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績(jī)效管理制度論文范文1

目標(biāo)管理作為一項(xiàng)科學(xué)、完整的二級(jí)管理體系，必須嚴(yán)格把握各項(xiàng)管理環(huán)節(jié)，才能確保管理工作的準(zhǔn)確性和有效性。但在實(shí)際工作中，高職院校目標(biāo)管理中仍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾方面。

1.目標(biāo)制定不夠合理。首先，工作目標(biāo)制定主次不分、條目混亂。目前高校在制定部門工作目標(biāo)時(shí)，往往將各種工作納入考核當(dāng)中，目標(biāo)體系繁雜，模糊因素增多，信息獲取困難，考核指標(biāo)體系難以確定，導(dǎo)致工作方法的簡(jiǎn)單化和形式化。其次，工作目標(biāo)制定權(quán)責(zé)不明、缺乏溝通。在目標(biāo)制定中，職能部門往往處于核心地位，并且在實(shí)際工作量設(shè)定中存在任務(wù)攤派現(xiàn)象。二級(jí)學(xué)院往往是被動(dòng)接受任務(wù)，這在一定程度上忽視了學(xué)院的自身發(fā)展需求。第三，目標(biāo)制定缺乏機(jī)動(dòng)靈活性。隨著時(shí)間推移和校內(nèi)外情況的改變，一些工作目標(biāo)會(huì)不適應(yīng)于學(xué)校的發(fā)展需要，但很少有部門考慮對(duì)目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行適時(shí)的調(diào)整，導(dǎo)致一些關(guān)鍵項(xiàng)目流于形式。

2.目標(biāo)實(shí)施缺乏過(guò)程管理。在高職院校中，普遍存在重視目標(biāo)考核，忽視過(guò)程管理的情況。主要表現(xiàn)在，職能部門缺少對(duì)二級(jí)學(xué)院目標(biāo)執(zhí)行情況應(yīng)有的監(jiān)督與指導(dǎo)。目標(biāo)任務(wù)一旦落實(shí)到二級(jí)學(xué)院，職能部門很少關(guān)注具體建設(shè)情況，任由學(xué)院自行發(fā)展，并且對(duì)二級(jí)學(xué)院缺乏必要的支持與配合。其次，職能部門與院系缺乏必要的信息交流，導(dǎo)致一些任務(wù)因?yàn)闆](méi)有及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施，錯(cuò)失了發(fā)展的機(jī)遇。同時(shí)，作為目標(biāo)的具體實(shí)施單位，二級(jí)學(xué)院自身也缺少對(duì)目標(biāo)的管理，在一定程度上也影響了目標(biāo)的建設(shè)進(jìn)度和建設(shè)質(zhì)量。

3.目標(biāo)考核不夠規(guī)范。首先，考核主體缺乏公正性。高校的目標(biāo)考核主體一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、考評(píng)專家等組成。而不同的考核主體基于不同的立場(chǎng)或受到外界影響，在考評(píng)中存在一定的偏差，從而影響考核結(jié)果的公正性。在二級(jí)學(xué)院考核中，職能管理部門具有一定的權(quán)威性，往往處于考核的核心地位，一定程度上決定了二級(jí)學(xué)院的考核結(jié)果。而在管理部門考核中，二級(jí)學(xué)院和普通群眾的參與度較低，也不利于行政管理部門服務(wù)水平的提高。其次，考核流程不夠規(guī)范，一些部門在平時(shí)缺少有效資料積累，最終導(dǎo)致考核時(shí)僅憑印象打分，還有一些部門在考核中搞平均主義，致使考核流于形式。

4.考核結(jié)果缺少有效獎(jiǎng)懲和反饋機(jī)制。大多數(shù)高校對(duì)考核結(jié)果持謹(jǐn)慎態(tài)度，考核結(jié)果僅僅限定在一定范圍人群內(nèi)公布，普通教職工了解很少，同時(shí)針對(duì)考核結(jié)果，學(xué)校也缺少與之配套的獎(jiǎng)懲措施，個(gè)別院校對(duì)考核結(jié)果搞人為的平衡，只獎(jiǎng)不罰，久而久之使部門對(duì)目標(biāo)考核產(chǎn)生了惰性。其次，針對(duì)考核中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，學(xué)校及相關(guān)部門沒(méi)有認(rèn)真總結(jié)、分析原因，并拿出行之有效的整改方案，使考核很難發(fā)揮應(yīng)有的反饋效應(yīng)。

二、加強(qiáng)目標(biāo)管理的對(duì)策建議

巴卡德在“金字塔管理”理論中提出，當(dāng)一個(gè)單位規(guī)模達(dá)到一定程度后，組織就形成金字塔型，其結(jié)果必然導(dǎo)致組織決策的效率降低，因此可以通過(guò)改變權(quán)力結(jié)構(gòu)，將大金字塔分成幾個(gè)小金字塔，提高決策效率。高職院校在發(fā)展到一定規(guī)模后，應(yīng)通過(guò)實(shí)施二級(jí)管理，適度授權(quán)，引導(dǎo)二級(jí)學(xué)院由教學(xué)單位向辦學(xué)單位轉(zhuǎn)變，不斷增強(qiáng)學(xué)院的辦學(xué)活力。與之配套的是高校應(yīng)通過(guò)實(shí)施科學(xué)、規(guī)范的目標(biāo)管理來(lái)抓大放小、簡(jiǎn)政放權(quán)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院辦學(xué)的積極性，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力；通過(guò)加強(qiáng)規(guī)范化建設(shè)，完善內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)，引導(dǎo)職能部門提高服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)二級(jí)學(xué)院健康發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校整體建設(shè)工作。

（一）科學(xué)合理地制定工作目標(biāo)

在二級(jí)管理體制下，部門工作目標(biāo)的制定要有一定的前瞻性，應(yīng)把握好四項(xiàng)原則。

1.長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)相結(jié)合。高職教育有其固有的辦學(xué)規(guī)律，因此在目標(biāo)制定中要著眼未來(lái)，將長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)相結(jié)合。例如，高校應(yīng)根據(jù)各學(xué)院的專業(yè)建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，適度延長(zhǎng)師資隊(duì)伍建設(shè)、科研技術(shù)成果、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)的建設(shè)周期，形成階段化的建設(shè)任務(wù)。對(duì)于學(xué)生就業(yè)率、報(bào)到率，社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)數(shù)量等影響學(xué)校正常運(yùn)行的建設(shè)指標(biāo)應(yīng)以年度為單位設(shè)定目標(biāo)，以確保學(xué)校整體工作平穩(wěn)有序。

2.重點(diǎn)目標(biāo)和一般目標(biāo)相結(jié)合。在目標(biāo)制定中，高校必須根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展規(guī)劃，合理安排年度重點(diǎn)建設(shè)任務(wù)，應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)考慮二級(jí)學(xué)院的發(fā)展方向、專業(yè)建設(shè)，科學(xué)合理地設(shè)置工作目標(biāo)，支持二級(jí)學(xué)院開(kāi)展更有效的工作。針對(duì)不同的部門，在目標(biāo)設(shè)置中要有所側(cè)重。如對(duì)于技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)突出的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核校企合作、提升科研與社會(huì)服務(wù)能力，對(duì)于從事基礎(chǔ)性教學(xué)的二級(jí)學(xué)院，重點(diǎn)考核教學(xué)成績(jī)的提升、教學(xué)方法的推廣等。

3.學(xué)院建設(shè)與機(jī)關(guān)建設(shè)相結(jié)合。高職院校始終要將學(xué)院的建設(shè)發(fā)展放在首位，突出教學(xué)的中心地位。為此，要通過(guò)合理設(shè)定工作目標(biāo)，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院自主管理權(quán)，強(qiáng)調(diào)職能部門服務(wù)功能，提高服務(wù)意識(shí)，以實(shí)現(xiàn)機(jī)關(guān)部門的職能轉(zhuǎn)變。如在人事處工作目標(biāo)中設(shè)置具體的師資培訓(xùn)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院完成師資培養(yǎng)目標(biāo)；在設(shè)備處工作目標(biāo)中設(shè)置實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)任務(wù)，配合二級(jí)學(xué)院開(kāi)展基地建設(shè)。

4.發(fā)展目標(biāo)與基礎(chǔ)現(xiàn)狀相結(jié)合。目標(biāo)的制定必須切合部門的實(shí)際情況，必須有針對(duì)性地設(shè)定目標(biāo)，既不好高騖遠(yuǎn)，也不淺嘗輒止。在目標(biāo)制定中既要橫向考慮到二級(jí)學(xué)院的師資配備、教學(xué)設(shè)備等現(xiàn)有教學(xué)資源配備情況，還要縱向考慮二級(jí)學(xué)院在歷年的考核中的成績(jī)，區(qū)別對(duì)待，要在現(xiàn)有成績(jī)的基礎(chǔ)上適度提高工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，防止目標(biāo)設(shè)置過(guò)高或過(guò)低。

（二）加強(qiáng)工作目標(biāo)過(guò)程管理

目標(biāo)管理是注重結(jié)果的管理，最終結(jié)果的實(shí)現(xiàn)則需要日常的積累。為確保工作目標(biāo)的有效實(shí)施，管理者要及時(shí)向職能部門及責(zé)任人提供工作進(jìn)程中目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的反饋信息。高校應(yīng)安排固定的管理部門負(fù)責(zé)對(duì)各專項(xiàng)工作目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行統(tǒng)一監(jiān)督管理，定期組織監(jiān)督檢查，要將日常的考核結(jié)果作為各部門年度考核的重要考評(píng)依據(jù)。二級(jí)學(xué)院內(nèi)部也要加大對(duì)工作目標(biāo)的監(jiān)督與檢查，并將檢查結(jié)果與教職工個(gè)人的績(jī)效考核相結(jié)合，促進(jìn)工作的開(kāi)展。

（三）規(guī)范目標(biāo)評(píng)價(jià)與考核制度

目標(biāo)管理是一種有效的現(xiàn)代管理方法，是一種以人為本，集行為科學(xué)、管理學(xué)于一體的管理體系，基于系統(tǒng)管理理論和目標(biāo)管理理論，高職院校應(yīng)構(gòu)建以目標(biāo)為中心的管理體系。高校必須在實(shí)施目標(biāo)管理之初，制定規(guī)范的目標(biāo)考核辦法。首先需要明確考核主體。高校的考核主體應(yīng)當(dāng)由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)小組和部門群眾三部分組成。校領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重對(duì)部門工作中的突出業(yè)績(jī)?cè)u(píng)議，該部分應(yīng)占總成績(jī)的30%左右。考評(píng)小組成員由各職能處室、院系負(fù)責(zé)人以及教代會(huì)代表組成，重點(diǎn)對(duì)部門的整體工作進(jìn)行評(píng)議，該部分成績(jī)?yōu)榭己说闹黧w，比重應(yīng)在50%為宜。群眾代表重點(diǎn)對(duì)各部門的工作作風(fēng)、服務(wù)態(tài)度進(jìn)行評(píng)議，是對(duì)考核的有益補(bǔ)充，所占比重應(yīng)占20%左右。其次需要規(guī)范考核流程，要求各部門加強(qiáng)日常工作的考核管理，形成規(guī)范化的佐證資料。職能部門要形成規(guī)范的考評(píng)條例，將項(xiàng)目管理制度化，要對(duì)關(guān)鍵的核心數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向、縱向的量化比較，供考評(píng)小組查閱。

（四）完善目標(biāo)考核反饋和激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效管理制度論文范文2

近年來(lái)隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，原有的會(huì)計(jì)體制已經(jīng)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新要求及解決經(jīng)濟(jì)生活中的新問(wèn)題，新會(huì)計(jì)體制的推行是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果。新會(huì)計(jì)體制在高校的推行是高校改革發(fā)展的重要舉措，是高校加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的首要依據(jù)。在新會(huì)計(jì)體制下高校原有的籌資方式有所轉(zhuǎn)變，以前高校的經(jīng)濟(jì)來(lái)源主要是國(guó)家的財(cái)政支出、政府的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼等，新會(huì)計(jì)制度的推行不僅有利于高校拓寬融資渠道，還有利于民間資本進(jìn)入高校管理領(lǐng)域。此外，新會(huì)計(jì)制度重新定義了高校的財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)核算以及財(cái)務(wù)分析體系，雖然需要面臨諸多挑戰(zhàn)，但對(duì)加強(qiáng)高校資產(chǎn)管理、提高高校財(cái)務(wù)運(yùn)作效率益處良多。

二、新會(huì)計(jì)制度下高校財(cái)務(wù)管理面臨的挑戰(zhàn)

新會(huì)計(jì)制度的推行對(duì)高校加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)。第一，新會(huì)計(jì)制度對(duì)高校財(cái)務(wù)管理的投資、籌資和資金運(yùn)作管理都提出了新的要求，以往的財(cái)務(wù)運(yùn)作方式面臨更新?lián)Q代的要求。第二，目前高校對(duì)固定資產(chǎn)管理不善的事實(shí)不利于新會(huì)計(jì)制度下的高校財(cái)務(wù)管理，高校的固定資產(chǎn)未能全面開(kāi)發(fā)、利用，閑置或?yàn)E用的問(wèn)題未完全解決。第三，新會(huì)計(jì)制度對(duì)高校財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人素質(zhì)提出了新的要求，原有的會(huì)計(jì)知識(shí)不能滿足新會(huì)計(jì)制度下高校財(cái)務(wù)管理的要求。第四，目前高校財(cái)務(wù)管理的內(nèi)部控制體系不是很完善，不能適應(yīng)新會(huì)計(jì)制度的嚴(yán)格審核要求。第五，以往的高校財(cái)務(wù)管理忽視對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行分析，不利于高校財(cái)務(wù)管理中對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行規(guī)避，也不利于資金收益的提高。

三、新會(huì)計(jì)制度下高校財(cái)務(wù)管理創(chuàng)新途徑探析

1.合理配置資源，提高資金的有效利用率高校的固定資產(chǎn)是高校總資產(chǎn)的重要組成部分，科學(xué)高效的資產(chǎn)利用率有利于增加高校的財(cái)富總量，為高校的建設(shè)提供充足的資金保障，推動(dòng)高校逐漸躋身世界名校行列。加強(qiáng)固定資產(chǎn)的利用首先要對(duì)高校的固定資產(chǎn)、不動(dòng)產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、估值，杜絕資產(chǎn)閑置情況的發(fā)生，千方百計(jì)的提高高校固定資產(chǎn)的使用率。其次，在固定資產(chǎn)使用的過(guò)程中，嚴(yán)禁資產(chǎn)濫用、公器私用以及等不良使用情況的發(fā)生。第三，高校固定資產(chǎn)的使用要本著經(jīng)濟(jì)、節(jié)約、高效、愛(ài)護(hù)的原則，杜絕損毀等現(xiàn)象的發(fā)生。

2.完善高校財(cái)務(wù)預(yù)算體系高校財(cái)務(wù)預(yù)算是是高校對(duì)資金運(yùn)用的統(tǒng)籌安排、整體把握，注重財(cái)務(wù)預(yù)算有利于高校經(jīng)濟(jì)管理量入為出，避免過(guò)于嚴(yán)重的赤字；有利于在高校財(cái)務(wù)管理中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、避免虧空等。加強(qiáng)高校財(cái)務(wù)管理必須從管理財(cái)務(wù)預(yù)算著手。首先，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表工作的重視程度，通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)表進(jìn)行全面科學(xué)的財(cái)務(wù)分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)高校財(cái)務(wù)工作的不足和亮點(diǎn)。第二，財(cái)務(wù)預(yù)算要本著量入為出、保證基本資金流動(dòng)的原則，在財(cái)務(wù)預(yù)算的過(guò)程中切忌好高騖遠(yuǎn)。第三，完善財(cái)務(wù)預(yù)算要從細(xì)微之處著手，對(duì)高校財(cái)務(wù)使用的明細(xì)制定具體的要求，使每項(xiàng)財(cái)務(wù)支出有據(jù)可依。

3.完善高校財(cái)務(wù)核算體系會(huì)計(jì)核算一直是高校財(cái)務(wù)管理的重中之重，新會(huì)計(jì)體制下依然要重視對(duì)會(huì)計(jì)核算模塊的重視，同時(shí)還要重視會(huì)計(jì)核算的方法、提高會(huì)計(jì)核算的效率。財(cái)務(wù)報(bào)賬是財(cái)務(wù)核算的重要方面，要完善財(cái)務(wù)報(bào)賬的流程和報(bào)賬明細(xì)，提高對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)賬的發(fā)票等細(xì)節(jié)的管理。要加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算與財(cái)務(wù)預(yù)算工作系統(tǒng)的對(duì)接，在會(huì)計(jì)核算中審視哪一項(xiàng)超出了財(cái)務(wù)預(yù)算的情況并進(jìn)行詳細(xì)分析，為提高高校財(cái)務(wù)管理水準(zhǔn)提供科學(xué)依據(jù)。

4.加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督加強(qiáng)對(duì)財(cái)務(wù)管理工作的監(jiān)督是對(duì)完善財(cái)務(wù)管理工作的敦促。首先，必須使高校財(cái)務(wù)工作透明化，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算和會(huì)計(jì)核算工作進(jìn)行公示，方便監(jiān)督；第二，完善財(cái)務(wù)監(jiān)督體系建設(shè)，打造全方位的財(cái)務(wù)管理工作監(jiān)督平臺(tái)，完善行政系統(tǒng)內(nèi)部的監(jiān)督和審計(jì)部門的監(jiān)督，強(qiáng)化人民群眾的社會(huì)監(jiān)督。行政系統(tǒng)內(nèi)部要通過(guò)制定相關(guān)的行政規(guī)則規(guī)范高校財(cái)務(wù)管理，審計(jì)部門要定期對(duì)高校的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行審查，人民群眾可以通過(guò)財(cái)務(wù)公示和其他渠道對(duì)高校財(cái)務(wù)管理工作提出建議等。

5.提高高校財(cái)務(wù)管理人員的業(yè)務(wù)能力和個(gè)人素質(zhì)高校新會(huì)計(jì)制度的推行對(duì)高校財(cái)務(wù)管理工作人員提出了新的要求，所以財(cái)務(wù)管理人員要順應(yīng)新會(huì)計(jì)制度發(fā)展的趨勢(shì)，不斷提高財(cái)務(wù)管理的能力。對(duì)高校而言，要定期對(duì)財(cái)務(wù)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，完善財(cái)務(wù)管理人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，為財(cái)務(wù)管理工作的開(kāi)展提供人力資源支撐。財(cái)務(wù)管理工作事無(wú)巨細(xì)，需要財(cái)務(wù)人員細(xì)心認(rèn)真對(duì)待，所以財(cái)務(wù)管理人員必須端正工作態(tài)度、增強(qiáng)工作責(zé)任感。同時(shí)，財(cái)務(wù)管理人員必須認(rèn)真學(xué)習(xí)新會(huì)計(jì)制度，逐步接受新會(huì)計(jì)制度下的財(cái)務(wù)管理要求。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理制度論文范文3

基于科研項(xiàng)目而形成科研團(tuán)隊(duì)，通常成員是跨學(xué)科、跨學(xué)歷、跨職稱級(jí)別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊(duì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)而組成，是以完成項(xiàng)目為中心和目標(biāo)的群體組織結(jié)構(gòu)。基于科研項(xiàng)目而形成科研團(tuán)隊(duì)，普遍有兩種組建模式，22一是隨項(xiàng)目立項(xiàng)而形成團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)持續(xù)伴隨項(xiàng)目研究過(guò)程，項(xiàng)目結(jié)束也是團(tuán)隊(duì)解散；一是先成立科研團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效考核指標(biāo)通過(guò)項(xiàng)目的完成。科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)具有一定的優(yōu)勢(shì)，也難免存在一些問(wèn)題。

（一）團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目研究過(guò)程中能發(fā)揮積極作用

團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)具有為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)的高協(xié)作性。在整個(gè)過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)人員為實(shí)現(xiàn)同一目標(biāo)經(jīng)統(tǒng)籌安排同心協(xié)力完成研究計(jì)劃。每個(gè)成員都需要為研究任務(wù)的完成承擔(dān)一份責(zé)任，貢獻(xiàn)一份力量。每個(gè)成員都具有各自擅長(zhǎng)的研究領(lǐng)域或獨(dú)有的優(yōu)勢(shì)，共同組成的團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，因而會(huì)比單打獨(dú)斗更適合項(xiàng)目研究。團(tuán)隊(duì)組織具有項(xiàng)目研究所需的多學(xué)科集成性。科研項(xiàng)目的研究是一個(gè)具有一定時(shí)期、復(fù)雜的研究任務(wù)，不同的研究方向或點(diǎn)都可做大，所涉及的學(xué)科領(lǐng)域也不可能完全一致。因而組織科研項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)時(shí)也需要首先考慮成員擅長(zhǎng)的研究學(xué)科領(lǐng)域，以便應(yīng)對(duì)不同的研究?jī)?nèi)容。團(tuán)隊(duì)具有項(xiàng)目研究結(jié)果的創(chuàng)造性。項(xiàng)目研究是一個(gè)在以往基礎(chǔ)上有所突破、創(chuàng)新、創(chuàng)作的過(guò)程。有些項(xiàng)目研究成果顯著，對(duì)整個(gè)學(xué)科乃至生活產(chǎn)生里程碑式的意義。但多數(shù)項(xiàng)目都是大量的積淀過(guò)程，為項(xiàng)目取得突破性進(jìn)展開(kāi)展的前期研究。也有些項(xiàng)目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項(xiàng)目都是基礎(chǔ)研究，成效難以評(píng)價(jià)，但不能說(shuō)成果毫無(wú)價(jià)值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創(chuàng)作性程度也不一致，成果評(píng)價(jià)機(jī)制也應(yīng)有所區(qū)分。

（二）項(xiàng)目研究中團(tuán)隊(duì)存在的不足

項(xiàng)目研究結(jié)果的不可確切估量，使團(tuán)隊(duì)投入產(chǎn)生不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)。任何科研項(xiàng)目的完成都需要花費(fèi)一定的人力、財(cái)力、物力，但能否達(dá)到項(xiàng)目研究的預(yù)期成效，項(xiàng)目研究能否產(chǎn)生預(yù)期的學(xué)術(shù)成果，這是難以保證的。項(xiàng)目研究?jī)?nèi)容通常有多個(gè)不同側(cè)重方向，在團(tuán)隊(duì)成員研究專長(zhǎng)與研究?jī)?nèi)容上不相符的現(xiàn)象普遍，即團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)合理性欠缺。理想狀態(tài)的科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，應(yīng)該由能夠引導(dǎo)研究方向的學(xué)術(shù)領(lǐng)頭人、能夠協(xié)調(diào)管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動(dòng)的執(zhí)行人員等構(gòu)成。他們?cè)谘芯炕顒?dòng)過(guò)程中切實(shí)發(fā)揮其作用，履行其本職，只有這樣，團(tuán)隊(duì)才能稱之為實(shí)質(zhì)意義上的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。然而，目前，盡管各項(xiàng)目組按照需求組建了一些科研團(tuán)隊(duì)，但普遍存在以下通病：成員結(jié)構(gòu)失衡，未能真正滿足項(xiàng)目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責(zé)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人包攬所有活，成員空掛名。團(tuán)隊(duì)文化欠缺。各高職院校以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)，是建立在科研利益的基礎(chǔ)上，圍繞科研項(xiàng)目而開(kāi)展分工與合作。這種因項(xiàng)目需要而組建、因項(xiàng)目結(jié)束而散伙的團(tuán)隊(duì)比比皆是，其成員多數(shù)出于晉升職稱或職務(wù)需要而參加團(tuán)隊(duì)。這種“臨時(shí)性”團(tuán)隊(duì)，通常缺乏團(tuán)隊(duì)文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動(dòng)較少，對(duì)項(xiàng)目研究的貢獻(xiàn)也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進(jìn)而影響整體研究實(shí)力。缺乏和諧、積極的團(tuán)隊(duì)文化氛圍，對(duì)項(xiàng)目的研究創(chuàng)新、成員的個(gè)人提高都會(huì)產(chǎn)生不利影響。

二、科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的影響因素

科研項(xiàng)目的開(kāi)展，團(tuán)隊(duì)的運(yùn)行，會(huì)涉及到許多方面，因而，影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的因素是多方面的，有來(lái)自項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)本身的，也有外部因素的影響。

（一）團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)的合理性

如上所述，團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)是否合理、能否滿足項(xiàng)目不同內(nèi)容的研究需要，成員技能是否能互補(bǔ)，優(yōu)勢(shì)能否凝聚，團(tuán)隊(duì)文化是否和諧積極等，會(huì)影響整個(gè)研究項(xiàng)目的質(zhì)量、也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的健康發(fā)展以及個(gè)人學(xué)術(shù)能力的創(chuàng)新提高。

（二）績(jī)效管理方法的科學(xué)性

科學(xué)有效的管理辦法，是科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理才能有據(jù)可依，有理可循。根據(jù)項(xiàng)目不同類型與層次，適用的績(jī)效管理方法也不盡相同。因而針對(duì)不同類型、層次項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)，需要采用不同的績(jī)效管理方法和制定不同的考評(píng)體系和標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效管理與項(xiàng)目特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)特征相結(jié)合，是切實(shí)提高績(jī)效的有效途徑。

（三）團(tuán)隊(duì)管理的有效性

通常項(xiàng)目負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌安排整個(gè)項(xiàng)目的分工與合作，調(diào)配項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)與資源使用，掌握和控制整個(gè)項(xiàng)目的研究進(jìn)度。因而，是否有效的管理與調(diào)度，直接影響整個(gè)項(xiàng)目研究。

（四）成員的科研激勵(lì)程度

科研激勵(lì)能否到位，既關(guān)于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵(lì)主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項(xiàng)目研究、追求“績(jī)效”的根本目的是為了獲得一定的報(bào)酬，包括物質(zhì)性或經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，如科研獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)分配等，也包括精神性報(bào)酬，如成就感、自我實(shí)現(xiàn)感、聲譽(yù)等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機(jī)會(huì)與更高的利益；再次是產(chǎn)權(quán)，科研成果的最終產(chǎn)出凝聚著科研人員連續(xù)性的前期投入，是科研人員的勞動(dòng)成果與智慧果實(shí)，成果產(chǎn)權(quán)是科研人員的重要激勵(lì)因素，“而一項(xiàng)科技產(chǎn)品往往凝結(jié)著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對(duì)其科技產(chǎn)出的產(chǎn)權(quán)要求更加強(qiáng)烈。‘產(chǎn)權(quán)’也就成為對(duì)科研人員的一種強(qiáng)而有力的激勵(lì)因素。”另外，成員的激勵(lì)因素也還包括其他方面，比如個(gè)人興趣愛(ài)好，工作自覺(jué)自律性等。

三、以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理探討

（一）合理組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，優(yōu)化人才組織模式

從高職院校戰(zhàn)略長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，高職院校要主動(dòng)與各級(jí)行政主管單位、其他院校、企行業(yè)等力量開(kāi)展深度合作，融合多學(xué)科領(lǐng)域，共享優(yōu)質(zhì)資源，形成充滿活力的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。在掌握項(xiàng)目研究特點(diǎn)與方向的基礎(chǔ)上，根據(jù)研究的切實(shí)需要，在樹(shù)立學(xué)術(shù)權(quán)威、智力整合、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的原則下，構(gòu)成項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)研究目標(biāo)與學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略一致，達(dá)到學(xué)術(shù)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展相融合。團(tuán)隊(duì)之所以為團(tuán)隊(duì)，在于凝心聚力，從而優(yōu)化了整體實(shí)力。只有團(tuán)隊(duì)協(xié)作，才能為個(gè)人創(chuàng)新提高提供有利環(huán)境。因而團(tuán)隊(duì)文化不可忽略。團(tuán)隊(duì)不是成員任務(wù)的簡(jiǎn)單組合。和諧、積極的團(tuán)隊(duì)文化有利于形成凝聚力、有利于創(chuàng)新研究，利于成員自身學(xué)術(shù)水平的提升。“團(tuán)隊(duì)文化是科研團(tuán)隊(duì)賴以生存和發(fā)展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團(tuán)隊(duì)文化，科研團(tuán)隊(duì)才會(huì)有傳承、發(fā)展的根基。團(tuán)隊(duì)文化有利于形成內(nèi)聚力，創(chuàng)設(shè)科研氛圍，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員朝統(tǒng)一目標(biāo)努力。團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)要以人為本，提倡共享與開(kāi)放、競(jìng)爭(zhēng)與合作，崇尚科學(xué)的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學(xué)術(shù)氛圍。”

（二）定性與定量相結(jié)合，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)

科研團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，要定性分析與定量考評(píng)相結(jié)合，堅(jiān)持以質(zhì)量為導(dǎo)向，兼顧科研成果的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。從科研數(shù)量來(lái)看，的數(shù)量，出版著作的數(shù)量，成果獲獎(jiǎng)等數(shù)量，舉辦過(guò)多少次學(xué)術(shù)活動(dòng)都是評(píng)價(jià)指標(biāo)。從質(zhì)量來(lái)看，核心期刊或被收錄、引用、轉(zhuǎn)載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎(jiǎng)的級(jí)別，團(tuán)隊(duì)學(xué)術(shù)活動(dòng)對(duì)所在單位、學(xué)校、社會(huì)產(chǎn)生的影響或貢獻(xiàn)等可以作為質(zhì)量評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。盡管科研活動(dòng)大體上能從這兩個(gè)方面來(lái)評(píng)價(jià)，但項(xiàng)目研究過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的、持續(xù)的思維活動(dòng)過(guò)程。其間有些成員可能沒(méi)有在學(xué)術(shù)期刊上，出版著作，但可能對(duì)項(xiàng)目研究提出了正確的或重要的、關(guān)鍵性意見(jiàn)，對(duì)項(xiàng)目整個(gè)研究過(guò)程具有不可量化的貢獻(xiàn)。這也是團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效管理過(guò)程中不可忽視的評(píng)價(jià)。

（三）完善績(jī)效管理制度，約束、規(guī)范績(jī)效管理過(guò)程

機(jī)制的科學(xué)性、完善性對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理起著導(dǎo)向、約束、規(guī)范作用，通過(guò)制定科學(xué)、合理的科研管理制度引導(dǎo)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)建設(shè)。隨外界環(huán)境的變化、趨勢(shì)的改變，管理制度也應(yīng)及時(shí)調(diào)整。隨著科研項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)量的增多、項(xiàng)目層次與級(jí)別的提升，高職院校對(duì)科研項(xiàng)目研究團(tuán)隊(duì)的管理也愈發(fā)重視，越來(lái)越多高職院校逐步摸索出項(xiàng)目管理制度，將基于科研項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)管理納入制度的規(guī)范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理機(jī)制主要包括團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)的經(jīng)費(fèi)使用績(jī)效管理制度、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成果獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、項(xiàng)目過(guò)程管理制度、團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)制度等等。

（四）構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系，使績(jī)效考評(píng)具有可操作性

對(duì)于科研團(tuán)隊(duì)的考核，指標(biāo)體系的制定有的從項(xiàng)目成果數(shù)量與質(zhì)量著手的，也有的是從項(xiàng)目的類型進(jìn)行分類制定的，也有多考評(píng)主體的考評(píng)方法等。科研項(xiàng)目類型和研究成果的千差萬(wàn)別,加之許多評(píng)價(jià)指標(biāo)難以全面量化，對(duì)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效管理，需要制定績(jī)效管理指標(biāo)體系，實(shí)施全面的考評(píng)方法。一是建立詳細(xì)的具有操作性的績(jī)效指標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)績(jī)效管理的開(kāi)展具有可行性。以科研項(xiàng)目為依托的科研團(tuán)隊(duì)，其績(jī)效管理根據(jù)不同級(jí)別和層次的項(xiàng)目制定不同的指標(biāo)體系，以項(xiàng)目產(chǎn)出的質(zhì)量和數(shù)量為目標(biāo)，在要求團(tuán)隊(duì)完成項(xiàng)目成果如論文、著作等數(shù)量的同時(shí)，也要注重成果質(zhì)量，論文引用率、轉(zhuǎn)載情況，或者所產(chǎn)生的學(xué)術(shù)價(jià)值與經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)反響，同時(shí)還要注意潛在的影響，比如團(tuán)隊(duì)的學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)影響、學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)、團(tuán)隊(duì)文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構(gòu)成的科研團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)體系，才能有效、正確地達(dá)到評(píng)價(jià)作用，才能對(duì)團(tuán)隊(duì)運(yùn)行形成積極影響，引導(dǎo)、督促項(xiàng)目研究的順利進(jìn)行，提高項(xiàng)目研究成效。這種考評(píng)是在區(qū)分對(duì)待不同級(jí)別項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步使定性分析與定量考評(píng)相結(jié)合，有利于各級(jí)各類項(xiàng)目研究的順利進(jìn)行，也有利于引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)加強(qiáng)研究力度。二是針對(duì)不同項(xiàng)目類型的科研團(tuán)隊(duì)實(shí)施不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)不同項(xiàng)目類型的特點(diǎn)和研究規(guī)律，各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的權(quán)重有所側(cè)重。比如，對(duì)于偏向基礎(chǔ)研究項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)；對(duì)于偏重應(yīng)用研究項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)價(jià)值相結(jié)合；對(duì)于偏重于技術(shù)開(kāi)發(fā)類項(xiàng)目的科研團(tuán)隊(duì)，應(yīng)以經(jīng)濟(jì)效益為主，學(xué)術(shù)成果創(chuàng)新為次。根據(jù)項(xiàng)目研究類別而制定不同的、有針對(duì)性的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，便于科研團(tuán)隊(duì)的研究創(chuàng)新，也使評(píng)價(jià)結(jié)果具有可操作行。三是科研團(tuán)隊(duì)設(shè)立梯度，分為多個(gè)層級(jí)。在規(guī)定的團(tuán)隊(duì)建設(shè)期內(nèi)，不同層級(jí)的團(tuán)隊(duì)在項(xiàng)目完成上有不同的考評(píng)任務(wù)。團(tuán)隊(duì)成員爭(zhēng)取到的不同級(jí)別的項(xiàng)目數(shù)量、項(xiàng)目完成質(zhì)量、項(xiàng)目的社會(huì)影響力、項(xiàng)目成果的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)度、項(xiàng)目成果的應(yīng)用轉(zhuǎn)化推廣等等，這些集中在項(xiàng)目上的考核都可以以團(tuán)隊(duì)為單位進(jìn)行。四是采用多主體的全面評(píng)價(jià)方法，體現(xiàn)績(jī)效考評(píng)的公平公正。考評(píng)人員有評(píng)估人員、學(xué)術(shù)專家、教務(wù)工作者等，都有各自獨(dú)特的立場(chǎng)，以不同的視角評(píng)價(jià)科研項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。將更多的不同主體參與到績(jī)效考評(píng)中來(lái)，更能體現(xiàn)出績(jī)效考評(píng)的全面、合理，從而保證績(jī)效管理的公平公正性。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理制度論文范文4

論文摘要:近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)一體化的迅猛發(fā)展，對(duì)公司、員工都產(chǎn)生了深刻的影響。對(duì)一個(gè)公司來(lái)講，公司的結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，管理者擁有了更大的自主權(quán)，同時(shí)也承擔(dān)了更重的責(zé)任和義務(wù)。供電企業(yè)的績(jī)效管理與薪酬管理是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)。公司可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)核心問(wèn)題是如何實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展的平衡。解決這一問(wèn)題的關(guān)健就是要有一套完善有效的管理體制和管理方法。

電力行業(yè)的市場(chǎng)化改革，使電力企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個(gè)真正的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)主體轉(zhuǎn)變，供電企業(yè)要想在新的市場(chǎng)環(huán)境中形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級(jí)各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關(guān)鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多供電企業(yè)都已開(kāi)始引人這兩種管理方法，但在實(shí)踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運(yùn)用績(jī)效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個(gè)重要課題。

一、當(dāng)前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題

(一)績(jī)效管理方面

績(jī)效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績(jī)效考核的理念存在一定的偏差，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)非是找出員工的錯(cuò)誤和不足加以懲罰，員工對(duì)此非常反感，不理解不接納績(jī)效考核，最終導(dǎo)致績(jī)效考核不了了之。可見(jiàn)，這種將績(jī)效管理的重點(diǎn)集中在犯錯(cuò)的員工身上，管理者大部分時(shí)間花在治病救人上的方式，很難達(dá)到提高企業(yè)績(jī)效的目的。

績(jī)效管理過(guò)程不完整。企業(yè)的績(jī)效管理主要關(guān)注績(jī)效評(píng)估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的溝通，員工不知道該達(dá)到什么樣的水平;缺乏對(duì)過(guò)程的輔導(dǎo)，員工對(duì)自己績(jī)效狀況處于被動(dòng)狀態(tài);由于缺少必要的績(jī)效面談與反饋，員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可程度大大降低;由于缺少對(duì)問(wèn)題的深人分析，員工不知道自己業(yè)績(jī)不佳的原因，不能及時(shí)總結(jié)不足，不利于形成持續(xù)改善的機(jī)制。

考評(píng)結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎(jiǎng)金發(fā)放多少的依據(jù)。實(shí)際上，考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用是多方面的，比如對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對(duì)業(yè)績(jī)不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識(shí)欠缺，根據(jù)實(shí)際需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，以期達(dá)到提升和改善績(jī)效的目的等。

(二)薪酬管理方面

薪酬激勵(lì)功能缺失。企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎(jiǎng)及各類專項(xiàng)獎(jiǎng)構(gòu)成。技能工資主要按學(xué)歷確定，一般不做調(diào)整;基本工資包括工齡工資、工齡補(bǔ)貼及其他補(bǔ)貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調(diào)整，同崗?fù)辏瑣徸冃阶?月獎(jiǎng)也是直接與崗位系數(shù)相關(guān)，安全獎(jiǎng)則根據(jù)承擔(dān)安全風(fēng)險(xiǎn)確定，另外各類社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)往年的收人按一定比例決定。因此，就企業(yè)的薪酬制度來(lái)看，可以說(shuō)其激勵(lì)作用幾乎不存在。

公平性較差。目前很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)發(fā)放工資。企業(yè)的各種工資、獎(jiǎng)金也主要是按崗級(jí)發(fā)放，這本身并沒(méi)有問(wèn)題，但是目前的部分崗位的崗位價(jià)值系數(shù)已經(jīng)不能真實(shí)反映崗位之間的相對(duì)價(jià)值大小，以崗位價(jià)值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實(shí)反映崗位的相對(duì)重要程度，導(dǎo)致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內(nèi)部公平性較差。

二、如何正確進(jìn)行績(jī)效管理和薪酬管理

針對(duì)以上的管理問(wèn)題，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念。首先，要建立一套高效率績(jī)效管理體系，通過(guò)這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、明確部門和員工的職責(zé);同時(shí)，改革完善薪酬體系，將員工的薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)策略，以達(dá)到激勵(lì)員工、提高績(jī)效的目的。

企業(yè)應(yīng)遵循簡(jiǎn)單實(shí)用、可操作性強(qiáng)、優(yōu)化資源配置、切實(shí)提高和改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理水平這幾個(gè)原則。首先，梳理組織結(jié)構(gòu)，明確各部門崗位職責(zé)，進(jìn)而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績(jī)效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工予以獎(jiǎng)勵(lì)，從而強(qiáng)化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵(lì)員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標(biāo)奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵(lì)性。具體實(shí)施步驟如下:

(一)建立部門及班組崗位職責(zé)說(shuō)明書，定崗定責(zé)

在對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對(duì)部門及班組、崗位的職位說(shuō)明書進(jìn)行了設(shè)計(jì)，對(duì)各崗位進(jìn)行精確細(xì)致的崗位描述，幫助員工進(jìn)一步明確本崗位工作職責(zé)，并對(duì)部分崗位工作職責(zé)進(jìn)行調(diào)整，確保各項(xiàng)流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強(qiáng)部門班組、崗位之間的協(xié)作。 (二)設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度

建立和完善績(jī)效管理制度的主要指導(dǎo)思想包括兩方面內(nèi)容:一方面是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤。在基本木改變企業(yè)人工成本的基礎(chǔ)上，通過(guò)公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績(jī)效水平，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的激勵(lì)作用;另一方面是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完整的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強(qiáng)調(diào)上下級(jí)溝通在績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中的重要性;重改進(jìn)、.輕考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效管理中的重要性。構(gòu)建持續(xù)改進(jìn)機(jī)制;要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績(jī)效;同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開(kāi)發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的多方面作用。

(三)編寫績(jī)效考核合約

企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效合約框架時(shí)，應(yīng)根據(jù)各部門的具體情況選取不同指標(biāo)類型，比如營(yíng)銷及生產(chǎn)部門主要從關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和關(guān)鍵工作任務(wù)方面進(jìn)行評(píng)估，而班組和員工則在此基礎(chǔ)上增加日常重要工作，以期真實(shí)、客觀、全面反映各部門班組、崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值。在指標(biāo)選取過(guò)程中，運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)供電局年度業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行分解，確保各部門班組、崗位的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。同時(shí)考慮到局機(jī)關(guān)科室和各基層單位人員素質(zhì)、管理基礎(chǔ)有所不同，績(jī)效合約推廣速度也應(yīng)各有不同，其中局機(jī)關(guān)科室可以第一步就推到普通員工這一層級(jí)，而供電所和變電站等部門可以實(shí)行逐步推進(jìn)的方式，第一步只在所班組這一層級(jí)推行，然后逐步推廣到員工。另外，結(jié)合局機(jī)關(guān)科室及各基層單位工作性質(zhì)，考核周期也不同，局機(jī)關(guān)科室可采取季度考核的方式，而基層單位可采取月度考核的方式。

《四)對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)和系統(tǒng)的評(píng)估

企業(yè)應(yīng)對(duì)單位各崗位開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估。評(píng)估主要采取要素評(píng)價(jià)法進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關(guān)鍵的幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)評(píng)估人打分結(jié)果確定各崗位的崗位價(jià)值系數(shù)及分布。為確保崗位評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的公平勝和合理性，在評(píng)價(jià)要素的選擇、要素分值的確定、評(píng)估人選擇、評(píng)分統(tǒng)計(jì)環(huán)節(jié)都要進(jìn)行精心策劃，并與相關(guān)人員進(jìn)行探討，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，對(duì)各崗位之間相對(duì)價(jià)值進(jìn)行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎(chǔ)。

《五)設(shè)計(jì)薪酬管理制度

企業(yè)目前實(shí)行的崗位工資制度保障性功能基本具備，但激勵(lì)功能欠缺。因此，當(dāng)前急需解決的是如何將薪酬與績(jī)效掛鉤，企業(yè)應(yīng)主要從兩方面著手改革，一方面對(duì)績(jī)效工資發(fā)放進(jìn)行改革，要求嚴(yán)格按照績(jī)效完成情況以及對(duì)組織的貢獻(xiàn)程度來(lái)發(fā)放績(jī)效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過(guò)這種手段強(qiáng)化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵(lì)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對(duì)基礎(chǔ)工資晉升制度進(jìn)行改革。由于許多企業(yè)不能自主對(duì)崗級(jí)進(jìn)行全面調(diào)整。因此要制定基礎(chǔ)工資晉升制度，對(duì)一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過(guò)發(fā)放績(jī)效工資予以獎(jiǎng)勵(lì)外，還適當(dāng)增加其基礎(chǔ)工資，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用。

三、績(jī)效管理及薪酬管理的實(shí)施和完善

企業(yè)在績(jī)效管理一與薪酬管理項(xiàng)目實(shí)施前，人力資源部門應(yīng)通過(guò)制度講解、角色演練等方式開(kāi)展實(shí)施前的系統(tǒng)培訓(xùn)，并編制雄責(zé)效管理操作手冊(cè)》、雄責(zé)效改進(jìn)會(huì)議操作手珊等實(shí)戰(zhàn)手冊(cè)，使供電局各級(jí)員工對(duì)本單位的績(jī)效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認(rèn)識(shí)，促使各級(jí)員工熟悉績(jī)效管理的流程，并明確自己的角色和在績(jī)效管理實(shí)施中的職責(zé)。在績(jī)效管理與薪酬管理實(shí)施中，要遵循“公開(kāi)、公正、公平”的原則，對(duì)已制定的制度要保證嚴(yán)格執(zhí)行;針對(duì)實(shí)施中出現(xiàn)的問(wèn)題，應(yīng)通過(guò)制度化的方式，嚴(yán)肅而不失靈活性地加以改進(jìn)完善，構(gòu)建以持續(xù)改進(jìn)績(jī)效為目標(biāo)的績(jī)效管理體系，增強(qiáng)企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵(lì)性。

績(jī)效管理制度論文范文5

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；企業(yè)；經(jīng)營(yíng)管理

1引言

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的目的就是為了獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益，為此企業(yè)就必須加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，并深入挖掘企業(yè)內(nèi)部工作人員的潛力與價(jià)值，以此促使其更好的為企業(yè)服務(wù)。績(jī)效管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中不可或缺的一部分，企業(yè)管理基層一定要認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響，并對(duì)績(jī)效管理工作的實(shí)施引起足夠的重視，同時(shí)將績(jī)效管理工作落到實(shí)處。

2績(jī)效管理對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的影響

2.1有助于企業(yè)明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，其若想更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存與發(fā)展下去，就必須明確自身的戰(zhàn)略發(fā)展方向，只有這樣才能夠在做各種決策時(shí)不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向。而績(jī)效管理工作的有效實(shí)施恰好可以將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)由上到下逐層的分解，各個(gè)部門、各個(gè)崗位、各個(gè)工作人員都有明確的發(fā)展目標(biāo)，這樣每一名工作人員都會(huì)積極地去完成自己的目標(biāo)任務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理的有效實(shí)施，有助于企業(yè)明確戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

2.2有助于優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理流程

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，很多項(xiàng)目通常都需要多個(gè)部門一同配合來(lái)完成，像財(cái)務(wù)部門、人力資源管理部門和后勤部門等。績(jī)效管理工作的有效開(kāi)展，可以使企業(yè)內(nèi)部每一名工作人員的工作任務(wù)被量化，各個(gè)工作人員都清楚該如何的完成自身的本職工作，所以企業(yè)內(nèi)部的整個(gè)經(jīng)營(yíng)管理流程得到了很好的優(yōu)化，工作效率也就得到了大幅提高，這對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展非常的有利。

2.3有助于企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，信息的共享非常的重要，只有保證各項(xiàng)信息可以在第一時(shí)間得到溝通和分享，才能夠保證各個(gè)部門都可以及時(shí)的做出相應(yīng)的反應(yīng)。而績(jī)效管理的有效實(shí)施，可以促使各個(gè)部門在具體展開(kāi)項(xiàng)目前就做好充分的洽談和協(xié)商，在企業(yè)內(nèi)部可以自上向下形成一股有力的力量。由此可見(jiàn)，績(jī)效管理的有效實(shí)施，有助于企業(yè)內(nèi)部的交流與溝通，十分有助于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

2.4有助于促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展

人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理中非常重要的一部分，人力資源管理工作的有效實(shí)施，不單單可以對(duì)整體工作人員進(jìn)行明確的分工，同時(shí)還可以提高工作人員的工作積極性[1]。績(jī)效管理工作所反映出來(lái)的則是工作人員的績(jī)效考核成績(jī)，其可以為人力資源管理部門的招聘工作、崗位分配工作、培訓(xùn)工作等的開(kāi)展提供重要的參考，對(duì)人力資源管理的發(fā)展非常有利。

3在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中加強(qiáng)績(jī)效管理的有效策略

3.1科學(xué)構(gòu)建完整的績(jī)效管理指標(biāo)體系

企業(yè)在科學(xué)的構(gòu)建完整的績(jī)效管理指標(biāo)體系的過(guò)程中，必須滿足以下幾點(diǎn)要求：第一，具體明確，不可以含糊其辭。第二，所制定的指標(biāo)既要具有可測(cè)量性，又要將其量化。第三，所制定的指標(biāo)符合企業(yè)內(nèi)部工作人員的實(shí)際情況，不可以過(guò)高，也不可以過(guò)低。第四，所制定的指標(biāo)需要與工作人員自身的崗位職責(zé)密切相關(guān)。第五，當(dāng)工作人員的崗位職責(zé)發(fā)生變化時(shí)應(yīng)該及時(shí)對(duì)指標(biāo)作出相應(yīng)的調(diào)整。在具體構(gòu)建的過(guò)程中，指標(biāo)的內(nèi)容一定要豐富、具體，不可以過(guò)于簡(jiǎn)單，流于形式。例如：上級(jí)在對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須始終秉承客觀、公正的基本原則，上級(jí)需要針對(duì)下級(jí)平時(shí)工作中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)程度、服從性、執(zhí)行性、專業(yè)能力、技術(shù)水平等做出綜合評(píng)價(jià)。除此之外，在構(gòu)建績(jī)效管理指標(biāo)體系時(shí)，還需要與基層工作人員進(jìn)行溝通，給予其發(fā)表自己看法的機(jī)會(huì)，并了解所制定的指標(biāo)將會(huì)給其帶來(lái)的影響。如果在具體構(gòu)建的過(guò)程中，忽視了基層工作人員的參與，很可能會(huì)導(dǎo)致其對(duì)績(jī)效管理工作產(chǎn)生抵觸或者不滿，這將影響到績(jī)效管理工作的效果，所以在具體構(gòu)建的過(guò)程中，必須與基層工作人員進(jìn)行雙向溝通。

3.2加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的監(jiān)督

為了保證績(jī)效管理工作的公平性和真實(shí)性，防止考核人員作出一些不夠公正的評(píng)價(jià)，就必須加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的監(jiān)督[2]。在具體實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，考核人員需要與被考核人員不斷的交流與溝通，以此更加全面的了解被考核人員的真實(shí)情況。監(jiān)督小組則需要針對(duì)考核人員的行為進(jìn)行密切的觀察與監(jiān)督。在這一過(guò)程中，被考核人員不單單需要對(duì)自身的實(shí)際情況做出自我考核，同時(shí)其直接領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對(duì)其展開(kāi)綜合評(píng)估，另外，被考核人還需要受到監(jiān)督小組的審核與監(jiān)督。績(jī)效管理的過(guò)程中實(shí)質(zhì)上就是考核人與被考核人之間相互溝通的過(guò)程，雙方在溝通中交換意見(jiàn)。但是一旦發(fā)現(xiàn)考核人所得出的評(píng)估結(jié)果有失公平性，或者與實(shí)際情況不相符，監(jiān)督小組就需要在監(jiān)督與審核的同時(shí)，對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。

3.3利用企業(yè)文化支撐績(jī)效管理工作

若想確保績(jī)效管理工作的有效實(shí)施，給企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)積極的影響，不單單依賴于一套完善的績(jī)效考核體系，同時(shí)還需要有良好的企業(yè)文化作為支撐。據(jù)相關(guān)研究表明，一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，其不單單可以讓企業(yè)內(nèi)部工作人員自覺(jué)的遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，同時(shí)還可以調(diào)整工作人員的價(jià)值觀和信仰，促使其對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，并不斷的改進(jìn)和優(yōu)化績(jī)效。因此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理工作時(shí)，應(yīng)該充分的利用企業(yè)文化[3]。一方面，企業(yè)在制定任何決策時(shí)，都應(yīng)該鼓勵(lì)員工積極的參與進(jìn)來(lái)，提高決策的透明性，保護(hù)每一名工作人員的發(fā)言權(quán)。除此之外，上下級(jí)之間還需要做到坦誠(chéng)、互助，只有這樣才能夠形成一個(gè)良好的企業(yè)文化氛圍，對(duì)績(jī)效管理工作的高效開(kāi)展十分有利。

3.4合理設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度

合理的績(jī)效管理制度不單單可以規(guī)范績(jī)效管理工作行為，同時(shí)還可以促使績(jī)效管理工作的價(jià)值得以最大限度的發(fā)揮，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理的了解，根據(jù)自身的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)來(lái)設(shè)計(jì)[4]。另外，在具體設(shè)計(jì)的過(guò)程中還需要充分考慮企業(yè)的人力、財(cái)力和物力。無(wú)論采取何種方法展開(kāi)績(jī)效管理工作，都必須以此為主要依據(jù)，保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的客觀性、合理性。所設(shè)計(jì)的制度還需要可以調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，促使其可以積極的參與進(jìn)來(lái)，當(dāng)整體工作人員的績(jī)效都有所提高后，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益自然可以得到相應(yīng)的提高。除此之外，在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，還需要保障該制度切實(shí)可行，否則，不僅很難調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，還很容易達(dá)到相反的效果，致使企業(yè)內(nèi)部工作人員對(duì)待自身工作更加的懈怠，這將嚴(yán)重影響企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所以，在具體設(shè)計(jì)該制度時(shí)，還必須保證其可執(zhí)行性，要符合工作人員的實(shí)際情況，只有這樣才能夠充分發(fā)揮其自身的價(jià)值。

4結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理制度論文范文6

關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行;績(jī)效考評(píng);績(jī)效管理

一、商業(yè)銀行績(jī)效管理的內(nèi)涵

在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,績(jī)效是指一定時(shí)間內(nèi)員工以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程,它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。對(duì)組織而言,績(jī)效就是企業(yè)目標(biāo)在數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面完成的情況;對(duì)員工個(gè)人而言,績(jī)效是指?jìng)€(gè)人完成工作任務(wù)的情況以及上級(jí)和同事對(duì)自己完成任務(wù)狀況的評(píng)價(jià)。組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有著緊密的聯(lián)系,但實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效并不一定保證實(shí)現(xiàn)了組織績(jī)效。只有在組織正確地制定了戰(zhàn)略計(jì)劃,并且將計(jì)劃目標(biāo)按一定關(guān)系層層分解到個(gè)人的時(shí)候,如果每個(gè)人都能達(dá)到組織要求,組織績(jī)效也就實(shí)現(xiàn)了。但如果組織制定的戰(zhàn)略存在重大失誤,即使每個(gè)人都成功實(shí)現(xiàn)了個(gè)人績(jī)效,組織績(jī)效仍是失敗的。

以系統(tǒng)和發(fā)展的眼光看,績(jī)效包括“績(jī)”和“效”兩層含義,“績(jī)”是業(yè)績(jī),是效果,是能夠在企業(yè)賬面上顯示的各項(xiàng)指標(biāo),業(yè)績(jī)的背后反映出企業(yè)是否有效地實(shí)施了經(jīng)營(yíng)管理。“效”是效率,是對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率等方面的評(píng)價(jià),可以反映出企業(yè)的資源是否得到有效利用,投入產(chǎn)出比是否合理,工作流程是否科學(xué)等賬面上看不到的內(nèi)容。

由于績(jī)效主要體現(xiàn)為“效率”和“效果”,即“用正確的方法做正確的事情”。從商業(yè)銀行的特點(diǎn)來(lái)看,處于不同發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的銀行在經(jīng)營(yíng)中追求的具體目標(biāo)有所不同,但根本的出發(fā)點(diǎn)是一致的,即滿足“安全性、流動(dòng)性、盈利性”的資金“三性”原則,實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化或價(jià)值最大化,績(jī)效管理必須服從銀行經(jīng)營(yíng)的總目標(biāo)。

二、商業(yè)銀行績(jī)效管理的內(nèi)容

商業(yè)銀行的績(jī)效管理與其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向及銀行一定時(shí)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)緊密相連,并對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起推動(dòng)和支持作用。因此,構(gòu)建基于商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效管理框架,明確績(jī)效管理的內(nèi)容,對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理體系的建立至關(guān)重要。

(一)績(jī)效管理目標(biāo)體系

制定合理的績(jī)效管理目標(biāo)體系是績(jī)效管理系統(tǒng)中最為重要的組成部分。合理的績(jī)效管理目標(biāo)體系有一個(gè)分層次展示的過(guò)程:組織目標(biāo),分支機(jī)構(gòu)目標(biāo),部門目標(biāo),崗位目標(biāo)等等。根據(jù)商業(yè)銀行的特點(diǎn),筆者認(rèn)為科學(xué)合理的績(jī)效管理目標(biāo)體系應(yīng)從銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)開(kāi)始,確定整個(gè)銀行的發(fā)展方向、業(yè)務(wù)重點(diǎn)和策略目標(biāo),縱向上建立對(duì)分支機(jī)構(gòu)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),橫向上定位對(duì)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),最后層層落實(shí)到崗位。

商業(yè)銀行績(jī)效管理的目標(biāo)體系必須符合商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)屬性,符合“效益性、安全性、流動(dòng)性”的內(nèi)在需要,協(xié)調(diào)平衡長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)。注重長(zhǎng)期目標(biāo),有利于商業(yè)銀行的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;注重短期目標(biāo),有利于解決商業(yè)銀行一定時(shí)期內(nèi)存在的問(wèn)題,使目標(biāo)更加具有針對(duì)性和現(xiàn)實(shí)性。

(二)績(jī)效管理制度

績(jī)效管理制度是績(jī)效管理制度化、規(guī)范化的體現(xiàn),是保證績(jī)效管理有效落實(shí)的制度安排。

制定統(tǒng)一完整的績(jī)效管理制度,一定要結(jié)合商業(yè)銀行自身的特點(diǎn),考慮金融競(jìng)爭(zhēng)外部環(huán)境和員工的理解能力,確保績(jī)效管理制度能夠起到引導(dǎo)和約束廣大員工績(jī)效行為的導(dǎo)向作用,能夠成為績(jī)效管理工作健康順利推進(jìn)的堅(jiān)強(qiáng)后盾,能夠?qū)ι虡I(yè)銀行和廣大員工的績(jī)效改進(jìn)與提高起到積極的促進(jìn)作用。

(三)績(jī)效管理組織

績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程,因此,必須建立一個(gè)強(qiáng)有力的組織管理系統(tǒng)來(lái)保證目標(biāo)的落實(shí)。績(jī)效管理組織主要包括:

首先,成立由銀行高層領(lǐng)導(dǎo)、各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績(jī)效管理委員會(huì)。其次,以各部門、機(jī)構(gòu)為單位成立績(jī)效管理推進(jìn)小組,組織推進(jìn)績(jī)效管理工作。再次,成立以人力資源部為主導(dǎo)的績(jī)效管理支持和咨詢小組,培訓(xùn)各部門各單位人員績(jī)效管理的思想、方法和注意事項(xiàng)等內(nèi)容,并向全體員工宣傳。最后,績(jī)效管理推進(jìn)小組和支持、咨詢小組對(duì)績(jī)效考評(píng)實(shí)施全過(guò)程進(jìn)行跟蹤,了解制度操作、部門和員工績(jī)效改進(jìn)等方面的情況,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn),及時(shí)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。

(四)績(jī)效管理程序

績(jī)效管理過(guò)程重點(diǎn)解決商業(yè)銀行管理者如何承接商業(yè)銀行戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的問(wèn)題。通過(guò)績(jī)效管理程序,使商業(yè)銀行的績(jī)效目標(biāo)有效地落實(shí)到每一個(gè)管理者和員工身上,從而使績(jī)效管理和商業(yè)銀行的日常管理有機(jī)結(jié)合起來(lái),使商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略真正落到實(shí)處,從而實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化的目標(biāo)。

商業(yè)銀行的績(jī)效管理程序,包括以下管理環(huán)節(jié):績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用。

(五)商業(yè)銀行績(jī)效管理的方法

結(jié)合商業(yè)銀行確定的績(jī)效目標(biāo),筆者認(rèn)為以下方法具有實(shí)踐性和可操作性。

1.平衡計(jì)分卡是由哈佛商學(xué)院教授卡普蘭(RobertS.Kaplan)和諾頓(DavidP.Norton)共同開(kāi)發(fā)的績(jī)效評(píng)估方法。該方法從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)績(jī)效:財(cái)務(wù)角度、客戶角度、內(nèi)部流程角度和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)角度。作為一種評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的有效工具,平衡計(jì)分卡采用了衡量企業(yè)未來(lái)績(jī)效啟動(dòng)因素的方法,具有戰(zhàn)略管理的功能。

與傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主的考核方法相比,平衡計(jì)分卡的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在:一是注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,強(qiáng)調(diào)了企業(yè)的全方位管理,揭示了財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的內(nèi)在聯(lián)系和重要性,避免了單一財(cái)務(wù)指標(biāo)體系導(dǎo)致的機(jī)會(huì)主義、短期行為和對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的過(guò)度依賴。二是能夠幫助企業(yè)進(jìn)行充分的市場(chǎng)分析,由于平衡計(jì)分卡中的指標(biāo)具有高度的關(guān)聯(lián)性,因而可以分析預(yù)測(cè)當(dāng)某些指標(biāo)變化時(shí)對(duì)其他指標(biāo)的影響。三是有利于上下級(jí)之間的信息溝通和團(tuán)隊(duì)建設(shè),促進(jìn)企業(yè)文化的形成和發(fā)展。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)激烈且充滿市場(chǎng)變數(shù)的銀行業(yè),平衡計(jì)分卡不失為一個(gè)極佳的績(jī)效管理工具。

2.經(jīng)濟(jì)增加值(簡(jiǎn)稱EVA,英文全稱EconomicValueAdded),是指稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)扣除資本成本后的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。經(jīng)濟(jì)增加值的概念出自于諾貝爾獎(jiǎng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家默頓·米勒和弗蘭科·莫迪利亞尼1958年至1961年關(guān)于公司價(jià)值的經(jīng)濟(jì)模型的一系列論文,其核心思想是:一個(gè)公司只有在其資本收益超過(guò)為獲得該收益所投入的資本的全部成本時(shí)才能為股東帶來(lái)價(jià)值。將EVA價(jià)值與業(yè)績(jī)考核掛鉤,就構(gòu)成了EVA管理模式。

與傳統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)體系相比,以EVA為核心的績(jī)效考評(píng)體系具有不可比擬的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì),由于EVA可以反映和測(cè)度由于經(jīng)營(yíng)行為導(dǎo)致銀行價(jià)值的真正增減變化,從而推動(dòng)實(shí)現(xiàn)銀行價(jià)值最大化,因此是縱向衡量銀行經(jīng)營(yíng)單位持續(xù)業(yè)績(jī)改善的最佳標(biāo)準(zhǔn)。

3.價(jià)值樹(shù)分析法是以價(jià)值管理為核心的管理工具。它全面覆蓋和展示公司價(jià)值創(chuàng)造的全過(guò)程,是業(yè)務(wù)流程的價(jià)值范疇中的數(shù)字化映像,通過(guò)價(jià)值樹(shù)的建立,能夠反映公司價(jià)值創(chuàng)造的內(nèi)在關(guān)系,可以直觀地展現(xiàn)出“由誰(shuí)?在什么時(shí)間?通過(guò)什么驅(qū)動(dòng)因素?創(chuàng)造了什么價(jià)值產(chǎn)出。”運(yùn)用價(jià)值樹(shù)分析法,首先需要確定企業(yè)戰(zhàn)略,運(yùn)用價(jià)值分析找出關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域,然后設(shè)計(jì)并確定對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略具有重大影響的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),最后將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到各個(gè)崗位,使績(jī)效考評(píng)建立在量化的KPI基礎(chǔ)上。

4.目標(biāo)管理法(簡(jiǎn)稱MBO,ManagementByObjectives),是由美國(guó)著名企業(yè)管理專家彼得.德魯克(PeterDrucker)1954年在《管理的世界》一書中提出來(lái)的一種管理制度。目標(biāo)管理就是管理組織的上下層人員一起制定他們的共同目標(biāo),根據(jù)每個(gè)管理人員對(duì)自己成果的預(yù)想來(lái)規(guī)定每一個(gè)人的職責(zé)范圍和分目標(biāo),在規(guī)定的考評(píng)周期末由雙方對(duì)照原定目標(biāo)來(lái)考評(píng)實(shí)際績(jī)效,找出成績(jī)和不足,然后再制定下一個(gè)周期的績(jī)效目標(biāo)。

當(dāng)前目標(biāo)管理法廣泛應(yīng)用于銀行對(duì)分支機(jī)構(gòu)分解年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的過(guò)程中,筆者認(rèn)為,目標(biāo)管理法還可以作為績(jī)效管理的一種方法,在銀行部門及崗位KPI的分解、設(shè)置中發(fā)揮作用。

5.360度反饋(360-degreefeedback),又稱為多評(píng)估者評(píng)價(jià)或多角度反饋系統(tǒng)。它是由被評(píng)價(jià)者的上級(jí)、同事、下級(jí)或客戶以及被評(píng)價(jià)者本人擔(dān)任評(píng)價(jià)者,從多個(gè)角度對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià),通過(guò)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果,從而達(dá)到改變被評(píng)價(jià)者行為,提高工作績(jī)效,促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的目的。360度反饋可以用來(lái)為組織的選拔、考核、發(fā)展、培訓(xùn)以及組織變革服務(wù)。在當(dāng)前銀行的績(jī)效考評(píng)中,360度反饋主要配合其他考評(píng)方式運(yùn)用。

三、商業(yè)銀行績(jī)效管理的設(shè)計(jì)

(一)健全績(jī)效管理組織,完善績(jī)效管理制度

通過(guò)建立績(jī)效管理組織,形成較完備的組織責(zé)任體系,可以動(dòng)態(tài)監(jiān)控績(jī)效管理工作,加強(qiáng)協(xié)調(diào),及時(shí)反饋溝通,推動(dòng)組織績(jī)效及員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)提高。績(jī)效管理組織可以包括績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)辦公室和績(jī)效管理工作小組,分別負(fù)責(zé)績(jī)效管理推進(jìn)工作的統(tǒng)一規(guī)劃、協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和實(shí)施。要順利實(shí)施績(jī)效管理,還必須建立一整套完善的績(jī)效管理制度,其包括如下要素:績(jī)效管理的宗旨和目的、原則、績(jī)效管理的對(duì)象范圍、績(jī)效管理的組織和領(lǐng)導(dǎo)、考評(píng)周期、考評(píng)內(nèi)容、考評(píng)手段和方法、考評(píng)程序與步驟流程、考評(píng)結(jié)果的要求、考評(píng)結(jié)果運(yùn)用與反饋等內(nèi)容。

(二)采用MBO模式,以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ),制定并分解績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)確定年度工作目標(biāo),再將年度工作目標(biāo)分解到各機(jī)構(gòu)、部門、崗位的過(guò)程,即明確員工在考核期內(nèi)應(yīng)該完成什么工作和達(dá)到什么樣的績(jī)效的過(guò)程。為了使銀行的短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合在一起,可以分別對(duì)分支機(jī)構(gòu)、部門及崗位建立包括財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四種類型的KPI指標(biāo),使全行的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與各機(jī)構(gòu)、各部門及具體崗位的績(jī)效目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

以縱向分支機(jī)構(gòu)為例,在財(cái)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)上,可以選擇:經(jīng)濟(jì)增加值、經(jīng)濟(jì)資本回報(bào)率、資產(chǎn)損失率、中間業(yè)務(wù)收入、收入成本率等指標(biāo),指標(biāo)的權(quán)重可以根據(jù)銀行戰(zhàn)略適時(shí)調(diào)整。

客戶衡量指標(biāo)可以選擇:市場(chǎng)占有率、新增對(duì)公存款賬戶數(shù)、新增個(gè)人VIP客戶數(shù)、客戶滿意度、百萬(wàn)元以上對(duì)公客戶流失數(shù)等。

內(nèi)部流程指標(biāo)可選擇:單筆業(yè)務(wù)辦理時(shí)間、各種營(yíng)銷渠道的交易比例、服務(wù)差錯(cuò)率、客戶經(jīng)理與潛在客戶接觸次數(shù)等。

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面的指標(biāo)可以選擇:員工滿意度、員工接受培訓(xùn)時(shí)間、員工收入水平增長(zhǎng)率等。

(三)加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo),改善溝通方式,增強(qiáng)溝通效果,增進(jìn)不同對(duì)象在績(jī)效管理過(guò)程中的相互理解,消除誤解和抵觸情緒,使員工與主管人員共同參與,員工與主管人員之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系,共同完成績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效輔導(dǎo)階段在整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中處于中間環(huán)節(jié),也是體現(xiàn)管理者和員工共同完成績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),必須要與員工有足夠的溝通。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是考核者與被考核者雙方經(jīng)過(guò)充分交流,共同商定的。考核辦法的選擇應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與。這樣做的好處是,員工在溝通中可以感受到績(jī)效管理不是與自己作對(duì),而是為了齊心協(xié)力提高工作業(yè)績(jī)。同時(shí),員工在溝通中也可以明確其績(jī)效目標(biāo),并真正認(rèn)可考核辦法,使得考核過(guò)程在融洽、和諧的氣氛中進(jìn)行。

績(jī)效溝通的形式有很多種,正式的、非正式的都可以采用,但有效的績(jī)效溝通都必須經(jīng)過(guò)認(rèn)真計(jì)劃,要有明確的目的性,并且應(yīng)該以制度形式固化下來(lái)。主要溝通形式包括會(huì)議溝通、書面報(bào)告、電話溝通等。

(四)改進(jìn)現(xiàn)有的績(jī)效信息收集方式,實(shí)現(xiàn)對(duì)各層各類人員工作績(jī)效的客觀衡量和及時(shí)監(jiān)督,幫助員工提高工作績(jī)效。

績(jī)效信息的收集和分析需要大量的時(shí)間、人力和財(cái)力,因此并非所有的數(shù)據(jù)都需要收集和分析,也不是收集的信息越多越好。究竟何種信息具有收集和分析的價(jià)值?

從流程上看,只要與績(jī)效有關(guān)的信息都需要收集,具體包括:目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到(未達(dá)到)的情況;員工因工作或其他行為受到的表?yè)P(yáng)和批評(píng)情況;證明績(jī)效突出或低下所需要的具體證據(jù);有關(guān)績(jī)效談話的記錄等。

從績(jī)效信息的收集方法看,主要采取工作記錄法、定期抽查法、項(xiàng)目評(píng)定法、關(guān)鍵事件記錄法等方法。

以分支機(jī)構(gòu)和部門績(jī)效信息的搜集為例:

分支機(jī)構(gòu)和部門績(jī)效信息可由該行現(xiàn)有信息系統(tǒng)產(chǎn)生,由相關(guān)部門生成信息并向績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)辦公室提供。現(xiàn)有信息系統(tǒng)不能提取的,由各部門指定專人負(fù)責(zé)記錄并向績(jī)效管理推進(jìn)委員會(huì)辦公室提供。同時(shí)為確保績(jī)效信息的質(zhì)量,部門績(jī)效信息由指定的檢查人定期或不定期進(jìn)行檢查績(jī)效信息記錄的真實(shí)性和準(zhǔn)確性,并做好檢查記錄。

對(duì)于崗位的績(jī)效信息,主要由各部門指定的專人負(fù)責(zé)記錄,并向部門績(jī)效管理工作小組提供,同時(shí)記錄人要定期將信息記錄向員工通報(bào),出現(xiàn)不一致時(shí),要認(rèn)真核查原始記錄,核實(shí)后,記錄人及時(shí)更改記錄。

四、幾點(diǎn)建議

從實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代商業(yè)銀行戰(zhàn)略目標(biāo)的角度考慮,績(jī)效管理不失為一種先進(jìn)的管理方法,但它不是靈丹妙藥,不能解決管理中遇到的所有問(wèn)題。無(wú)論再好的管理工具,都要符合企業(yè)的實(shí)際情況,商業(yè)銀行推行績(jī)效管理,不僅要有健全的績(jī)效管理制度,同時(shí)還要有相關(guān)的配套措施來(lái)確保績(jī)效管理的科學(xué)實(shí)施。

一是全面開(kāi)展崗位評(píng)估,建立分類分層的崗位體系和薪酬體系。在績(jī)效管理實(shí)施前,商業(yè)銀行應(yīng)制定科學(xué)的崗位診斷體系,明確每個(gè)崗位的職能、職責(zé)、權(quán)利、工作流程、風(fēng)險(xiǎn)控制、準(zhǔn)入條件等,有效地將人力資源配置到不同崗位上。同時(shí)按各類人員對(duì)銀行經(jīng)營(yíng)發(fā)展的作用、貢獻(xiàn)不同,為不同類型的崗位和人員設(shè)計(jì)不同的薪酬分配模式和激勵(lì)約束機(jī)制,從而建立分類分層的薪酬體系。

二是加大績(jī)效管理理論的培訓(xùn)力度,增進(jìn)各層級(jí)員工對(duì)績(jī)效管理的了解。商業(yè)銀行應(yīng)對(duì)所有員工進(jìn)行績(jī)效管理理論的系統(tǒng)培訓(xùn),讓所有員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。員工能否正確、全面、深刻地認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效管理的目的和作用,將直接決定著他們對(duì)待績(jī)效管理的態(tài)度,也是績(jī)效管理能否成功推行的關(guān)鍵。