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薪酬待遇管理辦法范文1

關(guān)鍵詞： 保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道，運(yùn)營(yíng)模式，割裂營(yíng)銷(xiāo)，整合資源，交叉銷(xiāo)售

對(duì)一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式策略最能體現(xiàn)其營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略思維，營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式的選擇其實(shí)就是市場(chǎng)覆蓋與占領(lǐng)模式的選擇，是市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)決策的關(guān)鍵內(nèi)容之一。同樣，對(duì)保險(xiǎn)公司來(lái)說(shuō)，建立科學(xué)合理的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式是至關(guān)重要的。

一、當(dāng)前我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式類(lèi)型及現(xiàn)狀

(一)我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式類(lèi)型

從目前來(lái)看，我國(guó)保險(xiǎn)公司大都采用以下三種主要營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式：一是直銷(xiāo)型，即通過(guò)公司在編外勤人員開(kāi)展業(yè)務(wù)，主要銷(xiāo)售團(tuán)體保險(xiǎn)和大項(xiàng)目保險(xiǎn)，銷(xiāo)售人員在享有底薪和福利之外根據(jù)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提取手續(xù)費(fèi)，從總體上看，該類(lèi)渠道業(yè)務(wù)大致占總業(yè)務(wù)的20%以上；二是銀郵兼代型，即通過(guò)與銀行郵政等行業(yè)部門(mén)簽定兼業(yè)協(xié)議，通過(guò)兼業(yè)網(wǎng)點(diǎn)開(kāi)展保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，主要銷(xiāo)售個(gè)人分紅型保險(xiǎn)產(chǎn)品(過(guò)去幾年以5年躉繳業(yè)務(wù)為主，現(xiàn)開(kāi)始重視長(zhǎng)期個(gè)人業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)保障類(lèi)產(chǎn)品的銷(xiāo)售)，銀郵兼業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)量提取手續(xù)費(fèi)，該類(lèi)渠道業(yè)務(wù)大致占總業(yè)務(wù)的25%左右；三是個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)型，即通過(guò)保險(xiǎn)個(gè)人人針對(duì)分散型個(gè)人客戶(hù)銷(xiāo)售個(gè)人保險(xiǎn)產(chǎn)品，該類(lèi)渠道業(yè)務(wù)大致占總業(yè)務(wù)的一半以上。從三類(lèi)渠道的業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤(rùn)貢獻(xiàn)度來(lái)看，直銷(xiāo)型和銀郵兼代型渠道的業(yè)務(wù)規(guī)模貢獻(xiàn)度較大，個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)型渠道的利潤(rùn)貢獻(xiàn)度和創(chuàng)費(fèi)能力較高。除了以上三類(lèi)渠道模式外，保險(xiǎn)公司還嘗試了直復(fù)型營(yíng)銷(xiāo)渠道(網(wǎng)絡(luò)、電話、郵寄等)和專(zhuān)業(yè)經(jīng)紀(jì)公司、公司等專(zhuān)業(yè)經(jīng)代型渠道開(kāi)展業(yè)務(wù)，但規(guī)模尚小。

(二)我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式的特征及缺陷分析

當(dāng)前，我國(guó)保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道運(yùn)營(yíng)模式的最大特征便是各類(lèi)渠道“割裂營(yíng)銷(xiāo)”，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.銷(xiāo)售人員分離。保險(xiǎn)公司制定了針對(duì)三類(lèi)渠道營(yíng)銷(xiāo)人員的獨(dú)立的銷(xiāo)售管理辦法(俗稱(chēng)“基本法”)，即《個(gè)人人銷(xiāo)售管理辦法》、《銀郵專(zhuān)管員隊(duì)伍銷(xiāo)售管理辦法》和《團(tuán)體保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員管理辦法》等，分別建立了對(duì)不同渠道銷(xiāo)售人員的包括組織架構(gòu)、資格條件、業(yè)務(wù)范圍、活動(dòng)管理、考核評(píng)估、職級(jí)升降、薪酬待遇等方面的銷(xiāo)售管理體系，每個(gè)體系之間是相對(duì)封閉的，關(guān)聯(lián)性很小。在國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)公司中，只有平安公司比較早地開(kāi)展了財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、團(tuán)個(gè)險(xiǎn)綜合開(kāi)拓業(yè)務(wù)，也制定了專(zhuān)門(mén)的《綜合開(kāi)拓專(zhuān)員管理辦法》，并在其他三類(lèi)渠道銷(xiāo)售人員管理辦法中對(duì)綜合開(kāi)拓業(yè)務(wù)考核進(jìn)行了相關(guān)規(guī)定，從目前來(lái)看，平安公司的綜合開(kāi)拓效果是可觀的。

2.銷(xiāo)售產(chǎn)品區(qū)隔。除卡折類(lèi)大眾產(chǎn)品各渠道共同具有銷(xiāo)售權(quán)外，各家公司都針對(duì)不同營(yíng)銷(xiāo)渠道特點(diǎn)開(kāi)發(fā)了不同的渠道產(chǎn)品，不同渠道銷(xiāo)售各自的渠道產(chǎn)品。在不同渠道產(chǎn)品保險(xiǎn)責(zé)任大致相近的情況下，保費(fèi)價(jià)格卻有較大差異，因在厘定產(chǎn)品費(fèi)率時(shí)已考慮到不同渠道的營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)成本的差異，從總體上看，個(gè)人產(chǎn)品價(jià)格最高，團(tuán)體產(chǎn)品價(jià)格最低。

3.客戶(hù)需求撕裂。因不同渠道各自有相應(yīng)的產(chǎn)品組合，客戶(hù)與某渠道接觸時(shí)往往只能在該渠道產(chǎn)品組合中進(jìn)行挑選，而不能在一個(gè)渠道內(nèi)得到其他渠道的產(chǎn)品，如果需要其他類(lèi)型的產(chǎn)品，只能再次與另外的營(yíng)銷(xiāo)渠道打交道。由此可見(jiàn)，客戶(hù)的需求被分裂的渠道撕裂開(kāi)來(lái)，客戶(hù)不能得到一站式的服務(wù)。

4.銷(xiāo)售活動(dòng)分裂。不同渠道內(nèi)的銷(xiāo)售人員分別接受不同銷(xiāo)售管理部門(mén)的銷(xiāo)售活動(dòng)規(guī)劃和指導(dǎo)，接受不同的活動(dòng)管理，并分別享有實(shí)力不等的培訓(xùn)資源。雖然三類(lèi)渠道都分別建立了相對(duì)獨(dú)立的培訓(xùn)體系，但由于個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)渠道的培訓(xùn)實(shí)踐開(kāi)始早、投入多、力量強(qiáng)、成效顯著，而團(tuán)險(xiǎn)培訓(xùn)和兼代培訓(xùn)力量相對(duì)較弱。

5.薪酬政策割裂。三類(lèi)渠道在薪酬待遇方面最大的差別在于有無(wú)底薪、是否享有社會(huì)保障、業(yè)務(wù)提成比例等，一般而言，在編人員才能銷(xiāo)售團(tuán)體保險(xiǎn)，而個(gè)人營(yíng)銷(xiāo)人員和兼代專(zhuān)管員往往是從社會(huì)招募的人員，沒(méi)有底薪和不能享受社會(huì)福利保障待遇等。

6.前勤系統(tǒng)與后勤系統(tǒng)脫裂。前勤銷(xiāo)售系統(tǒng)與銷(xiāo)售后勤支援系統(tǒng)之間缺乏有效溝通和聯(lián)動(dòng)。另外，保險(xiǎn)公司之間也是各自只管耕耘自己的領(lǐng)地，缺乏相互之間的營(yíng)銷(xiāo)聯(lián)盟。

保險(xiǎn)公司不同營(yíng)銷(xiāo)渠道實(shí)行割裂營(yíng)銷(xiāo)存在不容忽視的缺陷，包括：(1)浪費(fèi)或擱置現(xiàn)成的可利用資源，如銷(xiāo)售人力資源，培訓(xùn)資源；(2)未有效開(kāi)發(fā)潛在資源，如客戶(hù)資源，很顯然，團(tuán)體客戶(hù)可能帶來(lái)個(gè)人客戶(hù)，個(gè)人客戶(hù)可能介紹團(tuán)體客戶(hù)，銀郵客戶(hù)也是如此；(3)未滿(mǎn)足客戶(hù)綜合性需求。客戶(hù)在購(gòu)買(mǎi)人壽保險(xiǎn)產(chǎn)品時(shí)可能具有財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)方面的需求，同樣，購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)險(xiǎn)的客戶(hù)也可能購(gòu)買(mǎi)人壽保險(xiǎn)，但是，除了少數(shù)產(chǎn)壽險(xiǎn)兼營(yíng)的金融保險(xiǎn)集團(tuán)外，一般產(chǎn)壽險(xiǎn)公司之間缺乏有力合作，客戶(hù)只能分別與不同的公司打交道；(4)銷(xiāo)售能力缺陷。由于不同營(yíng)銷(xiāo)渠道銷(xiāo)售人員只賣(mài)本渠道產(chǎn)品，相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)公司其他渠道產(chǎn)品缺乏了解或理解不夠透徹，并且缺少機(jī)會(huì)參與其他渠道的銷(xiāo)售活動(dòng)，如個(gè)險(xiǎn)銷(xiāo)售人員缺乏大項(xiàng)目保險(xiǎn)招投標(biāo)活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)，其拓展銷(xiāo)售能力就相應(yīng)受到限制。

二、我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)面I臨新的營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境

當(dāng)前保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境正在發(fā)生變化，歸納起來(lái)主要包括以下幾點(diǎn)：

(一)金融保險(xiǎn)業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)已成定勢(shì)

自1996年美國(guó)通過(guò)《金融現(xiàn)代化法案》以來(lái)，銀行、保險(xiǎn)、證券、基金業(yè)相互滲透和綜合經(jīng)營(yíng)越來(lái)越普遍，我國(guó)平安集團(tuán)早在幾年前已經(jīng)綜合經(jīng)營(yíng)銀行、保險(xiǎn)、證券業(yè)務(wù)，2006年《國(guó)務(wù)院關(guān)于保險(xiǎn)業(yè)改革發(fā)展的若干意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)十條”)進(jìn)一步明確：“穩(wěn)步推進(jìn)保險(xiǎn)公司綜合經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)，探索保險(xiǎn)業(yè)與銀行業(yè)、證券業(yè)更廣領(lǐng)域和更深層次的合作，提供多元化和綜合性的金融保險(xiǎn)服務(wù)”，中國(guó)保監(jiān)會(huì)的《中國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要》明確：“支持保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)參股商業(yè)銀行和證券機(jī)構(gòu)，鼓勵(lì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)立基金管理公司。研究對(duì)其他機(jī)構(gòu)進(jìn)行股權(quán)投資。探索郵政等行業(yè)經(jīng)營(yíng)簡(jiǎn)易保險(xiǎn)的新渠道。穩(wěn)步推進(jìn)交叉銷(xiāo)售和綜合拓展。”國(guó)內(nèi)多家保險(xiǎn)公司均表示要打造世界級(jí)綜合性金融集團(tuán)，如中國(guó)人壽集團(tuán)已成為包括壽險(xiǎn)公司、資產(chǎn)管理公司、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司和養(yǎng)老保險(xiǎn)公司等子公司在內(nèi)的金融控股集團(tuán)公司，在“集團(tuán)混業(yè)，分業(yè)經(jīng)營(yíng)”、“主業(yè)特強(qiáng)，適度多元”的金融綜合經(jīng)營(yíng)格局下經(jīng)營(yíng)壽險(xiǎn)業(yè)務(wù)、資產(chǎn)管理業(yè)務(wù)、財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)業(yè)務(wù)、養(yǎng)老保險(xiǎn)業(yè)務(wù)等，并正在參股銀行業(yè)和證券業(yè)，為最終成為“金融航母”鋪平道路。

薪酬待遇管理辦法范文2

關(guān)鍵詞：航標(biāo)；事業(yè)單位；編外用工

中圖分類(lèi)號(hào)：P73 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）006-0000-01

當(dāng)前，編外用工已成為事業(yè)單位用工的重要組成部分，處理好事業(yè)發(fā)展與人員編制的關(guān)系，使編制外用工更加規(guī)范化、法制化已成為大多數(shù)事業(yè)單位面臨的一個(gè)重要課題。航標(biāo)處是我國(guó)航海保障的事業(yè)單位，負(fù)責(zé)沿海海上航標(biāo)助航設(shè)施設(shè)置和維護(hù)。工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)相對(duì)獨(dú)立，使航標(biāo)單位在編外用工的使用和管理上具有一定的特殊性。本文結(jié)合航標(biāo)工作實(shí)際以及編外用工的實(shí)際管理情況，對(duì)我國(guó)航標(biāo)事業(yè)單位編外用工進(jìn)行簡(jiǎn)單的探索。

一、基本情況及現(xiàn)狀

（一）數(shù)量較多，部分已成為工作主力

我國(guó)共有19個(gè)航標(biāo)處，分別屬于北海、東海、南海航海保障中心管理，是交通運(yùn)輸部所屬的事業(yè)單位，負(fù)責(zé)海上助航設(shè)施，包括燈塔、燈樁、燈浮標(biāo)等的管理和維護(hù)。

近年來(lái)，航標(biāo)隊(duì)伍原職工的年齡老化，逐漸退休，而我們通過(guò)事業(yè)單位招錄的大學(xué)生均為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。而部分航標(biāo)崗位如燈塔工、航標(biāo)工、車(chē)間維修工均為工勤崗位，不適合新招錄的大學(xué)生。編外用工所占的比例越來(lái)越多，發(fā)揮的作用也越來(lái)越大， 編制外聘用人員已成為各單位開(kāi)展航標(biāo)保養(yǎng)、巡檢和維護(hù)等工作的重要力量。與此同時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生一定的問(wèn)題，如編外用工的用人比例、管理模式、薪酬待遇等等問(wèn)題。

航標(biāo)工崗位：負(fù)責(zé)海上燈浮標(biāo)的巡檢、維護(hù)工作。

燈塔工崗位：負(fù)責(zé)燈塔的日常管理維護(hù)等值守工作，部分燈塔位于無(wú)人海島。

（二）收入偏低

由于身份和費(fèi)用渠道等因素的影響，編外人員整體收入水平遠(yuǎn)低于在編人員，且差異較大。

（三）編外用工基本采用勞務(wù)派遣或者勞務(wù)外包的形式

編外用工形式較為合法，不存在單位直接簽訂勞動(dòng)合同的情況。但在用工方式上也有進(jìn)一步完善的地方。

二、存在的問(wèn)題

（一）缺乏科學(xué)合理的制度規(guī)范和操作規(guī)程

由于缺少統(tǒng)一明確制度規(guī)范和操作規(guī)程，且航標(biāo)類(lèi)工作較為特殊，對(duì)人員要求也不一致，具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，使得編外人員的使用多由各用人單位自行聘用，在用與不用、怎么用、什么時(shí)候用等問(wèn)題上，通常缺少統(tǒng)籌兼顧和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

（二）編外用工薪酬管理缺乏統(tǒng)一的體系制度

編外人員的待遇往往低于同崗位的編內(nèi)人員，同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，影響編外人員工作積極性。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是同崗不同酬，編外人員與在編人員在同樣的崗位做相同的工作，薪酬水不同。二是工資結(jié)構(gòu)單一，缺乏正常增長(zhǎng)機(jī)制。編外工作人員無(wú)論是工資收入還是其他福利待遇都明顯低于編內(nèi)人員，缺乏必要的正常增長(zhǎng)機(jī)制。

由于在編人員有正式編制，工資待遇好，工作穩(wěn)定性大、心理優(yōu)越感強(qiáng)，甚至可能出現(xiàn)了“編內(nèi)人員看、編外人員干”的不合理現(xiàn)象，編外人員承擔(dān)著與在編人員相同的甚至更多的工作任務(wù)，卻得不到與在編人員相同的工作報(bào)酬，嚴(yán)重挫傷了編外工作人員的積極性。

（三）培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)少

由于編外用工的工作崗位都是臨時(shí)性、輔的崗位，編外用工基本很難存在行政職務(wù)晉升的情況，而由于其基本從事工勤崗位，也無(wú)法進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的晉級(jí)。因?yàn)榫幫馊藛T的流動(dòng)性較強(qiáng)，單位同等情況下優(yōu)先考慮培訓(xùn)在編人員，其參加培訓(xùn)的基本基本沒(méi)有。

三、探索和建議

（一）建立健全編外用工管理制度

制定并細(xì)化航標(biāo)單位社會(huì)化用工管理辦法，事業(yè)單位編外用人應(yīng)按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，根據(jù)編外用工使用在臨時(shí)性、輔、可替代性的原則，明確可以使用編外人員的崗位，進(jìn)一步完善編外用工的招錄審批程序、經(jīng)費(fèi)安排、日常管理方式，建立健全部門(mén)之間的監(jiān)督制約機(jī)制，責(zé)任追究機(jī)制，做到依法用人、規(guī)范管理，用制度保障編外人員的合法權(quán)益。

（二）探索新路子，節(jié)約編外用工成本

認(rèn)真梳理現(xiàn)有編外人員崗位，對(duì)可推向市場(chǎng)實(shí)行服務(wù)外包的崗位，如保安、保潔、食堂、會(huì)議服務(wù)、維護(hù)維修等后勤服務(wù)崗位，要用服務(wù)外包形式予以代替，提倡購(gòu)買(mǎi)服務(wù)，變花錢(qián)養(yǎng)人為花錢(qián)辦事，節(jié)約編外用工成本，完善用人形式。

（三）規(guī)范薪酬待遇，完善編外人員薪酬體系

編外人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)本著公正合理的準(zhǔn)則。具體來(lái)說(shuō)，在建設(shè)編外人員薪酬體系時(shí)"可參照正式在編人員的工資體系進(jìn)行"即將編外人員的工資也分為基本工資+績(jī)效工資和津貼工資幾個(gè)檔次。津貼工資可以根據(jù)實(shí)際的崗位需求實(shí)行按勞按崗定位.如海島燈塔等艱苦崗位的津貼就應(yīng)該高于一般崗位的津貼工資，鼓勵(lì)編外人員多勞多得。

四、結(jié)束語(yǔ)

航標(biāo)編外用工人員逐步成為航標(biāo)隊(duì)伍的重要組成部分，管理的好壞直接關(guān)系到編外人員的工作積極性。做好編外用工的管理我們需要及時(shí)的了解和掌握國(guó)家的相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本單位的特點(diǎn)，制定適合本單位的編外用工管理辦法，要對(duì)編外用工從錄用、培訓(xùn)、成長(zhǎng)、考核、薪酬都有結(jié)構(gòu)化的管理制度，只有這樣才能使編外用工在航海保障工作中發(fā)揮更大的作用。

由于作者水平有限，文中難免會(huì)有不足，不當(dāng)之處，敬請(qǐng)諒解。

參考文獻(xiàn)：

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薪酬待遇管理辦法范文3

關(guān)鍵詞：人才；動(dòng)態(tài)晉升；管控體系

作者簡(jiǎn)介：劉軍偉（1974-），男，安徽宿州人，安徽省宿州供電公司人力資源部，教育培訓(xùn)管理專(zhuān)責(zé)，工程師。（安徽 宿州 234000）

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）20-0139-03

人才當(dāng)量密度是指對(duì)長(zhǎng)期職工的學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)按系數(shù)進(jìn)行折算，三者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)長(zhǎng)期職工人數(shù)的比率。人才當(dāng)量密度是衡量一個(gè)企業(yè)員工素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)之一，也是企業(yè)特別是電力企業(yè)考核高級(jí)人才占公司人力資源比例的重要指標(biāo)。因此在保證人才引進(jìn)指數(shù)穩(wěn)步提升的同時(shí)，充分挖掘企業(yè)的內(nèi)部人力資源，查找、分析影響人才當(dāng)量密度指標(biāo)的關(guān)鍵因素，實(shí)施針對(duì)性的改進(jìn)措施，建立完善的人才指標(biāo)管控體系，全方位、多角度提升員工的綜合素質(zhì)，為國(guó)網(wǎng)公司實(shí)施的“三集五大”體系建設(shè)提供堅(jiān)強(qiáng)的技術(shù)、技能人才隊(duì)伍保障成為迫切需要解決的問(wèn)題。

一、管控體系的構(gòu)建

1.管控的策略

創(chuàng)新開(kāi)展一般員工崗位及職務(wù)的聘用管理，在網(wǎng)、省公司下達(dá)的勞動(dòng)定員以及管理人員編制以?xún)?nèi)遵循“科學(xué)分工、合理設(shè)崗、滿(mǎn)負(fù)荷工作、高效率生產(chǎn)”的原則，根據(jù)實(shí)際管理和生產(chǎn)工作需要合理設(shè)置崗位序列和職務(wù)層次。在崗位聘用上，遵循“員工職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)實(shí)際工作需要相結(jié)合，雙向選擇、競(jìng)聘上崗、注重業(yè)績(jī)、動(dòng)態(tài)管理”的原則對(duì)一般管理類(lèi)、生產(chǎn)類(lèi)員工的崗位職務(wù)層次每年動(dòng)態(tài)調(diào)整一次。將職務(wù)聘用條件與學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)掛鉤，并逐步建立與崗位職務(wù)層次序列相適應(yīng)的薪酬分配體系，充分調(diào)動(dòng)員工申報(bào)職稱(chēng)、職業(yè)技能等級(jí)以及取得后續(xù)學(xué)歷的積極性，在員工中形成學(xué)知識(shí)、增技能、比業(yè)績(jī)的良好工作氛圍。在提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)，快速提升公司的人才當(dāng)量密度指標(biāo)。

2.管控的目標(biāo)

構(gòu)建基于崗位動(dòng)態(tài)晉升的人才指標(biāo)管控體系，將職務(wù)層次與學(xué)歷、職業(yè)技能等級(jí)、職稱(chēng)相聯(lián)系，并作為上崗的必備條件。根據(jù)每位員工的個(gè)體化差異，從學(xué)歷、學(xué)位、職稱(chēng)、技能等級(jí)、專(zhuān)家人才等方面確認(rèn)快速提升的措施，達(dá)到與崗位聘用相匹配的條件。在員工提升自身崗級(jí)和薪酬待遇的同時(shí)，激發(fā)員工申報(bào)職業(yè)技能等級(jí)與職稱(chēng)的積極性，從而增加中級(jí)以上職稱(chēng)和技師、高級(jí)技師在員工中所占的比例。同時(shí)大力培養(yǎng)各類(lèi)專(zhuān)家人才和“雙師型”人才，使公司人才當(dāng)量密度每年按照至少2%的速度遞增，實(shí)現(xiàn)人才指標(biāo)的有效管控。

3.管控的主流程

（1）每年年初，公司對(duì)人才當(dāng)量密度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，認(rèn)真剖析影響人才當(dāng)量密度的關(guān)鍵因素，結(jié)合各基層單位的實(shí)際情況下達(dá)不同的考核指標(biāo)。

（2）各基層單位依據(jù)下達(dá)的考核指標(biāo)認(rèn)真梳理本單位員工的學(xué)歷、技能等級(jí)和職稱(chēng)等基礎(chǔ)信息，根據(jù)個(gè)體差異從學(xué)歷、技能等級(jí)和職稱(chēng)三個(gè)方面確認(rèn)不同的晉升途徑，特別是針對(duì)人才當(dāng)量密度折算值為1以下的員工制訂相應(yīng)的提升措施。

（3）每年動(dòng)態(tài)開(kāi)展一次考評(píng)晉升，對(duì)于因?qū)W歷、職業(yè)技能等級(jí)或職稱(chēng)等原因不能滿(mǎn)足晉升條件的人員，在通過(guò)自身的學(xué)習(xí)、掌握與崗位工種相同或相近的工作技能、通過(guò)職業(yè)技能等級(jí)的鑒定、評(píng)審或職稱(chēng)的評(píng)審及取得相應(yīng)的職業(yè)技能等級(jí)或技術(shù)職稱(chēng)后再參加下一輪次的崗位及職務(wù)聘用。

4.管控的具體做法

從2010年開(kāi)始，宿州公司打破已有的常規(guī)，出臺(tái)了《公司一般崗位及職務(wù)聘用管理辦法》，每年采取動(dòng)態(tài)管理的方式將員工的上崗條件與員工的學(xué)歷、職業(yè)技能資格和技術(shù)職稱(chēng)掛鉤，極大調(diào)動(dòng)了員工申報(bào)技術(shù)職稱(chēng)及參加技師、高級(jí)技師鑒定評(píng)審的積極性，具體做法如下：

（1）制定《公司一般崗位及職務(wù)聘用管理辦法》，明確崗位設(shè)置、崗位的任職基本條件、聘用要求等。

（2）公司勞動(dòng)評(píng)價(jià)委員審核《公司一般崗位及職務(wù)聘用管理辦法》，并提出改進(jìn)意見(jiàn)，人力資源部根據(jù)修改意見(jiàn)對(duì)管理辦法進(jìn)行修訂完善。

（3）修改、完善后的管理辦法經(jīng)勞動(dòng)評(píng)價(jià)委員會(huì)批準(zhǔn)，予以發(fā)文。

（4）各單位按照公司管理辦法的要求成立組織機(jī)構(gòu)，制訂具體的職務(wù)調(diào)整實(shí)施工作方案，明確工作職責(zé)、調(diào)整的人員范圍、業(yè)績(jī)及能力綜合測(cè)評(píng)的方式以及實(shí)施的時(shí)間節(jié)點(diǎn)，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)。

（5）人力資源部對(duì)各單位上報(bào)的實(shí)施方案進(jìn)行審核，提出改進(jìn)意見(jiàn)，各單位修改后經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（6）各單位按照批準(zhǔn)的實(shí)施方案，組織員工開(kāi)始報(bào)名，首先審核報(bào)名員工的學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)等原始資料，確認(rèn)員工是否符合崗位聘用條件。

（7）對(duì)符合條件晉升的員工采取筆試、答辯等多種方式開(kāi)展業(yè)績(jī)及能力綜合測(cè)評(píng)。依據(jù)考評(píng)結(jié)果結(jié)合各職務(wù)層次限定的人數(shù)比例，確認(rèn)擬晉升崗級(jí)人員名單，報(bào)人力資源部審核。

（8）人力資源部匯總各單位的人員名單，再次審核、確認(rèn)擬晉升人員的學(xué)歷、職稱(chēng)、技能等級(jí)是否符合晉升條件，報(bào)公司勞動(dòng)評(píng)價(jià)委員會(huì)批準(zhǔn)。

（9）公司勞動(dòng)評(píng)價(jià)委員會(huì)召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，審核確認(rèn)晉升人員名單，將結(jié)果進(jìn)行公示。

（10）人力資源部根據(jù)公司勞動(dòng)評(píng)價(jià)委員會(huì)確認(rèn)的結(jié)果，調(diào)整相關(guān)人員的崗級(jí)，執(zhí)行相應(yīng)的職務(wù)層次待遇。

（11）相關(guān)的過(guò)程資料留存歸檔。

5.管控體系構(gòu)建的注意事項(xiàng)

（1）在對(duì)各基層單位下達(dá)年度考核指標(biāo)任務(wù)時(shí)既不能急功近利也不能毫無(wú)壓力，要充分考慮各基層單位因歷史遺留原因、工作性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)差異等不同的特點(diǎn)，在保證公司整體指標(biāo)提升到目標(biāo)值的基礎(chǔ)上給基層單位分解考核指標(biāo)。

（2）各基層單位在制訂指標(biāo)提升方案前要充分摸排本單位人員的學(xué)歷、職業(yè)技能等級(jí)、職稱(chēng)等基本信息，為每個(gè)人制訂差異化的提升措施，特別是對(duì)人才當(dāng)量密度折算值低于1的員工，必要時(shí)采取“1+1”幫扶的措施，幫助其實(shí)現(xiàn)提升目標(biāo)。

（3）為保證應(yīng)聘高職務(wù)層次的人員（一般管理崗位包括主管、高級(jí)主管；生產(chǎn)技能崗位包括技師、高級(jí)技師）具有與其職務(wù)層次相應(yīng)的工作業(yè)績(jī)。高級(jí)職務(wù)層次設(shè)置應(yīng)控制相應(yīng)的比例，按照申報(bào)人員綜合考評(píng)排序擇優(yōu)聘用。同等條件下，凡在考核期內(nèi)被評(píng)為公司級(jí)及以上優(yōu)秀管理人才、優(yōu)秀技術(shù)、技能人才的應(yīng)優(yōu)先晉升崗位職務(wù)。

（4）為培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)技能人才，在職務(wù)調(diào)整時(shí)還應(yīng)充分考慮“雙師型”人才的待遇。

（5）在整個(gè)職務(wù)評(píng)聘過(guò)程中，要嚴(yán)格按照“公平、公正、公開(kāi)”的原則進(jìn)行，即考評(píng)過(guò)程公開(kāi)、考核結(jié)果公示、職工代表全程參與監(jiān)督。

6.管控體系構(gòu)建的成效

宿州公司一般崗位及職務(wù)聘用管理辦法的實(shí)施有效激發(fā)了一般員工申報(bào)職業(yè)技能等級(jí)和技術(shù)職稱(chēng)的積極性，特別是一線生產(chǎn)員工申報(bào)技師、高級(jí)技師的熱情空前高漲，形成了員工你追我趕、比著學(xué)的良好局面。公司員工中具備技師、高級(jí)技師職業(yè)資格能力的人員大幅增加，“雙師型”人才不斷涌現(xiàn)，多人被評(píng)為網(wǎng)、省公司優(yōu)秀技術(shù)、技能專(zhuān)家，并有260余人通過(guò)崗位晉升提高了薪酬待遇。

公司的人才當(dāng)量密度由0.91（2009年）躍升到0.9898（截止到2013年3月），增長(zhǎng)8.06%，實(shí)現(xiàn)了人才指標(biāo)的有效管控。

二、存在的主要問(wèn)題

由于電力行業(yè)85個(gè)專(zhuān)有工種工作性質(zhì)的不同，部分專(zhuān)業(yè)暫未開(kāi)展技師、高級(jí)技師的鑒定評(píng)審工作，如：營(yíng)銷(xiāo)的客戶(hù)受理員、抄核收專(zhuān)業(yè)影響了相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員工作的積極性，對(duì)公司的人才當(dāng)量密度指標(biāo)產(chǎn)生不利影響。部分員工由于年齡偏大、學(xué)歷不高、業(yè)績(jī)證明材料力度不夠，在申報(bào)職業(yè)技能鑒定考試和評(píng)審時(shí)不能通過(guò)，既失去了參與職務(wù)層次動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)會(huì)，也對(duì)公司的人才當(dāng)量密度指標(biāo)產(chǎn)生一定影響。目前僅在市公司層面推行了崗位及職務(wù)的動(dòng)態(tài)聘用管理，縣公司層面的推進(jìn)力度還有待加強(qiáng)。

三、今后的改進(jìn)方向及對(duì)策

結(jié)合國(guó)網(wǎng)公司“三集五大”體系建設(shè)開(kāi)展相關(guān)生產(chǎn)班組的業(yè)務(wù)整合，鼓勵(lì)員工申報(bào)與自身工作崗位相同或相近專(zhuān)業(yè)的技師或高級(jí)技師，具備條件的鼓勵(lì)其申報(bào)職稱(chēng)。

加大教育培訓(xùn)的投入力度，加快生產(chǎn)人員技能實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，加強(qiáng)技能鑒定前的培訓(xùn)，為員工順利通過(guò)鑒定考試提供有力保障。

薪酬待遇管理辦法范文4

乙方(服務(wù)者)：

姓名 性別 身份證號(hào)碼

國(guó)內(nèi)聯(lián)系電話： 戶(hù)籍類(lèi)型(農(nóng)業(yè)、非農(nóng)業(yè))

家庭住址： 郵政編碼：

現(xiàn)住址：

甲乙雙方本著平等自愿，公平公正，協(xié)商一致，誠(chéng)實(shí)信用的原則，簽訂本協(xié)議。

一、服務(wù)期限

本協(xié)議是以完成一定工作任務(wù)為期限的協(xié)議。自xxxx年xx月xx日起至xxxx年xx月xx日止。一天基準(zhǔn)工作時(shí)間為10小時(shí).視項(xiàng)目工程進(jìn)展具體情況和個(gè)人工作實(shí)際表現(xiàn)，甲方有權(quán)延期或提前結(jié)束該協(xié)議。

二、工作崗位及薪酬待遇

乙方根據(jù)甲方要求，到xxxx工程項(xiàng)目部 工作。甲方可根據(jù)工作需要和乙方的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，工作能力及業(yè)績(jī)，按照合同誠(chéng)信原則，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方應(yīng)無(wú)條件服從甲方的安排。

項(xiàng)目部實(shí)行以崗位定薪酬制度。乙方根據(jù)甲方的工作崗位安排，在項(xiàng)目部享受如下工資薪酬待遇：

1、境外月基本工資: 人民幣元。

2、境外月考核工資(包含加班費(fèi)): 人民幣元。薪酬計(jì)算周期以到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)工作開(kāi)始，到離開(kāi)項(xiàng)目停止工作為準(zhǔn)。公休節(jié)假日按項(xiàng)目部規(guī)定執(zhí)行。工資每月發(fā)放一次。乙方指定下列賬戶(hù)供甲方支付薪金，開(kāi)戶(hù)銀行為農(nóng)行賬戶(hù)，戶(hù)名： 。

3、考試合格以后，高級(jí)電焊工、月保底xxxxx元人民幣，中級(jí)電焊工、保底xxxx元人民幣。

三、甲方的義務(wù)和權(quán)利

1、甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行勞動(dòng)紀(jì)律，勞動(dòng)安全衛(wèi)生和外事等方面的基本知識(shí)教育。根據(jù)中國(guó)和工程所在國(guó)的有關(guān)對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)等方面的規(guī)定和相關(guān)國(guó)際慣例，為乙方提供符合相關(guān)規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生和必要的勞動(dòng)保護(hù)用品，保障乙方在勞動(dòng)過(guò)程中的安全和健康。

2、甲方將定期對(duì)乙方的工作績(jī)效進(jìn)行考核。經(jīng)考核不合格的，甲方有權(quán)換崗使用或降級(jí)使用，并降低相應(yīng)的工資數(shù)額。

3、對(duì)不能完成工作，或連續(xù)三次考核不合格，或者不服從項(xiàng)目部管理的，甲方有權(quán)要求乙方離開(kāi)項(xiàng)目部回國(guó)，并將返程機(jī)票費(fèi)用從乙方工資中扣除。

四、乙方的權(quán)利和義務(wù)

1、 乙方自愿到甲方承建的xxxx工程項(xiàng)目部 工作，同意甲方規(guī)定的在沙特施工期間的工資及福利待遇，同意甲方委托承包商為乙方薪酬。

2、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方和承包商境外公共安全管理辦法的有關(guān)規(guī)定，熱愛(ài)祖國(guó)，自覺(jué)維護(hù)國(guó)家榮譽(yù)和中華民族尊嚴(yán)，不做有損國(guó)格和人格的事情;遵守外事紀(jì)律，遵守并尊重工程所在國(guó)的法律、法規(guī)以及風(fēng)俗習(xí)慣;乙方為甲方忠誠(chéng)負(fù)責(zé)，竭力維護(hù)甲方的良好聲譽(yù)，不做任何不利于甲方的事情;乙方在出國(guó)期間因違反上述管理規(guī)定和要求而造成后果的，其責(zé)任自負(fù)，同時(shí)甲方對(duì)其追究相關(guān)責(zé)任。

3、 乙方必須嚴(yán)格遵守甲方及承包商規(guī)定的項(xiàng)目管理制度和其它規(guī)章制度，服從甲方及承包商的領(lǐng)導(dǎo)，按照甲方及承包商安排的工作內(nèi)容及要求履行服務(wù)義務(wù)，積極主動(dòng)地按時(shí)完成規(guī)定的工作量，并達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量要求。

4、乙方必須嚴(yán)格遵守甲方及承包商的有關(guān)hse管理的各項(xiàng)規(guī)定，安全操作規(guī)程，并有權(quán)拒絕違章指揮。

薪酬待遇管理辦法范文5

1范圍

本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了重慶賽迪熱工環(huán)保工程技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)：賽迪熱工環(huán)保）各項(xiàng)人工成本的管理細(xì)則。

2規(guī)范性引用文件

下列文件對(duì)于本標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用是必不可少的。凡是注年號(hào)的引用文件，僅此年號(hào)的版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。凡是不注年號(hào)的引用文件，其最新版本適用于本標(biāo)準(zhǔn)。

Q/CISDI5M6.5—2019財(cái)務(wù)管理基本規(guī)范

Q/CISDI5M6.6—2019主要會(huì)計(jì)政策

Q/CISDI5M6.11—2019成本費(fèi)用管理規(guī)定

3術(shù)語(yǔ)與定義

3.1人工成本

人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于支付給員工以及代為員工支付的所有費(fèi)用。包括職工薪酬、五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金、福利費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、職工教育經(jīng)費(fèi)、勞務(wù)派遣成本等。

3.2五險(xiǎn)一金

五險(xiǎn)是指按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的有關(guān)規(guī)定，由公司或公司與職工個(gè)人共同為職工繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)（含大額醫(yī)保）、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

住房公積金是指根據(jù)國(guó)家和企業(yè)所在地政府有關(guān)規(guī)定，企業(yè)為職工繳納的長(zhǎng)期住房?jī)?chǔ)金。

3.3企業(yè)年金

是在基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，是對(duì)養(yǎng)老保險(xiǎn)的重要補(bǔ)充。

3.4職工福利費(fèi)

公司直接或間接發(fā)放給職工的各項(xiàng)福利性補(bǔ)貼，包括醫(yī)療費(fèi)、取暖費(fèi)、清飲費(fèi)、工作餐等費(fèi)用。

3.5工會(huì)經(jīng)費(fèi)

按照工資總額的一定比例計(jì)提并上繳上級(jí)工會(huì)或撥付給公司工會(huì)的費(fèi)用。

3.6職工教育經(jīng)費(fèi)

按照工資總額的一定比例計(jì)提并用于職工教育的費(fèi)用。

3.7勞務(wù)派遣成本

企業(yè)支付給勞務(wù)派遣員工以及代為支付的所有費(fèi)用。

4職工薪酬

4.1管理原則

4.1.1薪酬定義

職工薪酬是指公司直接支付給職工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等全部報(bào)酬。職工薪酬包括職級(jí)工資、工齡工資、執(zhí)業(yè)資格津貼、績(jī)效工資、項(xiàng)目管理獎(jiǎng)、項(xiàng)目簽約提成獎(jiǎng)以及各類(lèi)嘉獎(jiǎng)等。

4.1.2管理原則

1)依法管理公司的薪酬總額、經(jīng)營(yíng)者年薪及外派人員年薪。

2)堅(jiān)持薪酬與效益掛鉤的原則。

3)實(shí)行工資總額計(jì)劃管理辦法，但其工資總額的增長(zhǎng)幅度原則上不得超過(guò)實(shí)行工效掛鉤的同類(lèi)企業(yè)，其工資總額的發(fā)放應(yīng)嚴(yán)格控制在賽迪熱工環(huán)保下達(dá)的工資總額計(jì)劃以?xún)?nèi)。

4)公司要加強(qiáng)工資總額管理，在核定的工資總額以外，不得以其他形式在成本（費(fèi)用）中列支任何工資性項(xiàng)目（工資性項(xiàng)目包括直接支付給職工的各種形式的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼）。

5)進(jìn)一步完善與企業(yè)改革發(fā)展相適應(yīng)的收入分配及用工制度，理順內(nèi)部各類(lèi)人員收入分配關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)公司科學(xué)發(fā)展。

4.2職工薪酬確定

1）賽迪熱工環(huán)保的工資總額由賽迪集團(tuán)根據(jù)賽迪熱工環(huán)保的年度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和效益指標(biāo)等情況確定。

4.3統(tǒng)計(jì)與監(jiān)督

4.3.1計(jì)提與發(fā)放

1)職工薪酬均為稅前收入。公司在發(fā)放時(shí)負(fù)責(zé)代扣代繳個(gè)人所得稅。

2)嚴(yán)格按照賽迪集團(tuán)下達(dá)的預(yù)算和年度考核計(jì)提和發(fā)放職工薪酬，不得超標(biāo)準(zhǔn)、超范圍計(jì)提和發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得以任何形式結(jié)余工資總額。

4.3.2統(tǒng)計(jì)管理

人力資源部負(fù)責(zé)職工薪酬的統(tǒng)計(jì)工作，定期與財(cái)務(wù)部對(duì)賬，財(cái)務(wù)部予以支持和配合。

4.3.3監(jiān)督管理

財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)對(duì)公司職工薪酬的計(jì)提和發(fā)放情況進(jìn)行監(jiān)督。

4.3.4責(zé)任追究

公司違反本辦法超標(biāo)計(jì)提（發(fā)放）薪酬的，超標(biāo)計(jì)提部分沖減該公司當(dāng)期成本費(fèi)用；超標(biāo)發(fā)放部分責(zé)令退回，并視情節(jié)輕重追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。

5五險(xiǎn)一金

5.1基數(shù)與費(fèi)率

原則上按照每個(gè)職工上年度的實(shí)際工資收入水平確定其五險(xiǎn)一金的繳費(fèi)基數(shù)，限額不超過(guò)國(guó)家和地方政府規(guī)定的水平，并按政府有關(guān)部門(mén)的通知進(jìn)行調(diào)整。社會(huì)保險(xiǎn)的繳費(fèi)比率按照政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，住房公積金的繳費(fèi)比例不得超過(guò)企業(yè)所在地政府規(guī)定的上限。。

5.2費(fèi)用列支

應(yīng)當(dāng)由員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由公司從其薪酬中代扣代繳。應(yīng)當(dāng)由公司負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，由從成本費(fèi)用中列支。

5.3支取與領(lǐng)用

五險(xiǎn)一金的待遇支取或領(lǐng)用按照國(guó)家和企業(yè)所在地有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

6企業(yè)年金

6.1方案制定

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《企業(yè)年金試行辦法》、《企業(yè)年金基金管理試行辦法》、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度有關(guān)問(wèn)題的通知》等法律、法規(guī)及《中國(guó)冶金科工集團(tuán)有限公司企業(yè)年金方案》，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，由黨委組織部（人力資源部）負(fù)責(zé)擬制定公司的《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》，由集團(tuán)審定，并報(bào)中國(guó)中冶交有關(guān)機(jī)構(gòu)審批后，履行民主程序后執(zhí)行。

6.2方案調(diào)整

按照《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定辦理企業(yè)年金，并根據(jù)實(shí)際情況制訂調(diào)整方案報(bào)投資人審批后進(jìn)行調(diào)整。

6.3責(zé)任部門(mén)

人力資源部負(fù)責(zé)公司企業(yè)年金的具體管理工作，財(cái)務(wù)部予以支持配合。

6.4繳納管理

實(shí)施企業(yè)年金的，公司繳費(fèi)部分從公司成本費(fèi)用中列支；個(gè)人繳費(fèi)部分由公司從職工個(gè)人的工資中代扣代繳，并按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)代扣代繳個(gè)人所得稅。

6.5管理與支取

企業(yè)年金的管理、支取等事項(xiàng)按照前述有關(guān)法規(guī)及公司《企業(yè)年金實(shí)施細(xì)則》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

7職工福利費(fèi)

7.1開(kāi)支范圍

職工福利費(fèi)開(kāi)支的范圍、標(biāo)準(zhǔn)按照現(xiàn)行制度執(zhí)行，具體制度由人力資源部牽頭制定。公司根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整時(shí)福利費(fèi)開(kāi)支范圍和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，由公司人力資源部牽頭制訂方案，經(jīng)公司黨委會(huì)審議討論批準(zhǔn)后執(zhí)行，需要上職代會(huì)的，還需履行相關(guān)程序，需要報(bào)投資人批準(zhǔn)的，上報(bào)投資人批準(zhǔn)后執(zhí)行。

7.2列支渠道

公司職工福利費(fèi)從公司的成本費(fèi)用中列支。

7.3總額控制

職工福利費(fèi)的開(kāi)支總額原則上不超過(guò)公司年度工資總額的14％。超支部分按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行納稅調(diào)整。

8工會(huì)經(jīng)費(fèi)及職工教育經(jīng)費(fèi)

8.1計(jì)提比例

工會(huì)經(jīng)費(fèi)的計(jì)提比例原則上不超過(guò)公司年度工資總額的2％，具體比例按照上級(jí)工會(huì)的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；職工教育經(jīng)費(fèi)的計(jì)提或使用原則上不超過(guò)公司年度工資總額的1.5%，如果實(shí)際發(fā)生額超過(guò)當(dāng)年計(jì)提數(shù)和上年累計(jì)結(jié)余數(shù)，可以根據(jù)實(shí)際發(fā)生數(shù)計(jì)提，但不能超過(guò)公司年度工資總額8%。

8.2計(jì)提與使用

1)工會(huì)經(jīng)費(fèi)或職工教育經(jīng)費(fèi)的計(jì)提數(shù)從公司的成本費(fèi)用中列支，職工教育經(jīng)費(fèi)使用時(shí)從計(jì)提數(shù)中列支，財(cái)務(wù)部根據(jù)工會(huì)申請(qǐng)將工會(huì)經(jīng)費(fèi)從計(jì)提數(shù)中分別撥付上級(jí)工會(huì)和本級(jí)工會(huì)賬戶(hù)，按照全國(guó)總工會(huì)、重慶市工會(huì)以及集團(tuán)相關(guān)規(guī)定、標(biāo)準(zhǔn)使用。

2)計(jì)提的工會(huì)經(jīng)費(fèi)按照規(guī)定撥付上級(jí)工會(huì)。

3)超標(biāo)計(jì)提未使用的工會(huì)經(jīng)費(fèi)或職工教育經(jīng)費(fèi)按照國(guó)家有關(guān)稅收法規(guī)的規(guī)定進(jìn)行納稅調(diào)整。

薪酬待遇管理辦法范文6

關(guān)鍵詞：　績(jī)效工資，管理辦法，影響，對(duì)策

企業(yè)薪酬管理體制是企業(yè)人力資源管理的重要方面，良好的企業(yè)和良好的薪酬管理體制是分不開(kāi)的，企業(yè)活力的大小，在于企業(yè)薪酬管理體制是否合理，是否有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，是否增加企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，技術(shù)創(chuàng)新能力。20世紀(jì)90年代以來(lái)企業(yè)一直實(shí)行的是以崗位技能工資制為主體的薪酬管理體制，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)逐步被新的薪酬管理體制崗位績(jī)效工資制所取代。

一、崗位績(jī)效工資制是企業(yè)薪酬制度改革必然的發(fā)展趨勢(shì)

1、是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。

2、是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿(mǎn)活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3、是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要。

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。工資不再是作為福利來(lái)使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法、工具和手段來(lái)使用的。職工工資也就是勞動(dòng)力價(jià)值的體現(xiàn)。

4、是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對(duì)比重設(shè)置上不科學(xué)，顧此失彼，就會(huì)出現(xiàn)工資價(jià)格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實(shí)際勞動(dòng)量聯(lián)系起來(lái)，一些工資單元往往成為與勞動(dòng)無(wú)關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象，造成同工不同酬，不同工同酬，工資分配關(guān)系背離了市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格，急需的骨干人才收入低于市場(chǎng)價(jià)位，從而使得高層次人才流失，而簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位人員的收入?yún)s大大高于市場(chǎng)價(jià)位，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資才能解決這個(gè)問(wèn)題。

二、績(jī)效工資的內(nèi)涵

績(jī)效工資又可稱(chēng)為績(jī)效加薪，是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資，它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度。對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。績(jī)效工資是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資。企業(yè)利用績(jī)效工資對(duì)員工進(jìn)行調(diào)控，以刺激員工追求符合企業(yè)要求的行為，激發(fā)每個(gè)員工的積極性，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

三、績(jī)效工資的特征

1、從制度上科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配、多勞多得”的職能。崗位績(jī)效工資制對(duì)崗不對(duì)人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競(jìng)崗的崗位和崗位勞動(dòng)成果支付工資，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2、減少了平均分配的項(xiàng)目，簡(jiǎn)化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能。

3、引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

4、把職工工資與企業(yè)效益捆在一起，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。

四、崗位績(jī)效工資制的管理辦法

崗位績(jī)效工資制的實(shí)現(xiàn)并不是一蹴而就的，企業(yè)應(yīng)在實(shí)踐中運(yùn)用多種手段，制訂各種相應(yīng)的制度配合進(jìn)行。

1、科學(xué)分析評(píng)價(jià)企業(yè)工作崗位。

崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位工資體系的核心。通過(guò)分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系。科學(xué)分配薪酬，首先要獲得員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求，在此基礎(chǔ)上確定該崗位在企業(yè)中的價(jià)值。

2、建立公正的績(jī)效考核體系。

崗位評(píng)估解決的是職位的相對(duì)價(jià)值，對(duì)崗不對(duì)人，而考核解決的是員工業(yè)績(jī)，對(duì)人不對(duì)崗。沒(méi)有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。所以要改變那些流于形式走過(guò)程的“考核”，各項(xiàng)考核指標(biāo)應(yīng)該可量化易操作，避免人為主觀因素，讓員工的能力和業(yè)績(jī)?cè)诳己松霞畜w現(xiàn)，依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)提升工資，用事實(shí)說(shuō)話。

3、推行崗位職務(wù)聘任制。

簽訂上崗合同，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。加強(qiáng)崗位工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。同時(shí)建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合的機(jī)制，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù)，提高業(yè)務(wù)技能水平。

五、績(jī)效工資體系的不完善之處和負(fù)面影響

1、績(jī)效工資的使用會(huì)影響“暫時(shí)性”績(jī)劣員工的情緒，甚至?xí)⑵涮蕴@種淘汰會(huì)引發(fā)企業(yè)管理成本的大幅上揚(yáng)。

2、績(jī)效工資的效果受外界諸多因素制約。

3、績(jī)效工資的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)必須得到勞資雙方的共同認(rèn)可。

4、員工對(duì)績(jī)效工資具體方案的真正滿(mǎn)意度。

有時(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)難免會(huì)存在主觀評(píng)價(jià)。這些困難的存在一定程度上影響了績(jī)效工資制度的有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效實(shí)施，從而降低了激勵(lì)效用。因此，對(duì)雇員業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確評(píng)估和有效監(jiān)督是績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵。

六、企業(yè)績(jī)效工資制存在問(wèn)題的對(duì)策

1、認(rèn)真進(jìn)行崗位分析。

沒(méi)有進(jìn)行崗位分析的企業(yè)，應(yīng)該認(rèn)真、細(xì)致地進(jìn)行崗位分析，得到真正對(duì)企業(yè)有用的信息和成果文件。崗位分析的方法選擇和步驟一定要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。崗位分析人員也要對(duì)崗位分析進(jìn)行更加深刻的理解，使崗位分析的成果真正對(duì)企業(yè)有用。

2、及時(shí)地修改。

當(dāng)企業(yè)涉及到崗位相關(guān)信息發(fā)生變化時(shí)，要進(jìn)行相關(guān)的崗位分析，對(duì)發(fā)生變化的內(nèi)容進(jìn)行重新修改。使崗位職責(zé)能夠隨時(shí)適應(yīng)企業(yè)的人力資源管理需求，并使崗位責(zé)任制能夠認(rèn)真地貫徹下去。最好能建立一個(gè)崗位職責(zé)審核制度，每一個(gè)季度或每半年，對(duì)所有正在使用的崗位職責(zé)進(jìn)行一次梳理，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，處理問(wèn)題。

隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，我國(guó)企業(yè)管理必須適應(yīng)新形式的發(fā)展，薪酬管理是企業(yè)吸引和激勵(lì)員工最有效的管理手段。企業(yè)管理者應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，盡快建立適合本企業(yè)發(fā)展階段的科學(xué)有效的績(jī)效薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)吸引、留住和激勵(lì)人才的目標(biāo)，只有這樣，才能最終為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)，跟上時(shí)代潮流發(fā)展的腳步。

參考文獻(xiàn)

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