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勞動合同論文范文1
關鍵詞：勞動合同；單方解除；實際履行
勞動合同糾紛案件在我國法院受理的民事案件中占有相當大的比重。就目前審判實踐而言，法院處理勞動合同糾紛的法律依據，主要是《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）中有關勞動合同的規定及勞動部頒布的相關法規。而客觀事實是，盡管我國已經頒布了《勞動法》，勞動部又頒布了大量的勞動法規，但是，由于我國正處在由計劃經濟向市場經濟轉軌的轉型時期，勞動用工制度及相應配套措施正處在急劇變化之中，在這種特定的環境下，新類型的勞動合同糾紛層出不窮，現有法律、法規對日趨復雜的勞動合同關系的調整已明顯地力不從心，法律調整的漏洞也日漸顯現。這增大了法官正確處理勞動合同糾紛案件的難度。
一、勞動合同與雇傭合同的正確認定
勞動合同又稱勞動契約，我國臺灣學者普遍認為，勞動合同有廣義和狹義之分。就廣義言之，凡一方對他方負勞務給付義務之契約，皆為勞動合同。舉凡雇傭契約、承攬契約、居間契約、出版契約、委任契約、行紀契約、運送契約、合伙契約等皆屬之。由是觀之，勞動合同與雇傭合同乃是包容關系，但應當注意的問題是，我國《勞動法》所稱的勞動合同（或曰勞動契約）并非前文所稱的廣義上的勞動合同，乃是狹義上的勞動合同，即：勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。目前，我國現有法律、法規尚未規定雇傭合同，而在審判實踐中，雇傭合同糾紛已普遍存在，由于雇傭合同在表象上同勞動合同有許多相似之處，這便為此合同與彼合同的正確界定增加了難度。合同性質的不同，必然導致適用法律的不同，以及當事人利益的不同，因此，對兩者進行差異性比較，無疑會對審判實踐有所裨益。
按照我國學者的觀點，雇傭合同是指當事人雙方約定一方為他方提供勞務，他方給付報酬的合同。法律上明確區別勞動關系與雇傭關系，以德國勞動法為代表，勞動合同與雇傭合同的相同之處是不言而喻的，擇其要者言之，勞動合同與雇傭合同均以當事人之間相對立之意思之合致而成立；兩者均以勞動之給付為目的；兩者均為雙務有償及繼續性合同。正是由于兩者具有如此的相同之處，才導致審判實踐中對兩者的區分極為困難。但實際上，兩者還是具有明顯的差別的，也正是由于兩者存在差別，法律上才分別規定了勞動合同與雇傭合同。
首先，雇傭合同是一方給付勞動，另一方給付報酬的合同。其純為獨立的兩個經濟者之間的經濟價值的交換，雇主與雇員之間不存在從屬關系，當事人之間是彼此獨立的。而我國《勞動法》上的勞動合同，則是指雙方當事人約定一方在對他方存有從屬關系的前提下，向他方提供職業上的勞動力，而對方給付報酬的合同，其特點在于當事人雙方存在著特殊的從屬關系-身份上的從屬性，因此，勞動合同更強調一方的有償勞務的給付是在服從另一方的情形下進行的，這種從屬關系常因特殊的理由而成立。勞動者成為用人單位的一員，其不得不處于用人單位的指示監督之下而給付勞務。勞動力與勞動給付不能與勞動者本人分離，勞動者本人在承受勞動的同時進入高度服從用人單位及其意思的從屬的關系。正是由于勞動合同以當事人之間存有從屬關系為條件，因此，勞動合同才被稱為特殊的雇傭契約或曰從屬的雇傭契約。基于這種身份上的從屬關系，勞動者有義務接受用人單位對勞動者的管理和指揮，并應當遵守用人單位的勞動紀律。當然，我們強調勞動者與用人單位之間存在從屬關系，但這并不意味著用人單位對勞動者為所欲為：第一，用人單位要求勞動者所為的工作不得超過勞動合同約定的勞動者的義務范圍；第二，用人單位的所作所為要受到《勞動法》的約束，如果用人單位侵犯了勞動者的合法權利，勞動者可以請求有關部門處理。
其次，合同的主體不同，勞動合同的主體具有特定性，一方是用人單位，一方是勞動者，根據有關勞動法規，用人單位包括中國境內的企業、中國境內的個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體。而雇傭合同的主體則主要為自然人。
再次，勞動合同調整的是職業勞動關系，而雇傭合同調整的是非職業的勞動關系。
正確區分勞動合同與雇傭合同，不僅在理論上具有重要意義，而且對當事人的保護具有更加重要的意義。
第一，合同性質的不同導致解決糾紛所適用的程序不同。根據我國法律的規定，因雇傭合同的履行發生糾紛的，當事人可以直接向人民法院，其權利受到保護的訴訟時效期間為兩年。如果是因勞動合同的履行發生糾紛的，當事人必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，一方可向人民法院，就是說，仲裁是人民法院受理勞動合同爭議的前置程序，而且，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的時效期間為6個月，可見，兩者的時效期間的長短不同，而且，雇傭合同的時效適用《民法通則》關于時效中止和中斷的規定。勞動合同的仲裁時效不存在中止和中斷的問題，非基于不可抗力或正當理由，超過時效的，仲裁委員會不予受理。因此，合同性質不同，對當事人的保護便不同，這也說明：正確劃分合同類型，對當事人關系重大。
第二，兩者受國家干預的程度不同。雇傭合同的當事人在合同條款的約定上具有較大的自由協商的余地，除非雇傭合同違反法律、法規的強行性規定，否則，當事人可以基于合同自由原則對合同條款充分協商。而勞動合同則不同中，國家常以法律強制性規范規定勞動合同的某些條款，干預合同的內容的確定。以合同的解除為例，在雇傭合同中，當事人可以約定解除合同的條件和時間，雇主解除合同是否提前30天通知雇員，由當事人自主約定，法律并不干預；而勞動合同則不同，用人單位只有在具備勞動法規定的可以解除合同的條件時，方可解除合同，而且單方解除的須提前30天通知勞動者，未提前通知的，視為合同未解除。再如，工資的支付，在雇傭合同，當事人有權約定雇主支付工資的形式，既可以約定以人民幣支付，也可以約定以其他形式的支付手段（股票、債券、外幣等）支付工資；可以按月支付，也可以按年或按日支付。而勞動合同則不同，用人單位必須以貨幣的形式按月支付工資。
第三，處理爭議適用的法律不同。當事人因雇傭合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《民法通則》。當事人因勞動合同的履行發生糾紛的，法院處理此類糾紛所適用的法律是《勞動法》，只有在《勞動法》對有關問題未規定的情況下，方可適用《民法通則》。
第四，責任后果不同。因雇傭合同不履行所產生的責任主要是民事責任-違約責任和侵權責任。而勞動合同不履行所產生的責任不僅有民事責任，而且有行政責任。
第五，當事人的權利義務不同。勞動合同的履行體現著國家對合同的干預，為了保護勞動者，《勞動法》強加給用人單位以過多的義務：必須為勞動者繳納養老保險、大病統籌、失業保險。這是用人單位必須履行的法定義務，不得由當事人協商變更。而雇傭合同的雇主則無義務為雇員繳納養老保險、大病統簿、失業保險。
在審判實踐中，正確區分勞動合同與雇傭合同還具有重要的現實意義。近年來，由于工業結構調整和企業轉制，下崗職工漸趨增多，下崗職工迫于生計需要再就業，但他們與原單位的勞動關系并未解除，原單位仍在為其繳納養老保險金并發放生活保障費用，即下崗職工仍在享受原單位的職工福利；同時，下崗職工往往又找到了新的單位并與新單位簽定了合同。那么，一旦下崗職工與原單位或新單位發生爭議，應當如何處理？我們認為，由于下崗職工的保險及福利費用仍由原單位繳納，而原單位因效益不好又鼓勵下崗職工再就業，下崗職工與原單位的勞動合同并未解除，只是勞動合同關系的變更（這是我國特定歷史時期特定情況下的變更），因此，下崗職工與原單位間的爭議，仍是勞動合同爭議，應當依照《勞動法》的有關規定處理；而新單位講求效益，希望使用廉價的勞動力，下崗職工因為有原單位為其繳納失業保險、醫療保險等費用，新單位不負擔其失業保險、醫療保險等費用，因此，新單位與下崗職工之間實際上存在著雇傭合同關系，一旦發生爭議，其爭議應按照雇傭合同的有關規定處理。
二、勞動合同的單方解除：
《勞動法》第31條規定之評判《勞動法》第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。從合同法理上講，此條實際上是賦予勞動者以勞動合同的單方解除權。[1]《勞動法》做此規定的目的，我國學者多認為主要是保護勞動者在勞動關系中的弱者地位，維護勞動自主的權利。但從民法理論和審判實踐來看，這一規定有悖于法理。
第一，對《勞動法》第31條規定的法律性質。
學者多認為是法律賦予勞動者的一種權利，勞動部1994年的《關于〈（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明〉也將此解釋為勞動者的辭職權。一般言之，權利就是自由，在一個有法律的社會里，自由僅僅是一個人能夠做他應該做的事情，而不被強迫去做他不應當做的事情。如果法律對權利的行使沒有加以限制，那么該權利則得以由權利人自由行使。《勞動法》第31條除規定勞動者解除合同應當提前30日以書面形式通知用人單位外，對勞動者辭職權的行使未做任何限制，因此，勞動者可任意行使此權利，然而，殊不知，這一權利的授予卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人-用人單位的利益，換言之，勞動者辭職權的行使是以犧牲用人單位的利益為代價的。依合同法原理，合同的單方解除是解除權人行使解除權將合同解除的行為，它不必經過對方當事人的同意，只要解除權人將合同解除的意思表示直接通知對方，或經過人民法院或仲裁機構向對方主張，即可發生合同解除的效果。然而，一個基本的法律原則是，合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同必須信守是我國法律所確立的重要原則。只有在主客觀情況發生變化使合同履行成為不必要或不可能的情況下，合同繼續存在已失去積極意義，將造成不適當的結果，才允許解除合同。這不僅是合同解除制度存在的依據，也表明合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，不產生違約責任。由于《勞動法》第31條以法律的形式賦予勞動者以任意解除勞動合同的權利，這無疑損害了用人單位的合法權益。眾所周知，勞動法規定的勞動合同從時間上劃分可分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同。其中尤以有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同最為常見，依據勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。由此可推知，有固定期限的勞動合同是指雙方當事人規定合同有效的起止日期的勞動合同，就有固定期限的勞動合同而言，由于當事人已經明確約定了合同的履行期限，基于合同法原理，約定了履行期限的合同，非經當事人協商或法定解除事由的出現，當事人單方解除合同，系屬違約，應當承擔違約的責任，但是，《勞動法》不附加任何條件地賦予勞動者單方合同解除權，這無疑是認同了勞動者在勞動合同的有效存續期間內任意單方解除合同行為的合法性（只需提前30日書面通知用人單位即可），這便造成了法律規定與合同約定之間的矛盾：一方面，基于勞動合同的約定，在合同有效存續期間內，勞動者單方擅自解除勞動合同，應當承擔違約責任；另一方面，勞動者依據《勞動法》第31條的規定，有權提前解除勞動合同。根據勞動合同，不得提前解約是勞動者應負擔的義務；而根據《勞動法》，提前解約是勞動者享有的權利（辭職權），那么，提前解約，究竟是勞動者的權利還是義務？如果認為提前解約是勞動者享有的權利，這對用人單位無疑是不公平的，這會導致有固定期限的勞動合同的期限條款只能約束用人單位而無法約束勞動者的現象發生，這會使勞動者與用人單位之間的勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者在合同期限內可以隨意解除合同，這將使用人單位始終面臨著勞動者走人的缺員威脅。相反，如果認為不得提前解約是勞動者的義務，那么，該義務將與《勞動法》的規定相違背。綜觀各國合同立法，雖有當事人單方解除權的規定，但當事人單方解除權的行使，須受到法律的嚴格限制，或言之，須符合法定的條件，而我國《勞動法》對勞動者單方解除權的行使不加任何限制，這極有可能導致勞動者單方解除權的濫用，特別是在“跳槽”現象普遍的今天，如果任由用人單位的員工特別是掌握某些專門技術的高級技術人員行使單方解除權（如軟件公司開發人員的單方解除合同等），常會使用人單位處于措手不及的境地，因為只要員工提前30日書面通知了用人單位，那么用人單位只能坐視員工的離去而不能追究員工的違約責任[2]，這將極大地損害用人單位的利益。審判實踐中此類案例已多有發生，因此，《勞動法》第31條的規定固然會重點保護勞動者，但卻與合同法原理不合，它使用人單位的利益與勞動者的利益嚴重地失衡，違反了公平原則，確有修改之必要。
綜觀各國勞動合同解除的立法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授予權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位、能力平等，例如《日本民法典》第627條規定：當事人未定雇傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。于此情形，雇傭因解約申告后經過兩周而消滅。《意大利民法典》第2118條規定：對于未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或者公平原則規定的期限和方式履行了通知義務之后解除合同的權利。與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，實值我國借鑒。
第二，《勞動法》第31條規定的“提前30日以書面形式通知用人單位”是程序還是條件，有待法律明確規定。
條件和程序是不同的，條件是成就一個事物的前提因素，具有或然性。程序是行動的步驟、手續及時限，具有可為性。《勞動法》第31條規定的“提前30日通知”是程序還是條件時至今日尚沒有明確答案，勞動部《關于貫徹〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第3l條明確指出，通知是程序而不是條件。但在1995年勞動部給浙江省勞動廳《關于勞動者解除勞動合同的復函》中卻答復為“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件”，有權機關的解釋尚且如此，適用人員如何認知便是一個現實的問題。此外，如果勞動者未提前30日通知，或者勞動者未采用書面形式提前30日通知，那么勞動合同是否解除呢？此類案例在審判實踐中已經發生，如何處理此類糾紛將是《勞動法》給法官出的又一道難題。我們認為，勞動合同是確立雙方權利義務的協議，應當衡平當事人雙方的利益，而《勞動法》在賦予勞動者單方解除權的同時卻不附加其他任何條件，實為不當。因此，《勞動法》的該條規定應當修正，一是賦予用人單位以勞動合同的單方解除權，二是增設單方解除權行使的限制條件。
三、勞動合同的實際履行
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論是在英美法系還是在大陸法系，學理均將其放在救濟制度中作為一種救濟手段而論述。實際履行又稱為特定履行、繼續履行，是指在違約方不履行合同時，相對方請求違約方繼續履行合同債務的責任方式。實際履行的真諦，在于它要求合同債務人應當實際地履行合同而不得任意地以賠償損失來代替履行合同債務。我國《合同法》賦予實際履行制度以一席之地，《勞動法》對此未予規定，但從勞動合同的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中適用實際履行原則意義重大。
就用人單位而言，在審判實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除合同的，這在三資企業和私營企業中尤為明顯。如果不考慮勞動合同的特殊性，單純從合同角度出發排斥實際履行制度的適用，盡管可以追究用人單位的違約責任甚至令其補償，但這并不能完全彌補勞動者所遭受的損失，特別是在就業機會少，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位任意提前解除合同而僅承擔經濟補償責任，那么這將使居于弱勢地位的勞動者只能坐視用人單位提前解除合同。于此情形，勞動者所能采取的措施，只能是追究用人單位的經濟補償責任，這對勞動者是不公平的。因此，在勞動合同糾紛中強調適用實際履行制度是十分必要的。當然，此制度的適用，并非無的放矢，必須符合下列條件：
1.必須要有違約行為的存在實際履行是法律賦予非違約方當違約情況發生時所采取的一種補救措施，它是違約方因不履行合同義務所產生的法律后果。作為一種違約責任，當然要以違約行為的存在為前提，如果沒有違約行為的發生，那么此時僅是債務履行的問題，債權人有履行請求權，債務人有履行債務的義務，尚屬第一次性義務階段，談不上作為第二次性義務的強制履行問題。在勞動合同中，能引起實際履行責任發生的違約行為包括：（1）勞動合同中約定勞動者有權在連續工作滿一年后享受帶薪年假，而用人單位違反合同的約定，不準勞動者休假，此情況發生后，勞動者要求休假的，應當準許；（2）勞動合同約定的期限未滿，用人單位提前解除合同沒有正當理由的，勞動者如果要求繼續履行合同的，應當判定用人單位解除合同的行為無效，判令其繼續履行合同，直至合同期滿；（3）基于勞動合同，用人單位應為勞動者提供相應的福利條件而未提供。
2.必須要由非違約方提出要求違約方繼續履行合同的請求由于實際履行作為一種救濟措施的著眼點在于補救非違約方所處的不利境地，而事實上只有非違約方才真正理解實際履行的實際價值，因此，實際履行制度的適用以守約方提出請求為前提，如果守約方不請求違約方繼續履行合同，而是要求解除合同，則不發生實際履行問題。審判實踐中經常遇到的一個問題是：法院能否依職權判令實際履行勞動合同？我們認為，實際履行制度的適用，以當事人行使請求權為前提，是否要求違約方繼續履行合同，取決于守約方的意思，如果守約方認為要求違約方繼續履行合同對自己更有利，則可以向法院提出請求，要求違約方繼續履行合同；如果守約方認為要求違約方繼續履行合同在經濟上不合理，或確實不利于維護自己的利益，則可以要求解除合同，要求違約方賠償損失或采取其他補救措施。因此，是否要求違約方繼續履行，乃是守約方意思自治的范疇，實際履行的請求只能由守約方向法院提出，法院不能依職權主動做出。
3.違約方能夠繼續履行合同實際履行以違約方能夠繼續履行合同為適用條件，如果違約方確實無能力繼續履行合同，那么實際履行已失去其適用的客觀依據，不應再有實際履行責任的發生，否則無異于強違約方所難，于理于法均有不合。
4.實際履行必須符合勞動合同的宗旨實際履行不得違背勞動合同本身的性質和法律，這是適用實際履行制度的基本原則。與其他雙務合同不同的是：在勞動合同中，實際履行僅發生在用人單位違約的情形下，當勞動者違約時，用人單位不能請求其實際履行勞動合同，這是因為，勞動合同有人身依附性，如果強制勞動者履行勞務，無異于對債務人人身施以強制，這樣做涉及侵犯人身自由的問題，與現代社會以人格尊嚴、人身自由受到保護之基本價值相違背。我國憲法和民法都規定公民的人格尊嚴和人身自由不受侵害，這也意味著對公民個人的人身不得實行強制的方法，如果法院判令勞動者實際履行勞動合同，勢必會侵害勞動者的人身自由和其他人格權。因此，當勞動者違約時，只能采取要求勞動者賠償損失和支付違約金的辦法，以替代履行。
參考文獻：
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注釋：
勞動合同論文范文2
一、關于適用范圍比較
《勞動法》，《勞動合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業單位等組織”。
二、企業應注意的問題
1、必須簽訂書面勞動合同《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
1.1事實勞動關系的舉證責任由單位承擔。
《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。也就是說，勞資雙方就是否存在事實勞動關系產生爭議，應由用人單位承擔舉證責任并承擔相應的舉證不能的后果。
1.2用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨懲罰措施。
1.2.1用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（82條）
1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（14條）一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。（87條）
2、慎重選擇合適的勞動合同期限
2.1合同到期須支付經濟補償金。《勞動合同法》第46條規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。也就是勞動合同到期與解除一樣仍須支付經濟補償金。因此，作為企業來講，選擇合適的合同期限至關重要。
2.2連續簽訂兩次固定期限合同的后果。《勞動合同法》第14條規定，連續兩次訂立股固定期限勞動合同，除法定情形外，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那么兩年后，企業只有兩種選擇，要么選擇不續簽合同，支付經濟補償金后；要么選擇續簽無固定期限勞動合同。
3、應按時支付工資
3.1賠償金。《勞動合同法》第85條規定（1）未依照勞動合同的約定或者未依照本法規定支付勞動者勞動報酬的；（2）低于當最低工資標準支付勞動者工資的；（3）安排加班不支付加班費的；（4）解除、終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。用人單位須按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
3.2支付令。《勞動合同法》第30條第2款規定：用人單位拖欠或者未足額發放勞動報酬的，勞動者可以向當地人民法院申請支付令，人民法院應當發出支付令。但企業提出異議，支付令應終止，進入仲裁程序。
4、違約金不能隨意設定
《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：一是在培訓服務違約金（22條）。二是在競業限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金（25條）。
5、明確試用期的期限、工資和解除
5.1試用期的期限。即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
5.2同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
5.3不能單獨約定試用期。試用期應包括在勞動合同期限之內。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，屬于第14條“連續兩次訂立固定期限勞動合同”，可能面臨續簽無固定期限合同的風險。
5.4試用期工資。《勞動合同法》規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準（20條）。
5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（83條）。
6、不可再收取押金、扣押證件
《勞動合同法》第9條再次規定：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規定：用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。第84條第2款規定：用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，企業在招工時收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。
7、解除和終止勞動合同應注意的問題
7.1不得解除的情形。《勞動合同法》第42定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(5)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規規定的其他情形。其中第（1）、（5）項是以前法律沒有規定的。
7.2提前30天通知的情形
7.3通知工會。用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
7.4支付經濟補償金
7.4.1一般情形。《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：①勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的（即重整裁員的）；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的（即勞動合同到期的）；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的（即破產解散的）；⑦法律、行政法規規定的其他情形。特別注意：沒有以完成一定工作任務為期限的合同到期的規定。
7.4.2補償標準。經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（47條）限定了最高的補償標準。
7.4.3懲罰措施。《勞動合同法》第48條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
8、終止勞動合同的后續義務
8.1健康檢查。《勞動合同法》第42條規定，對于從事有職業危害作業員工在勞動合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動合同。
8.2支付經濟補償金。《勞動合同法》第50條規定，用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
8.3開具證明、轉移檔案。《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當自解除或者終止勞動合同之日出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險轉移手續。
8.4懲罰措施。《勞動合同法》第84條規定，勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
9、勞務派遣
9.1法律明確了用工單位應當履行的義務。《勞動合同法》第62條規定的用人單位的義務主要包括用工單位應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
9.2用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任。《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
三、關于勞動者的權利和義務
1、權利
1.1同工同酬的權利。
1.1.1約定不明時的同工同酬。（11條）
1.1.2勞務派遣時的同工同酬。（63條）
1.2獲得報酬的權利。即有權申請支付令（30條）和在單位違法的情況下得到賠償（85條）。
1.3知情權用人單位應當將涉及職工切身利益的重大事項與職代會討論并公式。但沒有寫明不這么作的結果。根據一般推理，如果公示沒有證據支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。建議采用簽收制。
1.4競業禁止獲得補償的權利用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，以上規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
2、義務
勞動合同論文范文3
【關鍵詞】無固定期限勞動合同；認識誤區；立法完善
從世界范圍來看，許多國家為了穩定勞動關系，以實現人力資源的優化配置，都特別注重與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。那么，什么是無固定期限勞動合同呢？“一般認為無固定期限勞動合同又可以稱為不定期勞動合同，它沒有明確規定合同的有效期限，勞動關系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內和企業的存在期限內存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動合同的穩定性較強，對于維護勞動者合法利益，增強其歸屬感和穩定感極為有利。
一、我國無固定期限勞動合同制度概述
我國從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業和社會主義建設方面發揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統得過死，包得過多，能進不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動合同制所取代，無固定期限勞動合同制度是其中之一，《勞動法》第20條第2款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同”。這樣規定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時，也是為了適當照顧老職工，以進一步保護勞動者的權益。
隨后，在勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中，又對此做出了進一步的規定：“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者只要達成一致，無論初次就業的，還是由固定工轉制的，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。”
根據以上法律規定，我們可以將訂立無固定期限勞動合同分為兩種情形：第一，由勞動者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權拒絕。第二，用人單位和勞動者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動合同，可不受“勞動者必須在同一用人單位連續工作10年以上”的限制。這一規定，體現了勞動契約自由和當事人意思自治原則，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的范圍，具有積極意義。
我國規定無固定期限勞動合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規定簡單寬泛，細化性不強，缺乏可操作性，使勞動關系雙方容易造成認識誤區，實踐中難以操作的同時，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規避立法規定，使立法初衷遭到了嚴重違背，甚至侵害了勞動者的合法權益。
二、認識誤區和實踐中的一些問題
（一）認識誤區
在認識誤區當中，由于當前關于無固定期限勞動合同的訂立的相關法規和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關無固定期限勞動合同的變更和解除之上。
由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認識，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點并不全面，我國《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一，跟其他勞動合同類型一樣，也適用《勞動法》的協商變更原則。按照勞動法的規定，只要雙方當事人平等自愿協商，是可以協商變更合同期限的，即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同，反之，無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動合同的當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。
當然，在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。
不少用人單位和勞動者對于無固定期限勞動合同的解除，也存在普遍性的理解錯誤，主要是認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，千方百計要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。以上認為無固定期限勞動合同不能解除的觀點顯然是錯誤的。為保障勞動關系雙方利益的平衡，在維護勞動者合法權益的同時，為了不致增加用人單位的負累，損害其合法利益，按照我國現行的法律制度，無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動者在勞動關系中的弱者地位和自主擇業權，在法定解除中賦予勞動者的單方解除權要比賦予用人單位的單方解除權要大得多。《勞動法》第31條規定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動者在三種情形下隨時通知用人單位解除勞動合同的權利。因此，只要勞動者單方解除勞動合同不違反之前與用人單位簽署的勞動合同上的合法規定，不給用人單位造成損失，那么，對于單方解除勞動合同就幾乎不存在什么障礙。
（二）實踐中的問題
在實踐中出現的問題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。
典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無固定期限合同。因與公司某一領導發生沖突，就被調離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內部的勞動紀律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發出解除合同的通知。
在這個案例中，我們看到了無固定期限勞動合同并非是終身的協議，可以變更和解除，在我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規定的情形是“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是，用人單位根據內部規章制度來解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？
作為內部的規章制度，本是應通過民主程序制定的帶有處罰性內容，僅對本單位職工具有相對約束力的規范性文件，但是，在現實生活中，本應體現勞動關系雙方民主、平等、協商一致的單位內部規章制度卻失去了其應有的理性色彩，更多地體現的是用人單位的意志，再加上其具有的相對穩定性，某些規章甚至異化成為了用人單位用來強制管理職工，凌駕于職工的工具。而對于這些內部規章制度，我國立法目前僅有一部《企業職工獎懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮集體所有制企業。對于本案例當中的公司內部規章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標準沒有統一的尺度，一旦勞動關系雙方引起爭議，在提請仲裁和提訟時，沒有確定的司法標準，難以保障勞動者的合法權益。
因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，消除在認識和實踐中存在的誤區和問題，使這一制度在適當傾斜保護勞動者利益的同時，能夠維護勞動關系和諧穩定，促進市場經濟有序發展。
三、對完善我國無固定期限勞動合同的立法建議
（一）擴大簽訂無固定勞動合同的范圍
國外多數國家都嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，將無固定期限勞動合同作為訂立勞動合同的主要形式，如《法國勞動法典》明文規定雇員一般應訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽訂作嚴格的限制。我國臺灣地區《勞動基準法》第9條也規定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時性，短期性，季節性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續工作者為不定期契約。”
借鑒國外和我國臺灣地區立法，筆者建議，可以明文規定將“簽訂無固定期限勞動合同作為勞動合同的主要形式，其他勞動形式作為補充”予以確認。并且，對我國《勞動法》20條第2款予以修改，只要勞動者連續工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應予以同意。理由如下：1．現行規定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動合同仍然遠離大多數勞動者，使得很多用人單位在使用完勞動者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動合同，使得立法目的得不到貫徹和實現。2．勞動者已然在用人單位連續工作10年以上，證明其與用人單位已有相當穩定的關系，在此前連續工作的10年期間，未出現讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動合同并不會加重單位的負擔，因為合同本身是可以變更、解除的，如若勞動者在訂立無固定期限勞動合同之后，出現了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動合同不僅能促進勞動者的職業穩定感，保持其工作熱情，同時，能夠保障企業長期的穩定發展。
（二）細化法定解除和變更勞動合同的條件
我國《勞動法》第25到26條中，用列舉條件的方式規定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權，而這些規定過于寬泛，如上述案例中的內部規章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標準又是什么？等等，均是現行法律當中的盲點，對于這些規定模糊的條文，應該制定出相應的可執行細則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內部規章制度的合法性，并且起到實際的監管作用。這樣，既便于勞動者拿起法律的武器維護自身合法權益，也有利于約束用人單位的自主用人權。
勞動合同論文范文4
勞動合同法凸顯出來的側重點，是化解掉了短期化這一合同疑難。短期化態勢下的勞動合同，讓勞動者沒能擁有穩固的職業，缺失應有的認同。與此同時，企業及聘用過來的職員，也缺失互通情形下的信任，破壞了建構起來的勞動關系。短期化傾向之下的合同，會讓職員慣常去混沌度日，損傷了長時段的企業進展。對于如上的疑難，法律明晰了多層的規制。首先，法律框架以內的勞動合同，多被表征為書面特性的合同。若累積著的用工時段會超出一個月，但沒能累積一年，那么企業沒能訂立如上的書面合同，就要每月去償付應有的雙倍工資。若累積起來的用工時段超出一年，則視為經由長時段的勞動，簽訂了沒能固定期限的、獨特情形下的合同。其次，若經由兩次簽訂，再去簽訂接續的這種合同，則應當依循無固定期限特有的規制規則，予以訂立。終止合同這一時點，用人單位慣常依循擬定好的標準，償付預定情形下的經濟補償。再次，在法規給出來的情形之下，必須預設無固定期限這一范疇的合同。例如：勞動者累積著的年限會超出十年，同時預設了接續的合同。如上的規制規則，會促動關系的穩固。勞動合同法預設的這些規制，會限縮流動偏快態勢下的成本耗費，且搭建起了互通及互信依托著的平臺。這種必備規制，也讓職員體悟出歸屬感，凸顯了應有的責任認知，激發潛藏著的創造熱情。
二、明辨現有的挑戰
法律架構的建構，讓企業注重平日之內的人力管理，凸顯出了人力管理獨有的戰略位置。勞動合同法這一法規創設以前，企業細分出來的管理部門，常常帶有附屬的傾向，或被劃歸至后勤關涉的部門。新法出臺的態勢下，這樣的狀態被更替。這是因為，法律依循寬進嚴出這樣的總指引，來規制既有的勞動關系。若企業沒能注重慣常的管理，會引發偏多糾紛，阻礙到了平日生產。這樣的態勢下，企業變更了舊有的成本模式，朝向創造特性的新穎模式去變動。企業建構起來的管控框架，應當建構在合規的根基之上。具體而言，勞動合同法特有的管理挑戰，表征在如下層級：
（一）償付更多的金額勞動合同法促動之下，人力管理耗費掉的成本，會凸顯遞增的傾向。例如：合同到期這一情形之下，企業應償付足量的補償。違規解雇應償付的金額，比對原初的規定，也凸顯了遞增的狀態。若違法去解聘，則應被付出的金額，是經濟補償固有數值的二倍。除此以外，企業償付著的稅收成本遞增。法規被創設之前，很多企業沒能預設合同，在報稅這一范疇，也隱瞞了應有的真實狀態。如上的黑戶，會漸漸被法律查驗出來，這也添加了原有的納稅成本。此前沒能預設合同的企業，經由勞動訴訟，被迫償付了補充進來的社保。這樣一來，就限縮了社保范疇內的違規空間。
（二）注重穩固的關系無固定期限架構之下的新合同，限縮了用工潛藏著的靈活度。企業慣常在繁忙時段內，招聘偏多的職員；在業務偏少的時段，又去解雇既有的職員。這種潛藏著的靈活變更，將被法律限縮。建構穩固的關系，就要依憑無固定期限這一合同。這種合同被劃歸成合同簽訂特有的常態規制，而固定期限范疇之內的合同，應被看成特例。這種從嚴框架之下的規制，會強迫企業依循設定好的規制去雇傭，而不是慣常見到的靈活聘用。
（三）縮減了管控力原初的勞動法，并沒能明晰違約金關涉的條文。勞動合同法預設了這種條文，修補了原初的漏洞。為回避掉人才流失這一狀態，企業慣常在初始時段，就約定特有的違約金；若勞動者接續的工作中，會自動辭職，那么就要償付擬定好的違約金。勞動合同法預設的規制中，慎重縮減了這一金額原有的范圍：只有存在特有的競業禁止，或單位耗費掉了足量的培訓金額，才能預設這一違約金。若要挽留某人才，就應依托更優的待遇，建構起業績考量的合規機制。
三、疑難化解的路徑
新時段的市場經濟，被劃歸成法治架構下的新經濟。只有預設了合法管理，依憑擬定出來的機制架構，去規范多層級的勞動關系，才能創設最佳情形下的收益。若沒能做到如上的要點，則會帶來潛藏著的漏洞，甚至招致特有的法律懲戒。勞動合同法特有的規制之下，企業應當接納法規理念，注重明辨雇傭管理應有的合法特性，注重各個時段的查驗。建構機制的框架，嚴格依托設定好的機制去管控，回避掉隨意特性的管控。經由人性化態勢下的規制管理，規避偏多的糾紛沖撞。
（一）防范特有的事實關系正規框架之內的勞動合同，是雇傭關系預設的本源前提。企業若要規避接續的罰款，以及數額偏大的補償金，就應有序限縮事實勞動關系，及時去預定這樣的合同。不要企圖逃避掉規制層級內的制裁，而不去預定合同。在合同更替、續訂及接續的解除中，都要注重細節特性的事宜。
（二）初始時段的入職查驗新法擬定以前，期滿情形之下的終止，不用償付特有數額的補償。但依憑既有的法律規制，遇到類似特性的情形，企業就應去償付補償了。為此，企業應審慎把握初始時段的聘用關口，在前序時段的選取流程之內，就謹慎去選出最優人才。不要草率擬定某合同，然后才發覺解除中的疑難，或者償付了偏多的成本。企業擁有入職這一時段的審驗權利。法規規制中明晰：企業有權明辨真實情形下的職員狀態，勞動者供應過來的信息，都要帶有真實性。從現狀看，企業慣常為了省事，對完整架構下的聘用流程，予以縮略及簡化。對將被接納的職員，沒能審慎核驗關涉的資料。例如：勞動者存留著原初的勞動關系，或者帶有特有的保密職責，或帶有競業禁止范疇之內的職責，或供應了虛假特性的應聘材料。與此同時，為獲取期待中的某職位，勞動者也慣常隱瞞如上的情形。由此可見，若忽視掉了前期的規制，就會遺留偏多的麻煩。
（三）明辨培訓事宜試用期這樣的時段中，若解除了建構的關系，則企業沒能要求這一勞動者，去返還償付了的培訓金額。這就表征著，試用期償付著的培訓費，無法被返回。為此，企業要明晰特有的培訓細節，不要對這一時段的職員，付出偏多的培訓耗費。培訓協議涵蓋著的內涵，應當明辨多樣的細節，并配有詳盡的架構。例如：培訓協議應明辨特有的服務時限、服務期依托的違約職責。這樣做，能防止接續的流程中，由于辭職招致偏大損失。
（四）績效考量依托的新體系法規更改以前，企業慣常擬定短期特性的合同，如一兩年這樣的合同，以便束縛聘用過來的勞動者。這樣的態勢下，即便原初的合同到期，也不必接續簽訂。企業也不用預設完整架構下的績效考量，只要添加續簽這樣的壓力，就能促動勞動者去盡力，并形成偏大的壓力。新法創設之后，無固定期限范疇以內的合同，被設定成常態，短時段的合同簽訂，失掉了原有的震懾力。在這時，企業就要更替舊有的績效管控，提出高層級的績效查驗了。例如：關涉崗位考量的、關涉機制這樣的層面，都應經由重設及梳理。公開態勢下的科學考量，才能評判真正的績效。若勞動者沒能達到預設的規則，則合法去解聘。若仍沿用慣用的、粗放特性的考量機制，就很難辨別出績效水準特有的漏洞，把企業安設于被動位置。
四、應注重的事宜
勞動合同論文范文5
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。現實中，他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉。
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
關鍵詞：勞動關系勞動合同當事人合同解除
勞動法中的勞動合同，是指勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。
在社會關系中，經常出現勞動合同當事人單方解除勞動合同的情形。
一、用人單位單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權，比賦予勞動者的單方解除權要小得多。立法上嚴格限定用人單位與勞動者解除勞動權的條件，保護勞動者的勞動權。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經用人單位提出，拒不改正的；(五)被依法追究刑事責任的。還有就是因勞動者患病或非因工負傷，不能正常工作；被證明不能勝任工作；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化，使勞動合同無法履行的。用人單位在提前30日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者1個月工資后，可以解除無固定期限勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；(三)女職工在孕期、產期、哺乳期的；(四)正在擔任平等協商代表的；(五)法律、行政法規規定的其他情形。
但是，一些企業，特別是某些非公經濟的企業(包括公)，在與勞動者解除勞動合同時，不依法進行。濫用企業內部規章制度，隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同。如以下案例：
案例：1996年9月8日，王某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人訂立書面聘用合同，合同規定：“聘用期3年，其中試用期從1996年9月10日開始，試用期內工資為每月400元”。王某上崗后，工作表現不錯，受到周圍營業員的一致稱贊。1997年6月5日商場又從社會公開招聘女營業員40名。6月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了20名女營業員，王某接到了商場人事部解除勞動合同的書面通知。當日下午，王某到商場質問，人事部負責人出示1996年9月招用女營業員的條件，其中規定女營業員身高165厘米以上（含165厘米），王某身高只有162厘米，自然不符合該條規定。但當時商場開業在即，怕一時招不齊合適的人員，王某除了身高以外，其他各方面在筆試和面試時表現都非常出色，商場決定招王某為營業員。但現在商場已招到足夠多符合條件的營業員，故要解聘王某。王某不服，向當地勞資爭議仲裁委員會申訴要求用人單位履行原勞動合同。仲裁庭受理案件后，對原合同和商場當時的招工條件進行審查后認為：試用期是用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期，通常對初次就業或再次就業改變崗位或工種的職工可以約定試用期期限，但根據勞動法規定，試用期不得超過6個月。而本案中的被訴人與申訴人沒有明確約定試用期的長短，最多只能認為是6個月。而王某實際上已經工作了9個月，應當根據法律規定認為王某的試用期在3月10日已屆滿，該商場在6月才以不符合錄用條件為由解除勞動合同，違反了法律規定；同時查明該商場招聘錄用的女營業員試用期滿后的工資是600元/月。申訴人表示同意放棄對被訴人的違約賠償。據此，仲裁庭做出如下裁決：（1）商場與王某簽訂的勞動合同繼續有效，雙方繼續旅行；（2）商場補發王某工資差額，3個月共計600元。
評析：本案涉及的法律問題是勞動合同中對試用期的約定及試用期不符合錄用條件的確定。我國《勞動法》表明勞動合同中可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。而《勞動合同法草案》為更好的保護勞動者，對試用期規定的更短，《草案》第12條：“非技術性崗位的試用期不得超過1個月；技術性崗位的試用期不得超過3個月；高級專業技術崗位的試用期不得超過6個月”。問題在于王某和商場雖然約定了試用期，但沒有約定試用期的時間到底有多長。如果雙方在合同履行中沒有發生糾紛，沒有約定具體的時間這個問題不會影響勞動合同；一旦發生糾紛時，雙方當事人就會為試用期的長短發生爭執。勞資爭議仲裁委員會在解決這類爭議時通常有兩種做法，一是確認視同沒有規定試用期，二是推定試用期為6個月。通常不能因為試用期期限約定不明而裁決勞動合同無效，因為這樣不利于保護勞動者的利益。在本案的處理過程中，勞資爭議仲裁庭推定試用期為6個月，由于勞動合同已實際履行了9個月，因而超過了試用期，用人單位以試用期間勞動者不符合錄用條件為由解除勞動合同的決定是無效的，不予支持，雙方當事人應繼續履行勞動合同，這樣達到了保護王某的合法利益的目的。通過對本案的分析，作為勞動合同當事人的勞動者和用人單位應從中吸取一些經驗教訓，以使勞動合同合法、有效。（1）試用期的約定，關系著勞動關系的存續問題，必須雙方自愿協商一致方可在勞動合同中約定，而不能強迫規定。否則將視為無效條款。（2）約定試用期應當在勞動合同簽訂的同時進行，而不應在合同已簽訂后再重新單方規定試用期。勞動合同簽訂后再要求約定試用期，屬于勞動合同變更，不能單方進行。
產生用人單位違法單方解除勞動合同的主要原因是：
1.某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中，為了輕裝上陣，壓縮人工成本，而不顧勞動者的利益。采取非法的手段，與勞動者解除勞動合同。以保護企業的利益
2.企業憑借自己的強勢地位，加之一些企業領導的錯誤認識，無限的擴大了勞動合同的單方解除權。他們錯誤的認為改革開放后，企業有用工自，而企業可以根據自己的需要，來裁減職工是行使用工自的表現。
3.企業未依法健全內部規章制度，他門往往只從本單位的利益出發，對實際上只犯有小錯的勞動者，卻按嚴重違約來解除勞動合同，還美其名曰“加強管理，嚴肅紀律”。其實，他們的做法才是不合法的。現實中，為此而引發的勞動爭議，在勞動爭議案件中占有相當大的比例
4.企業內部缺乏勞資抗衡機制，很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用，特別是有些工會領導還是企業管理者指派的。可想而知他們是否能真正為工人說話。再加上，我們《工會法》目前雖然規定了工會的權利和企業的義務。但卻缺少追究違法責任的條款，從而導致《工會法》的實際效力大打折扣，讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延。
對于用人單位若隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任，在勞動法律，法規的規定上存在不足。我國《勞動法》第九十八條規定，用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，"由勞動行政部門責令改正，對勞動者造成損害的，應當賠償損失"。勞動行政部門這種責令改正權，在實踐中難以產生效力，如果勞動者求助于法律救濟，勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益。
二、勞動者單方解除勞動合同
《勞動法》規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。有下列情形之一的可隨時通知用人單位解除勞動合同。
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
在當前的現實生活中，占有很大比例的勞動者，他們在行使單方解除權時，說走馬上就走，不按法律規定以書面形式提前30日通知企業，確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。如下案例：
1996年4月，某市鋼鐵廠向當地人民法院提訟：1992年8月，鋼鐵廠與張某簽訂了為期8年的勞動合同。1995年1月，鋼鐵廠擬進口新的生產設備，打算派張某等3人出國培訓。在和張某協商并達成一致的基礎上，雙方就原勞動合同進行了修改。修改后的合同規定：合同有效期為15年，張某無正當理由提前解除勞動合同時，應賠償水泥廠支付的全部出國培訓費用及因此造成的其他一切損失。合同簽訂后，張某等人于1995年2月出國培訓。1995年8月，張某等人完成培訓回廠工作。因為張某在培訓期間刻苦鉆研、虛心好學，全面掌握了新設備、新技術的操作技巧，回廠后被任命為總工，主管全廠的生產工作。在外方技術人員和張某等人的努力下，新設備于1995年9月安裝調試完畢，開始進入試產階段。就在試產的關鍵階段，張某卻于10月6日將一份辭職報告留在自己辦公桌上，第二天開始即不到廠工作。經廠方多方尋找，直到12月初才得知張某已就任某外資企業的副總。廠方多次與張某聯系，要求其回廠工作。張某拒絕回廠。廠方無奈，要求張某及其所在外企支付張某的出國培訓費用8萬元及張某離職給鋼鐵廠造成的80萬元損失。張某及其所在外企只答應支付8萬元培訓費用。雙方多次協商未果，鋼鐵廠遂于1996年2月向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。仲裁委員會裁定：張某及其所在外企向鋼鐵廠支付8萬元培訓費用及20萬損失賠償費，雙方解除勞動合同。鋼鐵廠對仲裁裁決不服，于是向人民法院提訟。法院經審理查明：張某與鋼鐵廠簽訂的勞動合同為有效合同；鋼鐵廠為張某出國培訓支付了8萬元費用，張某突然離職后，致使鋼鐵廠新引進設備停產兩個半月，造成損失76萬元；張某所在外企在明知張某尚未與鋼鐵廠正式解除勞動合同的情況下，仍招用張某，這是一種違反有關法律規定的行為，應承擔連帶賠償責任。判決如下：（1）解除張某與鋼鐵廠的勞動合同關系；（2）張某賠償鋼鐵廠支付的出國培訓費用8萬元，及損失2萬元，共計10萬元；（3）張某所在外企賠償鋼鐵廠損失74萬元；（4）訴訟費由張某及其所在外企全部承擔。
評析：人民法院的判決非常正確。（1）張某違反合同約定擅自單方解除勞動合同的行為缺乏法律依據。勞動合同有效成立后，當事人雙方均應嚴格履行合同義務。根據有關規定，勞動者單方解除勞動合同的，必須符合法律規定或合同約定的條件，張某單方解除勞動合同的行為是一種違法行為，應承擔相應的法律責任。（2）張某應依法承擔賠償責任。《勞動法》第一百零二條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。”本案中的張某在出國培訓回廠后不久即擅自離職，不僅造成了鋼鐵廠8萬元培訓費用的損失，而且直接造成了鋼鐵廠新設備停產兩個半月，損失76萬元的后果。對此損失，張某應承擔賠償責任。（3）張某所在外企應承擔連帶賠償責任。《勞動法》第九十九條規定：“用人單位招用未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。”另據有關規定，新用人單位承擔的賠償責任應不低于原用人單位實際損失的70%.本案中的外企明知張某與鋼鐵廠尚未正式解除勞動合同，即招聘張某擔任副總，對這種違法行為該外企應承擔相應的法律責任。法院判決該外企賠償水泥廠76萬元損失是合理的。
為什么這些勞動者連30日都等不及呢?糾其原因有：
1.勞動者履約意識和法律意識淡薄，他們已經養成了做事十分隨意的習慣。不少勞動者的就業觀是，先找一份新工作，有了落腳點就立即辭掉舊工作。馬上跳槽。
2.有些勞動者是因為受過企業的出資培訓或住著企業分配的住房。當他們行使勞動合同單方解除權時，需要按協議的規定，向企業賠償培訓費或退房，現實中他們往往是基于”跳槽”的目的要解除勞動合同，但又不愿意從兜里往外掏培訓費。因此，他們常采取不辭而別的方法，來達到解除勞動合同的目的。更有甚者，少數掌握企業商業秘密的勞動者，竟然還帶著商業秘密投奔到新的企業，以求能把自已向新的企業”買個高價”。
3．關于勞動者解除勞動合同的條件過于寬泛，不應當不分勞動者的工作性質、崗位。
三、建議采取的措施
（一）針對用人單位單方解除勞動合同建議采取如下措施改變局面：
1.國家和地方應注重立法，對實施《勞動法》后出現的新情況，新問題要及時的制定出新法規，新規章及規范性文件，來調整和規范企業的行為，使其在法律，政策允許的范圍內有序進行。杜絕企業與勞動者解除勞動合同的隨意性
2.進一步發揮勞動監察和仲裁機構的職能，及時對企業違法解除勞動合同的行為予以糾正。另外，針對目前勞動執法力度不夠的現狀，建議適當增加勞動監察和仲裁機構的人員編制，設備和權力。保證勞動部門對違法企業有足夠的威懾。
3.充分開拓，發揮工會組織的作用，把工會履行職責的重點轉移到維護勞動者合法權益上來。使企業在與勞動者解除勞動合同時，要充分聽取并重視工會的意見。國家也應進一步提高工會的地位，明確工會的權利，確定工會的代表主體資格。對有條件的工會，試行其主席的工資從工會經費中支出的辦法，保證工會放心大膽的同企業據理力爭，真正維護職工的合法權益，在企業內部形成抗衡機制
4.要求用人單位將勞動合同報縣一級勞動行政部門或工會備案
5.明確違反勞動合同的賠償數額的計算方法，對用人單位解除有固定期限的勞動合同方面，在勞動者勝任工作，未嚴重損害用人單位利益的情況下，嚴格限制用人單位解除定期勞動合同，否則，補償的數額應相當與勞動者因被解除勞動合同所應得到的工資數額。對用人單位解除無固定期限勞動合同的權限和程序，要嚴格加以限制。如勞動者能勝任工作，無重大的損害用人單位利益的行為，不允許用人單位隨意解除勞動合同。
（二）針對勞教單方解除勞動合同建議采取如下措施：
1.加強法制宣傳和教育，不斷增強勞動者的守法意識和履約意識
2.企業與勞動者訂立勞動合同時，可在合同中明確違約責任。除了約定一方當事人給另一方造成經濟損失要給與賠償外，最好還要約定違約金，使其對勞動者違反勞動合同有約束作用。對于企業出資培訓的職工，企業要在培訓前與職工訂立培訓協議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同需要變更的，更要及時加以變更，同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業提供服務的，應如何承擔賠償責任，以免事后扯皮
3.規范企業行為，使各個企業都能遵守國家人才交流的規定，不采取不正當的手段，相互"挖"人才，做到"君子愛才，取之有道"，保證人才的流動有序性，從而改變勞動者隨意"跳槽"的局面。
四、當事人雙方必須信守勞動合同，合同的解除必須具備一定條件
綜觀各國勞動合同解除的方法，多將用人單位與勞動者納入同一調整范疇，同等授戶權利，施加義務，使雙方在解除合同方面地位，能力平等，與此同時，各國法律均規定，單方解除權不適用于有固定期限的勞動合同，只適用于無固定期限的勞動合同。外國法之立法體例，值得我國借鑒。
本文對形成上述現象的原因進行了分析，提出了解決問題的措施。希望通過社會各方面的共同工作，使大家認識到，勞動合同一經有效成立，在當事人間便具有法律效力，當事人雙方都必須嚴格信守，及時、適當履行，不得擅自變更或解除。合同的解除必須具備一定的條件，否則，便是違約，不發生解除的法律效果，而產生違約責任。合同必須守信是我國法律所確定的重要原則。
參考資料：
1.《民法學》，王利明主編，中央廣播電視大學出版社，1995年版
2.中華人民共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版
3.中華人民共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版
勞動合同論文范文6
一、開展“研究性學習”教學的真正意義在于使學生會學習,學會發展,“帶著知識走向學生”,不過是“授人以魚”;“帶撲克學生走向知識”,才是“授人以漁”。據此我認為思想政治課教學中的研究性學習的目標定位在(1)培養學生創新思維;也納(2)培養學生的探索能力;(3)培養協作意識和良好的情感體驗;(4)培養學生的個性。
研究性學習具有如下特點:(1)開放性,研究學習活動的結論不是預設的,而是開放性的。答案不是唯一的,而是多樣的。要由學生展開他們的思考,做出自己 結論; (2)探究性。大多數課題的研究應是圍繞社會生活中經濟,政治現象,從領域上講具有廣闊的探索空間,從內容上講只源于課本,又高于課本,讓學生深層次地探究它們產生的特點,過程,影響評價等方面;(3)實踐生。評多研究性學習澌知動的課題研究需要開展有社會調查,實地采訪,收集,整理和分析相關材料,需要實際操作與積極參與;(4)現實性。研究的課題應與社會現實有著較為緊密的聯系,能很好地點擊生活,引發思考,正確認識和理解一些社會現象,提高認識和分析能務。
二、開展研究性學習活動的方式
1、撰寫
即在課堂教學中搜集相關資料并撰寫小論文。首先要先定論文的題目,確定論文寫出作所范圍,探討資歷料的來源與先取。在學生對相資料進行收集、整理、辨析的基礎上,指導學生擬定論文寫出作提綱,然后由學生獨立在習作中指出其意義和得出的結論。如社會主義能實行強有力的宏觀調控,西部大開發的經濟意義,農村居民的消費觀等課題可以采用小論文的開形式。
2、調查
即開展社會調查并撰寫調查報告。教師應引導學生明確研究的內容和方向,擬定調查的目的,選擇調查的對象和范圍,制事實上調查的方法和過程,然后讓學生通過親會調查,實地考察,參觀訪問等活動進行研究。通過實際調查,整理調查材料和數據,對事實進行分析。作出結論,形成調查報告,如“近幾年本地政府的為民辦實事,看財政的作用”,等課題可以采用此種方式。
3、討論
即組織討論。將研究性課題設定為討論題,在收集相關材料的基礎上組織討論,或對小論文,調查報告等讓學生進行相互交流,以討論的開式使研究進一步深入,討論的形式是多樣的。可以是課堂討論,也可以是小組的討論,可以是學生之間的討論,也可以是師生之間探討;更可以通過請旱災來走出去向專家咨詢等。如怎樣正確對待貨幣,21世紀的勞動者應具有怎樣素質《勞動合同法》案例分析等可采用討論的形式。
4、演講
即演講辯論。對研究的課題或研究的成果進行演講和辯論。如摸擬大專辯論的形式,把小組或全班學生分成正方和反方,即有陳述性的發言,又有雙方的對抗性答辯,最后還有各自的總結性發言。可以邀請教師,學校領導及相關專家作為評論方,進行恰當的評判應重過程,談化結論。如”擴大內需,要不要提倡勤儉“”進呂多,對發展民族工業的利弊“”加入WTO對我國經濟影響等可以采用此種方式。
5、論證
即實例論證。這種研究性學習訂要是圍繞某個理論或觀點,搜集本關材料,數據來論證其正確性和科學必,增強其可信度。教師要適當地指導搜集資料,數據的方法,方向,做好分工協作,最后一起交流,共同論證。如收集有關資料來驗證“發展生產,增加收入,主要靠提高勞動生產率”,“我國的稅收取之于民,用之于民”,不不價交換是發達國家對發展中國家旱災行經濟剝削的重要手段等
6、操作
即摸擬操作。對某些研究性學習活動的內容展示其過程,在教師的引導下,安排隊好場景與道具,讓學生摸擬全過程,通過表演這種直觀形式來加深對研習內容的理解,增強學習興趣’。如“公民怎樣科學計劃家庭投資”,“消費者應該怎樣保護自己的合法權益”等可以采取摸擬操作的方式。
不管采取什么樣的方式,作業組織者,指導者,引導者的教師努力讓研究性學習成為孕育學生創新精神上的搖籃,要適時激發學生研究興趣,喚起學生研究的熱情,不斷開拓研究空間,經常開啟研究思路,努力營造研究氛圍,讓每一個學生都能體驗三究的樂趣,品償成功的愉悅。
三、思想政治課中研究性學習的評價。
思想政治教學中的研究性學習,不僅要一種教學形式的變化,教學內容的拓展,更是一種學習和革合。多一把衡量的尺子,就會多出一批好學生,“評價不是為了排隊隊,而是為了促發展。我認為對研究性學習的評價應遵循以下四個結合的原則:
1、自我評價與他人評價相結,從自我評價為主。在研究性學習活動中,應讓學生參與到評價中來,鼓勵他們的主動和客觀地檢查和評價自己的學習和成果,自我評審學習活動的進展情況,從而不斷完善自己。邀請教師,專家,家長對研習活動的評價是不可少的,但要能被學生接受,并能調控研習活動過程,給以恰當的鼓勵,讓學生保持持久的興趣。
2、過程評價與成果評價相結合,以過程評價為主。研究性學飛的評價應重過程,如關注某個研究課題的選擇,采點,研討,總結,結題等過程。兗分關注個體的參與程度,關注他們的意志品質,協作精神,創意時的驚喜等。至于研究性學習的成果評價縱然不可少,但不應成為主要方面。我們期望通過這種評價讓學生有一種感知,山頂的風影固然很美,但沿途的風景也不遜色!
3、定性評價與定量評價相結合,從定性評價為主,學生在研習活動中表現出來的知識能力,意志品質,道德修養等往往是個體內在的素質,難 進行測量,也不需要量化,而采用交流,觀察等定性分析法進行等級測評無疑是較科學的。當然必要的數據測量也是不能忽略的,但不是主要的。
