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摘要：21世紀(jì)以來，知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越迅速，對全球的經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)想要在知識經(jīng)濟(jì)時代中取得競爭優(yōu)勢，就必須要整合現(xiàn)有的人力資源管理模式以應(yīng)對挑戰(zhàn)。本文通過分析目前我國人力資源管理的現(xiàn)狀及問題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決策略與方法，期望能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理模式的升級，順應(yīng)時展的潮流。

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟(jì)；人力資源；管理策略

知識經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式，其最大的特點就是生產(chǎn)要素為知識。這里所指的知識主要就是科學(xué)技術(shù)，人類通過學(xué)習(xí)、積累，將知識轉(zhuǎn)化成為認(rèn)識世界甚至改造世界的科學(xué)技術(shù)，它是推動現(xiàn)代社會進(jìn)步的第一生產(chǎn)力。知識經(jīng)濟(jì)時代的競爭關(guān)鍵要素是人才。人才是知識傳播的重要載體，知識需要通過人類來繼承、挖掘與創(chuàng)新，信息也需要通過人才的開發(fā)才能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力。知識經(jīng)濟(jì)時代最顯著的特征就是人才、知識、經(jīng)濟(jì)的結(jié)合，因此，黨的報告再一次明確指出：“科技進(jìn)步是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定因素。”我國為了促進(jìn)科技的發(fā)展，2018年在經(jīng)博會講話中，明確提到在上海證券交易所開設(shè)科創(chuàng)板，為科技型企業(yè)的融資提供便利。這就充分證明了知識要素對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其他要素，具有知識的人力資源也將成為競爭的核心。然而，在知識經(jīng)濟(jì)的新時代下，我國的人力資源管理仍然存在一定的問題，如何優(yōu)化人力資源管理策略，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求成為現(xiàn)階段各企業(yè)所需要思考的關(guān)鍵因素?；诖?，本文對此進(jìn)行研究，提出一定的解決策略，期望能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理模式的升級，順應(yīng)時展的潮流。

一、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理現(xiàn)狀

1.人力資源總體供給過剩

目前我國人口已經(jīng)達(dá)到14億左右，但是經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的出現(xiàn)，使得人力資源總體供給過剩的局面。如表1所示，2009年-2018年10年期間，每一年都呈現(xiàn)勞動力供給過剩的狀況。比如，2009年我國15-59歲的人口為9億，但是供給的勞動力卻為7.7億，出現(xiàn)1.3億的勞動力供給過剩的情況。勞動力的供給過?？梢苑譃槌擎?zhèn)人口多余及農(nóng)村勞動力供給過剩。城鎮(zhèn)勞動力人口供給過剩，各個機關(guān)單位呈現(xiàn)出人員臃腫的現(xiàn)象，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)資料顯示，城鎮(zhèn)人口中，1995年隱蔽性失業(yè)人口就達(dá)3400萬人。而農(nóng)村勞動里過?，F(xiàn)象更是明顯，1995年鄉(xiāng)村勞動力人口為3.3億，過剩勞動力在1995年末高達(dá)1.6億，雖然在最近幾年，勞動力供給過剩的情況有所改善，但是依然十分明顯。

2.人力資源總體素質(zhì)不高

我國人力資源總體素質(zhì)不高主要體現(xiàn)在勞動力人口體質(zhì)水平、文化素養(yǎng)及職業(yè)技能三個方面。第一，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國勞動力人口體質(zhì)水平整體不高，各種各樣的職業(yè)病爆發(fā)率比較高，而且癌癥發(fā)病率也朝著年輕化方向發(fā)展。第二，我國人力資源總體文化素養(yǎng)水平也不高。據(jù)最近的人口普查顯示，目前我國人口中，初中文化程度的人口依然占據(jù)大多數(shù)，其次為小學(xué)文化，本科生文化程度及研究生文化程度的人口占據(jù)的比重較少，這完全不符合知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。第三，雖然近幾年職業(yè)技能發(fā)展較快，但是仍然不能滿足市場的需求。以注冊會計師這一職業(yè)為例，目前我國大約有24萬執(zhí)業(yè)及非執(zhí)業(yè)注冊會計師，但是仍然不能滿足市場30萬的缺口。

3.人力資源總體分布不均衡

人力資源的總體分布不均衡主要表現(xiàn)為地域不均衡及產(chǎn)業(yè)不均衡。從地域不均衡的角度上看，我國高端人才都集中在北上廣深等一線城市及東南沿海城市，中西部地區(qū)人才配置不合理，導(dǎo)致中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度普遍比東南沿海地區(qū)要落后。從產(chǎn)業(yè)不均衡的角度上看，目前我國勞動力人口主要還是集中在第一產(chǎn)業(yè)及第二產(chǎn)業(yè)，雖然最近幾年第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展勢頭較為迅猛，但是人口比重仍然不高。

二、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理存在的問題

1.人才流動性較強

企業(yè)想要穩(wěn)定發(fā)展就需要人才的專注深耕，通過人才的專注研發(fā)，提高企業(yè)發(fā)展的技術(shù)、管理壁壘，在競爭中取得一定的優(yōu)勢。但是，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，國外的人才理念也漸漸傳入到中國，我國的人才市場理念也在逐步發(fā)生變化，而且在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)的背景下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)也在不斷調(diào)整，企業(yè)發(fā)展也在經(jīng)歷著一場深刻的變革。在知識經(jīng)濟(jì)時代里，各個人才也意識到人才的稀缺性，這也就喚醒了他們的主權(quán)意識，越來越多的人才重新定位了自己的價值，認(rèn)為只要有能力就應(yīng)該積極主動去追求自己所想要的生活，他們由過去的追求“金飯碗”轉(zhuǎn)為自我實現(xiàn)及升華。外資企業(yè)的不斷融入，其高薪和高福利待遇紛紛刺激著企業(yè)員工的頻繁跳槽，特別是企業(yè)高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的頻繁流動已經(jīng)成為社會關(guān)注的焦點。

2.人才管理模式落后

在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下，跨國公司的發(fā)展速度及質(zhì)量得到進(jìn)一步提升，已經(jīng)成為全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的強有力中間力量。它的出現(xiàn)，必然刺激人才的大規(guī)模洗牌和重組，并促進(jìn)人才管理體制和管理模式變革。而這個人才管理體制和人才管理模式的推進(jìn)，也使得中外企業(yè)之間的人才爭奪競爭更加激烈。在外商企業(yè)強烈的人才搶奪環(huán)境中，中資企業(yè)也需要從被動的防守模式變?yōu)榉e極的出擊模式，從而進(jìn)一步推動了內(nèi)資企業(yè)特別是國有企業(yè)的人事制度改革的進(jìn)程，人才競爭在范圍上形成了“國內(nèi)競爭國際化，國際競爭國內(nèi)化”的局面。但是，總的來說，我國人才管理體制和管理模式發(fā)展較晚，很多都是通過借鑒外國理論研究而形成的，中國企業(yè)的人才管理體制和模式仍然落后于西方的發(fā)達(dá)國家，這就導(dǎo)致競爭的優(yōu)勢地位并不明顯。

3.人才個性與企業(yè)文化難以融合

每個人都是有自己的性格特點和處事原則的，每個企業(yè)也是有自己的發(fā)展理念和企業(yè)文化，企業(yè)員工只有認(rèn)同企業(yè)的文化，并收斂自己的個性，或者與企業(yè)文化融為一體，才能促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級，進(jìn)而實現(xiàn)人才的自身價值。但是，隨著全球化不斷深入，企業(yè)的員工不再是本土人員，他們可能來自中國的五湖四海，也可能來自世界各地。不同地區(qū)的人員由于地理位置、生長環(huán)境不同，相應(yīng)的性格特征、價值觀念也會不同，而企業(yè)文化也有金科玉律的約束感，這種多元化與一體化之間的矛盾，使得企業(yè)的發(fā)展面臨一定的挑戰(zhàn)。

三、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理策略

1.以人為本，更新人力資源觀念

20世紀(jì)80年代，美、日不平衡經(jīng)濟(jì)的發(fā)展吸引了學(xué)術(shù)界越來越多的人開始研究兩國的企業(yè)管理模式。研究的結(jié)果就是美日兩國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡是由于兩國對待人才的理念不同所導(dǎo)致的，一個企業(yè)要想獲得更好的經(jīng)濟(jì)效益，就必須在企業(yè)文化中“以人為本”，重視人、關(guān)愛人、發(fā)現(xiàn)人及塑造人，挖掘人才的優(yōu)勢，揚長避短，使人的才能得到最大化的發(fā)揮。比如，在招聘、考核時，應(yīng)以能力為依據(jù)，而不能僅僅看應(yīng)聘人員的學(xué)歷，崗位的安排不能靠關(guān)系，而需要根據(jù)人員的性格匹配進(jìn)行。

2.重塑企業(yè)文化，達(dá)到個性與共性的統(tǒng)一

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，但是這樣的企業(yè)文化必須以人為本，雖然經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，來自世界各地的員工都有，但是不管是來自哪里的員工，他們都能體會到被尊重、被重視的感覺。因此，企業(yè)的管理文化中不能僅僅強調(diào)企業(yè)的績效、企業(yè)的社會責(zé)任及企業(yè)與客戶之間的關(guān)系，企業(yè)文化中還應(yīng)當(dāng)重視對人才的需求，加強對人才的管理和重視。作為個體的社會人，都是有情感的需要和被尊重的需要，一旦體會到這一關(guān)鍵點，員工就能夠盡最大的力量為企業(yè)的付出，發(fā)揮自己最大的聰明才智，將自己的個性融入企業(yè)文化中，實現(xiàn)自身的價值，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

3.改革管理模式，重視柔性管理

隨著科學(xué)技術(shù)及信息網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，員工可以不需要在辦公場所出現(xiàn)就能夠順利完成自己的工作任務(wù)，達(dá)到員工與企業(yè)、家庭與企業(yè)、社會關(guān)系與企業(yè)的平衡。諸多跨國公司也已經(jīng)開始采取柔性的管理模式，即不強制規(guī)定上班的時間和上班的地點，只需要在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作任務(wù)即可。我國的人力資源管理模式也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行改革，采用柔性管理模式，給員工更多的自由，讓我們有時間去認(rèn)識世界、了解世界，進(jìn)而掌握很多的知識、信息，為順應(yīng)時代的發(fā)展奠定精神基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]陳蔚.知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理戰(zhàn)略[J].中外企業(yè)家，2017，（35）：22-24.

[2]陳明道.走向知識經(jīng)濟(jì)的人力資源管理[J].企業(yè)改革及管理，2010，9（8）：13.

作者:董紅鐸 單位:河南省收費還貸高速公路管理有限公司濮鶴分公司