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企業心理培訓方案范文1

【關鍵詞】人力資源；培訓

前言：

法國威立雅水務是全球水務服務行業的領導者，自二十世紀八十年代透過其子公司進入中國。2007年1月烏魯木齊河東威立雅水務有限公司成立，主要從事市政污水處理，是西北五省最大的污水處理公司。公司自成立以來搭建了系統的培訓體系，為企業源源不斷的輸送能量，讓企業在同行業中遙遙領先。

一、設計企業培訓方案

我作為企業的培訓主管，從事培訓工作有不少感悟，在企業間競爭日益激烈的今天，無論何種類型的企業都日漸重視人本管理，以及對人力資源的開發。“培訓”作為人力資源開發的一個重要環節，也顯得日益重要起來。

我認為設計企業員工培訓和開發方案，其目標有五個：一是對員工技能的培養；二是傳授知識；三是轉變員工工作態度；四是觀察員工的工作表現；五是樹立企業目標，培訓和開發活動應有助于實現部門或企業的績效目標。培訓和開發方案的具體內容針對員工在知識、技能、工作態度、綜合素質等方面的差異，應該明確培訓和開發方案的具體內容，歸納起來，主要有如下三個方面：

（一）企業員工的技能培訓方案初步設計

技能培訓是指一定公司為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識、開拓技能，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現，技能培訓的形式主要有以下三種：

1.新員工入職培訓。它主要針對剛被招聘進企業、對企業內外情況生疏的新員工，為其指明方向，使之對新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、規章制度、公司工藝及安全事項有所了解，盡快融人組織之中的一系列的培訓活動，其培訓的深層意義主要在于培養員工對組織的歸屬感。

2.在職在崗培訓。這是指在工作中直接對員工進行培訓，通過聘請有經驗的工人、管理人員或專職教師指導員工邊學習邊工作的培訓方式。在職在崗培訓不僅僅使員工獲得完成工作所需要的技能，還可以傳授給員工其他的技能。

3.在職脫產培訓。這是指有選擇地讓部分員工在一段時間內離開原來工作崗位，進行專門的業務學習與提高的培訓和開發方式。其形式有：舉辦技術訓練班、開辦員工業余學校等。

（二）企業員工資格培訓方案設計

在實施職業資格培訓時，分層次確定和制定職業技能標準，是滿足全社會職業資格培訓和考核的需要，也是提高企業職業資格培訓的適用性和開放性的重要方法。盡管現代社會發展和分工細化正在創造出越來越多的職業、工種和崗位，然而它們實質上卻具有許多相通的或共同的職業功能模塊和職業技能模塊。具體可以分為以下三類：

1.職業特定技能。其范圍可以理解為國家職業分類大典中劃分的各類職業所要求的技能。目前國家職業標準的制定以及相應的職業資格認證考核活動均以此為限進行。我企業對特種作業的培訓，現在是要求員工要持證上崗，電工需電工證，吊車司機要持吊車證。這個特種作業證在培訓中是重中之重。

2.行業通用技能。其范圍要寬于職業特定技能，可以將其理解為是在一組特征和屬性相同或者相近的職業群體中體現出來的共性技能和知識要求。從現實的操作需要來看，可以確定在國家職業教育培訓科目（300種左右）的范圍內。

3.核心技能。這是范圍性最窄、通用性最強的技能，是人們在其職業生涯甚至日常生活中所必需的，并能體現在具體職業活動中的最基本的技能。在人力資源培訓和開發中，核心技能的確立和開發具有重大意義。

（三）企業員工素質培訓和開發方案設計

對于人力資源而言，終身學習已經成為一條基本的生存法則，面對巨大的環境壓力，人們不僅需要知識、技能，更需要靈魂、人格、健全的心理機制。素質訓練和開發則正是針對此需求，開發出各種策略，幫助人們提高戰勝環境、超越自身的能力。

1.強化訓練的方法。素質培訓設計出許多模擬的驚險情景，使學員在克服障礙、實現目標之后，獲得人生難得的“高峰體驗”。通過這種模擬，使學員加深了對生命的體驗和感受，對自己的人格和心理品質進行了一次鍛煉。

2.塑造人的培訓方法。這主要是針對員工的行為和心理進行調整，常見的方式有三種：一是角色扮演法。這是讓參加者在一個模擬真實的工作情境中，按照自己的工作權責來處理工作事務，從而提高處理問題的能力，適用于對各類員工開展以有效開發角色的行為能力為目標的訓練；二是行為模擬法。它通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬環境中進行角色扮演，并由指導者對其行為提供反饋的訓練方法；三是拓展訓練法。它應用于管理訓練和心理訓練等方面，用于提高人的自信心，培養把握機遇、抵御風險的心理素質。

3.挑戰極限的方法。素質訓練設計了許多超越個人體能極限的活動，向人自身提出挑戰。心理極限的突破更具有現實意義，“狹路相逢勇者勝”，除了知識、技能外，勇氣、意志也是一種力量。素質訓練通過精心設計的游戲，鍛煉學員戰勝自我的能力。

4.信息技術方法。IT產業的飛速發展正在給人力資源培訓和開發手段帶來前所未有的變化。借助于現代技術，通過網絡等現代通信技術方式向學員提供培訓，成為企業人力資源培訓和開發的一個新趨勢。其主要方式有網上培訓和虛擬培訓。

5. “授之魚，不如授之以漁”。傳統人力資源培訓和開發的一面大旗是“缺什么、補什么”。素質訓練不提供任何具體的方法和技巧，重在心理品格的鍛煉。素質訓練者認為，教會人們如何適應環境，不如增強其素質，提高適應性，以不變應萬變；教給人一種具體的職業技能，不如堅定其信心，提高接受能力，讓他們自己選擇和學習。

二、如何做好企業培訓工作

在培訓方案設計中，做好以下方面才能做好培訓工作：

1.確認培訓目標

確認員工存在的問題

第一個步驟確認員工的態度、知識、技巧等哪些方面存在問題；

第二個步驟是確認員工缺乏的技巧。企業在培訓之前發放問卷調查表。確定培訓的目的及課程內容。

2.選擇培訓的員工

在培訓之前我們要根據員工的工作表現、績效考核結合工作職責來確定是否參加培訓，還要在我公司的網上培訓系統中查詢員工的培訓歷史，是否以前參加過類似的培訓，有否必要再參加。

3.進行課程設計。明確了要培訓的方向，就可以根據這個方向了解有哪些課程或技能的學習可以對這個目標起到有效彌補或增益，編排課程，選擇培訓方式。

4.進行動態過程控制。由于培訓的員工大都來自其他部門，作為培訓機構的管理部門和任教教師對其不可能知之甚深。雖然培訓要達到的目標是統一的，但員工的基礎直接影響到目標結果發實現。所以要了解員工的已有的知識技能情況，同時在有條件的情況下，安排任課教師之間及與學員之間座談，商討最有效的互動教學方法和各課知識的銜接，避免不必要的時間浪費。

5.培訓實施。

6.培訓追蹤

進行學習效果反饋評估。作為一個封閉的信息循環系統，反饋環節必不可少。沒有反饋環節，無法得知培訓工作效果的好壞，也無法嘗試更新改進。

三、結束語

總而言之，企業員工培訓與開發是方案設計要根據不同的員工與不同的企業文化，而采用不同的方法，員工的培訓要同加強同企業生產經營管理實踐相聯系，將培訓工作作為企業人力資源管理的長期任務來執行，不但要加強新員工的培訓，還要不斷提高在職員工的職業技能與綜合素質，這樣才能為企業的不斷發展提供源源不斷的人才動力。

參考文獻：

[1]石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2004.

企業心理培訓方案范文2

一、員工援助計劃（Eap）簡介

（一）Eap的定義。1982年Walsh首次提出“員工協助方案（Eap）”這個概念，認為其旨在利用公司政策及相關程序來幫助員工解決某些直接或間接影響工作效率的個人或情緒問題。隨著Eap的不斷發展，其內涵也不斷豐富。綜合眾多研究定義可見，Eap有別于一般的福利措施，而是一種組織機制。它是組織為了幫助員工解決與工作相關的心理及其他方面的問題，設置的一套系統的服務項目。即通過專業人員對員工面臨的問題進行診斷，并提供專業的協助服務。通過幫助員工預防和解決工作以及生活中的各種問題，使員工能以健康的身心投入工作。

（二）Eap的服務內容及運作模式

1、Eap的服務內容。Eap作為組織向需要提供幫助的員工提供可信賴的協助服務，包括多方面，根據員工的需求及內容屬性，可劃分為：（1）咨詢類：包括工作調適、生活問題、身心健康困擾以及職業生涯發展咨詢。（2）教育類：新進員工適應、心理衛生推廣、員工社團運作等。（3）申訴類：經由書面、電話或面談方式處理員工的不滿和建議。（4）咨詢類：為員工提供法律或信息咨詢。（5）福利類：急難救助、助學金、托兒、托老服務。（6）休閑類：辦理休閑、聯誼、放松性活動。（7）其他：協調工作、協辦性工作、組織發展工作等。

2、Eap的運作模式。員工協助方案的運作模式會因各企業經營狀況、規模與目標的不同而有所差別。總體上，員工協助方案運作模式可分為以下四種：一是公司內部模式。即企業自行設立員工協助方案專職部門，聘用具有社會工作能力的心理、咨詢和輔導等專業人員來負責。二是公司外部模式，又稱為契約模式。是由企業付費委托具有心理、咨詢和輔導等專業能力的機構或顧問來提供所需的服務。而這種模式主要有兩種形式：即由外部公司提供整套服務方案；由企業委托一般社會服務機構辦理。三是聯合模式。即由數家企業共同委托外部具有社會工作經驗以及心理、咨詢和輔導等專業能力的專業服務人員或機構，提供員工協助的專業服務。四是會員制模式。即通過員工加入專業的員工協助服務機構，成為其會員，由專業機構向會員提供協助以及個性化的服務。

二、Eap在國內外發展情況

（一）Eap在國外的發展。員工協助方案（Eap），最早可追溯到18世紀末，西方企業在生產快速擴張中，面臨著高流動率、怠工、裝病等許多員工問題，部分公司為消除工人不滿而采取的各種福利措施。1936年Emoyo在西方電器公司霍桑工廠創辦非精神病的工業咨詢方案幫助員工解決工作中產生的心理問題。而到1960年美國推行“工業戒酒方案”幫助酗酒員工戒酒以后，越來越多的企業開始采用Eap，幫助處理更廣泛的員工個人問題，Eap開始流行并在此后數十年中迅速發展。

目前，Eap在外國企業界得到了廣泛的重視和應用。到1994年，在世界財富500強中，已經有90%以上的企業建立了Eap項目，現今美國已有超過兩萬個以上的員工協助方案。而日本企業在應用Eap時還創造了一種被稱為“管理”的模式，通過設置放松室、發泄室、茶室等，來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康增進方案，設置一系列課程進行自律訓練、性格分析和心理檢查等，幫助員工增進身心健康。總之，Eap和員工福利、安全衛生、勞資關系、員工發展等各方面息息相關，已成為了國外企業人力資源管理系統中必不可少的環節。

（二）Eap在國內的發展。Eap作為“以人為本”管理理念的體現，在西方倡導已久。而在我國，大多數企業對員工身心健康的重視還遠遠不夠，對Eap的引進應用也落后于經濟的發展。總體上，國內早期與Eap相關的活動，多是企業自行實施，或是與醫院合作開展，由于缺乏先進觀念和專業化人才，以及醫院的心理醫生對企業的具體情況缺乏了解，使得這些項目的效果不盡如人意。但我們也看到，專業化的Eap服務機構開始在國內出現，一些發展到一定水平的企業也開始重視引進Eap的相關項目。2002年“5.7”空難后，西安楊森有3名員工罹難，楊森公司在處理員工后事時，特別引入心理干預，引起了業內的廣泛關注。2001年朗訊科技（中國）有限公司、2002年北京國際交換系統有限公司在裁員期間分別請專家對員工實施針對性的心理輔導，從而減輕員工的壓力和恐慌，幫助員工和企業順利度過裁員時期。

三、引入Eap的優點

1、降低成本、提高生產率。節省招聘費用，節省培訓開支，減少錯誤解聘，減少賠償費用，降低缺勤（病假）率，降低管理人員的負擔，提高組織的公眾形象，改善組織氣氛，提高員工士氣，增加留職率（尤其對關鍵職位員工），減少錯誤解聘，有助于企業樹立良好形象，改進生產管理，提高生產效率。

2、提高個人生活質量。保持社會安寧，降低工作壓力，減少失業機會，消除不良嗜好，節省家庭開支，增進個人身心健康，促進家庭和睦，改善家庭與工作的關系，促進員工良好的人際以及工作和諧關系，協助員工自我成長，幫助其規劃職業生涯，改善個人與社區的關系。

3、提高投資回報率。依據美國健康和人文服務部在1995年的資料，Eap的投資回收率(ROI)主要體現在以下幾個方面：（1）在美國，對Eap每投資一美元，將有5至7美元的回報。（2）1994年Marsh & McLennon 公司對50家企業做過調查，在引進Eap之后，員工的缺勤率降低了21%，工作的事故率降低了17%，而生產率提高了14%。（3）根據1990年McDonnell Douglas對經濟增長的研究報告所示，實施Eap項目四年來共節約成本510萬美元。（4）在美國一wh 擁有7萬員工的信托銀行引進Eap之后，僅僅一年，它們在病假的花費上就節約了739870 美元的成本。（5）據報道Motorola日本公司在引進Eap之后，平均降低了40%的病假率。

通過這些已得到證明的事實，Eap首先帶來了健康和員工工作表現的提高。此外，在一些間接結果上，它推動了業績，并且在一些諸如員工病假方面，它可以帶來成本的削減。

四、Eap在我國發展所遇到的困境及對策

（一）Eap在我國推廣應用中的困難及不足

1、Eap的應用目的簡單。目前，雖然有一些跨國公司在我國的分支機構以及少數國內知名大企業實施了Eap項目，但不難發現更多的是局限于心理咨詢，沒有充分發揮Eap的功能。Eap的實施，應該是針對全體員工，因為真正需要接受心理治療的員工只是很小的一部分。Eap的應用目的，應該是屬于預防性、發展性、建設性和教育性的，其側重點是關注全體員工的潛能開發。

2、專業化Eap人才缺乏。雖然專業化的Eap服務機構開始出現，但是，由于國內Eap的發展只有很短的十多年時間，而完整意義上的Eap才剛剛起步，研究和實踐的積累還不足，人才的儲備也很欠缺。盡管社會上已有不少壓力、心理等方面的培訓，但心理學專業的培訓師、咨詢師很少，這必然會影響到培訓整體水平，真正掌握Eap應用和實施的專業化人才和專業機構顯得十分缺乏。

3、我國傳統觀念對心理咨詢、援助的理解偏差。在我國傳統觀念中，對于心理問題片面地理解為心理疾病，或等同于精神病，而且這種疾病具有不可逆性，為此，很多人對于心理咨詢和幫助持抵制態度。對于主要應用手段是心理咨詢的Eap來說，在組織內部的推廣便成了很大的問題。

4、Eap難以引起大多數企業重視和認同。因為我國人口的眾多，造成了勞動力的過剩，因此我國的勞動力市場是典型的買方市場，對國內的大多數企業來說，放在第一位的是經濟效益，對于員工的激勵措施比較單調。另外，對員工的心理問題缺乏重視，對于由于心理問題引起的誤工等問題采用簡單粗暴的解決方法。另一方面，Eap項目的投入比較大，其產出收益是表現在員工平時工作中的，雖然Eap項目收益很高，但并不會在短時間內產生很明顯的經濟效益。為此，難以引起廣大企業的重視。

（二）Eap在我國今后的推廣之路

1、更新企業和社會觀念。隨著我國經濟的進一步發展，與國際接軌是必然結果，為此，更新自己的觀念是必要的。員工的身心健康問題在當前已經逐漸被社會所重視，因為它不僅關乎其個人，也影響到企業和社會的發展。

2、加快培養Eap人才。Eap體系的建立和應用，涉及到員工的心理健康咨詢、潛力開發、職業規劃等很多方面，需要大量掌握Eap應用知識和專業技能的人才。只有具備了大量的Eap人才，有過硬的Eap團隊，才能滿足社會日益增長的對Eap的需求

3、加強宣傳。Eap在我國的發展僅僅經歷了十多年的時間，對于我們來說，它還是個很新的概念，只有加強對它的宣傳，才能使企業和社會逐漸認識和接受它。在宣傳的過程中，針對我國企業的特點，應該重點加強國外的成功經驗以及Eap的運用可以帶來高額回報等方面信息的宣傳。

企業心理培訓方案范文3

一、企業薪酬激勵機制的重要性

隨著我國市場經濟的不斷完善發展，企業間的市場競爭態勢將更加激烈。當前，自“以人為本”的經營理念由跨國公司帶到我國后，迅速被產業界廣泛接受，并推至空前的高度。同時，信息化社會的迅速形成，工業產品技術含量的不斷提高，高新技術的廣泛應用，使企業對人力資源的競爭空前激烈。而人力資源競爭的背后是機制的競爭，特別是薪酬激勵機制，在其中發揮著至關重要的作用。

在計劃經濟時代，薪酬在我國企業中發揮的激勵作用并不十分突出，其作用也被長期忽略。因此，在經濟轉軌的長期過程中，薪酬激勵機制的建設將面臨先天基礎不足。同時，由于我國的現實情況和有關政策等原因，企業激勵機制內容單一、效果不明顯、針對性不強等特點，使其未能起到應有的作用。

為了滿足員工的需要，達到預期的激勵效果，企業可以采用自助式薪酬方案，它的理念不僅僅指薪水，而是一種投資和回報體系，它由十種不同薪酬成分組成，結合了當今員工所期望的不同類型的薪酬意向。

二、自助式薪酬特點

（一）以業績為主導。自助式薪酬是一種側重業績的體制，雇員的薪酬多少取決于他們對企業做出的貢獻。但是，如果企業本身對業績要求不夠明確，它就無法主動酬勞員工，或支付正當的薪酬。一旦明確了業績是一整套雇員必須創造的結果，那么企業就可以通過投資和獎勵手段來酬勞雇員。

（二）雇員的投資和獎勵。薪酬是由投資和獎勵兩部分組成的。投資（或稱之為超前獎勵）是在雇員做出業績之前支付的，其目的之一是為了提高雇員的技術和工作熱情，之二是為了雇員個人和整個企業的將來。獎勵一般是事后支付的，與雇員的業績掛鉤。（圖1）

（三）以雇員為主。自助式薪酬方案允許雇員建立他們自己的薪酬系統，并定期（比如一年一次）隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更。這種選擇，對雇員就意味著在多種薪酬方案中進行交換。雇主必須將整個一攬子計劃，公布于眾，由雇員自己去選擇，不僅使雇員更了解這一攬子方案并且能激發他們的主觀能動性，雇主不必按照自己的意向去施加壓力。

三、自主式薪酬整體方案

整體薪酬方案代表了投資和獎勵的組合，雇員可以根據各自的不同需要，在雇主規定的范圍內，以百分比方式調配整體薪酬中的十個不同類型的薪酬方案，整體薪酬方案必須允許雇員參與，所以稱之為“自助式薪酬方案”。它包括三個主要成分：薪酬（稱之為基本工資、附加工資），第二個是福利，第三個為“工作經驗”，其中工作經驗通常是無形的，對當今的雇員和雇主都非常重要，它由多種獎勵因素組成，與薪水和福利有著密切聯系。“工作經驗”的五個主要組成部分為：確認、欣賞和重視；工作與生活的平衡；文化；發展；環境。

最新的薪酬概念可以通過一個由十種薪酬組成成分組合而成的等式表達：

TC=（BP+AP+IP）+（WP+PP）+（OA+OG）+（PI+QL）+X

其中，TC=整體薪酬；BP=基本工資；AP=附加工資、定期的收入；IP=間接工資、福利；WP=工作用品補貼、由企業補貼的資源；PP=額外津貼，購買企業產品的優惠折扣；OA=晉升機會；OG=發展機會，包括在職在外培訓和學費贊助；PI=心理收入，雇員從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；QL=生活質量，反映生活中其他方面的重要因素；X=私人因素，個人的獨特需求。

（一）基本工資是薪酬的保障。重組薪酬主要有三項提議：模糊工資等級、浮動薪酬和浮動獎金。模糊工作等級即打亂原有過細的工作分類，擴大工作范圍，再重新調整工作組合。這一方法主要是針對按職論薪方案中工作范疇較大所產生的一些問題，為崗位積分制提供一個解決的方法；浮動薪酬的計算是，比如基本工資是五萬元的員工，起先只能拿到其中的三萬五千元，只有當雇員達到某種商定的目標，或者完成既定業績后，方能最終拿到另外的余額部分。若該員工的業績水準超出了商定的目標，那么他的薪酬可以上浮至六萬五千元；浮動獎金是這樣計算的，員工的薪酬范圍和提薪幅度都低于兩者的某個標準，那么所拿到的提薪部分都劃入了他的基本工資范圍內，但如果他的薪酬范圍和獎勵幅度都高于該標準，那么獎金中的一部分應劃入基本工資范圍內，另一部分則成為一次性獎勵。

（二）附加工資、定期收入具有推動業績的作用。首先，每個企業實施的薪酬方案（包括激勵薪酬）必須是切實可行的。這種可行性也部分意味著企業的可信度，它們必須具有“表面有效性”，或者讓員工覺得很誘人，而且必須簡單易懂，否則，起不了作用或者作用不明顯。

在任務完成之后，激勵薪酬能立即兌現，而不是一年一發，那么效果就更為理想。數額低但針對性強、更快速的激勵方案比數額高但針對性弱、發放遲緩的方案效果明顯要好。

此外，激勵薪酬必須公開化。一些企業常采用秘密獎勵的方法，這樣級別問題再度產生了。如果采用秘密手法，激勵方案的社會價值將大大削弱，進而激勵意義也喪失殆盡。

表1列舉了有關附加工資的薪酬理念。同時，還推出了股權制這一薪酬形式。表面上，這只是附加工資的另一種形式，但實際上，這種形式卻將員工和公司的命運更緊密地聯系在一起。這種密切性是現金根本無法達到的。從調配薪酬比例的角度來看，現金薪酬和股權薪酬帶來的心理效應也是全然不同的，這一點也應引起重視。（表1）

（三）自助式福利。員工在規定的時間和現金范圍內，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，他們享受的福利待遇將隨著他們生活的改變而改變。

員工之所以喜歡自助式福利方案，其原因就在于方案富有靈活性和自由選擇性。該方案也減少了雇主的成本投入。因此，從這種角度來看，這的確是個雙贏的好方案，但是價值沖突問題依然難以解決。

（四）工作用品補貼和額外津貼提供工具，幫助確定地位

第一個建議是，企業應堅持發放一般額外津貼，該類津貼讓企業的每個員工都產生認同感，它不會在企業內部造成不和，反而能使員工團結起來，更堅決地維護公司的名譽。同時，支持擴大受益人范圍，當然也不是指人人都享有這樣的待遇。我認為有些家庭，或者是供應商也可劃歸到受益范圍內。受益人范圍越大，企業內部不和就越少。

第二個建議是，盡量少發或不發特殊津貼，無論是內部的特殊津貼、外部特殊津貼或是個人特殊津貼。特殊津貼造成企業內部的分裂，助長了受益人的要求亦是永無止境的。

（五）把握個人晉升和自我發展機遇。作為企業，應當同時設立發展機遇和等級晉升這兩項內容。如果有個工程師很滿足于做一個出色的工程師，雇主應當尊重他的選擇并為他提供（與職位晉升待遇相同的）技能發展機遇。

企業可以參考流動軌跡圖，此圖說明只有當個人技能與個人所面對的挑戰處于交叉點位置時，企業的效率和個人的效率才能達到巔峰狀態（如圖中A1和A3）。如果技能指數超過挑戰指數，個人就會產生厭倦情緒（如圖中A2）；如果挑戰指數超過技能指數，人就會變得焦慮不安（如圖中A4）。（圖2）

根據流動軌跡圖規劃他們的薪酬方案。其中挑戰代表著企業和個人的目標，技能是實現目標的手段，無論是給予員工晉升的機遇，或是發展的機遇，或是兩者兼而有之，必須將薪酬范圍控制在流動軌跡這一區域中，這點至關重要的。難點是工作環境是多變的、動態的，因此圖中數據不可能是不變的。個人處于三種運動位置：在流動軌跡中，在流動軌跡的上方（感到焦慮），在流動軌跡的下方（感到厭倦）。當員工的工作狀態越來越好時，企業應當給予他們更多的挑戰，但是企業往往忽視了這點，從而導致了員工滋生了厭倦情緒。F線代表了員工的綜合工作狀態，當F點往上移動時，表明員工的綜合意識越強，工作表現也越出色。

（六）薪酬的柔性部分：心理收入、生活質量和私人因素。心理收入是指由工作的性質、工作的表現和工作的環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。它是指個人的積極性、個人的價值觀以及工作環境三方面的綜合作用，給個人帶來強烈的快樂感覺。

挖掘工作潛力和注重工作設計是兩個行之有效的辦法。績優是指員工在從事該工作中，能有最佳的水準發揮，或者說是達到了他能力的頂峰，或者是有關流動軌跡的定義，即在技能指數和挑戰指數交叉點上達到能力發揮的極點，把這一定義擴充一下，有下面等式：

優秀業績=能力×積極性

這個等式表明，如果能力指數和積極性指數各為10，那么一名這兩項指數都為10的員工能夠得分100。若一名員工能力指數為5，積極指數為10，或者恰好相反，他們的得分都是50。下面的一個等式說得更加具體：

能力=態度×培訓×資源

積極性=進取心×使命感

從這個更具體的分類中，我們可以發現提高員工業績的方法共有五個：企業必須幫助員工樹立一個良好的工作態度，提供培訓機會，確保資源供應，刺激員工樹立一個良好的工作態度，提供培訓機會，確保資源供應，刺激員工進取心，建立責任感和使命感。所有這五項都需要管理部門進行教育輔導。

雇主必須完善的第二個領域：工作設計，一份好工作應該具有下列積極特征：技術多樣化：有機會運用不同的技術；任務明確性：有機會從事整個項目；工作的知識性：有機會顯示知識對工作的作用；工作的經驗性：有機會顯示經驗對工作的作用；自：在一定范圍內有權獨自處理事務；工作責任感：對自己的行為能承擔責任；回饋性：能獲取有關業績信息。

在生活質量上，那些旨在緩和工作與生活矛盾的項目特別突出了時間靈活性的重要作用，彈性工作制在不久的將來也將逐漸被推行開來。還有從托兒所到固定休假，從養老院到各種服務，每個企業都可根據其特點作出自己的選擇，這些項目的用意在于增加員工的工作靈活性，方便他們的生活。

企業心理培訓方案范文4

由于中國和西方國家在經濟社會背景、歷史文化、民族性格、生活方式、對心理問題和隱私問題的認識上存在較大差異，因此中國企業在導入EAP時，決不能照搬西方國家的模式，而要根據中國社會文化背景，針對中國企業的特點選擇執行EAP的模式。

不同企業導入不同的服務模式

EAP服務模式是指將服務對象所需要的服務通過有計劃的步驟和程序傳送到員工，使員工能夠順利接受服務。它與服務的提供者有著密切的關系，大多數員工幫助計劃主要的服務提供者是企業組織和由企業付費的外部服務提供者。根據企業的規模和目標的不同，EAP的服務模式通常可以分為五種：外設模式、內置模式、整合模式、共同委托模式和聯合模式。

當企業決定導入EAP項目時，究竟采用哪種EAP服務模式更好，必須具體問題具體分析，結合企業的實際情況而采用不同的服務模式。企業從根本上需要從本身的實際情況、實施部門的人員配置、組織的規模、EAP的需求定位等多方面進行考慮，可以通過組織控制、便捷性、靈活性、持續性、責任和花費等維度對EAP服務模式進行綜合分析。但無論采用哪種模式，都應該保證服務的專業性、便捷性和保密性，以期達到EAP的最佳效果，讓員工相信并愿意使用EAP。另外，從辯證的角度看，EAP服務模式也并非一成不變，而是可以伴隨著EAP項目的探索實踐，伴隨著實際需求的發展而發展。

不同的組織由于對EAP在本組織中的服務定位不同，因此員工幫助計劃的服務模式在西方發達國家都有所發展。對于中國不同所有制性質、不同規模大小、不同發展階段以及不同員工構成的企業而言，如外商獨資企業、中外合資企業、民營企業、國有企業等，在導入BAP時根據各自企業的特點，主要應采用以下三種EAP服務模式：

1、大型民營企業和外資企業應采用外設模式

大型民營企業和外資企業一般規模較大、資金較雄厚、員工較多，適合采用EAP外設模式。一是外設模式能夠為大型民營企業和外資企業節省運營成本，提高人力資源效率。這些企業的管理者十分看重員工的工作效率，員工一旦出現心理問題而影響正常工作，將會給企業帶來較大的損失。如果企業采用外設模式，求助于專業的EAP服務機構來幫助解決員工的心理問題，企業只需要給專業的EAP服務機構支付一定的報酬，有心理問題的員工就能夠得到完善的專業的EAP服務。這不僅能為企業節省運營成本，還能為企業提高人力資源效率。二是外設模式能夠增加員工接受EAP服務的安全感。由于外設模式是企業之外的第三方為員工解決心理問題，所以，員工在接受EAP服務時不必擔心自己的隱私會讓企業知道，這樣能夠增加員工的安全感。此外，外設模式還有利于提升EAP服務的效果，縮短解決員工心理問題的過程，讓員工能夠盡快地回到工作崗位，為企業的生產節省時間，提升企業的效益。

大型民營企業和外資企業在采用外設模式的EAP服務時，應要求實施外設模式的EAP服務機構在制定實施方案之前，必須先對企業的實際情況進行調查研究，詳細了解企業員工的工作環境和工作性質，制定出符合企業特點的EAP服務實施方案。同時，企業要指定內部有關職能部門，如工會、人力資源部等，不定期地檢查EAP外設模式的實施情況，提醒EAP服務機構及時調整服務方案，進而提升員工對EAP服務的接受度，增強EAP的服務效果。

2、國有大中型企業應采用整合模式

我國的國有大中型企業在導入EAP服務時，適合采用整合模式。一是整合模式能夠增加EAP服務在國有大中型企業中實施的彈性。國有大中型企業采用EAP服務的整合模式，主要是通過企業內部的工會、人力資源管理等部門與外部專業的EAP服務機構聯合起來，成立臨時的EAP服務實施部門，共同為員工提供幫助計劃。采用這種模式實施EAP服務，能夠讓參加EAP服務的企業內部工作人員準確了解EAP項目開展的情況，及時掌握員工在接受EAP服務時的變化情況，為EAP服務的實施提供可行性方案，從而增加EAP服務的彈性。此外，這種模式能夠在一定程度上結合企業決策實施EAP服務，這為國有大中型企業依據國家政策及時調整EAP服務方案提供了便利條件。二是整合模式能夠更好地體現國家和企業對員工的人文關懷。國有大中型企業在采用整合模式為員工提供EAP服務時，由于企業安排了專人配合EAP服務機構實施EAP項目，所以，在EAP服務遇到阻礙時，企業中負責EAP項目的工作人員能夠及時與相關部門溝通，尋求其他部門的支持和配合，必要時還可以請企業領導出面協調EAP服務實施過程中的工作關系。這樣就保證了EAP服務的順利實施，使員工能夠充分體會到企業對員工的人文關懷。

國有大中型企業在采用EAP服務的整合模式時，企業參與EAP服務的部門要注意保守員工的個人隱私，絕不能將員工信息泄漏給企業內的任何人，以免傷害員工的感情，影響EAP服務的效果，降低員工對企業的信任。同時，企業參與EAP服務的部門要明確自身的工作權限，服從項目的整體安排，只需完成好EAP項目規定的任務，不能干涉EAP專業機構的工作，以免影響EAP實施的進度和整體效果。

3、中小型企業應采用聯合模式

我國的中小型企業一般人數較少，資金較薄弱，因此適合采用EAP服務的聯合模式。一是聯合模式有利于節省EAP服務的費用。我國的中小型企業一般規模較小，資金相對比較薄弱，要以一個企業的力量去導入EAP服務，很難承受由此帶來的財費負擔。若是聯合其他中小型企業一起成立專門為員工提供EAP服務的機構，以解決這些企業內部員工出現的心理問題，就能夠最大限度地節省EAP服務費用。所以，采用聯合模式是中小型企業在導入EAP服務時的首要選擇。二是聯合模式有利于各個企業之間的溝通。中小型企業通過聯合模式成立專門為員工提供EAP服務的機構，不僅有利于解決員工的心理問題，而且為各個企業之間的溝通提供了便利條件。企業間的聯合不僅會在EAP服務上達到互惠互利的目的，而且通過聯合使企業間實現了資源共享，促進了企業間的合作，為各自企業的發展提供了機會。

中小型企業在采取EAP服務的聯合模式時，要對實行聯合的企業數量進行界定。隨著EAP在國內的發展，需要EAP服務的中小型企業將越來越多，為此，要根據實際情況限定參加聯合的企業數量，避免參加的企業過多而造成EAP服務進度減慢、服務效果不明顯、工作效率低下等。同時，要注意在薪酬福利分配方面的公平性。由于聯合模式是多家中小型企業共同成立的EAP服務機構，機構內工作人員在進行薪酬福利分配時，一定要公正、公平，不能以企業規模的大小決定利益分配的額度，要根據實際工作的開展情況按勞分配，確保聯合機構保持穩定，更好地為各自企業提供EAP服務。中國企業實施EAP的運行機制

中國企業要成功運行EAP，除了在不同企業采用不同的服務模式之外，還必須建立起一套符合中國國情的EAP服務運行機制。借鑒國外企業應用EAP服務的先進經驗，結合我國企業的實際情況，我們認為應建立適合于中國企業實施EAP服務的四級運行機制：對企業員工進行心理健康狀況調查，加強對企業心理健康知識的宣傳教育，對企業管理者和員工進行有針對性的培訓，對員工進行心理咨詢與治療。

1、對員工進行心理健康狀況調查

據中華英才網對6000多人的網絡調查統計顯示，有58.6%的受調查者出現了輕微的工作厭倦，對工作失去熱情；有26.5%的人出現了中度工作厭倦，需要借助休假或跳槽進行調整；還有9.1%的人表示極度厭倦工作。三者相加有高達90%以上的受調查者厭倦工作。員工心理疾病呈逐年上升趨勢，是員工所受到的職場壓力、社會壓力與個體壓力綜合作用的結果。正是這些壓力的持續交互作用，導致了當前中國企業員工心理健康狀況的極度下降。

目前企業員工的心理問題是由破壞性的惡性心理壓力造成的，這種惡性心理壓力分為兩種，一種是超出個體適應能力極限的過度壓力，多數與競爭因素相關；另一種是長期靜止、單調乏味或感覺剝奪等引起的缺乏自我實現的匱乏壓力，多數與靜止和公平因素相關。無論是過度壓力還是匱乏壓力，都會造成員工心理焦慮、情緒不良、恐懼擔憂等心理病毒。

因此，企業員工心理健康問題急需解決，企業對員工開展及時、專業、有效的EAP服務有重要的現實意義。然而，不管是在什么樣的企業中，不管該企業實行的是哪一種EAP服務模式，如果不先對員工的心理健康狀況進行調查分析，不查找員工心理問題的成因，是不能制定出專業的EAP實施方案的。

企業對員工心理狀況的調查是EAP有效開展的前提，旨在發現和診斷員工心理健康問題及其導致的因素，并提出相關建議，減少或消除不良的組織管理因素。對員工進行心理調查的方式有很多種，其中最為常用的有問卷調查法、訪談法、網絡調查法等。對于采用整合模式的國有大中型企業和采用聯合模式的中小型企業而言，不宜采用訪談法。因為整合模式和聯合模式里的EAP服務機構都包括企業內部的人員在內，用訪談法去調查員工時會降低員工的安全感，影響調查結果的真實性，不利于EAP服務的進行。問卷調查法和網絡調查法對員工而言相對更加安全，員工可以在卷面和網絡上吐露自己的真實想法，為EAP工作人員提供詳細、真實的信息。

EAP服務機構通過對員工的心理健康狀況進行調查，對企業及員工存在的問題形成一個初步診斷，并設法判斷這些問題產生的原因，同時提出相關的建議，減少和消除容易影響員工心理健康的不良因素，優化人力資源管理機制和組織環境。這有助于盡早、及時地發現可能出現的員工問題，實現人力資源管理從事后的處理轉向事前的預防。

2、加強對心理健康知識的宣傳教育

目前，盡管心理問題已經產生了許多不良影響，但是人們對心理問題的關注以及人們的心理健康意識仍然十分缺乏。因此，我國的EAP服務不應當也不可能僅僅只是解決具體的、現實的個人問題，還應當幫助員工提高心理健康意識，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生，這就需要我們加強對企業心理健康知識的宣傳教育。

宣傳心理健康知識的方法是多種多樣的，如發放心理健康知識手冊和卡片、張貼心理健康知識海報、建立心理健康知識網站和開設心理健康知識講座、講授保持心理健康的方法等等。通過印制一些宣傳海報、卡片、手冊、筆記本、杯子、筆等小巧實用的宣傳品在員工中分發，讓員工可以在日常生活中很方便地獲得相關的知識。知識講座也是一種很生動的形式，容易使聽眾受到觸動。在講座的過程中還可穿插一些小活動，比如放松、團隊游戲等，不但能夠增強聽課效果，還會讓員工一開始就對EAP有一個輕松愉快的印象，更有利于人們對EAP的積極關注。

通過多種形式宣傳心理健康知識，樹立員工對心理健康的正確認識，提高員工心理健康和自我保健意識，鼓勵遇到心理困擾時積極尋求幫助，而不是消極自閉。由于各種宣傳手段的成本不同，對于采用聯合模式的中小型企業而言，更適合用手冊、卡片和海報等成本較低的方式進行心理健康知識宣傳；對其他大型企業而言，可以采用其他一些更先進的手段來宣傳心理健康知識，讓更多的員工了解心理健康的重要性。

根據調查所獲取的信息，對于特定組織中已經出現的不良傾向所造成的反應，如：情緒波動、行為異常，進行有針對性的心理健康知識的宣講和推廣，使管理者掌握一定的心理咨詢理論與技巧，能夠在工作中預防、識別和解決一定的員工心理問題，而員工也能夠提高自己的心理保健意識，進行自我調節、緩解和疏導。同時，EAP的相關服務信息也將隨著這些宣傳得到員工更為廣泛的關注，使更多的員工了解EAP、接受EAP，進而解決采用聯合模式的中小型企業因對EAP服務需求過少而難以形成規模的矛盾。

3、對企業管理者和員工進行有針對性的培訓

為了保證EAP服務的實施，不僅要加強企業心理健康知識的宣傳和教育，還要對企業管理者和員工進行有針對性的培訓，提高企業管理者和員工緩解自身壓力、協調工作與生活等方面的技能。

針對性培訓的內容主要有：對企業管理者進行心理咨詢技能、方式和方法的培訓，讓管理者學會心理咨詢的理論和技巧，在工作中預防和解決員工心理問題的發生；對員工開展壓力應對、積極情緒、工作與生活協調、自我成長等專題的培訓或部門咨詢。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾時，很快找到適當的解決方法。

這種培訓適合于在采用外設模式的大型民營企業和采用整合模式的國有大中型企業中進行，因為給大型企業員工培訓的費用要遠遠低于給員工提供EAP服務的費用。因此，采用培訓的方式來提升員工的心理調節技能，有利于節省開支。對中小型企業而言，這樣的培訓費用過高，應該指派EAP服務聯合機構里的成員參加培訓，然后再由他們將培訓的內容分別以講座或報告會的形式傳達給企業員工。這樣既使心理健康知識在員工中得到了普及，又節省了培訓費用。

通過對企業管理者和員工進行有針對性的培訓，企業管理者對員工的心理健康更重視了，員工也懂得調整自己的情緒狀態了，企業的心理健康氛圍更濃了，這為企業實施EAP服務創造了條件。

4、對員工進行心理咨詢與治療

企業通過調查研究，了解了員工存在的心理問題，并根據企業的實際情況制定了EAP服務的實施方案，而對員工進行心理咨詢與治療，就是實施EAP服務方案的具體過程和核心內容。

員工心理咨詢是指由專業心理咨詢人員向員工提供個別、隱私的心理輔導服務，以解決他們的各種心理和行為問題，使他們能夠保持較好的心理狀態來生活和工作。由于員工的許多職業心理健康問題與家庭生活的因素有關，因此這種心理咨詢服務通常也面向員工的直系家庭成員。

對員工進行心理咨詢與治療的方式是多種多樣的，可以根據員工個人的喜好或是企業的實際情況進行調整，但是無論企業采用的是哪種服務模式，在對員工進行心理咨詢與治療時，都離不開開通熱線電話、建立網上溝通渠道、開辟咨詢室等三種形式。前兩種方式是員工與EAP工作人員不見面，通過電話或網絡來溝通信息，它的優點是保密性很強，咨詢費用低；缺點是咨詢的成效慢，咨詢的時間長，這兩種方式比較適用于采用聯合模式的中小型企業。第三種方式是員工與EAP工作人員面對面地交談、咨詢。其優點是咨詢效果明顯，收效快；缺點是咨詢費用高。這種方式比較適用于采用外設模式的大型民營企業和采用整合模式的國有企業。在多數情況下，以上三種咨詢方式是交叉使用的。對員工而言，哪種方式效果好就接受哪種方式的服務。

通過對員工進行心理咨詢與治療，員工在EAP工作人員的幫助下找到了自己產生困惑、壓力過大、情緒不穩的原因，并接受了EAP工作人員提供的保持健康心態的建議，使員工能夠通過心理咨詢，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，重新恢復健康、正常的心理精神狀態，避免員工的心理問題向心理疾病轉化，提高企業人力資源的實際質量。中國企業實施EAP的準備工作

由于中國有著獨特的國情和社會經濟現實，以及東西方文化所存在的差異，企業在實施EAP前應當遵循中國的實際，將準備工作做好。充分的前期準備工作對EAP項目的順利導入有較大影響，一方面可以獲得管理層最大限度的支持，另一方面則可以獲得員工的認同和信任。

1、更新企業管理人員的管理理念

EAP要在中國企業得到順利實施，首先必須獲得企業管理者的支持和認可。在我國企業中任何一項計劃的推行，都需要管理者的關注與支持。而企業管理者能否引入和應用EAP項目，很大程度上源于其特有的管理觀念。現代人力資源管理認為：企業間的競爭實際上就是人才的競爭，在同樣面臨著市場壓力和競爭的環境中，誰能更好地關注員工，誰無疑將在吸引人才、保留人才上搶占優勢，健康、幸福、高效的員工是企業最寶貴的財富；管理不是單純的“控制與懲罰”，更多的應該是“服務與支持”；員工的精神壓力和心理障礙將是導致企業出現嚴重生產經營問題的重大隱憂。只有企業管理人員真正意識到以上幾點，才有可能投入足夠的資源導入員工援助計劃，才能真正保證計劃的順利開展。

企業高層管理者對于EAP的認可與積極支持，對EAP的順利實施來說非常重要，特別是在項目的初期導入階段。首先，有了高層領導的支持，其他各個層面的管理者和員工也會全力支持EAP，對EAP工作抱以最大熱情。其次，EAP各個方面工作也會得到充裕的資金支持，有利于工作更好地深入開展。因此，在項目實施前期論證、方案設定、組織實施、效果評估的各個環節，都要積極和高層領導溝通。同時，讓高層管理者看到或感受到項目實施的階段性效果，這樣才會得到高層領導的持續支持。

因此，只有在企業管理者的支持和配合下，EAP服務才能深入到企業當中更好地為員工提供服務。所以，更新企業管理者的管理觀念，促進他們對RAP的支持和認可，是EAP在中國企業應用和推廣的重要前提。

2、確定EAP的具體實施內容

員工援助計劃的重點不是治標，而是治本。一些中國企業的管理人員認為RAP咨詢主要是以避免出現自殺事件為目的，過分偏重心理治療和危機干預。但實際上，EAP最根本的目的是為員工解決煩惱，提高組織的效能和整體競爭力。所以，EAP不能只是解決員工的心理問題，更重要的是應該幫助企業預防心理問題的發生。基于這種認識，中國企業確定RAP的具體實施內容不僅要包含心理健康知識的培訓、宣傳、普及，心理咨詢活動的開展，心理障礙的調節和矯正，還應該對于組織中容易引起心理隱患的不良因素進行消除，如改變溝通方式，改善管理風格，提升組織的人力資源管理水平。

EAP的服務內容在設計方面主要分為三個部分的內容：個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，比如能給組織帶來一定的效益，需要通過組織措施、系統的人力管理方法，使組織能夠從員工援助計劃中獲得最大益處。

3、確定EAP的服務模式

根據服務的提供者進行分類，員工援助計劃可以分為內部EAP和外部EAP。一般來說，人數小于2000人的企業，使用外部EAP是比較經濟的，如果企業屬于人數較多的大企業可采用內部EAP。在西方發達國家，比較成熟的企業或大型企業通常建立內部EAP，即在企業內部配備專門的機構或人員進行實施。但是，在沒有EA P實施經驗、相關人才儲備及專業機構指導的情況下，企業想立刻建立自己的內部EAP是很困難的，可以先采用外部EAP模式，等待時機成熟時，再建立內部EAP。在實踐中也可采取內部EAP和外部EAP相結合的模式，這種模式可以充分發揮兩者的優勢，避免兩者的弊端。中國企業導入EAP，至少在目前情況下，主要應該和外部專業服務機構合作，既有利于嚴格保密，尊重個人隱私，又有利于提高服務的專業化水平。

4、對EAP項目進行成本預算

企業心理培訓方案范文5

隨著改制改革的不斷深入，西南油氣田員工經歷著前所未有的生存和發展的磨練考驗，面臨空前激烈的競爭壓力，如：收入差距問題、工作業績考核問題、競爭上崗與職業危機問題、安全生產問題等等。這些問題的解決或者改善，正是EAP服務的應有之義，也是EAP服務的用武之地。

依托中國石化集團公司試點工作方案，結合西南油氣田的實際，自2013年5月份啟動EAP工作以來，我們從系統規劃和落地實施兩個層面進行了探索、實踐。

規劃先行，

初步構建系統化的EAP工作框架

西南油氣田EAP項目組充分調研國內外優秀企業EAP項目實施情況，并于2013年5月上旬擬定了《西南油氣田EAP項目指導意見》，并組織外部專家和內部相關部門進行了多次專題論證，初步構建了具有西南油氣田特色的EAP工作體系，為系統和深入開展此項工作鎖定了方向、奠定了基礎。

“三位一體、內外結合、分層聯動”的EAP定位

結合西南油氣田實際，將EAP體系與黨建思想文化工作體系深度融合，形成具有西南油氣田特色的“三位一體、內外結合、分層聯動”的EAP心理輔助支持體系。

三位一體：就是以促進企業發展、促進員工幸福、促進優勢轉化為落腳點構建EAP心理輔助支持體系。企業發展層面，統籌建立量化指標系統、積極領導系統、風險預警系統、危機干預系統，強化心理管理，提高員工對企業的認同感、歸屬感，激發其工作積極性，促進企業發展。員工幸福層面，為員工提供自我成長、心理疏導的專業服務平臺，讓有心理困擾的人解開心結，讓心理健康的人生活更加幸福，強調員工內心和諧，促進員工幸福。優勢轉化層面，融合EAP工具、方法、流程，建立指標體系，提煉典型經驗，提高專業政工隊伍科學化、人性化工作水平，更好促進政治優勢向企業核心競爭力的轉化。

內外結合：成立由政工干部組織的西南油氣田EAP項目機構，聘請國內首屈一指的EAP服務機構――北京易普斯咨詢公司做技術顧問指導，將專業性、服務私密性、針對性和便捷性融為一體，構建具有西南油氣田特色的EAP項目。內部培養一批EAP專員，發揮400名專職政工干部和560名專職黨支部書記的作用，提升、掌握EAP服務的知識、方法、工具，融入思想政治工作。

分層聯動：按項目內容和工作實際，分層級部署實施EAP項目，西南油氣田統籌規劃總體方案、總體指導、總體部署，抓標桿性體系建立及標準化內容運作，對試點單位進行指導；各二級單位根據不同工作性質、作業環境具體實施各具特色的EAP項目，細化操作流程；各一線基層作業隊深度試點EAP項目，提供第一手資料數據，提煉特色化經驗模型。

“思政創新、心理管理、和諧成長”的EAP功能

形成“思政創新”的科學抓手。落實集團公司EAP試點工作的核心思路，依托西南油氣田優秀的傳統思政工作經驗方法，把心理學的理論、工具、技術系統融入黨建思想政治工作中，形成西南油氣田新跨越發展期思政工作的創新載體，培養一支掌握科學工作方法的創新型政工人才隊伍，開發一套具有科學技術含量的實用工具，有效促進黨建思想文化工作成效和價值的最大化。

打造“心理管理”的落地機制。以促發展為中心，通過搭建“和諧幸福指標體系”，采用科學量化的心理調查工具和數據統合分析，挖掘影響企業和諧發展、員工幸福成長的關鍵心理要素，為高管層推動人本管理的持續優化提供決策信息；依托積極組織行為學和心理管理理念拓展管理視野，培育各層級領導干部帶隊伍的積極領導力，帶動和諧團隊建設；借助心理風險防控干預技術，有效做好危機事件的管控，保障企業和諧穩定。以此打造西南油氣田心理和管理相融合、有效促進政治優勢轉化的一套落地機制。

搭建“和諧成長”的關愛平臺。以促進員工幸福為目標，結合西南油氣田各單位員工的工作特性和心理需求，將心理學的個人成長、人際溝通、家庭建設、壓力緩解等知識、方法、技巧納入企業的員工成長關愛工作中，包括提高心理健康意識，提升個人心理資本，掌握幸福的方法和能力，優化工作生活平衡等方面，形成西南油氣田以員工關愛和幸福成長為核心的心理資源服務平臺。

“宏觀引導、深度指導、試點先行”的EAP運作

西南油氣田的工作點多、線長、面廣，員工的工作環境、工作性質各不相同，員工面臨的安全生產壓力、家庭工作平衡壓力、人際關系壓力各不相同。經過EAP項目組反復研究，2013年5月底，統一下發《西南油氣田EAP項目指導意見》，為二級單位實施EAP目提供宏觀引導。在油氣、工程、銷售、社區等四大板塊中選取8家試點單位，通過一對一調研走訪，協助試點單位完善本單位EAP工作實施方案，對技術細節做深度指導，鼓勵各試點單位進行各具特色的項目實踐。

穩步推進，基本形成“點線面”

相結合的EAP實操模式

面――宣傳工作立足全員。2013年5月底，在西南油氣田內部局域網上開辟“西南油氣田EAP專欄”，內設動態簡報、視頻講座、心理論壇等欄目，實時更新有關內容，供員工了解EAP的服務內容、服務方式和服務范圍。專欄開通三個月以來，引發了廣大員工的積極關注和自主學習；《西南石油》報、《西南油氣田手機報》設置EAP專題專欄，宣傳EAP知識、工作動態等；分班組學習集團公司《員工心理疏導ABC》；聘請北師大張西超教授在全系統政工干部開展視頻講座，等等。通過宣傳，心理管理的理念和EAP工作的信息覆蓋到了班組長以上管理者。

同時，有關EAP電子期刊、EAP漫畫讀本等系列宣傳品，以及“心理資本”大講堂等互動活動，目前正在策劃實施過程中。

線――培訓工作面向政工隊伍。2013年5～7月份，在西南油氣田5期292名處級干部輪訓班和6期400名基層黨支部書記培訓班上，增開了每期半天的《EAP的理論與實務》課程，推動中層干部和支部書記充分了解、重視EAP工作，處級干部全部經過了一次EAP講座培訓。同時，各單位針對400多名二級單位政工干部和其他基層黨支部書記的EAP專題輪訓班，也即將分別啟動實施。

自2013年開始，西南油氣田每年進行EAP專員培訓。通過培訓，增強了思政干部對心理學的價值認同，提升了EAP的實務能力，將有效帶動EAP工作在各個二級單位的逐步開展。同時《西南油氣田EAP管理手冊》《西南油氣田EAP專員手冊》等配套內化工具也在籌劃中。

組建西南油氣田EAP工作QQ群，為各個二級單位搭建了內部互動平臺，推動正在實施EAP項目的各單位之間交流經驗、分享資源。梳理形成了《西南油氣田EAP工作推薦書目》，引導內部骨干隊伍通過購買專業書籍、業余自主學習的方式，不斷提高EAP的實務工作能力，帶動此項工作的長期深入開展。

點――試點工作百花齊放。8家試點單位形成各自的《EAP項目實施方案》，根據自身工作際、資金投入、項目方案選取合適的外部服務機構，實施不拘一格、百花齊放的EAP項目。

西南油氣田EAP項目組將選定包括采氣廠、鉆井公司等具有代表性的3～5家單位進行重點跟蹤和持續指導，以確保試點的縱深性、成效的針對性、成果的可推廣性。目前，基層采氣站、基層鉆井隊、青年員工群體、班組長群體、基層支部書記群體、兩地分居員工工作家庭平衡問題，都已分別列入重點指導的試點單位EAP服務方案中。

目前，西南油氣田近5 000名員工參與過心理健康調查。西南油氣田將依托心理調查數據和問題發現，形成典型基層單位、重點關注群體、重要問題類型等方面的EAP專項服務，以形成具有推廣價值的落地模型，為西南油氣田EAP工作的持續推廣奠定基礎，同時也為集團公司貢獻更加富有價值的試點成果。

西南油氣田EAP工作的思考與展望

西南油氣田啟動EAP工作已有4年，各項工作都在圍繞整體規劃和首期計劃推進過程中，當前的體會思考有如下四個方面。

領導重視是基礎

EAP作為一項需要配套預算投入且成效逐步顯現的長期性工作，其開展的深度和力度與高層領導的重視程度緊密相關。在西南油氣田實施EAP項目的過程中，局領導給予了高度重視，黨委主要領導積極推動全體領導干部參加EAP理論學習，主管領導出席試點單位內部骨干隊伍培訓班并做開班動員講話，積極參與《西南油氣田EAP項目指導意見》的專題研討會；機關的組織、宣傳、工會、人力資源、安全環保、社區維穩等部門，分工合作，協調推進，形成了齊抓共管的局面。這些因素都為西南油氣田形成高起點的整體規劃、快速啟動EAP工作、各二級單位積極響應配合等方面起到了關鍵作用。

先易后難是路徑

當前，EAP在中石化系統還屬于剛剛起步的創新性工作，一開始就全面鋪開，我們的經驗、精力、資源都會受到一定限制。西南油氣田采用了先易后難的方式啟動，一方面有助于我們的思政干部盡快入門上手，另一方面有助于利用現有資源解決員工最關注的問題，從而促使我們的廣大員工在較短時間內更加認同EAP的價值和意義，推動中層、基層管理者重視和支持EAP工作。

融入思政是關鍵

只有將EAP深度融入企業思想政治工作體系，才能促使其長效功能發揮得更加充分和長遠。對于企業而言，心理學的理念和EAP的工作模式更充分體現了“人本”理念和對員工的深層關注、關愛，有助于員工認同思政工作的意義；對于思政干部而言，EAP在心理管理、心理調查、心理咨詢等方面的理論、技術、方法，可以從豐富技術含量的角度擴展思政工作職能，增強工作價值認同感和工作成就感，也拓寬思政干部的職業發展通道。

項目內化是趨勢

外部專業機構在技術、工具、專業資源方面占有優勢，但可能因為對企業實際情況的了解程度不夠，影響了EAP的服務深度和廣度。采用內外結合模式，逐步培養企業內部的EAP骨干隊伍，對大型企業來說是一個必然選擇，這也是具有國企EAP模式的特色所在。當然，內外結合模式也需要對內化程度進行科學合理的界定，包括內部咨詢師的職能定位等方面。

依托集團公司的EAP試點工作方案，結合西南油氣田EAP項目規劃框架，在隨后的時間內，核心工作方向是在抓好二級單位試點工作的同時，著力推進EAP工作“五個一”工程，為西南油氣田EAP工作今后的普及推廣和長效固化奠定基礎。

開發一套指標體系。開發設計一套具有西南油氣田特色的和諧幸福指標體系，對影響西南油氣田企業和諧度、員工幸福感的組織、團隊、個人因素進行多維度細分，并和黨建工作、思政工作、企業文化工作中的關鍵業務指標，以及生產經營中的關鍵管理指標進行關聯設計，形成西南油氣田EAP工作標準化指標工具。

提煉一套落地模型。通過深度試點，結合不同單位的特點和不同群體員工的特性，從EAP工作的方法、形式、內容等方面，進行EAP項目落地實操的針對性設計，并進行階段性效果評估，以此形成一套基層單位的EAP落地模型。

建立一支內部隊伍。結合新時期思想政治工作不斷豐富的工作內涵，將心理學技術、工具引入西南油氣田黨務政工隊伍建設工作中，培養一批掌握心理學理論知識和EAP實務操作能力的內部骨干隊伍，在提高思政工作技術含量、拓寬思政工作者職業發展、優化思政工作藝術水平、推動思政工作管理創新的同時，為EAP工作的有效落地、深入基層和今后內化提供必要的內部專業人員儲備。

形成一套制度工具。圍繞今后EAP工作有機融入西南油氣田“大政工”體系，并逐步實現EAP項目的深度內化，在EAP項目推動實施過程中，形成包括心理危機管理和內部骨干隊伍管理等方面的制度流程、以及內部骨干隊伍在實際工作中所需要的配套實操工具等。

推出一項主題活動。為了借助積極心理學相關理念，在整個油氣田層面營造更加和諧、陽光的組織氛圍，同時也促使EAP理念、心理學知識更加生活化、輕松化，推動正向傳播深入人心，西南油氣田將統籌策劃“幸福”主題的創新性活動，主題活動將以積極心理元素為核心，以工作和生活為基本面，以員工個體、團隊班組、部門單位為參與維度，設定相應的參與條件、階段評選、年度評選、激勵獎勵等規則，以此形成全油氣田范圍內的EAP品牌活動。

企業心理培訓方案范文6

關鍵詞 塔河油田 EAP應用 和諧企業

石油企業員工實行輪班作業，生物鐘受到了破壞，其生理與心理產生了不同程度的失衡；油田開采區塊大多地理位置偏僻，不僅交通閉塞、條件艱苦，而且工作危險、生活單調，這些都使員工的心理壓力比一般人高。作為企業管理者，面對紛繁復雜的“人”的問題，科學合理有效地分析各方面的問題，已成為組織成功的關鍵。因此，如何尋找一把“鑰匙”，打開心靈之門，促進石油企業發展壯大、改善石油人的工作與生活環境，是我們的當務之急。

生活在荒無人煙的戈壁，長期遠離親人，面對一望無際的瀚海和危險復雜的生產環境，使得員工的生活與工作壓力與日俱增。這些壓力帶來的緊張情緒會對個體的行為產生一定的影響，這就給需要精細管理的生產工作與正常生活埋下了許多不和諧的因素。從心理學的角度分析，現代社會壓力總是從不同的層面以不同的形態展示在我們眼前。壓力主要來自于社會、企業、工作、生活、人際關系五個方面。

一、對EAP的理論認識與分析

1.EAP的含義及內容。

EAP是英文Employee Assistance Program的縮寫，最早源于美國企業為解決員工因酗酒引發的心理問題，隨著援助范圍不斷擴大，內容也逐漸豐富。

EAP對企業發展過程中解決員工心理問題有著重要的作用。其內容主要包括以下方面。一是工作調整心理服務。二是績效溝通心理服務。三是員工壓力管理。因此，通過具體的EAP服務策略可以有效解決員工壓力過大問題。通過減少或消除壓力的來源、開設壓力管理培訓、專業壓力輔導服務，建立健康和諧的環境，讓員工掌握主要的減壓技巧及簡單的放松方法。

2.EAP的作用與目的。

（1）EAP在促進員工成長方面的作用。一是幫助員工獲得精神福利。二是幫助員工解決實際困難。三是幫助員工堅定發展信念。四是幫助員工協調人際關系。EAP服務通過與員工之間的廣泛交流，消除隔閡，幫助員工發掘潛力，改善人際關系。有效化解員工之間的矛盾，在企業中營造出一股健康向上、溫馨和諧的工作氛圍。

（2）EAP在促進企業發展方面的作用。一是提高企業生產效益。二是優化人力資源管理。三是降低企業經營成本。四是組織內的員工一旦產生心理問題，必然會影響員工的工作積極性，使周圍的關系變得緊張，影響內部團結。EAP服務能夠在解決員工心理問題的基礎上，幫助員工改善人際關系，使組織氣氛變得和諧融洽，使員工對組織的福利工作心存感激，從而增強組織的凝聚力和向心力。

二、油田企業引入EAP的必要性

1.EAP理論及實踐效果分析。

社會主義市場經濟條件下，國有企業往往是國家政策理論的先行者，其擔負的政治、經濟和社會責任在實踐中都可以體現為對員工的“關懷”。因此，采油廠發展EAP，就應該以“和諧社會”、“以人為本”為指導，利用國有企業的政治優勢，合理踐行配套措施，帶頭發揮“先鋒模范作用”，用EAP將和諧社會、以人為本的指導思想融合起來。在實施過程中，逐步展開對EAP實施的經驗總結及效益分析，通過有力的實證分析，證明實施EAP對企業是利大于弊的。

2.EAP在人力資源管理中的意義。

人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理6大模塊。作為一項人力資源策略，EAP常被看做是提高組織生產率、減緩工作壓力和促進員工心理健康的良方。諸多國內外的EAP服務機構認可，實施EAP可以降低企業缺勤、離職率，為企業節省招聘成本；改善組織氣氛，提升員工士氣；提高企業生產率。此外，EAP還可以幫助提高員工生活質量，緩解緊張情緒，增進個人身心健康，促進家庭和睦穩定。

三、引入EAP的可操作性分析

1.EAP的實施思路。

多年來，塔河油田始終堅持科技興企、人才興企的理念，把加快高技能人才隊伍的建設當成一項重要任務來抓。實施EAP是一項長期的任務，這就需要我們以務實的作風、清晰地思路為指導，立足實際充分發揮優勢，體現特色，調動廣大干部職工的積極性與創造性，在發展中創新，創新中發展，明確目標，強化培訓，靈活機動的開展活動。建立專門的活動組織機構，負責EAP的全程組織與實施，為后期效果評估奠定基礎。其總體思路就是要：廣泛參與、重點培養、全程服務、后期評估。

2.EAP的實施策略。

（1）制定EAP服務方案。一是組織內部EAP項目負責人制定EAP項目方案；二是借助外部EAP服務機構提供EAP方案。方案編寫與參與人員一般是人力資源主管部門，其內容主要包括：制定EAP的目標，設計EAP組織結構，選拔EAP內部資深成員；劃分EAP內外部組織職能；制定EAP相關政策和程序及EAP的具體內容、提供EAP服務的方式、實施EAP的時間表；建立時時反饋機制。

（2）加強EAP理論培訓。開展EAP理念的培訓工作應該從管理者開始，首先，對管理者提供相應的培訓內容。其次，采取自愿與強制相結合的方式對普通員工進行培訓。無論對于管理者還是普通的員工的培訓，都要選擇恰當的培訓方式以及時間地點。培訓應該選擇適當的時間、氣氛輕松的地點，可以征求員工的建議，民主選舉決定。培訓資料可以通過宣傳欄、板報、視屏錄像、輔導資料以及局域網站等方式進行傳達。培訓的方式應該是互動的，初期可以通過建立網上聊天室來溝通，也可以通過演示文稿向員工展示培訓的內容。

（3）評估壓力，發現問題。一要主動觀察和了解每一位員工的愿望；二要樹立良好的心態和思路，充分認識到對方的心理變化及需求；三要注意方法和策略。盡量在一種自然背景下去了解他。例如，管理者與員工的談話背景、談話時間、地點、談話內容都可以根據EAP需求者的實際情況而變化，這樣往往可以起到事半功倍的效果。四要從歷史的角度去判斷分析問題。每一個人的成長與生活環境往往各異，管理者要學會從每個人的早期生活或工作經歷出發，有針對性的調整服務手段和方法。

（4）尋找根源，解決問題。治病要治根，成功解決問題的前提在于尋找到問題的根源。幫扶者最終所要做的就是尋找員工面臨的壓力源，追尋問題的實質，從而對癥下藥。按照矛盾普遍性和特殊性的原理，有針對性地開展計劃：例如通過改善成長環境（辦公環境、生活環境）；完善制度建設（薪酬標準、晉升資質）；豐富娛樂生活（旅游、體育活動、文藝表演等）；開展有關技能訓練（技能比武、知識競賽）；談心會（座談會、交流會）等方式，打開需求對象的心靈之門，尋找到問題根源，解決實際問題。