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人力資源部制度建設(shè)范文1

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會(huì)的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效薪酬管理等方面進(jìn)行調(diào)整或動(dòng)態(tài)提升；同時(shí)物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對(duì)電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對(duì)電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價(jià)值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導(dǎo)向上，以客觀存在的“事情”管理為主。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從目前情況來(lái)看，電力企業(yè)還是以客觀存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強(qiáng)化。現(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請(qǐng)外腦研究設(shè)計(jì)制度的做法。強(qiáng)化HRM制度建設(shè)已成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識(shí)，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來(lái)建立自己HRM制度，概括起來(lái)主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過(guò)河，自行探索；（3）聘請(qǐng)外腦，意在尋求科學(xué)之道。實(shí)踐證明，無(wú)論是“拿來(lái)”、自行探索，還是聘請(qǐng)外腦，都不是理想之舉，因?yàn)榇蟛糠諬RM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導(dǎo)向、規(guī)范功能還沒(méi)有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問(wèn)題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。

（3）人力資源部門(mén)定位過(guò)低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門(mén)無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導(dǎo)也因受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見(jiàn)與建議

2.1在制度導(dǎo)向上，考慮員工與企業(yè)共同進(jìn)步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)D3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問(wèn)題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來(lái)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績(jī)效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實(shí)現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機(jī)械人）、績(jī)效管理（經(jīng)濟(jì)人）向文化管理（文化人）過(guò)渡，對(duì)此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過(guò)程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處；②依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒(méi)有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過(guò)組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)文化理念的侵蝕；④通過(guò)企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們?cè)谥贫戎贫ㄖ械慕巧螅黄浯危浅掷m(xù)性的信息交流和。企業(yè)必須對(duì)文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報(bào)；最后，加強(qiáng)對(duì)文化理念帶動(dòng)的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專家共同研究的方法

借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)要考慮以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

因此，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制m合企業(yè)特點(diǎn)的HRM理制度，不是簡(jiǎn)單“拿來(lái)”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

人力資源部制度建設(shè)范文2

為提升專業(yè)技能、管理水平、隊(duì)伍素質(zhì)，公司對(duì)XX年年“三基”工作提出以下具體要求：

（一）指導(dǎo)思想：將“三基”工作融入日常工作中并作為長(zhǎng)久工作來(lái)抓；

（二）實(shí)施要求：自行制定措施，自行實(shí)施執(zhí)行，自行檢查考核；

（三）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：提升管理水平和隊(duì)伍素質(zhì)、提高

 工作效率和工作質(zhì)量、改進(jìn)工作方法和工作態(tài)度；

（四）具體實(shí)施：年初由各部門(mén)自行制定“三基”工作計(jì)劃，人力資源部負(fù)責(zé)不定期督察，年底各部門(mén)自查總結(jié)。

二、完成情況：

（一）計(jì)劃完成率

年初18個(gè)部門(mén)共制定68條工作計(jì)劃，涉及到制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、承包商管理、項(xiàng)目管理、安全管理、費(fèi)用管理、員工培訓(xùn)等多個(gè)方面，截至　XX年年12月31日　100%完成。

（二）特點(diǎn)

XX年年天津分公司的“三基”工作，充分體現(xiàn)了以下特點(diǎn)：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視，計(jì)劃可行

公司總經(jīng)理陳璧同志多次強(qiáng)調(diào)“三基”工作的重要性，并在年度工作會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等多種場(chǎng)合上提出具體要求；各部門(mén)也非常重視，年初由部門(mén)經(jīng)理親自組織制定了專人負(fù)責(zé)、切實(shí)可行的工作計(jì)劃。

2、注重落實(shí)，講求實(shí)效

XX年年的“三基”工作強(qiáng)調(diào)求真務(wù)實(shí)，要求計(jì)劃落實(shí)到崗，責(zé)任落實(shí)到人。

3、夯實(shí)基礎(chǔ)，持續(xù)改進(jìn)

各部門(mén)制定“三基”計(jì)劃過(guò)程中，在重點(diǎn)（本免費(fèi)公文由第一diyifanwen.com精心為你整理！）突出“抓基層、打基礎(chǔ)、練基本功”的同時(shí)，突出了工作的持續(xù)性和長(zhǎng)久性。

4、自檢自查，發(fā)揮主動(dòng)

公司對(duì)XX年年的“三基”工作沒(méi)有強(qiáng)制下達(dá)指標(biāo)，而是要求各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況“自行制定措施，自行實(shí)施執(zhí)行，自行檢查考核”，注重發(fā)揮各部門(mén)和全體員工的積極性和主動(dòng)性。

（三）成果

1、制度建設(shè)方面：各部門(mén)在集約化管理理念指導(dǎo)下進(jìn)行了規(guī)章制度的完善、管理程序的改進(jìn)、工作流程的梳理；同時(shí)由計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部牽頭建立了自檢和審查清單，加強(qiáng)內(nèi)部控制。

2、員工培養(yǎng)方面：勘探部、開(kāi)發(fā)部、鉆井部、技術(shù)部、工程辦公室、渤南作業(yè)區(qū)、遼東作業(yè)區(qū)、健康安全環(huán)保部、行政管理部、科麥奇聯(lián)管會(huì)、渤中11/05合同區(qū)塊聯(lián)管會(huì)等部門(mén)通過(guò)“師帶徒”、聘請(qǐng)專家擔(dān)任技術(shù)支持、召開(kāi)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、舉辦培訓(xùn)班、崗位輪換等多種方式培養(yǎng)員工，提高了員工的整體素質(zhì)。

3、工作方法改進(jìn)方面：綏中作業(yè)區(qū)、遼東作業(yè)區(qū)等部門(mén)通過(guò)推行報(bào)表記錄標(biāo)準(zhǔn)化、住房標(biāo)準(zhǔn)化、“五想五不干”提示卡等方式，規(guī)范工作方式，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

4、信息管理方面：工程建設(shè)辦公室、人力資源部等部門(mén)通過(guò)升級(jí)辦公網(wǎng)絡(luò)、健全培訓(xùn)管理體系、完善基礎(chǔ)信息系統(tǒng)等方式加強(qiáng)信息管理工作；計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)會(huì)計(jì)科目進(jìn)行整理，為erp是適合新準(zhǔn)則實(shí)施提前做準(zhǔn)備。

5、承包商管理方面：鉆井部、商務(wù)合同部等部門(mén)完善承包商管理規(guī)定、制定獎(jiǎng)懲制度、加強(qiáng)交流與溝通，從而調(diào)動(dòng)了承包商的工作積極性，強(qiáng)化了對(duì)承包商的管理。

6、基本功訓(xùn)練方面：勘探部、生產(chǎn)部、渤西作業(yè)區(qū)等部門(mén)利用專項(xiàng)培訓(xùn)、崗位練兵、野外考察、陸地油田調(diào)研等方式開(kāi)闊員工視野、提高專業(yè)技能。

（四）建議

1、各部門(mén)在“三基”工作中“各顯神通，各具特色”，有很多很好的做法值得其他部門(mén)借鑒和推廣，公司將在今后的工作中注意隨時(shí)推廣好的做法，及時(shí)宣傳，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)的分享和借鑒。

人力資源部制度建設(shè)范文3

我們酒店人力資源部工作也是在酒店領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下，取得了業(yè)績(jī)和管理上的巨大進(jìn)步，這是一直以來(lái)我們最重視的事情。回首xx年，我們的工作做的不可謂不好，所以在新的一年中，我們會(huì)吸取xx年的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，取得更好的成績(jī)!

一、xx年人力資源工作總述

在進(jìn)一步做好人力資源部基礎(chǔ)性工作的同時(shí)，加強(qiáng)定崗定員、培訓(xùn)與質(zhì)檢、管理制度建設(shè)，把握招聘動(dòng)態(tài)，進(jìn)行人事管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

1、截至xx年12月26日 員工數(shù)305，男149人 ，女156人。

餐飲、客房68人，保安50人，廚房62人，財(cái)務(wù)54人，其他71人。

2、學(xué)歷情況：截至xx年12月26日公司擁有大專以上學(xué)歷3人、大專7人、中專68人、高職、高中69人。

人力資源部制度建設(shè)范文4

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源配置 策略

當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但同時(shí)國(guó)內(nèi)社會(huì)也將逐漸進(jìn)入老齡化社會(huì)。受環(huán)境的影響，國(guó)內(nèi)人口紅利將逐漸消失，國(guó)內(nèi)企業(yè)用工成本也會(huì)越來(lái)越高。在這樣的背景下，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著極其重要的戰(zhàn)略意義。人力資源合理配置管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，在有效控制人力資源管理成本和用人成本方面有重要意義。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色，但同時(shí)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來(lái)看還存在著許多問(wèn)題。

1、人力資源管理體系還不完善

人力資源管理理論在國(guó)內(nèi)發(fā)展是近幾年的事情，許多企業(yè)雖然都設(shè)立了人力資源部，但對(duì)人力資源管理核心內(nèi)容有充分認(rèn)識(shí)的還比較少。調(diào)研一些企業(yè)后還發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)中并不受重視。一些企業(yè)為了減少成本，聘請(qǐng)非專業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人相關(guān)工作。另一方面，國(guó)內(nèi)企業(yè)在人力資源管理體系方面的制度建設(shè)不完善，沒(méi)有完善的制度管理體系和監(jiān)管體系。例如：在高級(jí)人才選拔方面沒(méi)有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致用人成本居高不下。

2、缺乏人力資本管理意識(shí)

人力資源是企業(yè)最重要的資源，但目前還是有一些企業(yè)沒(méi)有這樣的思想認(rèn)識(shí)。從人力資本的角度管理資源資源將是企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展的新方向。人力資本管理理念要求管理人員重視人力資源的優(yōu)化管理，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)企業(yè)每個(gè)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)人力盡其用的管理內(nèi)涵。由于缺乏人力資本管理意識(shí)，一些企業(yè)出現(xiàn)一崗多人，崗位工作效率低下等等問(wèn)題。

3、人力資源管理部門(mén)職能缺失

人力資源管理對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義，從理論上講人力資源部應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。但許多企業(yè)管理的現(xiàn)狀來(lái)看，人力資源部在企業(yè)管理中大多是從屬關(guān)系。受其影響，人力資源很難在企業(yè)決策中發(fā)揮應(yīng)有作用。有調(diào)查顯示：國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力經(jīng)理只有10%的精力用在人力資源戰(zhàn)略管理方面的工作，而大部分精力則用于處理各種行政工作和為企業(yè)提供咨詢服務(wù)。受其影響，人力資源部門(mén)不能站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌工作。

二、企業(yè)人力資源合理配置管理的策略

企業(yè)人力資源配置管理是人力資源管理的重要方面。在人力資源管理方面，人力資源合理配置管理是實(shí)現(xiàn)人力資源有效利用的重要手段。面對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理方面暴露的各種問(wèn)題，都凸顯了國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視不足。人力資源合理配置管理實(shí)現(xiàn)了人力資源的有效應(yīng)用，也實(shí)現(xiàn)了人力成本的有效控制，保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。要提高國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平，重視人力資源合理配置管理是非常有必要的。結(jié)合本人多年的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)人力資源合理配置管理提出以下幾點(diǎn)策略。

1、重視人力資源合理配置管理

首先，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要意義。作為企業(yè)核心管理層必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理和資源合理配置管理的重要戰(zhàn)略意義。統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)人力資源合理配置管理的認(rèn)識(shí)，可以有效促進(jìn)人力資源配置管理的實(shí)施。其次，聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)過(guò)硬的人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)工作。人力資源管理及資源配置工作是涉及企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)和使用的重要崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)才能充分勝任該項(xiàng)工作。最后，重視人力資源管理的資金投入保障人力資源配置工作有效開(kāi)展。支持人力資源部負(fù)責(zé)人參與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策也是非常有必要的。營(yíng)造一個(gè)良好的人力資源合理配置管理環(huán)境是有效開(kāi)展人力資源工作的前提。

2、制定完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是人力資源配置管理實(shí)施的有效保障。人力資源配置需要企業(yè)內(nèi)部建立完善的用人選拔、培訓(xùn)、晉升制度，通過(guò)制度規(guī)范企業(yè)用人，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。為促進(jìn)企業(yè)人才各盡所能，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度也是非常有必要的。通過(guò)完善的制定能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，通過(guò)制度能夠構(gòu)建一個(gè)公平、公正、公開(kāi)的用人環(huán)境。

3、堅(jiān)持人崗匹配，能級(jí)對(duì)應(yīng)的基本原則

從資源配置的角度看到人力資源管理，任何人力都會(huì)占用一定的企業(yè)資源。為了有效提高企業(yè)人力資源合理配置，就必須堅(jiān)持人崗匹配的原則。所謂人崗匹配就是根據(jù)每個(gè)崗位工作內(nèi)容科學(xué)安排崗位人數(shù)，即要保障工作順利完成又要控制用工成本。可以先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位做一個(gè)科學(xué)的調(diào)研評(píng)估，對(duì)一些閑職能精減的精減。同時(shí)對(duì)每個(gè)崗位的員工及其能力水平要做一個(gè)科學(xué)評(píng)估，做到每個(gè)崗位的每個(gè)員工的能級(jí)水平與崗位的職責(zé)要求相一致。杜絕將能力高的員工放在能級(jí)較低的工作崗位上，這將是嚴(yán)重的人才資源浪費(fèi)。

4、重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)

提高企業(yè)內(nèi)部人才的含金量，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值是人力資源管理的最終目標(biāo)。現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才資源的爭(zhēng)奪越演越烈，一味的從外部挖掘人才不僅會(huì)增加企業(yè)人力資源的成本，而且從外引進(jìn)的人才不一定能很好的適應(yīng)和扎根企業(yè)。重視企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效措施。對(duì)有潛質(zhì)的員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工自己不斷學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等措施可以保障企業(yè)員工逐漸成為相關(guān)專業(yè)的專業(yè)人才。作為人力資源部負(fù)責(zé)人要及時(shí)掌握員工的成長(zhǎng)情況，發(fā)現(xiàn)員工能力與崗位要求不匹配時(shí)就要及時(shí)采取措施。

三、結(jié)束語(yǔ)

21世紀(jì)最終是人才與人才的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)不斷上漲的用人成本壓力，用對(duì)人、用好人就成為了決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。重視人力資源管理，重視相關(guān)制度的制定與執(zhí)行，堅(jiān)持人崗匹配、能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，重視企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。相信通過(guò)一些列有效的措施一定能有效實(shí)現(xiàn)國(guó)內(nèi)人力資源管理水平的提高。

參考文獻(xiàn)：

人力資源部制度建設(shè)范文5

酒店人力資源部2015工作總結(jié)暨2015工作計(jì)劃辭舊歲，迎新春，過(guò)去的2015年是忙碌而又充實(shí)的一年，也是加入公司從陌生到熟悉的一年，一年中工作的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，讓我不斷地學(xué)習(xí)著、成長(zhǎng)著。現(xiàn)對(duì)2015年的工作做如下總結(jié)：一、制度建設(shè)方面1）年初整理、完善了各部門(mén)崗位職責(zé)，包括行政人事類、財(cái)務(wù)類、店長(zhǎng)類、商場(chǎng)類、售后類、業(yè)務(wù)類。2）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，與總裁辦配合，對(duì)公司各項(xiàng)管理制度進(jìn)行了梳理。3）規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項(xiàng)人事日常運(yùn)用表格共計(jì)26份。4）在公司總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，按公司的實(shí)際情況，對(duì)公司的定員、定編進(jìn)行了核定。5）根據(jù)公司架構(gòu)的改變，修改各部門(mén)管理架構(gòu)圖。二、招聘、培訓(xùn)方面因部門(mén)內(nèi)部分工，年初的招聘、培訓(xùn)工作是由盛燕負(fù)責(zé)，后因盛燕私自收取營(yíng)業(yè)員服裝費(fèi)被公司開(kāi)除，接手招聘、培訓(xùn)工作后對(duì)盛燕前期的遺留問(wèn)題，如私自承諾營(yíng)業(yè)員全額退還服裝費(fèi)、人員檔案管理混亂等等進(jìn)行了處理，對(duì)入職培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行了整理，并組織了4月的一次招聘活動(dòng)。

05年4月劉榛加入公司，將招聘、培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)出，并與之進(jìn)行積極配合，使工作順利交接。10月底劉榛辭職，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營(yíng)業(yè)員資料，與各招聘公司、獵頭公司進(jìn)行聯(lián)系，梳理并對(duì)公司的招聘渠道進(jìn)行了選擇。11月接手招聘工作后，共辦理入職33人，離職17人（均包括商戶營(yíng)業(yè)員），共有15戶商戶要求代聘營(yíng)業(yè)員，其中已落實(shí)的有7戶，其余為商戶要求太高，不到合適的人，或商戶給出的待遇低無(wú)人愿意去。三、考核方面1）公司，設(shè)計(jì)了360°考評(píng)表，涉及的部門(mén)有：財(cái)務(wù)部、一般行政管理人員、實(shí)習(xí)營(yíng)業(yè)員、商場(chǎng)管理人員。

在年初進(jìn)行了運(yùn)用，不過(guò)隨著公司架構(gòu)、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒(méi)有得到延續(xù)。2）根據(jù)公司4月調(diào)整的要求，設(shè)計(jì)了各部門(mén)的績(jī)效考核表，包括：副總、售后部、財(cái)務(wù)部、商管一部、商管二部、招商部、市場(chǎng)部、策劃部。3）7月整理了公司績(jī)效管理制度和考核體系，對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行了再一次的匯總。4）總的來(lái)說(shuō)，05年的考核工作完成的不是那么理想，實(shí)事求是的說(shuō)，公司的績(jī)效管理體系并沒(méi)有真正建立起來(lái)，這與公司大環(huán)境有關(guān)，但我的工作做的不夠也是原因之一，06年將作出改進(jìn)。四、薪酬方面1）在公司總經(jīng)理的帶領(lǐng)下，修改、完善了公司薪酬結(jié)構(gòu)表；2）4月對(duì)公司的整體薪酬做出調(diào)整，對(duì)公司員工的底薪等進(jìn)行調(diào)整，全公司工資部分全年為萬(wàn)元，獎(jiǎng)金根據(jù)公司銷(xiāo)售狀況按比例核算；3）對(duì)各部門(mén)的獎(jiǎng)金方案進(jìn)行了調(diào)整，并隨著公司副總級(jí)管理人員的管理部門(mén)變化而不斷進(jìn)行獎(jiǎng)金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次。

人力資源部制度建設(shè)范文6

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 誤區(qū) 對(duì)策

前 言

績(jī)效考評(píng)是人力資源管理一項(xiàng)重要的專業(yè)職能，也是一個(gè)最讓人頭痛的領(lǐng)域，眾多企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)往往容易成為一項(xiàng)流于形式的例行工作，評(píng)價(jià)技術(shù)與觀念的落后、過(guò)程監(jiān)控缺失、評(píng)價(jià)結(jié)果失真、最后喪失考評(píng)意義。筆者想通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)踐總結(jié)和理論思考，對(duì)常見(jiàn)的問(wèn)題進(jìn)行歸類，并提出相應(yīng)的解決思路。

一、績(jī)效考評(píng)中遇到的問(wèn)題

（一）考核是人力資源部的事、是職能管理部門(mén)的事

績(jī)效管理中不得不明確的問(wèn)題就是：到底誰(shuí)管理誰(shuí)的績(jī)效？誰(shuí)評(píng)估誰(shuí)？由于績(jī)效管理是關(guān)注的人的問(wèn)題，因此，常常被看做只是人力資源部的工作，人力資源部成了主角，而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理卻成了配角。主配角的本末倒置，各級(jí)管理者和員工對(duì)自身應(yīng)有考核職責(zé)的認(rèn)識(shí)不到位導(dǎo)致實(shí)施難度大，已成為績(jī)效考核難以取得預(yù)期效果的主要原因。加之人力資源部幾乎包辦了除填寫(xiě)績(jī)效評(píng)估表格之外的所有的事情，因此人力資源部不得不因工作任務(wù)繁重、疲于應(yīng)付，或簡(jiǎn)化考核、走走形式。

（二）存在好的績(jī)效管理辦法，考核工作就能搞好

人們經(jīng)常認(rèn)為存在好的績(jī)效考核辦法，考核工作就一定能搞好。績(jī)效搞砸了，就是辦法出錯(cuò)了。這是一個(gè)誤區(qū)：績(jī)效考核要從科學(xué)和人性化兩方面去認(rèn)識(shí)。再好的制度也要由人來(lái)執(zhí)行。不僅要科學(xué)的執(zhí)行，更重要的是人性化的執(zhí)行。績(jī)效考核不是去懲罰誰(shuí)，更重要的是通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)績(jī)效差距，通過(guò)上下溝通反饋和共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃使得工作更加流暢和有效率。

科學(xué)規(guī)范并注重人性化的現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)不僅需要考核者具有相關(guān)的考評(píng)知識(shí)、并且還要能夠熟練的使用現(xiàn)代考評(píng)工具，更要使得冷冰冰的考核具有人性意識(shí)和人文情懷。這些無(wú)疑給績(jī)效考核者提出了更高的要求，“法無(wú)定則”，現(xiàn)代績(jī)效管理更多的是提供給我們一種管理思路和流程。完美的考核來(lái)自管理者完美的執(zhí)行，而非在制度本身。

（三）流程缺失導(dǎo)致：績(jī)效管理＝績(jī)效評(píng)分＝薪酬發(fā)放依據(jù)

考評(píng)流程中，監(jiān)控和績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失。在實(shí)際操作中，績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效評(píng)估兩個(gè)環(huán)節(jié)往往很快進(jìn)入流程中，而績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋卻由于難于具體操作和理念上的缺乏，在執(zhí)行中遭到冷遇。這使得績(jī)效考核形不成閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)，再加上績(jī)效考評(píng)結(jié)果的不規(guī)范，不科學(xué)，績(jī)效改進(jìn)工作也就很容易形成空談。實(shí)踐中，實(shí)施考評(píng)后員工的績(jī)效工作計(jì)劃仍多是由本人自己掌握，執(zhí)行過(guò)程很少有績(jī)效指導(dǎo)工作。績(jī)效反饋和改進(jìn)計(jì)劃形同虛設(shè)。績(jī)效考核做不到幫助員工正確做事和加強(qiáng)上下溝通的功效。更多的是把考評(píng)用來(lái)作為薪資發(fā)放的依據(jù)，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。

二、相應(yīng)對(duì)策和解決思路

（一）針對(duì)績(jī)效考核中的責(zé)任人問(wèn)題

人力資源部門(mén)在績(jī)效管理中遇到的這樣的問(wèn)題其實(shí)就是績(jī)效管理的“體外循環(huán)”。績(jī)效考評(píng)經(jīng)常出現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)員工的績(jī)效目標(biāo)由業(yè)務(wù)主管下達(dá)，但日常工作情況、完成情況卻由職能部門(mén)考核，成了兩張皮。

企業(yè)績(jī)效管理 “體外循環(huán)” 的解決方法：要完善標(biāo)準(zhǔn)，明確責(zé)任，哪些是一線業(yè)務(wù)部門(mén)主管職責(zé)、哪些是人力或職能部門(mén)職責(zé)，雙方各負(fù)責(zé)到什么程度，對(duì)執(zhí)行結(jié)果如何劃分獎(jiǎng)懲。通過(guò)建章立制從源頭上解決這個(gè)問(wèn)題。同時(shí)，改變職能部門(mén)是監(jiān)工、檢查者的思想，通過(guò)強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，向各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)提供輔導(dǎo)和支持，支持業(yè)務(wù)部門(mén)有效的開(kāi)展工作。

（二）如何有效的進(jìn)行考核，除了制度建設(shè)，更重要的是取決于管理者科學(xué)而人性化的執(zhí)行

績(jī)效管理是一門(mén)科學(xué)。只有以科學(xué)的心態(tài)對(duì)待績(jī)效管理，績(jī)效管理才會(huì)在企業(yè)管理中發(fā)揮作用。現(xiàn)代的人力資源管理學(xué)科的發(fā)展為績(jī)效管理提供了很多科學(xué)的考評(píng)方法和工具：360°績(jī)效考核、KPI等等，這些都為考評(píng)提供了從理論到操作層面的技術(shù)支持。我們可以通過(guò)選擇適合我們的考核方法和工具，應(yīng)用科學(xué)的方法得到需要的結(jié)果。

績(jī)效管理也是一門(mén)藝術(shù)，考核的最終目的是個(gè)人和企業(yè)的共同發(fā)展，而不是機(jī)械的數(shù)字。考核的每個(gè)環(huán)節(jié)都要從人的發(fā)展出發(fā)。

基于以上認(rèn)識(shí)，需在以下幾個(gè)方面進(jìn)行制度規(guī)定和流程改進(jìn)：

一是依據(jù)現(xiàn)代績(jī)效管理的流程思想，將考評(píng)設(shè)計(jì)為閉環(huán)循環(huán)系統(tǒng)。二是盡量簡(jiǎn)化績(jī)效考核過(guò)程中的不必要細(xì)節(jié)和煩瑣的考核量表數(shù)。三是給下屬考核單位足夠的自主權(quán)。四是人力資源部門(mén)逐步退出考核主導(dǎo)地位，發(fā)揮橋梁溝通和秘書(shū)機(jī)構(gòu)作用。

（三）針對(duì)考核步驟缺失

系統(tǒng)的績(jī)效考評(píng)過(guò)程是有效績(jī)效管理的前提和保障。績(jī)效考評(píng)只有在閉環(huán)的系統(tǒng)中循環(huán)運(yùn)行才能切實(shí)的發(fā)揮現(xiàn)代績(jī)效管理的作用和活力。績(jī)效監(jiān)控是績(jī)效管理的第二個(gè)環(huán)節(jié)。制定了績(jī)效計(jì)劃以后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者要要指導(dǎo)和監(jiān)督被評(píng)估者的工作，其主要工作：一是及時(shí)記錄和收集被考評(píng)者的績(jī)效表現(xiàn)信息；二是及時(shí)就工作中出現(xiàn)的問(wèn)題與員工探討，并向員工提供解決問(wèn)題的指導(dǎo)、建議和幫助；三是根據(jù)實(shí)際情況的變化及時(shí)對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行修訂。

績(jī)效考評(píng)過(guò)程并不是到績(jī)效打分就結(jié)束，管理者還需與下屬進(jìn)行反饋面談。通過(guò)面談使雙方就被評(píng)估者的績(jī)效表現(xiàn)達(dá)成一致看法，從而消除分歧和矛盾；同時(shí)使員工認(rèn)識(shí)到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用。

結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核不僅是一種方法、工具，更是一種理念、哲學(xué)。是“基于績(jī)效而管理，基于績(jī)效而發(fā)展”，其意義更多的不在考核本身，而是我們要通過(guò)考核體現(xiàn)企業(yè)文化中提倡什么、反對(duì)什么。然后通過(guò)考核規(guī)范員工自身行為，通過(guò)考核幫助員工在對(duì)的時(shí)間、利用對(duì)的方式、有效的完成對(duì)的事情、最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)和諧發(fā)展，共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

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[2] 安鴻章：《現(xiàn)代人力資源管理》.勞動(dòng)和社會(huì)保障部.2003版.

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