前言：中文期刊網精心挑選了人力資源培訓教學范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。
人力資源培訓教學范文1
一、項目制教學在人力資源管理專業應用的必要性
以行動為導向的項目制教學是德國“雙元制”職業教育體制取得成功的最根本原因，這是一種以工作任務為導向、以學生為主體的教學模式，以培養學生的實踐能力和綜合能力。項目制教學首先需要教師按照人才的能力培養目標，對整個工作過程做系統分析，開發出一系列由相對獨立任務構成的與真實工作場景一致的項目課程;教師將這些相對獨立的項目任務安排給學生獨立完成，從信息的收集、方案的設計與實施到完成后的評價，都由學生具體負責，教師只是起到組織者和引導者的作用。這個完整的學習過程既能讓學生在具體任務驅動下學習相關理論知識，又能領會知識的應用價值，培養相關能力，達到學以致用的效果。
人力資源管理專業是應用性和實踐性很強的專業，在人才培養過程中必須強調理論與實踐相結合，重視實踐性教學模式。人力資源管理專業屬于管理類學科，其教學目標首先是培養具有實際操作能力和解決問題能力，從事人力資源管理工作的應用型人才。而且人力資源管理專業課程大部分屬于人力資源管理技能模塊，例如工作分析、人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等幾大模塊，與企業實際的人力資源管理工作劃分是一致的。因此，在人力資源管理專業課程教學中引入項目制教學是非常必要的。
二、項目制教學對人力資源管理專業教師的挑戰
（一）教學觀念和教師角色的轉變
目前，一些教師在人力資源管理專業課程教學中仍采用以理論性、課堂型為主的傳統教學模式，形式基本上是老師講學生聽，老師不講課不算上課，這種教學觀念在一些教師尤其是中老年教師的頭腦里已根深蒂固。實踐證明，“灌輸式”教學方式不利于培養學生的實踐能力和創新意識，也不利于調動學生學習的主動性和積極性。在項目制教學方式中，教師的教學觀念必須轉變，教師要使學生成為學習的主人，必須引導他們成為任務完成的主導者和踐行者，使他們越來越多地承擔自主學習責任。教師應該明確學生不再是知識的被動授受者，而應該成為知識的主動構建者。
在整個項目制教學過程中，教師的角色發生了轉變。教師的角色更多的是教學的組織者、引導者、咨詢者和評價參與者，而不僅僅是知識的傳授者。在整個教學過程中需要教師和學生都積極熱情地參與與投入，形成師生間的良好互動。教師要提高學生自主學習的興趣，激發他們的創造性思維，同時在學生學習知識和技能的過程中提供必要的指導和幫助，并鼓勵學生，做學生的學習伙伴。
（二）職業經驗和專業技能不足
項目制教學是基于工作過程把需要學習的知識分解到具體的工作任務中去，學生通過完成具體的項目任務而掌握知識和實踐技能，在此前提下教師首先要熟悉專業類相關工作崗位對職業能力的要求，再結合課程知識，把能夠重點培養學生專業技能的知識內容有目的地選擇出來，設計成一個個切實可行的工作任務讓學生完成，從而達到對學生實踐技能培養的目的。教師必須具備一定的職業經驗和專業技能，了解典型崗位的工作過程;否則，不熟悉職業實踐就很難進行工作任務的設計，不能選擇有效的實踐性知識內容，也就不能勝任項目教學工作。
人力資源管理專業的師資隊伍主要為擁有碩士、博士學位的教師，具有非常豐富的理論知識，但由于長期在校內從事教學和工作，缺乏企業工作的經歷，既沒有具體實踐過如工作分析、員工招聘與培訓、績效考核方案設計、薪酬與福利管理等人力資源管理各項職能，實踐操作能力欠缺，又未能體驗過企業管理工作的多維性和復雜性。人力資源管理專業教師缺少本行業職業經驗和專業技能是實行項目制教學最需要解決的問題。
（三）開發和實施項目課程的能力不夠
項目制教學模式對人力資源管理專業教師的項目任務的開發設計能力和項目教學組織實施能力提出了更高的要求。首先，在項目課程開發過程中，教師要在建立企業人力資源管理工作任務分析的基礎上，設計一系列行動化的學習項目，圍繞人力資源管理各崗位技能提煉出相應的實踐能力，以作為教學案例項目選取的依據。并且要基于工作過程分解項目案例，形成具體任務，關聯知識點和能力點，選用優化的教學策略。此外，項目教材是項目制教學實施的藍本，目前人力資源管理項目課程還處于開發和試點階段，教師還面臨自己開發項目教材的考驗。
在項目課程的組織實施中，教師首先要創設問題情境，利用適當的工作實際問題導入教學，作為理論和教學和實踐教學的結合，讓學生在操作的基礎上，激發理論思考的動機，培養解決問題的能力。其次要營造寬松、民主、自由的學習氛圍，提高學生學習的自主性和積極性。再次，教師要在課堂上組織學生以團隊合作形式學習，教師要提高團隊指導和管理能力，以及在課堂上解決問題的能力。最后在評價階段，教師要在學生自我評價的基礎上，幫助學生對項目課程的目標、過程和效果進行反思;讓學生評價自己的表現，總結自己的體會。
三、項目導向型的人力資源管理專業教師培訓體系模塊設計
項目制教學在人力資源管理專業課程應用的必要性是顯而易見的，但是以人力資源管理專業教師現有的知識和能力情況看，是無法勝任項目制教學的工作任務的，因此需要設計以項目制教學為導向的人力資源管理教師理論和技能培訓體系，主要包括以下三個模塊。
（一）項目制教學的意義和效果的知識型培訓
整個培訓體系模塊應該按照培訓內容由淺入深、從理論到實踐設計，因此第一個培訓模塊應該是關于項目制教學的相關理論知識培訓。具體內容包括項目制教學的含義、產生背景、特點、具體操作、對教師的要求等，目的是讓教師清楚什么是項目制教學，為什么實施項目制教學，從而理解項目教學法的的內容，形成全新的教學觀念。培訓方式可以采取聘請研究德國職業教育教學法的專家或學者作講座及開展關于項目教學法的研討會等，希望能讓教師轉變傳統的理論式教學觀念，接受以行動為導向的職業教育教學法體系。這個模塊的培訓需要解決的問題包括項目制教學方法與人力資源管理專業課程的關聯如何體現，項目制教學方法如何具體應用到某一門人力資源管理專業課程上，教師應用項目制教學方法需要作哪些準備，等等。
（二）項目課程開發與實施的能力型培訓
項目制教學方法最關鍵的技術環節是項目課程的開發與設計，項目課程的組織與實施，因此項目課程開發與實施的能力培訓是最重要的培訓模塊。培訓的具體內容包括課程的整體設計和單元設計、項目教材的開發、項目課程的組織與實施等，目的是培養教師的課程開發與教學設計能力，使其掌握項目教材開發的方法，強化課程的組織與實施效果等。由于是能力培訓，培訓方式不能是傳統的理論講授，必須是完成實際任務的訓練，因此培訓方式為“完成一個項目”的“能力型”實訓，培訓效果評估主要評估教師“完成這個項目”的效果。培訓方式可以聘請項目制教學方法的實戰專家來校內擔任培訓師，或送教師參加校外培訓中心舉辦的項目制教學方法系統培訓，具體方式包括：一是“帶任務培訓”，就是要求每個教師都要完成一項“職業崗位”任務。即選擇自己任教的一門課程，完成整體設計，在完成課程整體設計的基礎上，完成一次課或一個單元的教學設計，并在限期提交接受檢測。二是“校本培訓”，它著眼于解決教師個體在教學中存在的實際問題。每個教師都帶著自己課程設計、課堂組織、教材開發的實際問題，通過一對一為主的培訓學習，完成指定任務。
項目課程組織與實施的經驗交流性培訓是項目制教學方法培訓體系中的另一個重要模塊，因為雖然項目制教學模式是固定的，但是每門課程都有自己的特點，不同的教師在實施項目教學時所遇到的困難是不同的。培訓內容包括如何創設問題情境、如何在課堂上解決問題、如何管理和控制團隊、如何評價學生的學習效果等。培訓具體方式包括聘請項目教學經驗豐富或有成就的教師開展講座，選派教師到項目教學示范性學校進行參觀學習、教學觀摩，在本校內進行項目教學方法的技能比賽、組織教師針對項目教學過程中的疑難進行集體交流等。
（三）通過企業頂崗模式，提高人力資源管理實踐技能
針對人力資源管理專業教師實踐操作能力欠缺的現狀，可考慮鼓勵教師尤其是45歲以下的青年教師到企業“頂崗”，即專業教師進入相關企業或基層臨時擔任與本人專業相關的職務或頂替員工從事與本人專業相關的工作。這種頂崗模式的優點在于，人力資源管理專業教師實現了與人力資源管理崗位的“零距離”接軌，能直接參與企業的各項人力資源管理模塊的工作，提高實踐技能，增加行業經驗。具體可采用這樣的方式：根據企業要求與實際教學工作安排，45歲的以下的教師脫產進入企業進行頂崗工作六個月至一年，在頂崗工作期間服從企業的管理，運用自己的專業理論參與企業各環節的實際運作。筆者是企業管理碩士應屆畢業后成為了人力資源管理專業教師，在從事教學工作兩年多后到本系實習基地企業人力資源總部頂崗工作了一年，全面了解了企業的運作模式、組織結構，參與了人力資源部的招聘、培訓、績效考核等工作，熟悉了人力資源管理各項工作流程和工作任務，回到教學崗位后顯著強化了實訓類課程教學效果。
參考文獻：
[1]蔡明劍.項目教學法對教師工作的要求[J].天津職業院校聯合學報，2010，7，12（4）：69-70.
[2]崔穎.建立地方高校人力資源管理專業實踐教學模式的對策研究[J].河南工業大學學報（社會科學版），2008，9，4（3）：144-146.
人力資源培訓教學范文2
實驗課程 人力資源管理 沙盤模擬 對抗性
人力資源管理課程的教學目的，是要培養既懂理論又能動手的應用型、復合型人才，這就必須要求各高校在課程設置時不僅要重視理論課程的建設，還要加強實驗課程的建設。目前，很多高校將人力資源管理沙盤模擬實驗課程作為實踐教學的重要組成部分，受到學生的歡迎。
一、人力資源管理沙盤模擬實驗課程的優勢
人力資源管理沙盤模擬實驗課程以物理沙盤為主，操作道具包括沙盤盤面、員工模型、產品幣及價值幣等，學生可分為6組，每組5～6人，分別扮演總經理、人力資源經理、招聘主管、薪酬績效主管、培訓主管5個角色。課程把員工招聘、員工培訓、員工績效管理及薪酬管理等人力資源管理內容和企業產品生產、產品銷售、產品定價等企業管理內容貫穿起來，通過設置一定的規則，讓6個小組通過自己的決策來經營，最后根據經營的狀況來分出勝負。該課程一經開出，受到了學生的歡迎，學生們對此表現出很高的熱情，達到了課程設置的目的。
通過對課堂教學的調查及課后學生反映的了解，我們認為，開設對抗性人力資源管理沙盤模擬實驗課程，其優勢表現為：
1.學生興趣濃厚，教學效果顯著。很多學生對沙盤教學中的對抗性游戲感興趣，認為“一邊玩一邊學”，加深了對理論知識的理解。例如，在理論課上學過薪酬的公平性和競爭性，學生的理解并不深。通過沙盤實訓，同學們發現，在人力市場上招聘時希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬發放時又感覺薪酬制定太高，“手頭緊”，發不出來錢。特別是進行到第3、4年時，很多小組都能夠比較準確地總結出本組在薪酬制定過程中存在的失誤。
2.沙盤教學開創了“以學生學為主，教師引導為輔”的教學模式，引導學生主動學習，極大地激發了學生學習的積極性。對抗式的教學模式使學生通過角色扮演，模擬企業實戰，學會在人力資源管理中如何應對問題、制定決策、組織實施。
3.注重學生能力培養。沙盤模擬在實戰中教學，使學生身臨其境，通過對抗性游戲，加強了學生之間的溝通，使學生真正理解團隊協作的意義，從而提高學生專業素質與能力。
二、沙盤模擬實驗課程存在的問題
雖然從學生的反饋來看，總體上教學效果不錯，但通過對該課程的研究，我們認為其在教學中也存在許多的問題。
1.沙盤所涉及的人力資源管理內容不全面。沙盤教學的目的，就是希望通過模擬真實的人力資源管理環境，來促使學生認識其實務工作。但是，在該沙盤的設計中，如人力資源成本的預算與控制、人力資源的配置與協調、人員的選拔、人力資源規劃、薪酬政策制定的流程、社會保險等重要內容都沒有涉及，人力資源管理環境的真實性大打折扣，容易導致管理決策的失誤。例如，A組在沙盤實訓中，完全不考慮人力資源成本的預算與控制，最終導致該組運營到第3年時，由于人力資源成本過大，工資發不出來而破產。因此，沙盤課程所涉及的人力資源管理理論和實務的局限性，在一定程度上削弱了沙盤教學的實效性。
2.部分規則設計不符合實際，導致沙盤模擬訓練失去運行依據。因為存在競爭，每個小組成員都使出渾身解數來創造效益，但其中不乏某些小組的惡性競爭，由于沒有對惡性競爭進行規則限制，最終導致沙盤競爭混亂，課程無法良性開展。例如，在運營過程中，其它小組根據戰略有選擇性的招聘員工，招聘行為比較慎重，而B組在獲悉其它小組的意圖后，惡意以超低價格招聘員工，由于沒有小組競爭，最終人力資源市場中80%的D級員工都被B組招聘，導致大量產品生產，產品價格下降，在第3年的年終決算時，所有小組都出現虧損。除此以外，在薪酬規則中，管理人員工資低于生產人員的工資；在績效考核規則中，用培訓費用的多少來衡量培訓主管的工作，等等，這些規則的設計和制定都不符合實際。
3.課程安排不合理，導致課程連貫性較差。在課程安排上，第三學期開設《人力資源管理》理論課程，第六學期開設沙盤實訓，由于間隔兩個學期，一學年的時間，在沙盤實訓課上，很多學生表示理論知識已“忘光了”，沒有理論知識的支撐，很多學生無法正確做出戰略決策。為保證課程效果，指導教師只好再講授一遍理論知識，由此造成時間的浪費以及工作的重復。
4.任課教師的經驗還待積累。沙盤教學采用“以學生動手為主，教師引導輔助”的全新教學模式，由教師控制運營流程，對第一年講解示范，之后由學生自己動手分析決策。作為指導教師，要上好這門課，首先必須把規則吃透，熟練掌握沙盤操作流程，才能應對學生提出的各種問題。而目前，沙盤課程教學經驗積累仍顯不足。
三、提高沙盤模擬實驗課程的教學效果
1.逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。沙盤課程屬于情境模擬教學，它所能模擬的實際場景受到多種因素的限制，因此它無法將真實的人力資源管理環境都一一復制。但是，對部分重要的內容，如人力資源成本的預算與控制、人員的選拔與配置、人力資源規劃等，可以有選擇性地加入其中，逐步完善沙盤內容，增強沙盤教學的實效性。
2.修改無效規則，保障沙盤教學正常開展。對部分不符合實際或者無效的規則，任課教師可以在授課同時，帶領和鼓勵學生勇于對沙盤模型提出質疑，對不合理的規則進行修改，不必要的規則完全刪除。
3.合理安排課程，保證課程的有序性和連貫性。沙盤實訓課程的先修課程包括《管理學》《人力資源管理》《組織行為學》等，特別是《人力資源管理》作為沙盤實訓的理論課程，兩者必須保持有序性和連貫性。這就要求在課程的安排上，理論與實訓兩個課程之間的順序不能顛倒，而且間隔期不能太長，最為理想的是同一個學期內，前半學期完成理論教學，最后幾周集中實訓。當然，也可安排不同學期，但中間間隔最長不得超過一個學期。
4.加強對任課教師的培訓，搭建各高校沙盤任課教師的交流平臺，提升任課教師教學水平。要加強對任課教師的培訓，必須將課程開發公司引入進來，由課程開發公司進行沙盤培訓，并搭建各高校任課教師的交流平臺，組織相關比賽，從而使任課教師盡快積累教學經驗，提高沙盤教學能力，彌補邊教邊積累及教學周期間隔長的不足。
參考文獻：
[1] 王挺.高校人力資源管理沙盤模擬對抗實驗設計.實驗室科學，2007，（12）.
人力資源培訓教學范文3
一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史，人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程，其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程，先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來，人力資源在組織中所起的作用越來越大，企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后，大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響，開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式，相對成熟的模式包括德國的雙元制模式，加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向，采取以學生為中心，企業實踐教學為主，學校理論教學為輔的教學形式，現場實習與實務的課程和學分比重較大，而理論課的教學內容一般較為淺顯，這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合，更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包，以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大，以能力為培養目標和評價標準，根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度，按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法，是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析，嚴格按照工作規范，把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊，以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線，通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式，使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理，最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校（現為首都經濟貿易大學）勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后，人力資源理論開始在我國進行傳播，一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程，尤其是1995年《勞動法》頒布后，實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來，隨著現代企業管理模式的深刻變革，人力資源管理的重要功能已經深入人心，這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面：
首先，從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念，摒棄傳統的灌輸式教學方式，將人本理念融入人力資源管理教學過程中，采取人性化的教學模式進行課程設計，注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據，強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化，通過建構真實的教學環境，提升學生的就業競爭力。其次，對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《<人力資源管理>多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法，并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法，提高學生在實際操作中的學習興趣，從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出，人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外，還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出，角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式，改變了傳統教學模式的以教師為中心，實現了教學主體以學生為中心的轉換，培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究，李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式，即把學習置于復雜的、有意義的問題情境，通過學生合作解決現實問題，形成分析問題、解決問題的能力，增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出，通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊，設計教學項目，在教學中模擬工作情境，引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后，從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎，提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段，切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職<人力資源管理>課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用，通過組織中的崗――人關系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等，來構建能力本位的課程教學模式。
上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施，為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示，也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。
三、我國人力資源管理教學改革的現實探索
人力資源培訓教學范文4
論文摘要：針對高等學校當前人事管理中存在的觀念落后、考核機制不規范、激勵機制不合理、競爭機制不健全、教師培訓機制欠缺等問題，研究了樹立人本管理理念、建立合理的績效考核機制、健全激勵機制、推行崗位聘任制、規范教師培訓制度等措施和策略。實踐表明，通過合理的人力資源配置，可以充分發揮高校教師主動能動性，保障實現高校的跨越式發展。
21世紀是以科技創新和知識經濟為發展模式的時代。知識被認為是社會發展最重要的資本。人們充分意識到國際競爭的實質已轉變為擁有知識的人才的競爭，而人才培養這一關系國家興衰重任的直接承擔者就是高校。美國哈佛大學前校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的宿舍和人數，而在于它一代又一代的教師質量，一個學校要站得住，教師一定要出名。”由此可見，高校的根本是教師，一流的大學必須要有一流的師資，而一流師資的培養、造就離不開高校對人力資源的高度重視和有效管理。因此，尋求高校在人力資源管理體系上的創新，對于優化高校人力資源管理，促進高等教育發展，造就高素質人才，加速國家發展具有重要的現實意義。
一、高校人力資源管理的現狀及問題
近年來，為適應新形勢下社會主義市場經濟建設和高等教育迅速發展的需要，許多高校對人力資源管理制度以及分配制度進行了探索性的改革，特別是在教師職稱改革、崗位設置、人才流動、薪酬分配等方面做出了許多有益的嘗試，取得了一些成功的經驗。然而，現行的高校人力資源管理工作仍部分受制于傳統的人事管理模式制約，管理現狀存在著許多問題，從而阻礙了高校人力資源有效地整體開發和優化配置。主要表現在：
1、人力資源開發與管理的觀念相對滯后
目前，很多高校人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，工作的核心仍定位于“以事為中心、側重于人員身份管理、注重制度管理”，而忽視了對人的關注，對被管理者較多的強調服從組織安排，而忽略了被管理者個人的需要和個性傾向。這種傳統的人事管理的運行模式是自上而下，依靠的是上級的意志和需要，教職工對人事管理的政策、目標、手段以及過程沒有條件行使應有的參與權和監督權。高校領導還沒有真正樹立起人本管理思想，也沒有認識到人力資源的資本屬性，仍是視人力為成本，實施如上所述的簡單的人事行政管理。對人力資源開發與管理缺乏深刻的認識和系統的理解，認為高校的發展瓶頸主要在資金短缺，還沒真正意識到人力資源開發與管理對高校發展的重要性。
2、缺乏科學規范的績效考核制度
績效考核是現代人力資源管理的核心內容，也是高校充分有效的調動教師積極性的重要手段。目前，許多高校對教師的績效考核采用“量化管理”，無論是對業務水平還是對教學、科研能力的考核，除了教學課時、以及項目課題等硬性指標外，大多缺乏其他行之有效地評估手段，評價模式單一，過分強調獎懲性，忽視發展性。部分高校對教師質量評估不區分學科均沿用統一的標準，對教師的評價局限于業務水平上，缺乏對其綜合能力的全面評價。缺乏科學性的考核標準體系嚴重影響了教師的工作積極性，影響高校整個人力資源管理體系，進而影響到高校戰略目標的實現。
3、缺乏科學合理的激勵機制
激勵機制是高校人力資源管理的重要內容。激勵是高校教師管理的核心，它是以人本理論為基礎、以人為中心的管理活動，它追求管理活動的人性化。目前多數高校通過人事制度改革，在利益分配上已經向學科帶頭人、骨干教師進行了傾斜，然而傾斜力度還有待于進一步加強。在對待普通教師時，激勵存在不足，分配措施存在不公平，影響教職工的工作情緒；激勵措施單一，缺乏適應個體需求差異的激勵方式。與此同時，在大多數高校教師以及其他專業技術人員思想意識中仍然認為教師職業是個“鐵飯碗”，不存在下崗、失業現象，因此，一些教師的責任感和危機意識淡薄。
4、高校內部缺乏健全的競爭機制
高校的人事制度改革滯后，目前許多高校在定編定崗時往往脫離實際情況，沒有真正體現出“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。由于真正的聘任制尚未具體實施，長期以來存在“能上不能下，能高不能低，能進不能出”的弊端。另外，由于職稱與職務終身制的存在，使得部分教師在取得職務或晉升職稱后不思進取、缺乏危機感、得過且過，忽視了業務能力與文化素質的提高，以致不能充分調動、發揮教師的潛能。
5、高校師資培訓機制不夠完善
教師的培養是高校人力資源管理的重要工作。培養機制的完善將有效促進人力資源的合理配置和教學質量的提高。當前高校教師培訓的總體情況是：新進教師得不到有效崗位培訓；在校教師知識更新需求十分突出；需求與現實的滿足之間存在較大差距；培訓需求存在較大的片面性和功利色彩。近年來，多數高校迅速擴大了辦學規模，為了應付繁重的教學任務，招聘了許多剛畢業的碩士和博士。這些新近人員到崗后，由于工作急需，來不及接受正規、系統的業務培訓或者只是象征性的走形式隨即授課。由于他們絕大部分沒有接受過正規的師范教育，教學技能缺乏，教學效果可想而知。而在校教師雖然教學經驗比較充分，然而他們有較強的培訓需求，主要是學歷培訓，希望提高自己的學歷以利于職稱的評定，從而改善自身待遇。學歷培訓包括攻讀在職碩士、在職博士，或者定向委培碩士、博士等。然而，由于教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，這些在校教師幾乎沒有時間參加培訓學習，加之部分管理工作不到位、培訓方式不當，指導教師水平有限等原因，培訓的實際效果與期望效果存在較大差距。
轉貼于
二、高校人力資源管理方式的轉變和創新
1、樹立以人為本的人力資源管理理念
觀念是行動的先導，“只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的改變”。高校管理部門以及相關領導應轉變部門職能，要樹立“以人為本，人才第一”的人力資源管理理念。傳統的人事管理只是把人當成管理對象，而在現代人力資源管理過程中，人不僅僅是管理的對象，更重要的還是發展的對象，是一種不斷升值且取之不盡的資源，是高校各項管理活動的核心。高校人力資源管理要堅持以人為本的理念，以促進人才自身的發展與完善為根本目的。這意味著高校的一切管理活動都是圍繞如何認識人才、選擇人才、使用人才、培育人才、留住人才而展開。高校人力資源管理首先要充分認識到高校各類人員獨有的特點，充分了解他們各個層次的需求，比如物質以及精神層面的需求，關注其在物質、尊嚴、學習、成就以及政治地位等方面需求的滿足。其次，要在共同利益及共同價值觀的指引下構建學校與教職工之間的互惠互利，激發其包括責任感 成就感和事業心等內在的工作動機，從而推動教職工形成自覺行動，實現學校與教職工的共同發展。再者，人力資源管理部門要以教職員工為核心，創造機會與空間讓每個員工的能力都得到充分的發展。最后，人力資源管理部門要有意識、有計劃地去發掘一些有發展前途與潛力的員工，注重調動他們的積極性和創造性，同時要將每個員工安排到最能發揮其作用和潛能的崗位上去，使人力資源得到最合理的使用。
2、建立科學合理的績效考核制度
科學合理的考核評價體系的建立是人力資源管理的基礎性工作，也是推進人事分配制度改革、實施有效物質激勵的關鍵，也是高校快速健康發展的重要保證。考核為人力資源管理的各項主要系統提供確切的基礎信息，是人員任用、調配、培訓、獎懲分配等工作的重要依據。科學的考核體系的建立應遵循以下步驟：確定科學的考核指標?合理設置考核機構?全盤考慮考核內容?嚴格把關考核程序?選擇合適的考核方法。考核體系的建立首先要以績效為中心，要轉變目前只注重“量”而不注重“質”的考核方法，特別注重教學和科研的創新性。其次，由于不同學科在科研工作的內容、性質以及特點上具有較大差異，成果的表現形式多樣，因此制定考核標準時不可“一刀切”。再次，由于不同學科的特點以及學術研究自身的規律，考核周期的制定應根據實際情況合理制定。再者，考核全過程應向全校教職員工公開，以保證考核過程的公平、公正以及結果的客觀、有效。最后，考核結果最好量化，不要出現比較模糊的考核結果，比如，“不稱職”、“基本稱職”、“稱職”以及“優秀”等。
3、建立良好的激勵機制
一個好的激勵機制，應該是能夠調動教職工的工作積極性，有效的開發利用教職工的潛能，有利于創造一個良好的人際關系和工作環境，有效實現高校人力資源工作的選擇人才，留住人才，人盡其才的目標。建立良好的激勵機制首先應該遵循“以人為本”的原則，在設計激勵機制時，應能夠承認并滿足人的需要，尊重并容納人的個性，鼓勵并獎賞人的創造，從而真正實現人力資源管理的目的。因此，在制定激勵機制時要充分了解教職工的需要，包括物質以及精神層面的需要，要充分認識不同群體的需要。在此基礎上，要更新觀念，建立新型的激勵機制，最大限度地調動起教職工的積極性，激勵他們發揮潛力。比如，強化崗位聘任制，建立具有競爭性的人員流動機制。在實施過程中，要注意物質激勵和精神激勵相結合，在對教職工進行物質獎勵的同時，還需要關注其對尊重、友情、成就感等精神層面需求的滿足，只有這樣才能增強獎懲激勵的效果。
4、強力推行聘用制
《深化高校人事制度改革的意見》指出， 要“全面推行聘用制，建立符合高等學校辦學規模，充滿生機與活力的用人制度。進一步強化競爭機制，改革固定用人制度， 破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則， 在高等學校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度，學校根據學科建設和教學、科研任務的需要， 科學合理地設置教學、科研、管理等各級各類崗位， 明確崗位職責、任職條件、權利義務和聘任期限， 按照規定程序對各級各類崗位實行公開招聘、平等競爭、擇優聘用。”
5、健全高校教師的培訓機制
教師是高校最為重要的人力資源，因而人力資源管理的重中之重就是對教師的管理。高校人力資源管理部門在對教師人力資源的開發上應該樹立“教師為本”的觀念，充分發揮廣大教師在辦學治校中的主體作用。要正確認識到，教師應該是“蓄電池”而非“蠟燭”，要把教師培訓作為一項戰略性的任務來抓。在深入調查研究的基礎上，根據高校教師隊伍現狀和學科建設需要，結合教師培訓意向進行培訓需求分析，制定出科學、嚴謹的教師培訓計劃。鼓勵和支持教師通過多種途徑和形式，在教學實踐、進修、培訓中不斷提高自己的思想、業務索質和學歷程度，要突出加強對青年教師的教育和培養，對于青年教師，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育科學知識、教育教學技能和方法，提高課堂教學質量。對骨干教師和學術帶頭人，可讓其積極組織參加國內外高層次研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，進一步提高其教學和科研水平。
三、結論
高校是知識創新和傳承的主體，是現代社會文明的標志；教師是實現高校功能的主要力量。高校的基本功能是傳授知識和技能、知識創新（科研）、社會服務。充分發揮高校員工，特別是教師的主動性和創造性，是高校人事工作的主要職責和使命。將現代企業制度的人力資源管理理念和模式運用到高校人事制度中，實現高校人事管理的制度創新；大力加強人力資源的開發與管理，建立鼓勵競爭、獎勤罰懶的管理體系，從而形成奮發進取、人心思上的良性機制。為我國現代大學制度的建立和高等教育事業的快速發展提供人力資源保障。
參考文獻
[1] 關云飛，陳曉紅.我國高校人力資源管理研究綜述[J].現代大學教育，2009(4):83-87
[2] 張文禮.我國高等學校人力資源管理現狀及組織結構變革的研究[D].天津大學，2004
[3] 張建祥.論高校人事管理向人力資源管理的轉變[J].蘭州大學學報(社會科學版)，2002(2):162-165
[4] 王鑫. 高校人力資源管理中激勵問題研究[D]， 西北大學碩士學位論文，2008
[5] 李玉蓉. 高等學校人力資源激勵機制研究[D]， 山東大學碩士學位論文，2008
人力資源培訓教學范文5
關鍵詞：高等學校 人力資源管理 創新
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2016）12-194-02
一、引言
近年來，我國在實施教育改革的基礎之上，對高等學校的教育模式與管理制度的支持力度不斷增加，從而在很大程度上推進了高等學校教育的發展進程，高等學校的教學規模也隨之增大，由此，對高等學校的管理制度也提出了更高的要求，高等學校不僅要完善教學機制，而且在加強教學的力度的同時還必須要加強學校的內部管理，促使學校的內部管理水平能夠順應新形勢而不斷提升，并以此來開辟出適合自身發展模式且獨具特色的可持續發展之路。人力資源管理作為學校管理工作的核心部分，是實現高等學校可持續發展的重要途徑，為了能夠順應教育改革的新需求，高等學校的人力資源管理的理念與模式也應隨之進行改革與創新，以此來使自身在以核心競爭力決定學校總體教學水平的大環境之下立于不敗之地。
二、高校教師人力資源管理創新的重要性
從當前的高等學校的競爭形式來看，人力資源是高等學校的核心資源。一個學校只有掌握了一流的人力資源，才能夠在激烈的高校競爭當中占據優勢，而對于人力資源實行有效的管理，可以說是提升高等學校核心整理力的必經之路。現階段，高等學校人力資源管理的工作內容已經不僅僅是整理資料，處理人事信息的閑雜工作，而是高校戰略規劃的重要組成部分，高校通過人力資源部門提供的數據資料、人員信息來制定長期和短期的戰略目標，并以此為依據進行教師的人力資源管理。
在當前教育深化改革的大環境之下，高校進行教師人力資源管理的創新的重要性主要體現在以下兩個方面：
其一，為高校的發展提供了基礎的保障。無論什么規模的高校在發展的過程之中，都需要依靠人、財、物等因素，但在眾多的構成因素中，人是主體，并且人具有主觀能動性，通過將個人的能力和特長應用到組織內部，促進其他要素正常的運轉。尤其是在高校進行全面改革的形勢之下，教師人力資源也在其中占據了十分重要的位置，為了使高校更好地適應時展的步伐，必須將人力資源管理的理念與模式進行相應的創新。通過人力資源管理的創新將發展的直觀因素進行綜合，并將其合理的配置，從而使高校的管理更加科學、規范，以此來促進教師各項能力的不斷提高，進而促進高校的長足發展。
其二，提升了高校的核心競爭力。在瞬息萬變的教育活動中，高校只有在教育水平、教育資源等方面具備核心競爭力，才能在激烈的高校教育競爭中站穩腳跟并發展壯大。高校在教育水平、教育資源方面的競爭，歸根結底就是人才的競爭，誰擁有人才，誰就在激烈的教育競爭中占據了主導地位。高校人力資源管理主要是針對當前教育活動的變化而進行創新，通過建立適合當前教學活動發展的形式以及科學、合理的管理方式，使得優秀的教師資源能夠得到高效的利用，為其創造更好的激勵制度與管理模式，并以此來為優秀教師人才提供學習和發展的機會，進而保證高校在教育改革中始終處于優勢地位。
三、基于核心競爭力視角的高校人力資源管理中存在的問題
（一）人力資源管理理念相對落后
由于我國高等學校已經發展了很長一段時間，所以即使經過了多次的教學改革也很難使高校的教學理念與管理理念很好的適應新時展的步伐，以致于高校在發展的過程中忽視了對教師人力資源的管理。究其原因，主要分為以下兩個方面：
1.由于我國的高校的辦學宗旨就是為祖國培養高素質的人才，以致于在高校發展的過程中始終重視的是教學水平的提升，認為教學質量才是高校發展壯大的基本條件，只有將高校的教學水平與教學質量始終保持競爭優勢，才能夠有效的推動高校的發展。由于這種思想的根深蒂固，以致于高校對人力資源的管理的認知始終停留在表面的管理與培訓，主要針對教師的人事調動與績效獎金的發放而進行相關工作，并以此作為人力資源管理的重點內容，忽視了對人力資源深層內涵的挖掘。鑒于高校所存留的對人力資源管理的這種狹隘的思想，導致高校并沒有真正意識到人力資源管理在統籌學校資源，為學校制定戰略發展目標等方面做出的巨大貢獻以及人力資源管理所帶來的巨大的間接利益。
2.基于高校傳統教學理念與管理理念的根深蒂固，使得高校的管理層人員對于人力資源管理的重要性始終無法予以正確的認識，使得人力資源管理部門在高校的地位也一直處于弱勢。與此同時，絕大部門高校的管理者普遍認為人力部門的主要工作就是對人員檔案、其他部門的出勤情況以及工作量等內容進行相應的管理，使人力資源管理部門的工作內容相對單一且缺乏含金量，導致了人力資源管理部門的效用無法得到正確且充分的發揮。
（二）人力資源管理的基礎工作薄弱
在高校的人力Y源管理過程中，存在的最大的問題就是忽視了教師之間存在的素質與能力之間的差別，忽視了教師之間的差異性與層次性，致使人力資源管理中激勵制度與培訓管理等基礎工作存在一定的弊端。第一，激勵制度方面。高校在激勵制度方面的問題主要體現在將同樣的激勵制度應用于學校的每一位教師，將素質與能力層次不同的教師所適用的激勵措施混同。但在實際上從教師激勵效用來看，高校傳統的激勵機制僅僅是教育改革時代高校對于教師的一種激勵制度安排。但是在如今的教學改革的新形勢之下，教師與教師之間有著不同的個人特點與激勵要求，同樣的激勵制度很難滿足絕大部分的教師需求，在很大程度上導致了教師心理上的不平衡。第二，培訓管理方面。由于高校在很大程度上無法全面理解教師的工作動機，并且僅僅停留在尊重和理解的層次上面，對于教師在內心深處對高校與事業的責任感和理想追求以及由此形成的工作方式與工作動力缺乏深層的理解與認識，由此在培訓與管理的手段上形成了巨大的反差，將不同層次與水平的教師使用同一種方式培訓，在很大程度上使資源造成浪費，達不到預期的效果。
四、基于核心競爭力視角的創新高校人力資源管理的策略
（一）更新人力資源管理理念
在教育改革的新環境之下，對于高校的發展來說，人力資源是其發展的核心競爭力。尤其是在核心競爭力決定高校教學水平的形勢下，對高校在教師人力資源管理方面也提出了更高的要求。基于高校對人力資源管理的認識仍存在一定的偏差，因此，為了能夠從根本上促使高校真正的認識到人力資源管理的重要性，必須從基本且至關重要的更新人力資源管理理念做起，并以此來進行高校人力資源管理的創新。首先，在高校重新認識人力資源管理對高校發展的重要性的過程中，應將學校的人力資源管理部門作為學校的核心戰略決策部門，將人力資源管理作為學校進行決策的核心內容，以此來提升人力資源管理部門在學校中的地位。其次，高校的管理層人員要正確認識到教師人力資源對于高校核心競爭力的提升的重要性，根據教師所具備的工作能力與工作方式對其的教學內容與教學形式進行合理的安排，并以此來將每個教師的優勢與長處充分的發揮出來。最后，由于高校的人動頻率并不高，所以在進行教師人力資源管理的過程中應根據每一個教師的不同特點與能力將其安排在適當的崗位上，以此來保證高校教師的價值能夠得到最大限度的發揮。
（二）加強人力資源管理的基礎工作
人力資源管理的基礎工作是人力資源管理得到有效實施的重要保障，也是維系高校內部管理的重要手段。為了達到加強高校人力資源管理的基礎工作的目的，筆者提出了以下三點建議：其一，充分意識到人力資源管理對高校發展的重要性，在構建相對完善的高校管理機制的同時，還要注重教師總體的能力與素質的提升，從而使人力資源管理的制度能夠適用于大部分的教師，實現對高校教師的有效管理。其二，充分認識到教師的能力及其工作需求，尊重并且重視每一名教師，通過對教師定期的相關知識技能的培訓，來使教師的整體能力得到提升，使高校的全體教師在面對激勵獎勵的同時能夠在心理產生平衡感與滿足感。其三，對不同能力與水平的教師進行分層次培訓，并將培訓的內容與教師的工作需求有機結合起來，在進行培訓的同時，加強對教師的整體管理，保證各學科教師的能力與素質的分配平衡，以此來促進高校教師總體能力的全面提升。其四，高校還應將教師的定期培訓與有效管理作為構建完善的管理制度的基礎與先決條件，在定期培養人才的同時，對其在培訓中的行為與表現進行科學且客觀的評價，對表現優異的教師進行表彰與嘉獎，以此來提升教師的工作信心與工作積極性，促使教師對高校管理制度的滿意度得以大幅度提升。
五、結束語
通過上文對高校教師人力資源管理創新的重要性的分析，可以得知，人力資源管理的創新不僅為高校的發展提供了基礎的保障，而且提升了高校的核心競爭力，對于高校的可持續發展打下了堅實的基礎。然而，基于核心競爭力的視角在高校創新人力資源管理的過程中，仍然存在人力資源管理理念相對落后、人力資源管理的基礎工作薄弱等問題，針對這些問題，本文在深刻認識到人力資源管理的創新對于高校核心競爭力提升的重要性的前提之下，提出了基于核心競爭力視角的更新人力資源管理理念、加強人力資源管理的基礎工作等幾點創新高校人力資源管理的策略，以期對高校的核心競爭力的提升起到一定的積極作用。
參考文獻：
[1] 姚穎君.高校教師人力資源管理體系構建研究[J].科技展望，2016（3）
[2] 胡新峰，蘇兆斌，李威娜.高校教師人力資源開發與管理新探索[J].科技c管理，2014（3）
[3] 魏建樹.淺談高校人力資源管理的缺陷和解決措施[J].企業研究，2014（14）
[4] 魏潔，湯建奎.基于模糊綜合評價的高校教師績效考核研究[J].江蘇高教，2014（6）
[5] 江波，顏萌.績效視角下高校實驗隊伍建設探究[J].實驗室研究與探索，2015（7）
[6] 常學宏，劉莉莉.戰略視角下我國高校人力資源管理措施分析[J].科教文匯（上旬刊），2015（10）
人力資源培訓教學范文6
一、民辦高校人力資源管理存在的問題
（一）人力資源管理理念的滯后
1.管理觀念落后。知識經濟時代使人力資源管理職能已經從傳統的“管”轉到了“以人為本”的開發上來，而許多民辦高校仍將“人力資源管理”與傳統的“人事管理”相混淆。目前許多民辦高校人事管理部門，仍然沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，只注重人力資源管理的結果而非過程，注重員工近期工作的適應而不重視員工潛能的開發，普遍缺乏挖掘和培養學校自己人才的中長期計劃，沒有系統進行培養開發人才的工作，人才青黃不接，根本沒有將管理職能轉到開發和培訓人力資源方面，而只是想如何從公立高校“挖”現成的人才過來。
2.人力資源部門定位偏低。認為人力資源部門的工作就是招聘人員、管理檔案、發放工資、考核獎懲、提升調動等；專職人力資源管理人員配置很少。（二）人員流動性大，人才流失率高由于民辦高校缺乏凝聚力、號召力，部分就職的教師對學校缺乏歸屬感、認同感。再加上社會保障體系和人才市場的人事機制尚不健全，很多應聘到民辦高校的應屆畢業生只是將眼前的工作當做一個跳板，在這個跳板上鍛煉一兩年取得資格證書后再去應聘其他國有單位，使民辦高校成為社會的培訓站。所以在教學任務尚未完成的情況下，跳槽走人的現象常有發生。教師的流動性大，在一定程度上影響教學效果和質量，頻繁地更換教師對于學生來說也是司空見慣的事。
（三）缺乏科學有效的人才引進計劃和制度
1.人才引進渠道過窄。民辦高校人才引進不是通過參加高校專場招聘會就是通過人才交流中心或是聘請其他高校退休的高職稱人才。人才引進的隨意性也大，針對性不強，每次招聘會回來都收集很多簡歷，但是最終參加面試并適合崗位要求留下來的很少，整個的招聘效果不理想。
2.人才任用與人力資源配置不合理。受我國傳統思想的束縛，在人才作用上，大部分民辦高校有著強烈的“情感經濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的學校中，血緣關系成為學校與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優秀人才遠離學校核心管理層而難以發揮其才能。在有些民辦高校中，也普遍存在著“論資排輩”和傳統文化中“任人唯親”的裙帶關系現象，大量平庸之輩占據著要職，沒有設立很好的人才任用和人力資源配置制度，人才的任用、調配基本上都是學校投資人一人說了算。
（四）缺乏合理的人才使用制度，師資培訓投入嚴重不足民辦高校目前尚處于發展的初期階段，也是一個資本的原始積累階段，這也決定了它目前的辦學特征：強調規模效應和低成本運作。一些民辦高校雖然意識到教職員工對學校發展壯大所起的作用，但對教職員工的培訓還不能適應學科發展和創新人才培養的需要。
（五）人力資源績效評估和激勵機制不完善實踐中，民辦高校缺乏科學、嚴格的績效考評制度，員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現在：一是薪酬分配上不公平現象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使得員工沒有安全感；三是民辦高校人力資本的投資渠道單一，人力資源開發主要依賴于崗位培訓和外部引入的做法，對大多數教職員工建立崗位工作目標的激勵機制不足。因此，加強人力資源績效評估機制研究，建立有效的人力資源激勵與競爭制度，是民辦高校人事制度改革的重點。
二、加強民辦高校人力資源管理的對策及建議
（一）建立適合民辦學校發展的人力資源管理體制
學校不同于企業，民辦學校不同于公辦學校，每個民辦學校又都有自己的特殊性。要通過人力資源管理部門參與高校發展戰略決策，制定人力資源管理規劃，引進最適合學校發展的人才，制定并實施對內公平、對外具有競爭力的薪酬策略，完善培訓進修制度，理順勞動關系，進行合理有效的人力資源開發和管理，也就是要在民辦高校內建立一個科學完善的人力資源管理體制。
（二）建立科學的選拔制度和平等的競爭機制
民辦高校應建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，減少人為因素、感情因素，合理地轉移和公正地選拔人才。強化定編、定崗、定員“三定”的作用，因事設崗，因崗設人，實現教職工與崗位的和諧與匹配。真正做到有利于學校整體實力的增強和提高，有利于教學質量和辦學效益的穩步提高，有利于吸引人才、穩定隊伍，有利于加快學科專業建設，有利于調動全體教職工的積極性。為此，首先要建立科學、合理、公正、公平、擇優的員工競爭上崗機制。衡量人才的主要標準應是品德、知識、能力和業績，而不能僅僅依靠學歷、職稱、資歷、身份。其次要建立反映競爭結果的晉升、培訓、薪酬獎勵制度，以發揮競爭機制對員工的導向作用。
（三）完善培訓制度、增加培訓投入，采取多種模式的培訓機制
1.立足課堂，實行以老帶新的培訓模式。要提高教學質量必須到教學現場去觀察分析，了解掌握具體的教學問題。因此，必須把教師的培訓與本校的教學和科研活動緊密結合起來。民辦高校有很大一部分教師是來自傳統高校的退休教師或兼職教師，他們教學經驗豐富，應該依靠他們來提高青年教師的教學水平，形成以老帶新的教學團隊。通過有經驗教師的指導、啟發，團隊之間共同探討教學中的具體實際問題，聚合集體的積累和智慧，自覺反思教學效果，總結實踐經驗并推廣，提高教師教育教學能力，激發教師專業成長的愿望。
2.豐富學習資源，鼓勵自我培訓。自我培訓是一種成本低、不影響工作、能夠培養教師自學能力的培訓方式。民辦高校可以通過豐富學習資源、建立相應的激勵制度等措施，激發教師自我學習、自我培訓的熱情，從而提高教師的綜合素質。在學習資源的建設方面，應重點加強圖書館、期刊閱覽室等設施建設；同時還應該組織教師外出進行學術交流；邀請專家來校講學，通過各種學術活動，拓展教師的視野。
3.加強與企業的聯系，強化實踐能力的培訓。一般來說，民辦高校開設專業靈活，根據市場需要培養人才，更注重學生應用技能的培養，教師不僅需要有較扎實的理論知識，同時還應有較強的技術應用能力。因此，民辦高校要加強與行業、企業及科研院所的聯系，建立產學研基地。組織專業教師到基地學習、實踐，校、企合作，開展技術攻關和產品研發。同時，學校也可以利用自身的資源優勢，提供技術服務。在科研過程中，提高教師的專業技術水平，培養教師的技術應用能力。
4.實行以提升學歷為目的的學歷教育。民辦高校的專職師資隊伍中擁有高學歷的不多，學歷教育能夠讓教師掌握扎實的理論知識。民辦高校應該鼓勵教師攻讀在職碩士或博士，為他們提供時間、資金上的支持。
（四）提供富有競爭力的薪酬
薪酬是人力資源管理的一個重要環節，合理、公平的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才。民辦高校可以通過提供教育培訓、帶薪假期、免費旅游等福利措施來提高教師對學校的依賴感、忠誠度，從而達到吸引、穩定人才的目的。
（五）建立“以人為本”的校園文化
