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人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文1
一是具有創(chuàng)新精神的高水平技術(shù)。掌握某一領(lǐng)域尖端的技術(shù)是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的秘密武器，目前實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)壟斷的方法以技術(shù)壟斷為主。實(shí)現(xiàn)這種壟斷形式的最主要條件就是擁有掌握具體技術(shù)的人力資源。利用技術(shù)研發(fā)新型的產(chǎn)品，以實(shí)現(xiàn)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。
二是擁有專業(yè)技術(shù)。根據(jù)對(duì)我國(guó)的技術(shù)工人現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)在我國(guó)對(duì)高級(jí)技工的需求是巨大的，每年的短缺數(shù)量高達(dá)十萬(wàn)。當(dāng)前，地方政府每年都將很大部分的精力放在爭(zhēng)奪高科技人才上。由于對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的需求日益增加，各地政府逐漸轉(zhuǎn)變觀念，開始重視對(duì)專業(yè)技術(shù)人力資源的培養(yǎng)。
三是對(duì)人力資源的開發(fā)。最有效的培養(yǎng)人力資源的方法就是教育。所以，國(guó)家加大了對(duì)教育的建設(shè)力度。落實(shí)到各地政府，培養(yǎng)本地的人力資源周期相對(duì)較短，見效較快。因此可以說，做好教育工作，一定程度上就保證了當(dāng)?shù)厝肆Y源的連續(xù)性，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，實(shí)現(xiàn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，必須注重提升當(dāng)?shù)氐娜肆Y源素質(zhì)。
二、人力資源與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的協(xié)調(diào)性
由于全球范圍內(nèi)開始轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)的發(fā)展模式，以往那種單一使用經(jīng)濟(jì)資源的模式不再適合今天的社會(huì)。我國(guó)的特點(diǎn)是人口眾多，資源稀缺，這大大制約了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。不過，若是可以合理利用人口，就可以將人口壓力轉(zhuǎn)化成人口優(yōu)勢(shì)，最終成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。在眾多關(guān)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的案例中，浙江是比較具有代表性的，浙江位于我國(guó)東南沿海長(zhǎng)江三角洲南翼，其土地面積有10.55萬(wàn)平方公里，在土地資源方面的優(yōu)勢(shì)不多，不過卻成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)最為活躍的省份之一，根據(jù)歷年來(lái)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，近幾十年浙江省的人均可支配收入都居全國(guó)首位，那么浙江要如何保持當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，并考慮經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，充分利用全省人口優(yōu)勢(shì)，合理利用人力資源就成為了一個(gè)亟待解決的難題。對(duì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值進(jìn)行計(jì)算分析，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在總?cè)藛T中的比重進(jìn)行OLS回歸分析，最終得到的DW值是0.14。這個(gè)數(shù)字表明了國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的大小同專業(yè)技術(shù)人員占人員比例有直接的關(guān)系。保證了地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量才能確保區(qū)域經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。從以上的論證結(jié)果來(lái)看，我們可以知道，在未來(lái)，經(jīng)濟(jì)得到增長(zhǎng)后，地區(qū)會(huì)增加對(duì)人力資源的投入，繼而增加高技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員，這又反作用于區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，形成良性循環(huán)。通過對(duì)上述的分析進(jìn)行總結(jié)可以知道，人力資源可以強(qiáng)有力的促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，二者之間是相互依存的。同時(shí)也證明了人力資源和區(qū)域發(fā)展之間的密切關(guān)系。
三、區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源培養(yǎng)的政策
建議通過協(xié)調(diào)人力資源和區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間的關(guān)系，保證區(qū)域經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，注重人才培養(yǎng)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)期發(fā)展，對(duì)于如何培養(yǎng)人力資源和推動(dòng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展，主要從以下幾點(diǎn)來(lái)進(jìn)行討論：
1.加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)，努力改善人才質(zhì)量，增加人力資源數(shù)量。還是將浙江省作為案例，雖然擁有著名的浙江大學(xué)，但也應(yīng)當(dāng)注意建設(shè)其他重點(diǎn)大學(xué)。大學(xué)是培養(yǎng)區(qū)域人力資源的重要場(chǎng)所。政府部門需要完善人才培養(yǎng)機(jī)制，增加就業(yè)機(jī)會(huì)，給地方的人力資源的培養(yǎng)創(chuàng)造出合適的工作環(huán)境，防止出現(xiàn)人力資源的損失。學(xué)校可以配合區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)人力資源的需要，有目的性地對(duì)教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，令培養(yǎng)出來(lái)的人力資源能夠在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮作用。
2.大力引進(jìn)外省優(yōu)秀人力資源。只是依靠當(dāng)?shù)負(fù)碛械娜肆Y源無(wú)法形成長(zhǎng)期有效的人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。地方性的人力資源開發(fā)往往會(huì)受到區(qū)域限制和平臺(tái)限制，使得人力資源無(wú)法滿足區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的需求，所以地方政府應(yīng)當(dāng)吸引外來(lái)的人力資源，注重引進(jìn)高端人才。為外來(lái)人才提供完善的發(fā)展平臺(tái)才能吸引人才，從而加快區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。政府應(yīng)該重點(diǎn)發(fā)展科技、教育和衛(wèi)生事業(yè)，這樣才能有利于人才集聚。除此之外，對(duì)于人力資源也得進(jìn)行科學(xué)合理的管理，深化人事制度改革。但是人力資源的增加也會(huì)給區(qū)域管理增加壓力。所以，地方除了引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理模式，還應(yīng)當(dāng)注意管理模式必須與區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展相匹配，最終讓人力資源發(fā)揮出最大的作用。
3.推動(dòng)第二、第三產(chǎn)業(yè)。以往占區(qū)域經(jīng)濟(jì)比重較大的重工業(yè)作為第一產(chǎn)業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)和利潤(rùn)的增長(zhǎng)就得增加資本投入。二、三產(chǎn)業(yè)需要的則是大量?jī)?yōu)質(zhì)的人力資源。歷史證明了高能耗、高污染的第一產(chǎn)業(yè)逐漸無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新需求，各地地方政府逐漸削減了第一產(chǎn)業(yè)的比重。中國(guó)尚處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型時(shí)期，需要加快對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)。加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)布局調(diào)整，逐漸增加二三產(chǎn)業(yè)的比重，為優(yōu)秀人才提供更多的工作機(jī)會(huì)。
4.合理配置人力資源。區(qū)域經(jīng)濟(jì)要想平衡穩(wěn)定發(fā)展，就離不開對(duì)人力資源的合理配置。但是我國(guó)的現(xiàn)狀人力資源利用情況不容樂觀，很多地區(qū)都存在落后區(qū)域，這些地區(qū)的基礎(chǔ)建設(shè)往往不夠完善，工作環(huán)境惡劣，導(dǎo)致人才流失，極大地限制了區(qū)域經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展。最近幾年，城市化建設(shè)在推進(jìn)過程中，帶動(dòng)了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)，農(nóng)村的第三產(chǎn)業(yè)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展，急缺大量的專業(yè)技術(shù)人員。因此，政府部門在對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配的時(shí)候應(yīng)充分考慮到產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人才缺口的問題。長(zhǎng)效機(jī)制對(duì)于扶持農(nóng)村地區(qū)經(jīng)濟(jì)而言是必要的，適當(dāng)?shù)膮f(xié)助可以很好地促進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)的總體發(fā)展，有利于調(diào)整農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和改善人力資源吸收機(jī)制。
四、結(jié)語(yǔ)
人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文2
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發(fā)點(diǎn)。但在實(shí)際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個(gè)理念，主要表現(xiàn)在：職稱工作由于政策演變歷史久遠(yuǎn)，歷年出臺(tái)的文件數(shù)量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規(guī)定缺乏延續(xù)性，有些講述相關(guān)內(nèi)容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會(huì)造成職稱工作人員難以掌握政策依據(jù)，更會(huì)使申報(bào)人員難以了解評(píng)審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規(guī)劃的層面
如今的市場(chǎng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的資質(zhì)有著較高的要求，規(guī)定單位要具有一定職稱等級(jí)比例的專業(yè)技術(shù)人員作為支撐，這樣單位才具備市場(chǎng)的準(zhǔn)入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊(duì)伍建設(shè)和單位發(fā)展的大局中去謀劃。然而，現(xiàn)在很多單位都認(rèn)為職稱工作只是基礎(chǔ)的人事工作，不加以重視，更不知道如何運(yùn)用職稱評(píng)審和管理的手段來(lái)搭建專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，從而提高自身核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認(rèn)識(shí)，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能
在人力資源市場(chǎng)中，用人單位和應(yīng)聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對(duì)稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測(cè)評(píng)，它憑借業(yè)內(nèi)專家對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的評(píng)定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高應(yīng)聘者的就業(yè)成功率。但如今，隨著體制的轉(zhuǎn)軌，“職稱無(wú)用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭(zhēng)議，專業(yè)技術(shù)人員的職稱申報(bào)意識(shí)越來(lái)越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選擇人才、配置崗位，沒能有效發(fā)揮職稱在招聘與配置中的人才測(cè)評(píng)功能。
（四）職稱工作受限于應(yīng)付思想，沒能充分發(fā)揮職稱在培訓(xùn)與開發(fā)工作中的引導(dǎo)作用
職稱申報(bào)對(duì)思想品德、學(xué)歷、外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)、繼續(xù)教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報(bào)條件，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員全方位提升自身素質(zhì)。但很多申報(bào)者是為評(píng)而學(xué)，為評(píng)而考，為評(píng)而寫，沒有意識(shí)到申報(bào)職稱的過程其實(shí)就是對(duì)自身理論水平和專業(yè)技能進(jìn)行全面的梳理與總結(jié)，沒能對(duì)照評(píng)審條件從中查找差距并有意識(shí)地通過培訓(xùn)進(jìn)行自我提升，進(jìn)而忽略了職稱評(píng)審對(duì)專業(yè)技術(shù)人員在培訓(xùn)與開發(fā)方面的正向引導(dǎo)作用。
（五）職稱工作止步于評(píng)審結(jié)果，沒能通過績(jī)效管理手段有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)作用
由于職稱等級(jí)像金字塔一樣呈梯形結(jié)構(gòu)，越接近塔尖，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業(yè)技術(shù)人員“一評(píng)定終身”的想法，很多評(píng)上副高或正高級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員都存在固步自封想法，在工作上容易產(chǎn)生惰性，在專業(yè)學(xué)習(xí)上原地踏步，在業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵(lì)機(jī)制的失效。所以，績(jī)效對(duì)專業(yè)技術(shù)人員管理上的缺失，是現(xiàn)行職稱工作激勵(lì)作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結(jié)合
傳統(tǒng)的人才觀念和評(píng)價(jià)體系往往只重視管理型人才的發(fā)展，而忽視了技術(shù)型人才的成長(zhǎng)，造成技術(shù)型人才的上升空間不足。其實(shí)，職稱作為專業(yè)技術(shù)人員另一條可持續(xù)發(fā)展的路線，在人力資源管理中發(fā)揮著重大作用。但在實(shí)際運(yùn)用中，職稱級(jí)別有時(shí)候只是個(gè)“資格”，沒有落實(shí)到職務(wù)中，沒能在薪酬體系中體現(xiàn)出來(lái)，沒有強(qiáng)化專業(yè)技術(shù)人員職稱高低對(duì)其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務(wù)的聘任工作，沒能利用勞動(dòng)關(guān)系管理手段防止人才流失
現(xiàn)行職稱實(shí)行評(píng)聘分開，但有些單位往往只重視“評(píng)”，而忽略了“聘”，形成有“職”無(wú)“務(wù)”的現(xiàn)象。即使實(shí)行聘用制度，也只是形式上頒發(fā)一本專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書，簡(jiǎn)單規(guī)定了受聘職務(wù)及年限，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任沒有明確規(guī)定，這對(duì)于辛苦培養(yǎng)出來(lái)的專業(yè)技術(shù)人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對(duì)策與建議
（一）促進(jìn)職稱管理向職稱服務(wù)的轉(zhuǎn)變
針對(duì)職稱工作政策性強(qiáng)、各系列各等級(jí)評(píng)審文件重多、申報(bào)工作時(shí)間緊迫的特點(diǎn)，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國(guó)家職稱政策為基礎(chǔ)，結(jié)合本單位性質(zhì)和崗位特點(diǎn)，規(guī)范和完善職稱評(píng)審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩(wěn)定性、連續(xù)性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報(bào)人員了解政策。在開展職稱工作時(shí)，職稱工作人員要耐心細(xì)致、準(zhǔn)確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業(yè)技術(shù)人員掌握職稱評(píng)審政策，了解職稱申報(bào)所需準(zhǔn)備的材料，確保符合申報(bào)條件的專業(yè)技術(shù)人員能晉升相應(yīng)的職稱等級(jí)，使“職稱管理”向“職稱服務(wù)”轉(zhuǎn)變。
（二）利用職稱作為杠桿，調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃
職稱工作不僅是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員授予資格，更是要為單位的人才戰(zhàn)略服務(wù)，它為專業(yè)技術(shù)人員提供了一條在專業(yè)上晉升的通道，利用激勵(lì)機(jī)制吸引、凝聚高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員，達(dá)到調(diào)整專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績(jī)效和薪酬福利管理，充分發(fā)揮職稱的杠桿作用，利用專業(yè)技術(shù)人員作為支點(diǎn)，支撐起組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（三）突出職稱的人才測(cè)評(píng)功能，實(shí)現(xiàn)事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)，職稱工作作為人才評(píng)價(jià)的重要手段，擔(dān)負(fù)著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業(yè)技術(shù)人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無(wú)論是用人單位還是應(yīng)聘者，都要摒除“職稱無(wú)用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測(cè)評(píng)功能，讓職稱作為人力資源市場(chǎng)中可靠的第三方媒介，讓招聘和應(yīng)聘雙方進(jìn)行有效的信息交流，實(shí)現(xiàn)雙贏局面。
（四）利用職稱評(píng)審，發(fā)揮對(duì)專業(yè)技術(shù)人才成長(zhǎng)的引導(dǎo)作用
職稱工作是人力資源管理部門加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)的首要任務(wù)，它能夠督促專業(yè)技術(shù)人員不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。人力資源管理者要充分發(fā)揮職稱對(duì)人才的積極導(dǎo)向和激勵(lì)作用，借助職稱申報(bào)要求，讓專業(yè)技術(shù)人員能自覺對(duì)照評(píng)審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應(yīng)付式的學(xué)習(xí)方式，通過不斷的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。
（五）利用績(jī)效管理職稱，打破“一評(píng)定終身”的思想
為了破除“一評(píng)定終身”的惰性思維，就必須在職稱評(píng)后管理工作中引入績(jī)效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效計(jì)劃，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)溝通，建立職稱考核評(píng)價(jià)，進(jìn)行結(jié)果應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)提升的全過程管理。只有針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、理論水平、實(shí)踐能力、創(chuàng)新能力進(jìn)行全方位的考核，量化聘任條件,進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，才能使職稱評(píng)審結(jié)果與應(yīng)聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能
對(duì)于用人單位來(lái)說，職稱可以作為專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)水平、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)在薪酬制度中的評(píng)斷依據(jù)。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說，職稱建立了另一條職業(yè)上升通道。如果讓受聘后的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)職務(wù)晉升序列，在薪酬體系中獲得相應(yīng)的薪酬待遇，這將增加專業(yè)技術(shù)人員間的有效競(jìng)爭(zhēng)和良性競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員努力提升專業(yè)水平和業(yè)務(wù)能力，縮短成長(zhǎng)周期，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，只有把職稱與專業(yè)技術(shù)人員的切身利益密切關(guān)聯(lián)，才能有效發(fā)揮職稱的激勵(lì)功能。
（七）運(yùn)用勞動(dòng)關(guān)系管理，實(shí)現(xiàn)和規(guī)范專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理契約化
人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文3
關(guān)鍵詞：人力資源 優(yōu)化 采油三廠 效果
一、采油三廠人力資源概況
目前，長(zhǎng)慶油田分公司第三采油廠勞動(dòng)用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業(yè)技術(shù)人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1．員工人數(shù)緊缺與上市公司控制用工數(shù)量之間的矛盾。第三采油廠作為國(guó)外上市的中國(guó)石油天然氣股份有限公司旗下分支企業(yè)長(zhǎng)慶油田分公司的一個(gè)生產(chǎn)機(jī)構(gòu)，不是獨(dú)立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴(yán)格要求控制員工總數(shù)，這與油田快速發(fā)展，需要大量技術(shù)型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2．員工綜合素質(zhì)與油田快速發(fā)展的矛盾。在油田大發(fā)展的前提下，管理人員在管理能力、執(zhí)行力和人文素養(yǎng)方面存在著諸多不足，個(gè)人綜合素質(zhì)有待提高，非權(quán)力性影響力不足，影響著構(gòu)建和諧企業(yè)、履行企業(yè)三大責(zé)任及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)不能適應(yīng)油田快速發(fā)展對(duì)管理新理念、新工藝新技術(shù)、安全管理、標(biāo)準(zhǔn)化操作等方面的需要，積極性和創(chuàng)造性沒有得到充分發(fā)揮。
3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發(fā)展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續(xù)招工補(bǔ)充崗位空缺，在人力資源管理的主動(dòng)性和創(chuàng)新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進(jìn)口被堵死，油田卻空前快速的發(fā)展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢(shì)。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發(fā)展，這必然要求我們采取有效措施優(yōu)化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發(fā)展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發(fā)展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優(yōu)化人力資源的具體做法
經(jīng)過幾年的發(fā)展，采油三廠的原油產(chǎn)量已經(jīng)由2002年的200萬(wàn)噸上升到了2006年的265.4萬(wàn)噸，“十一五”期間，原油產(chǎn)量將跨越300萬(wàn)噸，向400萬(wàn)噸沖刺，油田發(fā)展對(duì)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)、人員素質(zhì)、組織形式、用工形式的要求發(fā)生了變化。為建立適應(yīng)油田快速發(fā)展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實(shí)施創(chuàng)新，凸現(xiàn)了“一剝離，五優(yōu)化，一考核”的管理特點(diǎn)，為采油廠優(yōu)化人力資源探索出了有益的經(jīng)驗(yàn)。
（一）“一剝離”即引進(jìn)社會(huì)化服務(wù)，實(shí)施輔助業(yè)務(wù)剝離
2005年以來(lái)，采油三廠依據(jù)“專業(yè)化生產(chǎn)、市場(chǎng)化運(yùn)作和社會(huì)化服務(wù)”的具體要求，逐步建立起了輔助業(yè)務(wù)剝離和社會(huì)化服務(wù)的用工管理模式，將后勤管理社會(huì)化，有效緩解了勞動(dòng)力緊缺的現(xiàn)狀。
（二）實(shí)施“五個(gè)優(yōu)化”，促進(jìn)人力資源有效管理
1．配置優(yōu)化。從2002年以來(lái)，采油三廠先后從全國(guó)各大院校接收高校畢業(yè)管理和專業(yè)技術(shù)人才221人；從長(zhǎng)慶石油學(xué)校、長(zhǎng)慶石油技校引進(jìn)高技能專業(yè)化骨干操作人才500余人；在全廠范圍推進(jìn)管理人員崗位競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使266人通過競(jìng)聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級(jí)管理崗位，從而有效補(bǔ)充生產(chǎn)崗位對(duì)專業(yè)技術(shù)管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2．改革優(yōu)化。2002年以來(lái)，采油三廠通過優(yōu)化管理層次、簡(jiǎn)化管理機(jī)構(gòu)、實(shí)行生產(chǎn)管理靠前指揮、合理調(diào)配員工倒休制度，精簡(jiǎn)了部分機(jī)關(guān)和后勤生產(chǎn)輔助人員，緩解了新區(qū)和生產(chǎn)一線對(duì)人員的需求，嚴(yán)格控制了人員一線向二線、老區(qū)向新區(qū)的轉(zhuǎn)移。
3．管理優(yōu)化。采油三廠堅(jiān)持"以人為本"的理念，采取教育引導(dǎo)，政策激勵(lì)，活動(dòng)熏陶，感情凝聚的方法，努力營(yíng)造關(guān)心人、理解人、尊重人、激勵(lì)人的文化環(huán)境，從專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)、管理人員隊(duì)伍建設(shè)、操作人員隊(duì)伍建設(shè)三個(gè)層面，通過拓寬專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級(jí)管理的辦法，調(diào)動(dòng)了廣大員工的工作積極性，為其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值提供了舞臺(tái)。
4．素質(zhì)優(yōu)化。人才培養(yǎng)的目的就是要不斷開發(fā)員工的能力，建立一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)精通、思想過硬的高素質(zhì)人才隊(duì)伍。采油三廠通過分層次加強(qiáng)員工培訓(xùn)、建立員工培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制、實(shí)施員工“雙元制”的素質(zhì)提升教育，增強(qiáng)了全體員工對(duì)教育培訓(xùn)的重視程度，大幅度提升員工的整體素質(zhì)，為員工今后發(fā)展創(chuàng)造條件。
5．技術(shù)優(yōu)化。自2004年以來(lái)，采油三廠引進(jìn)了“生產(chǎn)數(shù)據(jù)自動(dòng)采集、傳輸分析”系統(tǒng)6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉(zhuǎn)站開始試運(yùn)行并取得成功，逐步完善網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)建設(shè)和視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質(zhì)量和勞動(dòng)效率有了很大的提高。通過視頻監(jiān)控網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的應(yīng)用，可以對(duì)周邊環(huán)境進(jìn)行觀察，有效彌補(bǔ)了人員管理的缺陷。
（三）實(shí)現(xiàn)績(jī)效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1．建立崗位激勵(lì)機(jī)制。一是在人才使用上，實(shí)現(xiàn)能者有其崗。要敢用人，即揚(yáng)長(zhǎng)避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰(zhàn)性的工作由具有創(chuàng)造精神和開拓精神的人承擔(dān)。要“善”用人，即知人善任、用人之長(zhǎng)，根據(jù)人的能力選配合適的崗位，進(jìn)行人才的合理配置和優(yōu)化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長(zhǎng)創(chuàng)造優(yōu)越的環(huán)境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創(chuàng)新的事做，有在本崗位出成果的機(jī)會(huì)，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵(lì)上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對(duì)不同個(gè)體不同的需求，善于用利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)激發(fā)人們的工作創(chuàng)造性；充分發(fā)揮精神激勵(lì)的作用，給每個(gè)員工以充分的尊重，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。
人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文4
陜西省中小學(xué)教師職稱(職務(wù))評(píng)審辦法最新版第一章 總 則
第一條 為了全面貫徹落實(shí)黨和國(guó)家的教育方針，加強(qiáng)中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)，促進(jìn)教育事業(yè)的科學(xué)發(fā)展，根據(jù)《中華人民共和國(guó)教師法》和人力資源和社會(huì)保障部、教育部《關(guān)于深化中小學(xué)教師職稱制度改革擴(kuò)大試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》，結(jié)合我省中小學(xué)教師隊(duì)伍實(shí)際，特制定本辦法(以下簡(jiǎn)稱《評(píng)審辦法》)。
第二條 評(píng)審原則：中小學(xué)教師職稱(職務(wù))評(píng)審要堅(jiān)持民主、公開、公正、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，把思想品德、工作態(tài)度、教學(xué)水平、工作能力、工作實(shí)績(jī)作為評(píng)審依據(jù)，確保評(píng)審質(zhì)量。
第三條 評(píng)審的范圍和對(duì)象：全省普通中小學(xué)、職業(yè)中學(xué)、幼兒園、教學(xué)研究機(jī)構(gòu)、教師進(jìn)修學(xué)校、特殊教育學(xué)校、工讀學(xué)校、校外教育機(jī)構(gòu)在職、在崗教師。
第四條 評(píng)審職級(jí)：初級(jí)設(shè)員級(jí)和助理級(jí)，高級(jí)設(shè)副高級(jí)和正高級(jí)。員級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)和正高級(jí)職稱(職務(wù))名稱依次為三級(jí)教師、二級(jí)教師、一級(jí)教師、高級(jí)教師、正高級(jí)教師。
第五條 中小學(xué)教師職稱(職務(wù))評(píng)審，在核定的崗位結(jié)構(gòu)比例內(nèi)進(jìn)行，不進(jìn)行崗位結(jié)構(gòu)比例之外、與崗位聘用相脫離的資格評(píng)審。
第二章 評(píng)審組織
第六條 組織機(jī)構(gòu)
一、中小學(xué)教師職稱評(píng)審工作按各級(jí)人社、教育部門職能分工組織實(shí)施。
二、省、市、縣(區(qū))級(jí)人力資源和社會(huì)保障(職改)部門要按照有關(guān)規(guī)定，建立中小學(xué)教師職稱(職務(wù))評(píng)審委員庫(kù)。評(píng)委庫(kù)成員由政治思想過硬、教育教學(xué)水平高、教書育人成績(jī)顯著的教師和專家組成;評(píng)委庫(kù)組成人員由各級(jí)教育行政部門推薦，報(bào)各級(jí)人力資源和社會(huì)保障部門批準(zhǔn)。
三、評(píng)審委員會(huì)執(zhí)行評(píng)委由教育行政部門從評(píng)委庫(kù)中推薦產(chǎn)生，報(bào)同級(jí)人力資源和社會(huì)保障(職改)部門批準(zhǔn)，其中評(píng)委會(huì)主任委員、副主任委員由教育部門推薦，人力資源和社會(huì)保障(職改)部門提名，并經(jīng)本屆執(zhí)行評(píng)委選舉產(chǎn)生。正高級(jí)教師評(píng)委會(huì)應(yīng)由教育領(lǐng)域知名教授、專家、學(xué)者擔(dān)任，中小學(xué)領(lǐng)域的專家不少于1/4。
四、評(píng)委會(huì)組成人員應(yīng)為單數(shù)，評(píng)委會(huì)根據(jù)工作任務(wù)可下設(shè)專業(yè)(學(xué)科)評(píng)審組，成員3至7人，設(shè)組長(zhǎng)1名。
五、各市、縣(區(qū))、學(xué)校(單位)根據(jù)需要可設(shè)立中小學(xué)教師職稱評(píng)審?fù)扑]領(lǐng)導(dǎo)小組。
第七條 職能劃分
一、學(xué)校評(píng)審?fù)扑]領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)申報(bào)人的材料進(jìn)行審查，對(duì)申報(bào)人是否具備評(píng)審條件進(jìn)行評(píng)議并寫出綜合考評(píng)意見，報(bào)縣(區(qū))教育、人力資源和社會(huì)保障(職改)部門進(jìn)行審查。
二、縣(區(qū))人力資源和社會(huì)保障、教育部門負(fù)責(zé)提出一級(jí)、高級(jí)、正高級(jí)教師的推薦意見;市級(jí)人力資源和社會(huì)保障、教育部門負(fù)責(zé)提出高級(jí)、正高級(jí)教師的推薦意見，省級(jí)人力資源和社會(huì)保障、教育部門負(fù)責(zé)提出正高級(jí)教師的推薦意見。
三、各級(jí)評(píng)審委員會(huì)下設(shè)專業(yè)(學(xué)科)評(píng)審組，負(fù)責(zé)對(duì)本專業(yè)(學(xué)科)參評(píng)教師進(jìn)行評(píng)議，并將評(píng)議意見送交評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行表決。召開評(píng)審委員會(huì)議時(shí)，必須有三分之二以上執(zhí)行評(píng)委出席。評(píng)委會(huì)采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行表決，獲得與會(huì)執(zhí)行評(píng)委三分之二以上同意方為通過。
四、各級(jí)人力資源和社會(huì)保障(職改)部門負(fù)責(zé)當(dāng)年評(píng)審工作的安排布置，評(píng)委庫(kù)、執(zhí)行評(píng)委的審批，評(píng)審工作的監(jiān)督指導(dǎo)，評(píng)審結(jié)果的審核、審批等工作。各級(jí)教育部門完成當(dāng)年評(píng)審工作的具體組織實(shí)施，負(fù)責(zé)評(píng)委庫(kù)、執(zhí)行評(píng)委的推薦，評(píng)審對(duì)象評(píng)審材料的收取和審核;評(píng)審結(jié)果的審核匯總報(bào)送等工作。
五、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)、高級(jí)教師評(píng)審結(jié)果，按照管理權(quán)限由各級(jí)人力資源和社會(huì)保障(職改)部門審批。正高級(jí)教師由市級(jí)人力資源和社會(huì)保障、教育部門提出推薦意見，報(bào)陜西省正高級(jí)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審，評(píng)審?fù)ㄟ^人員由省級(jí)人力資源和社會(huì)保障、教育部門提出推薦意見，報(bào)請(qǐng)人力資源和社會(huì)保障部、教育部審批。
第八條 申報(bào)程序
一、申報(bào)人根據(jù)《陜西省中小學(xué)教師水平評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)條件》及本單位崗位設(shè)置情況，寫出申請(qǐng)，提交能夠反映本人政治表現(xiàn)、品德修養(yǎng)、教學(xué)質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平等方面的材料，填寫《陜西省中小學(xué)教師職稱(職務(wù))評(píng)審表》，經(jīng)學(xué)校初審合格后，在全校范圍內(nèi)集中進(jìn)行公示。
二、對(duì)公示無(wú)異議人員，按行政隸屬關(guān)系逐級(jí)推薦、評(píng)審、審批。對(duì)不符合職稱(職務(wù))申報(bào)規(guī)定程序、有弄虛作假行為及群眾意見較大的人員，取消參加職稱(職務(wù))評(píng)審資格。
第九條 評(píng)審程序
評(píng)審工作由各級(jí)評(píng)委會(huì)負(fù)責(zé)組織實(shí)施，主要包括教育教學(xué)能力測(cè)試答辯、同行專家評(píng)議、評(píng)審表決等環(huán)節(jié)。
一、教育教學(xué)能力測(cè)試答辯。申報(bào)一級(jí)、高級(jí)、正高級(jí)教師，教育教學(xué)能力測(cè)試答辯達(dá)到良好及以上人員方可參加本年度職稱(職務(wù))評(píng)審。
二、成立評(píng)審委員會(huì)。按程序組成本屆評(píng)審委員會(huì)。
三、業(yè)務(wù)培訓(xùn)。組織全體執(zhí)行評(píng)委學(xué)習(xí)評(píng)審條件、有關(guān)政策和評(píng)審工作規(guī)則等，明確評(píng)審紀(jì)律和要求。
四、專家評(píng)議。專業(yè)(學(xué)科)組成員根據(jù)申報(bào)人提供的評(píng)審材料，對(duì)申報(bào)人的業(yè)績(jī)、能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)情況和評(píng)議意見送交評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行表決。
五、評(píng)審表決。評(píng)委在獨(dú)立思考、充分討論、各抒己見、發(fā)揚(yáng)民主的基礎(chǔ)上進(jìn)行表決，表決采取無(wú)記名投票方式進(jìn)行。表決結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后，由主任委員宣布評(píng)審表決結(jié)果。評(píng)審表決結(jié)果一經(jīng)宣布，未通過人員一律不得進(jìn)行復(fù)議。
六、總結(jié)評(píng)價(jià)。評(píng)審工作結(jié)束后，主任委員要對(duì)評(píng)審工作進(jìn)行全面總結(jié)，人力資源和社會(huì)保障(職改)部門應(yīng)對(duì)評(píng)委會(huì)執(zhí)行政策、履行職責(zé)和遵守紀(jì)律等方面情況做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。
第三章 附 則
第十條 各級(jí)教育行政部門按照相關(guān)規(guī)定將評(píng)審結(jié)果報(bào)人力資源和社會(huì)保障(職改)部門進(jìn)行審批。
第十一條 有下列情況之一者，3年內(nèi)不能申報(bào)評(píng)審：
一、拒絕承擔(dān)教育教學(xué)、教科研任務(wù)、班主任工作;不能履行現(xiàn)崗位職責(zé)，嚴(yán)重失職的;
二、弄虛作假，虛報(bào)工作業(yè)績(jī)，謊報(bào)學(xué)歷、資歷，剽竊他人成果的;
三、受黨紀(jì)、政紀(jì)處分的。
第十二條 非中小學(xué)教師職稱系列的專業(yè)技術(shù)人員，參加其它職稱系列的評(píng)審或考試。
第十三條 教師教育教學(xué)能力測(cè)試答辯依照《陜西省中小學(xué)教師教育教學(xué)能力測(cè)試答辯規(guī)則》執(zhí)行。
第十四條 民辦學(xué)校教師職稱(職務(wù))評(píng)審參照本《評(píng)審辦法》執(zhí)行。
第十五條 本《評(píng)審辦法》由省人力資源和社會(huì)保障廳、省教育廳按職責(zé)分工負(fù)責(zé)解釋。
職稱評(píng)審的作用意義職稱是專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)水平和能力的等級(jí)稱號(hào)。
人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文5
關(guān)鍵詞：平煤神馬建工集團(tuán) 人力資源結(jié)構(gòu) 對(duì)策建議
當(dāng)前，隨著我國(guó)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)力度的不斷加大，作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重點(diǎn)支柱產(chǎn)業(yè)的煤炭行業(yè)，在調(diào)整中無(wú)論是擴(kuò)能技改，還是礦井（區(qū)）新建，都使得煤炭建筑施工企業(yè)在面臨著難得的發(fā)展機(jī)遇的同時(shí)，也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，特別是信息化管理、科技創(chuàng)新、安全發(fā)展、成本控制等方面都為國(guó)有煤炭施工企業(yè)人力資源提出更高的要求。但是，我國(guó)煤炭建筑施工企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)參差不齊、人員流動(dòng)性大、管理方式相對(duì)落后，以事務(wù)性工作為主的人才管理體制，嚴(yán)重制約了煤炭建筑施工企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)。因此，分析研究人力資源結(jié)構(gòu)對(duì)于國(guó)有煤炭建筑施工企業(yè)的資源優(yōu)化配置和穩(wěn)定發(fā)展具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵與分類
人力資源結(jié)構(gòu)是指在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，構(gòu)成人力資源群體的各類人力資源比例及其組合方式。它包括三個(gè)內(nèi)容：人力資源的種類和性質(zhì)；各類人力資源的規(guī)模分布或規(guī)模比例；各類人力資源的相互聯(lián)結(jié)形式。由于不同產(chǎn)業(yè)和不同部門的企業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)特征的不同，形成不同的人力資源結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)。不同企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)構(gòu)成的行業(yè)特征，不僅反映出社會(huì)進(jìn)步的水平，而且和企業(yè)自身的發(fā)展、演變，以及企業(yè)技術(shù)水平的先進(jìn)程度有關(guān)。
根據(jù)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的需要，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的主要分類有：人力資源群體的年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)，以及性格心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)等等。
二、平煤神馬建工集團(tuán)人力資源結(jié)構(gòu)分析
1.具體現(xiàn)狀分析。平煤神馬建工集團(tuán)，隸屬于中國(guó)平煤神馬能源化工集團(tuán)有限公司，組建于2008年4月，由建井一處、建井三處、土建處、安裝處、勘探處等6個(gè)施工工程處，新疆、山西、陜西、內(nèi)蒙等4個(gè)區(qū)域分公司，以及設(shè)計(jì)院、天元水泥公司、福星建材公司等13個(gè)單位組成，擁有礦山、房建、冶煉、化工石油、市政工程等總承包一級(jí)資質(zhì)，注冊(cè)資本3.5億元，年產(chǎn)值達(dá)50億元。
截止2012年底，建工集團(tuán)在冊(cè)職工8503人。在冊(cè)職工中上崗的7889人，占92.8%，其中管理崗位954人，占上崗人數(shù)的12.1%，工人崗位4681人，占上崗人數(shù)的59.3%。在冊(cè)職工中不上崗的（包括停薪留職、內(nèi)退等）614人，占7.2%。同時(shí)，成建制工人3414人，承包施工隊(duì)3701人，實(shí)際使用上崗人數(shù)15004人。
一方面，從事煤炭建筑施工的5249人，占在冊(cè)職工上崗人數(shù)的61.7%，成建制工人已經(jīng)成為煤炭建筑施工一線的主力，從事掘進(jìn)施工工人4105人，其中勞務(wù)工3414人，占掘進(jìn)工人總數(shù)的83.2%，在冊(cè)職工只有691人，占采掘工人總數(shù)的16.8%。
另一方面，己經(jīng)具備一定的專業(yè)技術(shù)力量。各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員共1182人，其中高級(jí)職稱112人；中級(jí)職稱478人；初級(jí)職稱592人。
2.專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)分析。學(xué)歷、職稱、年齡的統(tǒng)計(jì)分析是衡量企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。從年齡分布情況可以分析出企業(yè)未來(lái)的發(fā)展?jié)摿Γ瑥穆毞Q和學(xué)歷統(tǒng)計(jì)情況可以分析出企業(yè)人才的業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)水平。
因此，這里采用學(xué)歷、職稱、年齡三個(gè)維度對(duì)平煤神馬建工集團(tuán)人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，即職稱與學(xué)歷、職稱與年齡兩大角度來(lái)進(jìn)行綜合闡述。
學(xué)歷結(jié)構(gòu)。從人才的學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，企業(yè)中研究生以上學(xué)歷人數(shù)只有3人，占人才總量的0.25%，大學(xué)本科學(xué)歷人數(shù)占人才總量的38.09%，大專學(xué)歷人數(shù)占人才總量 44.02%，中專及其他學(xué)歷占到17.88%，雖然近幾年的變動(dòng)趨勢(shì)顯示出高學(xué)歷的人才比重有所增加，但比例依然較低（如表1所示），并且全日制學(xué)歷人才較少，大概有30%的本科是成人函授學(xué)歷。另外，企業(yè)專科及中專以下人才比重過大，由于學(xué)歷、知識(shí)及技能的限制，在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間里，企業(yè)內(nèi)部人才職稱晉升將受到很大的制約，如果這一現(xiàn)象不能得到妥善解決，建工集團(tuán)最終會(huì)遭遇到人力資源發(fā)展的瓶頸。縱觀整個(gè)煤炭建筑行業(yè)，除非采取重大措施，否則高學(xué)歷人才短缺現(xiàn)象短期內(nèi)不會(huì)有所改變。
職稱結(jié)構(gòu)。從人才的職稱結(jié)構(gòu)看，高級(jí)職稱人數(shù)占人才總數(shù)9.5%，中級(jí)職稱人數(shù)占總數(shù)的40.4%，初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)技術(shù)職稱人數(shù)比例結(jié)構(gòu)約為1：4：5。很明顯高級(jí)技術(shù)人才短缺，初級(jí)技術(shù)人才比重偏大。總體上看，建工集團(tuán)人員平均素質(zhì)較低，結(jié)構(gòu)不盡合理。在職稱-年齡分布圖中，可以看出，在最近幾年，雖然有不少年輕人才加入到了該企業(yè)，但具有高學(xué)歷的人才依然稀少，人才在未來(lái)職稱的晉升中，尤其是初級(jí)職稱進(jìn)中、高級(jí)職稱的過程中，困難重重。此外，由于員工隊(duì)伍層次不高，許多項(xiàng)目專業(yè)技術(shù)骨干缺乏，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。
影響因素分析。造成以上問題的原因是多方面的，可以從主客觀角度進(jìn)行分析。
客觀來(lái)說，其影響因素主要包括以下幾點(diǎn)：一是高層次人員后備力量缺乏；二是人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艱苦、環(huán)境惡劣、安全隱患較多、工資待遇相對(duì)不高，加之地域環(huán)境等因素影響，給吸引、留住人才帶來(lái)了不小的難度。
從主觀上分析，其影響因素主要包括如下幾點(diǎn)：一是對(duì)人力資源是第一資源的認(rèn)識(shí)尚有差距。說起來(lái)重要，做起來(lái)次要，沒有提到應(yīng)有的高度，沒有把人力資源培養(yǎng)開發(fā)作為戰(zhàn)略性問題對(duì)待，相當(dāng)普遍的存在重使用，輕培養(yǎng)，重引進(jìn)，輕管理的現(xiàn)象。二是機(jī)制不靈活，管理不到位。目前沒有建立靈活地留人機(jī)制，有的單位面對(duì)人才流失的嚴(yán)峻局面，缺乏主動(dòng)更新觀念，從自身查找原因，而是怨天憂人，束手無(wú)策；有的單位對(duì)引進(jìn)的畢業(yè)生不落實(shí)應(yīng)有的待遇，致使一些非常緊缺專業(yè)的畢業(yè)生相繼辭職。三是尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍不夠，受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人觀念影響，論資排輩，平衡照顧，求全責(zé)備仍然在很多方面明顯地反映出來(lái)。四是對(duì)現(xiàn)代人力資源管理新技術(shù)應(yīng)用比較少，沒有建立起科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制。
3.操作人員結(jié)構(gòu)分析。建工集團(tuán)作業(yè)人員是由以下四部分人組成：
在冊(cè)員工。這部分員工與建工集團(tuán)存在勞動(dòng)關(guān)系，用工形式較為規(guī)范，員工隊(duì)伍也相對(duì)穩(wěn)定。但在整個(gè)施工作業(yè)人員隊(duì)伍中比例較小，尤其井下施工，在冊(cè)員工大多從事些輔助管理工作，由于他們與企業(yè)有直接的利益關(guān)系和隸屬關(guān)系，所以對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)工作非常關(guān)心，參與企業(yè)管理的主動(dòng)性和自覺性較強(qiáng)，屬企業(yè)的骨干和基本隊(duì)伍。
勞務(wù)工隊(duì)伍。這部分作業(yè)人員已越來(lái)越成為目前建筑施工生產(chǎn)中的主要力量。但由于這些隊(duì)伍沒有形成較為健全的內(nèi)部管理體制，甚至沒有合法的勞務(wù)資質(zhì)，給企業(yè)在勞務(wù)分包和管理過程中帶來(lái)了許多問題。這些人員參與企業(yè)施工生產(chǎn)的目的十分單純，除了掙錢之外對(duì)企業(yè)的管理、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)的生存發(fā)展穩(wěn)定漠不關(guān)心。這樣也給企業(yè)在提高管理水平、降低施工成本、增加經(jīng)濟(jì)效益、樹立企業(yè)社會(huì)形象、培養(yǎng)企業(yè)文化等方面的工作帶來(lái)了許多困難和問題。
返聘人員。這部分人員年齡基本在50到65歲之間，具有較為豐富的施工經(jīng)驗(yàn)和操作技能，且身體狀況良好。這些人員以返聘的身份回到原來(lái)的工作崗位，甚至成為了施工現(xiàn)場(chǎng)的管理人員。由于這部分人員具有核心技術(shù)，一旦流向社會(huì)將給企業(yè)的市場(chǎng)占有率帶來(lái)一定沖擊，尤其在工程安裝、施工監(jiān)理和工程設(shè)計(jì)方面表現(xiàn)突出。由于這部分人員身份的轉(zhuǎn)變，使其由過去的隸屬關(guān)系變?yōu)楝F(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，因此在收入待遇上比較苛求。如何發(fā)揮這部分人員在企業(yè)施工管理中的作用和充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性已成為企業(yè)管理工作中的一個(gè)新課題。
零散的農(nóng)民工。這部分人員的加入，彌補(bǔ)了施工作業(yè)中對(duì)普工的需求，是一個(gè)不可缺少的群體。但這部分作業(yè)人員普遍表現(xiàn)出或年齡偏大，或文化偏低。還有一些是季節(jié)性用工，部分農(nóng)民在農(nóng)閑時(shí)打打短工，掙點(diǎn)零花錢而已。由于這部分人對(duì)工資待遇期望值較低，所以很受勞務(wù)承包人的歡迎。但這部分人的專業(yè)素質(zhì)較差、安全意識(shí)淡薄和工作崗位的不確定性卻給企業(yè)的文明施工和安全管理帶來(lái)了隱患。
上述這些問題的產(chǎn)生具有時(shí)代性的特點(diǎn)，說明其符合當(dāng)前建筑市場(chǎng)對(duì)勞務(wù)作業(yè)人員的需求形勢(shì)，因而想在較短時(shí)間加以消除是很不現(xiàn)實(shí)，也完全做不到。這就要求建工集團(tuán)要從大局出發(fā)，客觀分析和面對(duì)現(xiàn)實(shí)，積極營(yíng)造良好的勞動(dòng)關(guān)系，努力探索和尋求有利于企業(yè)和諧穩(wěn)定，有利于企業(yè)生存發(fā)展的新方法、新途徑，以期達(dá)到企業(yè)和作業(yè)人員的雙贏共榮的目的。
三、對(duì)策建議
針對(duì)目前存在的問題，在調(diào)查了解和分析思考的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，提出以下幾點(diǎn)建議：
1.改善人才結(jié)構(gòu)，完善育人留人機(jī)制
積極引進(jìn)各類人才，實(shí)現(xiàn)人才總量上的增長(zhǎng)。積極引進(jìn)所需的各類人才和智力，改善人才結(jié)構(gòu)。進(jìn)一步放寬人才引進(jìn)政策，通過多種形式引進(jìn)外單位成熟人才。為解決礦業(yè)類主體專業(yè)畢業(yè)生生源少、接收困難的問題，對(duì)職工之子入礦院學(xué)習(xí)礦業(yè)類專業(yè)的，畢業(yè)后集團(tuán)公司優(yōu)先安排工作，并參照有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)給予適當(dāng)學(xué)費(fèi)補(bǔ)助。
要降低引進(jìn)畢業(yè)生的門檻，多層次引進(jìn)人員。緊緊抓住煤炭企業(yè)近幾年效益良好的時(shí)機(jī)，采取有效措施吸引所需要的建筑類各專業(yè)人才參與創(chuàng)業(yè)。在人才引進(jìn)方面，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生仍將是引進(jìn)的重點(diǎn)。鑒于平煤神馬集團(tuán)內(nèi)部各單位現(xiàn)場(chǎng)條件、待遇水平差距較大，有條件的單位可以引進(jìn)碩士研究生。
加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高管理人員和技術(shù)人員的專業(yè)素質(zhì)。人才及人才資源技能培訓(xùn)提高是目前企業(yè)的急需，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員通過多種形式不斷提高其技術(shù)管理水平并實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證管理，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員按不同專業(yè)崗位、通過定期繼續(xù)教育實(shí)行注冊(cè)執(zhí)業(yè)資格制度，每年不定期對(duì)以上兩類人員組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)并逐步加大培訓(xùn)力度。
圍繞留住用好人才，建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。遵循集團(tuán)公司“以人為本”的用人理念，按照“用事業(yè)留人，用感情留人”的要求，著力營(yíng)造留人的良好氛圍。一是針對(duì)當(dāng)前人才流失比較嚴(yán)重的問題，建立領(lǐng)導(dǎo)干部人才引進(jìn)責(zé)任制，對(duì)那些只引進(jìn)不注重管理，造成人才流失的單位，給予適當(dāng)?shù)奶幜P，以增強(qiáng)單位領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任感、壓力感，確保留住人才，用好人才。二是總結(jié)近幾年來(lái)專業(yè)技術(shù)人員和大中專畢業(yè)生管理工作實(shí)踐，形成一套系統(tǒng)的激勵(lì)約束辦法。三是在待遇上，為人才架起實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的橋梁，有條件的單位可以試行補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，即對(duì)技術(shù)或管理骨干等優(yōu)秀人才，可適當(dāng)加大住房公積金和年金的繳費(fèi)比例。四是建立各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)掛靠聯(lián)系專業(yè)技術(shù)人員和大中專畢業(yè)生制度，加強(qiáng)交流與溝通，促進(jìn)他們健康成長(zhǎng)。
2.加強(qiáng)操作人員管理，減少外來(lái)人員的流動(dòng)
積極探索外用工管理制度，規(guī)范用工流程，作為煤炭建筑企業(yè)來(lái)講，必須面對(duì)現(xiàn)實(shí)想出對(duì)策，在符合國(guó)家法律法規(guī)的前提下，制定出便于操作的制度規(guī)定，盡量減少因制度不健全或不完善而引發(fā)的矛盾和糾紛。
嚴(yán)把入口關(guān)。作為人力資源管理的職能部門要把好外用工使用的入口關(guān)，監(jiān)督指導(dǎo)基層施工單位的用工行為，從年齡狀況、身體狀況和技術(shù)狀況等方面加以規(guī)范，為項(xiàng)目部施工生產(chǎn)提供較為合格的作業(yè)人員。
培養(yǎng)合作伙伴。應(yīng)盡可能的使用具有勞務(wù)分包資質(zhì)的外包隊(duì)伍，努力培養(yǎng)長(zhǎng)期合作伙伴，最大限度的降低企業(yè)在外用工管理和使用方面的風(fēng)險(xiǎn)，減少因外用工使用不規(guī)范而導(dǎo)致的成本支出和不良的社會(huì)影響。并研究提出農(nóng)民工管理主體和市場(chǎng)準(zhǔn)入、建立農(nóng)民工培訓(xùn)和社保體系、分清施工企業(yè)與勞務(wù)公司的法律契約關(guān)系等，提高這支隊(duì)伍的素質(zhì)技能關(guān)系到建設(shè)工程質(zhì)量安全和施工企業(yè)持續(xù)健康的發(fā)展。
加強(qiáng)安全培訓(xùn)和技能培訓(xùn)。目前，提高占一線作業(yè)人員80%以上的勞務(wù)層即農(nóng)民工的職業(yè)素質(zhì)和操作技能是當(dāng)務(wù)之急。加強(qiáng)教育學(xué)習(xí)和經(jīng)常性技能培訓(xùn)，保證外用工的操作技能的提高和遵章守紀(jì)自覺性的養(yǎng)成，切實(shí)把外用工使用前教育培訓(xùn)落到實(shí)處，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和水平。
完善薪酬支付體系。結(jié)合本企業(yè)實(shí)際和社會(huì)用工情況，制定出本單位的支付勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、支付勞動(dòng)報(bào)酬的程序，并嚴(yán)格做到各類用工形式在報(bào)酬支付上的同工同酬，增強(qiáng)支付報(bào)酬的透明度，避免發(fā)生類似承包人拖欠民工工資現(xiàn)象，以及引發(fā)的勞資糾紛，切實(shí)維護(hù)企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。
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作者簡(jiǎn)介：
人力資源專業(yè)技術(shù)總結(jié)范文6
關(guān)鍵詞：電力企業(yè)、人力資源開發(fā)、開發(fā)
一、電力建設(shè)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀
（一）人力資源總量不足、結(jié)構(gòu)不合理。從目前的電力企業(yè)資源看，企業(yè)員工中專以上學(xué)歷的占29.3%，中級(jí)職稱及以上人數(shù)占8.7%，企業(yè)尤其缺乏工程類和經(jīng)營(yíng)管理類專業(yè)技術(shù)人員。低廉的勞動(dòng)力供大于求，高組織的勞動(dòng)力供不應(yīng)求。隨機(jī)調(diào)查某企業(yè)數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)一線的技術(shù)人員中，高級(jí)技師占0.14%，技師3.7%，高級(jí)工31%，中級(jí)工25%，不能夠滿足施工生產(chǎn)的需要，也不能夠適應(yīng)當(dāng)下電力企業(yè)的建設(shè)發(fā)展。如：某電力企業(yè)先后承接了生產(chǎn)任務(wù)，但人力資源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素質(zhì)技術(shù)工，影響了企業(yè)的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)質(zhì)量，增加了企業(yè)成本，不利于企業(yè)的發(fā)展[1]。
（二）人才流失嚴(yán)重。電力建設(shè)企業(yè)工作流動(dòng)性大、環(huán)境艱苦、待遇較低、前景不樂觀，缺乏吸引力。一些業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)技術(shù)硬和中高層的管理人員隨著電力體制和電力市場(chǎng)的改革而逐漸調(diào)離或辭職，人才大量流失。同時(shí)電力企業(yè)上級(jí)主管部門要控制基層人員的增加量，導(dǎo)致人才補(bǔ)充不及時(shí)（能否換種說法，因電力體制改革嚴(yán)控電力企業(yè)人力資源總量，導(dǎo)致人才缺崗、斷層現(xiàn)象較嚴(yán)重。
二、企業(yè)人力資源開發(fā)產(chǎn)生問題的原因
（一）人力資源管理意識(shí)淺薄。現(xiàn)階段我國(guó)電力企業(yè)的人力資源管理處于基礎(chǔ)層面的管理，人力資源的管理工作也只局限于人員安置、稱評(píng)定、人員調(diào)離等，并不能夠真正發(fā)揮人力資源的作用，開發(fā)員工的智力資源。人力資源管理缺乏以人為本的理念，浪費(fèi)人才。
（二）人力資源管理體系不健全。目前電力企業(yè)人力資源的管理體制缺乏靈活性和人性化，并沒有形成激勵(lì)與淘汰機(jī)制，導(dǎo)致人力資源無(wú)法合理配置和流動(dòng)。企業(yè)因缺乏科學(xué)、有效、合理的績(jī)效評(píng)估體系，員工積極性不高，沒有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，企業(yè)缺乏活力，影響企業(yè)的發(fā)展[2]。
（三）培訓(xùn)制度不完善。職工培訓(xùn)也是企業(yè)人力資源的一項(xiàng)重要工作，當(dāng)今企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。目前人力資源缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)體系和培訓(xùn)計(jì)劃，傳統(tǒng)的填鴨式教育、應(yīng)試培訓(xùn)不能夠真正提高員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，操作性較差，針對(duì)性不強(qiáng)。即使是企業(yè)內(nèi)部的重點(diǎn)培訓(xùn)，也缺乏考核體制，不能夠有效總結(jié)和跟蹤，導(dǎo)致培訓(xùn)過程形式化、培訓(xùn)內(nèi)容籠統(tǒng)空虛、培訓(xùn)結(jié)果不盡人意，影響企業(yè)的專業(yè)水平和生產(chǎn)質(zhì)量。
三、電力建設(shè)企業(yè)人力資源開發(fā)的實(shí)踐
企業(yè)的職業(yè)教育培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要途徑，企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際工作，結(jié)合崗位培訓(xùn)、技術(shù)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)。以下結(jié)合某公司實(shí)例，探討人力資源開的實(shí)踐。
（一）開展崗位培訓(xùn)，提高人員進(jìn)口質(zhì)量。2013年，該公司從德國(guó)進(jìn)口大型的吊車，操作人員必須經(jīng)過選拔和考試，且有職業(yè)資格證書，并對(duì)上崗的骨干司機(jī)進(jìn)行集中培訓(xùn)，嚴(yán)格控制進(jìn)口人員的質(zhì)量，從而消除安全隱患。
（二）開展現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)。2014年，在某電廠建設(shè)項(xiàng)目施工現(xiàn)場(chǎng)，需要安裝鍋爐，對(duì)鍋爐鋼架安裝工和鍋爐受熱面安裝工進(jìn)行鑒定考試，現(xiàn)場(chǎng)抽調(diào)考評(píng)人員，應(yīng)考員工認(rèn)真準(zhǔn)備，按照要求畫圖、切割、焊接，遵循培訓(xùn)、鑒定、取得資格證書的流程，提高自身技能，增加學(xué)習(xí)新技術(shù)的積極性，提高施工隊(duì)伍技術(shù)水平，優(yōu)化人員素質(zhì)。
同時(shí)企業(yè)定期組織開展專項(xiàng)培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的安全意識(shí)和專業(yè)水平，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的技術(shù)人員和管理人員，提升員工的工作能力，提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。
四、電力建設(shè)企業(yè)人力資源開發(fā)的體會(huì)
（一）提高領(lǐng)導(dǎo)的重視度，轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念。企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)工作的重要性，給予大力的人力、物力、財(cái)力支持，提高員工的專業(yè)水平，幫助員工樹立終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新技能。同時(shí)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)理念，員工不僅要學(xué)習(xí)理論和技能，更要以企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和自身素養(yǎng)為目標(biāo)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，將學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為員工的獎(jiǎng)勵(lì)和表彰，提高員工的學(xué)習(xí)積極性。
（二）建立健全人力資源管理模式。電力建設(shè)企業(yè)必須完善競(jìng)爭(zhēng)體制和管理模式，創(chuàng)建一個(gè)良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，給員工充分發(fā)揮才能的舞臺(tái)，維護(hù)員工的個(gè)人利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和進(jìn)步。對(duì)一些技術(shù)要求高、人才稀缺的崗位，要提高現(xiàn)有人員的工資待遇，敢于重金聘請(qǐng)外來(lái)的優(yōu)秀人員，通過公開招聘、績(jī)效考評(píng)，培養(yǎng)優(yōu)秀人才。完善薪酬制度，薪資與績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工不斷進(jìn)步，不斷成長(zhǎng)，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的才華，并以此獲得個(gè)人利益，實(shí)現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。
（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的信念和行為方式，是在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的目標(biāo)、價(jià)值、信念和行為規(guī)范的最高要求。加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)，樹立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)精神，營(yíng)造一個(gè)濃厚的文化氛圍，能夠有效增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力。
五、結(jié)束語(yǔ)
在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈、電力市場(chǎng)逐步開放的今天，電力假設(shè)企業(yè)必須建立健全相關(guān)制度，加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，有效加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和管理，高度重視人力資源的培訓(xùn)，培養(yǎng)一支高素質(zhì)、高技能、與時(shí)俱進(jìn)的人才隊(duì)伍，全面提升企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
