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公司法股權激勵制度范文1

隨著我國經濟的進一步發展，“全球化、一體化”的到來，給我國企業帶來了很大的沖擊。在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法?，F代企業理論和國外實踐證明：股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本，提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力等方面起到了非常積極的作用。我國的股權分置改革進行得如火如荼，已經有多家上市公司完成了股權分置改革。為了通過改善公司治理結構來提高上市公司質量，證監會2006年1月1日起實施了《上市公司股權激勵管理辦法》，規定已完成股權分置改革的上市公司可以實施股權激勵，建立健全激勵與約束機制。另外，證監會和國資委也在為推出股權激勵創造條件，由此可見，股權激勵已是大勢所趨。從目前的情況看，我國上市公司基本沒有建立股權激勵機制。雖然上市公司高級管理人員也持有公司股票，但這主要是在公司上市過程中購買的原始股，而且由于持股數量較少，激勵作用不大。

為了配合我國的股權分置改革，提高上市公司的質量，上市公司積極推出股權激勵計劃，但卻遭到了公眾的質疑，甚至失敗，其原因是我國目前關于股權激勵的政策之間不協調。為了促進股權激勵計劃的順利實施，筆者認為應該在新會計準則與公司法之間進行協調，同時加強信息披露。

一、我國股權激勵的實踐模式

企業股權激勵的“中國模式”從上市公司實施股權激勵的情況來看，其表現形式是千姿百態的，既包括帶有福利色彩的員工持股計劃，也包括長期激勵性質的管理層持股（即管理層股票期權計劃、虛擬股票計劃、股票增值權計劃等），還有主動控股性質的管理層收購和我國獨有的管理層員工收購。其中管理層收購和管理層員工收購在國外主要是解決家族企業接替問題和企業瀕臨破產時的自救措施，而在中國特定的實踐背景條件下，為實現國有資本“有所為有所不為”的戰略布局，管理層收購和管理層員工收購成為國有經濟戰略收縮時實現“國退民進”的有效途徑之一，成為企業股權激勵的一種重要模式。

雖然股權激勵是從國外引進到我國企業界，并且很多名詞和概念都是沿用國外的習慣，但是基于我國的國情和特殊的經濟環境，可以說沒有一例是原汁原味的國外模式，國內企業實施過程中無一例外地打上了深深的中國烙印。所謂的“中國模式”，就是指名詞概念是國際通用的，但內容卻是百分之百中國特色的企業股權激勵模式。

《上市公司股權激勵管理辦法》頒布后不久，深振業勇拔頭籌，成為第一個吃螃蟹者，接著伊利股份、G萬科、中捷股份、雙鷺藥業和G民生等上市公司也紛紛推出了自己的股權激勵方案。備受關注的股權激勵計劃一出爐，迎接它們的便是來自四面八方的鋪天蓋地的質疑聲，致使有些公司的股權激勵計劃幾易其稿，甚至失敗。

2006年初，深振業公布了股權激勵方案，該股權激勵方案實施一段時間后卻受到了廣大投資者的質疑，因為此方案存在巨大的利潤操縱空間。

深振業披露，公司實施股權激勵條件是2005年度、2006年度、2007年度公司加權平均凈資產收益率不低于7％、9％、11％。

深振業2005年三季報顯示，公司前三季度實現的凈資產收益率為2.38％，以此計算，全年凈資產收益率達到7％的難度非常大。但披露季報的同時，深振業業績預增公告稱，轉讓特皓、建業公司股權所實現投資收益3335萬元已計入2005年度結算，并導致全年業績較上年同期有較大增長，增長幅度超過50%。照此計算，管理層可以非常輕松地獲得第一期股權激勵。而深振業的大漲也證明了該股股權激勵計劃暗示了去年第四季度業績的跳躍式增長。至此，深振業的股權激勵方案被叫停。

比如，G萬科（000002）的股票激勵計劃仍是惹來諸多爭議。G萬科董事會決議修改后的股票激勵計劃的基本操作模式是，G萬科采用預提方式提取激勵基金（在公司成本費用中開支）獎勵給激勵對象，激勵對象授權G萬科委托信托機構采用獨立運作的方式在規定的期間內用上述激勵基金購入G萬科上市流通的A股股票，并在條件成熟時過戶給激勵對象。合法性質認為G萬科的股票激勵計劃屬于股份回購，按我國目前《公司法》的規定，這部分支出應從稅后利潤中支出，不應在成本費用中預提激勵基金。

再比如，G民生（600016）2005年年報利潤分配方案中有一項重要內容：“本公司2005年度可供股東分配的利潤，在向股東派送紅股和現金股利后，在未分配利潤中提取兩億元，作為建立用于購買本公司股份的股權激勵基金的專項準備金，用于公司的股權激勵計劃?！迸cG萬科截然不同的是，G民生的“專項準備金”是屬于利潤分配的一項內容；同時，G民生目前尚無具體的激勵計劃，卻已作出計提股權激勵基金專項準備金的利潤分配方案。

二、問題根源：政策的自相矛盾

G萬科等公司的股票激勵計劃引起的爭議以及G民生尚無激勵計劃卻計提專項準備金的另類做法，很自然地使我們不得不思考諸多問題，讓我們不得不思考造成這種局面的深層次的原因。

迄今為止，除《上市公司股權激勵管理辦法》外，我國尚沒有一部涉及到股票期權制度基本框架和實施細則的國家法律。目前我國相關法律規定存在三個方面的缺陷：一是法律和政策上沒有明確規定推行股票期權所需股票的來源；二是缺乏股票期權行權收益兌現機制；三是稅收優惠政策少。

筆者認為，在一定程度上是我國的政策法規不完善，尤其是政策之間的不協調造成的，具體來說是《公司法》和新頒布實施的會計準則之間的不協調造成的，具體分析如下：

目前的《公司法》第143條規定了公司收購本公司股份須具備的4種情況，其中之一是“將股份獎勵給本公司職工”，并進一步規定：“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”，不能列入公司的成本費用。與《公司法》的規定相銜接，2006年3月，財政部了財企[2006]67號文件《關于〈公司法〉施行后有關企業財務處理問題的通知》，其中對回購股份獎勵給職工的情況進行了具體的規定：“因實行職工股權激勵辦法而回購股份的，回購股份不得超過本公司已發行股份總額的5%，所需資金應當控制在當期可供投資者分配的利潤數額之內。股東大會通過職工股權激勵辦法之日與股份回購日不在同一年度的，公司應當于通過職工股權激勵辦法時，將預計的回購支出在當期可供投資者分配的利潤中做出預留，對預留的利潤不得進行分配。公司回購股份時，應當將回購股份的全部支出轉作庫存股成本，同時按回購支出數額將可供投資者分配的利潤轉入資本公積金。”

然而，上述具體規定卻與目前的規定以及將要實施的新會計準則存在實質上的不一致。

中國證監會曾于2001年6月29日證監會計字（2001）15號文件《公開發行證券的公司信息披露規范問答第2號――中高層管理人員激勵基金的提取》，其中規定：“根據財政部的復函，公司能否獎勵中高層管理人員，獎勵多少，由公司董事會根據法律或有關規定作出安排。從會計角度出發，公司獎勵中高層管理人員的支出，應當計入成本費用，不能作為利潤分配處理”。而在新會計準則體系中，第11號準則“股份支付”第6條規定：“完成等待期內的服務或達到規定業績條件才可行權的換取職工服務的以權益結算的股份支付，在等待期內的每個資產負債表日，應當以對可行權權益工具數量的最佳估計為基礎，按照權益工具授予日的公允價值，將當期取得的服務計入相關成本或費用和資本公積。

可見，上述兩個文件都規定，獎勵給職工的股票或股票期權等應當計入相關的成本或費用中。政策方面的矛盾必然導致實踐中的困惑，也必然導致廣大公眾的質疑。

三、解決問題的出路

（一）制定和修訂相關法律法規中的有關規定

近幾年來，我國會計準則的改革步伐可以說是日新月異，會計準則的國際化進程大大加快，已經與國際接軌。立法程序與效力皆在會計準則之上的《公司法》如何權衡并處理就值得我們深思。目前從相關法律法規的空缺來看，主要反映在三個方面：一是由股權激勵引起的公司注冊變更問題；二是由股權激勵引起的公司稅務問題和個人所得稅問題；三是由股權激勵引起的會計問題等。

《公司法》第167條規定了公司利潤分配的幾項內容，比如應當提取利潤的10%列入公司法定公積金、可以提取任意公積金，最終彌補虧損和提取公積金后所余稅后利潤向投資者分配。但是沒有股份回購用于職工激勵的分配內容。對于用于激勵高管的股票來源，《上市公司股權激勵管理辦法》明確了公開發行時預留股份、向高管人員發行股份和回購本公司股份三種方式。因此，《公司法》就應該對股權激勵的實施問題，尤其是涉及股票回購的情況作出規定。

筆者認為，目前解決問題的途徑有三種，具體如下：

1.當出現股份回購這一職工激勵做法時，按照《公司法》的相關規定，作為利潤分配的內容。

2.以新頒布的第11號會計準則“股份支付”為會計處理基準，相關支出計入成本費用，但在股份回購時，需要有足夠的資金，即要在保證公司正常經營的前提下進行回購，以簡單滿足《公司法》中“用于收購的資金應當從公司的稅后利潤中支出”的規定。

3.允許上述兩種做法同時存在，但如果按《公司法》規定處理，仍然要按第11號會計準則“股份支付”的相關規定進行披露。同時，要說明從利潤分配中支出時，對相關年度公司業績虛增的影響數額。

由于我國絕大多數企業在現行《公司法》框架內不能解決“股票來源”問題，因此一些地方采用了變通的做法。股份期權模式實際上就是一種股票期權改造模式。北京市就是這種模式的設計和推廣者，因此這種模式又被稱為“北京期權模式”。

這種模式規定：經公司出資人或董事會同意，公司高級管理人員可以群體形式獲得公司5%-20%股權，其中董事長和經理的持股比例應占群體持股數的10%以上。經營者欲持股就必須先出資，一般不得少于10萬元，而經營者所持股份額是以其出資金額的1－4倍確定。三年任屆期滿，完成協議指標，再過兩年，可按屆滿時的每股凈資產變現。

北京期權模式的一大特點是推出了“3＋2”收益方式，所謂“3＋2”，即企業經營者在三年任期屆滿后，若不再續聘，須對其經營方式對企業的長期影響再做兩年的考察，如評估合格才可兌現其收入。

（二）充分披露相關信息

在社會經濟轉軌期新舊思維碰撞的過程中，投資者更需要的是對決策有用及其相關的信息。所以應該強調的是，不論采取哪種方案，有一點很重要，就是全面披露，即兩種處理方法相關的披露要求都應遵循。對于投資者而言，上市公司無論選擇哪種方法，他們所關注的是客觀、及時和可靠的信息，所以上市公司應該將股權激勵的相關信息及時地披露出來，尤其當政策面出現不一致時，將這些情況、不同的處理方法及其對公司業績造成的影響告訴投資者，讓投資者自己去判斷分析。

公司法股權激勵制度范文2

實踐中，公司對高級管理人員的激勵措施可分為兩種：一種是中短期激勵措施，另一種是長期激勵措施。

一、中短期激勵措施

該措施中公司將設置一定的業績目標，如果公司的實際經營業績達到了約定的業績目標，公司將對高級管理人員進行獎勵。此種措施通常具有以下特點：一是業績目標設置時間不長，一般是年度目標；二是獎勵方式通常為現金獎勵。

在具體的操作方面，公司可以制定 “中短期高級管理人員激勵辦法”，通過公司內部管理制度的方式對獎勵政策進行固定，該方式適用于全體高級管理人員；公司還可以就具體的獎勵方式與高級管理人員進行協商，由雙方簽訂激勵協議，該種方式適用個別激勵。

二、長期激勵措施

長期激勵措施是指實行“持股計劃”，我們又可將其稱之為“股權激勵”（Stockholder’s rights drive）措施，該措施的最大優點在于可以將公司治理績效與高級管理人員的長期利

益結合起來，使高級管理人員能夠勤勉盡責地為公司的長期發展服務。常見的股權激勵分為以下幾種：

1）股票期權

股票期權是指一個公司授予其員工在一定的期限內（如3-10年），按照固定的期權價格購買一定份額的公司股票的權利。行使期權時，享有期權的員工只需支付期權價格，而不管當日股票的交易價是多少，因此員工就可得到期權項下的股票。

2）限制性股票

限制性股票是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

3）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但必須注意的是，虛擬股票所對應的股票所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。

除了以上三種模式以外，股權激勵模式還有“業績股票”“股票增值權”等等。

我國目前的股權激勵，絕大部分是在上市公司內實施。一些有限責任公司，尤其是高科技企業，也開始考慮采用股權激勵的模式來激勵管理層員工，但由于有限責任公司的封閉性，不可能完全參照上市公司的做法來實行股權激勵計劃，必須根據實際情況進行相應的調整。例如：

1）關于激勵人數的問題

根據公司法的規定，有限責任公司由五十個以下股東出資設立。故此，如果有限責任公司股權激勵計劃實施范圍較窄，實施后股東人數不超過50人，則比較容易操作；如果股權激勵計劃實施范圍廣泛，大量的員工都要參與，則需要考慮間接持股模式或者委托給信托機構代持。

公司法股權激勵制度范文3

摘要：股權激勵最早起源于美國，隨著市場經濟的發展，現在已經成為一種普遍薪酬模式，在全球眾多上市公司中推行。我國因公司制起步晚，市場經濟發展不健全，股權激勵的實施存在許多不完善之處，對于上市公司的治理和業績水平并未取得顯著成效。根據現代激勵理論，股權激勵是一種適合企業長期發展的有效激勵方式。而在市場經濟競爭激烈的今天，企業的長期發展愈加困難，所以對于股權激勵機制的研究與分析顯得尤為重要。

關鍵詞 ：股權激勵；公司治理；研究

一、股權激勵制度的起源

股權激勵起源于美國。1952年，為避免公司高級管理人員的大部分薪水被高額的所得稅“吃”掉，輝瑞制藥公司發明了股票期權。1956年，美國的路易斯·凱爾索等人設計了“員工持股計劃”，拉開西方成熟市場推行股權激勵的序幕。股票期權作為長期激勵機制，在企業所有權和經營權分離的情況下，賦予經營者與股東利益均等的權利與義務，有助于避免在股東對經營者監管越來越困難的情況下，經營者為自己的利益而背離股東利益的情況。目前在全球工業企業500強中，超過400家已實施了股票期權制度。

在我國，股權激勵最早可追溯至20世紀80年代開始的內部職工股和公司職工股，以及此后的工會代持股和員工持股會持股等制度。最初的職工持股制度是自發創立的，是在兼顧公平與效率的基礎上發展起來的，是建立在經濟轉型時期的公有制基礎上的。2005年5月起,我國證券市場開始實施股權分置改革,為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。2005年12月31日，證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》方案，將我國股權激勵計劃納入國際化規范軌道上來。隨后《公司法》《證券法》等重要法律、法規根據實際情況進行了修訂,為上市公司施行股權激勵進一步掃除了障礙。

二、實行股權激勵的目的

股權激勵作為一種激勵機制，在國外應用廣泛。公司選擇股權激勵的主要目的包括：激發員工工作積極性、提高工作效率、增強企業市場競爭力；改善員工福利待遇、解決他們的后顧之憂；構建和諧的企業文化、增強員工凝聚力；合理避開稅收、減少企業經濟負擔；拓展融資渠道等。

我國需要采取措施對股權激勵制度加以完善。企業產權制度改革作為推動產權朝著多元化方向發展，健全內部約束與激勵機制的可靠手段，應得到重視。股權激勵的實施是與公司治理結構相輔相成的。從企業性質角度及股權結構層面看，民營企業與國有企業相比，其選擇股權激勵的動機更大；對企業而言，股權結構的集中狀況，會直接影響到其對股權激勵機制的需求度。站在企業管理角度看，缺乏健全管理結構的企業，其選擇股權激勵的動機更大；由于股權激勵效應具有長期性、持久性特征，年輕的企業高管選擇股權激勵的動機更大；作為現金薪酬較高的企業，為解決管理者缺乏工作積極性問題，通常也會選擇股權激勵。

三、我國上市公司股權激勵現狀

最近兩年，我國上市公司股權激勵呈現快速增長勢頭。據2013年度《中國股權激勵年度報告》統計，2013年共計158家上市公司公告將實施股權激勵計劃，比2012年度增長30％。截至2013年12月，上市公司中先后已有524家公司推出股權激勵計劃。通過梳理，我國上市公司的股權激勵呈現以下特征：

1.股權激勵受高科技行業青睞，民營企業居多

因中長期激勵方式能有效調動員工積極性，在一定時間內能有效留住人才，目前國內上市公司較多采用中長期激勵。從行業看，目前信息技術、房地產等典型技術密集、人才流動較高的行業較常使用中長期激勵方式。據不完全統計，在此之前公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業占40％左右。說明股權激勵對高科技企業的重要性，此外，民營企業因面對自身發展，對人才的吸引、保留和激勵提高了要求，成為長期激勵的最主要實施主體。

2.股權激勵范圍集中董監高層級

激勵對象有以下幾類：董事會成員、高級管理人員、中層管理人員、核心崗位人員，是相對多數公司主要激勵對象。但公司獨立董事；證券交易所近三年內公開宣布的不當人選；中國證監會近三年內處罰的人員；《中華人民共和國公司法》中明確指出不得擔任企業高管（董事、監事等）的人員，不包括在激勵對象中。

3.股權激勵模式主要以期權為主

根據對股權激勵理論基礎的分析,我們通常把股權激勵模式分成股票激勵和期權激勵。股票激勵中包括限制性、虛擬及業績三種股票激勵方式，它們的特點是不管股價如何漲跌，經理人的報酬都與公司的股票價格掛鉤。期權激勵中包括了股票期權、股票增值權兩部分，它們的特點在于：行權價低于股票價格時，經理人的報酬與公司的股票價格相掛鉤，行權價高于股票價格時，經理人無收益也無損失。我國的股權激勵模式主要是股票期權和限制性股票，股票增值權位居第三，而業績股票、虛擬股票等激勵方式所占比例很小，效果最差。

四、上市公司股權激勵存在的主要問題

作為舶來品的股權激勵，在我國引入后和我國的特殊國情對接中引發各種各樣的問題，導致股權激勵難以平穩、健康發展。

1.股權激勵模式單一

我國上市公司模式主要集中在股票期權模式。從某種程度講，證券交易市場股票價格的漲跌都會影響高管人員薪酬。因此，企業的高管人員比較關注股票價格的漲跌情況。而企業經營管理水平的高低、宏觀經濟的變化狀況以及行業景氣度，都會引起股票價格的波動。所以，當前股票期權行權價這種模式，無法將股權激勵與公司績效之間的關系充分反映出來。

2.缺乏成熟的資本市場條件

我國證券市場起步較晚，屬于弱有效市場。機構投資者所占比重偏低，投機色彩過于濃厚，股票價格的變動受莊家炒作、金融政策變化因素影響較大，不能正確反映公司的經營業績，股票期權也難以達到其應有的激勵效果。此外，我國的中介機構存在一些問題，有部分會計師事務所這樣的中介機構，未將企業的實際業務活動有效反映出來。這些中介機構審計的財務報表，也無法將企業的實際經營狀況真實反映出來。這種情況既制約了股票市場的進一步發展，也不利于實施股票期權制度。

3.公司法人治理結構不合理

公司治理結構是一種對公司進行管理、控制以及運作的機制與規則。要想充分發揮股權激勵作用，就應該不斷完善公司的治理機制。雖然我國上市公司基本都形成了比較完善的內部治理結構，但在實際運行過程中，由于我國當前大部分上市公司都是由國企改制而成的，其中存在明顯的國有股獨大現象，致使股票期權計劃無法起到應有的激勵作用。

4.股權激勵相關配套措施滯后

股權激勵涉及股票來源、激勵對象、激勵費用化與會計處理、稅收政策等一系列問題，要想充分發揮股權激勵的激勵作用，離不開這些相關制度的配合。然而，目前與股權激勵相關的配套措施仍然相對滯后。

五、改進我國股權激勵制度的建議

1.實現股權激勵模式多元化

針對我國上市公司股權激勵的模式比較單一的問題，建議引入業績股票、股票增值權、虛擬股票等模式，增加企業的可選擇性。新的股權激勵模式可以將公司、行業和市場行情的因素考慮在內，將這幾個因素在股票期權的價格中各自設定一個權重，使行權價格在行權期內可以有一個調整的方式，這樣管理層的薪酬更實際，更具有激勵價值。

2.提高證券市場有效性

目前，我國證券市場仍處于弱式有效，股票價格不能有效反映企業業績，股票市場違規操作現象嚴重。由于上市公司的信息披露不健全、期權期貨市場的功能不齊全等，增加了推廣股票期權制度的障礙。其一，證監會、審計部門要重視監管上市公司的工作，加大力度查處公司在股票市場中的違法違規操作，嚴厲懲處上市公司的造假行為以及非法經營行為，鼓勵社會各界人士監督上市公司行為。其二，加大力度監管股票投資者的買賣行為。重點打擊聯合坐莊等操縱股票價格行為；還要打擊投機倒把行為，引導人們深入理解投資。其三，加大力度監管中介機構。不定期審查為股民以及上市公司服務中介機構行為，比如：會計師事務所、律師事務所等，同時對會計信息披露制度加以完善。

3.完善公司治理機制

公司內部治理主要應從制度建設和法規建設上進一步約束經理人的決策行為。首先，要建立獨立董事會，規范董事會制度，加強監事會的監管力度；其次，結合公司實際情況，對授予股權、行權價格、行權時間和終止條件等進行科學規定；最后，對股權激勵機制要進行有效管理。

4.完善配套制度，保障股權激勵的順利實施

我國上市公司股權激勵要取得更進一步發展，需要在股權激勵的會計、稅收制度方面不斷完善。在會計制度方面，要完善會計相關規則，并對公允價值的確定等給予明確的規定。在稅收制度方面，股權激勵的納稅時點應該適當延后，可考慮將股票期權的納稅時點由行權時改為實際出售時。另外，還應對企業的股權激勵費用進行明確規定，避免發生重復繳稅的問題。

總而言之，在我國，公司治理結構不合理、資本市場弱有效性等問題制約了股權激勵制度發揮其應有的作用。但是，股權激勵制度的實施仍然是我國上市公司中長期激勵不斷完善的重要方向。隨著我國市場環境的日漸成熟和相關法律法規的進一步完善，上市公司自律規范運作水平進一步提高，社會各界對股權激勵的認知也逐步成熟。上市公司可以積極嘗試股權激勵，通過股權激勵來調動管理層的積極性，充分發揮股權激勵的激勵效應，進一步推動上市公司的可持續發展。

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公司法股權激勵制度范文4

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。

北京市煒衡律師事務所律師邱清榮認為，中小企業面臨的競爭壓力比大公司要大得多，由于中小企業以民企和科技企業居多，因此其面臨的最大問題就是如何留住人才的問題。

一家成立9年的教育軟件企業(家族企業)經過多年發展不斷壯大，員工由最初的不到十人發展到數百名，公司也自行開發了一套有自主知識產權的小學生家庭教育軟件，并開始發展經銷商。2008年，公司銷售額過億，利潤也有數千萬。隨著公司規模的不斷擴大，越來越多的骨干企業辭職單干，并成為公司的競爭對手。老板開始考慮如何加強公司的凝聚力，以防止核心員工的流失。

采訪中記者發現該企業主要存在以下幾個問題：1、員工對企業的歸屬感較低，沒有主人公意識，主要原因就是對企業未來發展戰略不明晰；2、員工薪酬和福利雖在同行處中游，但仍低于大中型企業；3、公司治理有家族企業特征，員工沒有安全感。

針對上述問題，邱清榮提出：企業要大發展，必須要有穩定的人才隊伍，引入股權激勵不失為一種有效的手段。股權激勵主要作用有：一是統一股東和經營者的價值取向，使兩者利益趨于一致；二是使經營者更關注于企業的長期利益，避免短視行為；三是穩定管理隊伍，降低管理成本，激發骨干的工作激情，創造優秀成績，鼓勵管理團隊向共同的目標前進。

股權激勵實施要點

多年來，中小企業中實施股權激勵的比重非常低，就連高科技企業云集的中關村，近2萬家企業也不過5％的比例。這固然與中小企業股份不能流通，自身發展不穩定、股權價格不能得到資本市場檢驗，缺乏衡量標準有關，但邱清榮認為更重要的在于：中小企業主大多采用缺乏持續性、變動性的靜態股權激勵，導致股權激勵不能成功。他表示：要想成功實施股權激勵，須注意以下幾點：

股權激勵模式的選擇。股權激勵可選擇的模式有很多，最常見的如股票期權、虛擬股票、業績單位、股票增值權、限制性股票等等，中小企業應該根據自身情況來選擇適合自己企業的激勵模式。

以上述公司來說：對于軟件公司，人才就是公司最寶貴的財富和持續發展的生命力，因此，公司老板最大的愿望就是留住核心人才。在這種情況下，老板應該選擇讓核心人才成為股東，核心員工有歸屬感，把公司當作自己的，和公司一起長期發展，從治理層面上改善公司的管理模式和決策方式。這時選擇限制性股票(指企業按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票)是比較恰當的。

建立動態股權激勵。如果企業實施的是動態股權激勵，企業根據員工當年的業績貢獻為其安排相應數量的激勵性資本回報。業績好的就多獲得激勵性資本回報，而業績差的就少獲得或者不獲得激勵性資本回報。這樣員工每年除工資獎金等勞動回報外，還能獲得屬于員工人力資本的資本性回報。

至新公司在2007年頒布并實施《至新公司股權激勵管理制度》，該制度規定：公司每年度凈利潤的30％獎勵給公司當年綜合評分前十名的員工，并以1元／股的價格轉為至新公司的股權。員工李想2007年度綜合評分75分，位列第三名，占總評分的20％；至新公司2007年度凈利潤500萬元，激勵額為150萬元，李想應得30萬元，轉為30萬股股份。李想2008年度綜合評分88分，位列第二名，占總評分的15％，至新公司2008年度凈利潤800萬元，激勵額為240萬元，李想應得36萬元，該36萬元轉為36萬股股份。在這樣的激勵下，李想的干勁兒更足了。

股權定價要合理通常情況下，企業員工股權轉讓都是以凈資產來作價的，但本文所提及公司為典型的“輕公司”，人才和智力密集，固定資產雖少但盈利能力強，凈資產回報率超過40％。因此，對這類以高科技為主的公司應以盈利能力來衡量股票的價格。比如以每股凈資產為基礎，參考同類上市公司的市盈率，以此來確定公司的股價。

規范激勵方案。邱清榮告訴記者，多數企業搞股權激勵都是為了未來上市，如果股權激勵方案不規范，勢必會影響后續的上市。他們在中關村接觸的大量高科技企業中，隱名持股(投資人向公司投入資本但以其他人名義登記為股東)和虛擬持股(投資人向公司投入資金，公司向投資人簽發股權證明但不進行工商登記)是常見的兩種不規范情況。

“企業存在隱名股東、虛擬持股情況，常常會造成投資人數眾多，投資數額巨大的情形，這樣就有可能導向非法集資，企業主將會承擔相應的責任?！鼻袂鍢s認為企業如果避免發生法律糾紛和承擔法律責任，股權激勵方案一定要合法規范。

股權激勵方案設置合理。仍以上文提及的教育軟件公司為例，公司進入成熟期后，公司總經理分別向技術總監、銷售總監和財務總監贈與或作價轉讓股權若干。三人貢獻卓著，公司發展愈發順利，后公司順利獲得風險投資。

邱清榮認為，根據一些中小企業的成功經驗，在股權激勵方案的設置上，首先要精選激勵對象，可在戰略高度上給與人才足夠重視；其次要分期授予，每期分別向激勵對象授予一定比例的股權；第三，作為附加條件，激勵對象每年必須完成公司下達的任務，并要約完不成任務、嚴重失職情況下的股權處理意見；第四，公司須制定詳細、明確的書面考核辦法。最后，大股東也必須保障激勵對象能夠了解公司財務狀況、獲得年度分紅等股東權利。

如何建立動態股權激勵系統

企業必須有一項市場前景廣闊的主營業務，擁有自主知識產權產品研發、生產能力，對知識、技術和人才依賴性很大；企業管理者有做強做大企業的愿望，充分尊重知識和人才，團隊意識濃厚；激勵對象應具有較高的人力資本，對企業發展戰略高度認同，并自愿與企業主共擔風險。

建立強有力的工作機構。中小企業如果想成功實施動態股權激勵，一項重要的任務就是建立強有力的股權激勵工作機構。通常情況下，應成立董事會領導下的股權激勵工作小組，其組成人員由董事會從下列人員中任命：公司股東、董事、監事、經理、副經理、董事會秘書、財務人員、人力資源人員、外部專家顧問，董事長指定其中一人為組長。股權激勵工作小組職責包括：起草《公司股權激勵管理制度》并提交董事會審核；根據《管理制度》考核激勵對象績效指標完成情況，擬訂、修改《年度股權激勵方案》，并報董事會批準；實施《年度股權激勵方案》；負責實施《股權激勵管理制度》的日常管理工作；向董事會和監事會報告執行股權激勵制度的工作情況。

制定科學嚴謹合法的股權激勵管理制度。為了成功建立動態股權激勵系統，中小企業應當制定科學嚴謹的股權激勵管理制度體系。在這個制度體系中，《公司股權激勵管理制度》是全面規定公司股權激勵各項重要規則的“根本大法”，起著統帥全局的作用。它的主要內容包括：制定股權激勵管制度的機構及其職責，制定股權激勵管理制度的程序，設計股權激勵管理制度的基本原則。

值得注意的是：股權激勵管理制度的內容必然涉及公司法、證券法等廣泛的法律法規，稍有不慎即可“觸雷”。比如為規避有限公司股東人數上限50人這一公司法強制性規定，很多公司采用“代持”的方式，這可能造成股權糾紛，且具有該情況的公司是不能上市的。與國家現行法律法規相沖突的企業股權激勵管理制度是不科學、不可行并帶有重大隱患的股權激勵制度，這樣的股權激勵制度往往給企業幫倒忙。在制定企業股權激勵管理制度體系的過程中要高度注意合法性問題。

嚴格執行股權激勵管理制度。企業已經建立了完善的動態股權激勵制度，還需要嚴格貫徹執行。在執行中尤其要注重以下幾方面：

第一，精確考核員工的業績貢獻。這是執行股權激勵管理制度的難點所在，但只有精確、公正、持續考核每名員工的業績貢獻，才能夠為成功實施動態股權激勵提供科學依據。

公司法股權激勵制度范文5

關鍵詞：上市公司；股權激勵；案例分析；問題

一、我國上市公司股權激勵存在的問題

2005年股權分置改革順利完成，從這之后越來越多的上市公司實施股權激勵，雖然股權激勵具有一系列的促進作用，但我國實施股權激勵尚晚，另外，我國市場法制環境還不健全，企業內部治理結構還不完善，這些情況下，我國企業在實施股權激勵時還存在一些問題。

（一）股權激勵企業內部問題

（1）對股權激勵認識不足。公司實施股權激勵最初的目的是為了解決股東和人之間的問題。人受股東委托經營公司，但是兩者的目標不一致，人會為了自己的經濟利益，損害公司的長期利益。所以，股東給者設立一個長期業績目標，待完成這目標時，者能獲得巨額股票財富。但是，中國企業在實際實施過程中，行權等待期和限售期較短，股權激勵不能起到長期激勵的作用。另外，國家對股權激勵實施的股票數也有一個上限規定，由于企業對股權激勵認識不足，很多企業激勵的股票數已經達到上限，后來優秀的企業員工已經基本不可能再享受股權激勵計劃，這種情況下，不利于企業長期穩定發展。

（2）上市公司治理結構不完善。要想充分有效的發揮股權激勵的作用，前提之一就是有合理、健全的公司治理結構，但是，在中國企業中基本實情是，大部分企業由國企改制而來，這些企業的管理者由行政機關任命，而且都缺少真正的所有者。這些公司的管理者在設置股權激勵方案時，因為較為熟悉公司情況，能隱藏有利公司長期發展的利好消息，從而能較簡單地達到行權條件。再是我國上市公司普遍都沒有較有效的內部監督體系，這種公司結構不能有效監督管理者有損公司利益的行為，不利于公司可持續發展。

（3）股權激勵方案中績效考核體系不健全。實施股權激勵是為了避免管理者為追求自身短期利益而損失公司長期利益，是為了公司能長期發展。這時，股權激勵方案中有效的績效考核體系就顯的尤為重要。我國企業在股權激勵實施中雖然每個公司的方案都會不相同，但是它們在績效考核時都會使用凈資產收益率、凈利潤增長率等這些傳統的財務指標，很少涉及到非財務指標，這樣就造成了公司經營狀況反映不全面。另外，很多上市公司由管理者操作公司的一切，他們故意較低股權激勵業績完成難度，把股權激勵當做管理者自身的變相獎金，這就使得股權激勵失去它的實際實施意義。

（4）信息披露不充分。在實施現狀中，一部分的上市公司在披露股權激勵信息方面還有很多的問題。比如：我國的法制還不健全，對股權激勵很多方面都沒有詳細的操作規范指導。再是雖然有些企業對股權激勵進行披露，但是披露的內容有多有少、千差萬別，這些都或多或少的影響了使用者對相關信息使用的效率。另外很突出的問題是很多上市公司把股權激勵計劃當做自身的商業秘密，不愿意做過多的披露。

（二）股權激勵企業外部環境問題

（1）資本市場不成熟。市場按照有效程度可分為以下幾種：弱有效性、半強勢有效性和強勢有效性。這幾年來，中國學術界對中國市場做了很多研究與分析，普遍認為這是一個弱有效性的市場。這主要是由于相關法制不健全、市場投機心理占主流、執法有待加強等原因。這種市場的弱有效性致使股票的價格基本不取決于企業的業績和內在價值，然而，股權激勵的基本條件就是股價能反映企業真實地經營狀況?，F在的經濟是全球化的經濟，由于中國資本市場的不成熟，全球任何地方的經濟波動，都能對其造成影響。市場的這種波動性，會使得股票的衡量作用喪失。

（2）職業經理人市場不完善。職業經理人市場原本應該是一個市場行為主導的市場，優秀的職業經理人應該脫穎而出，承擔大任。然而，在我國職業經理人的市場還不完善，一方面，我國的上市公司中有很大一部分是國有企業，這些企業的管理者大部分由行政機關任免，市場競爭在這些企業中沒能發揮作用。另一方面，職業經理人中誠信機制還沒有建立。我國資本市場是一個初級的市場，大部分的企業還是由創始人掌舵，少部分的企業開始聘請外部職業經理人。這就造成了我國企業界缺乏職業經理人。

（3）相關法律規章制度不健全。在我國現行法律下，上市公司實施股權激勵還是存在著一系列問題。首先，股權激勵的股票來源受到限制，從西方國家來看，主要把增發新股和回購股票作為實施股權激勵所需股票的重要來源。但在我國，這些方式受到限制，《會計法》明確規定股份公司在設立過程中發行的股票必須全部認繳；《公司法》中又規定公司禁止擁有庫存股。這些法律都對取得股票實施股權激勵造成了一定的阻礙。另外，《股票發行與交易管理暫行條例》中規定任何個人不得持有一個上市公司千分之五以上的發行在外的普通股，這就意味著給股權激勵設置了上限，使股權激勵不能最大限度發揮作用。

（4）獨立董事和中介機構缺乏獨立性。實施股權激勵，前提條件就是先準確評估企業現時的財務狀況，這就要求獨立董事或中介機構發揮專業性，并起監督的作用。《股權激勵管理辦法》中有條款規定，公司在實施股權激勵時可以聘請獨立董事，獨立客觀地對股權激勵提出意見。但是從實際來看，獨立董事對股權激勵計劃參與度不夠，監督作用不明顯。另外，很大部分的會計師事務所在對股權激勵監督過程中還不夠獨立客觀。

二、完善我國上市公司股權激勵的對策及建議

（一）加強公司內部管理，有效實施股權激勵

（1）制定科學合理的股權激勵方案。企業在制定股權激勵方案時務必要根據自己的發展情況、相關政策環境、戰略目標等情況，適當的制定科學合理的激勵方案，同時還要在實施的不同階段，根據具體情況的變化，適時的做一些調整。只有這樣，公司管理者才能有主人翁意識，在工作中充分發揮積極性，從而為企業的長期發展而盡心盡力。

（2）完善上市公司的治理結構。一個企業要想盡力避免管理者出現違反道德的行為，可以適當完善自身的治理結構。在結構上做到的職位的分離和權力的制約，能有效防止出現內部人控制等行為。完善的公司內部治理結構，是有效實施股權激勵的前提。比如：政府可以運用法制建設，加強上市公司董事會、監事會的獨立性，最大限度發揮兩者對公司管理層的監督制約作用。企業也可以設立獨立性較強的內部審計部門，對企業的重要業務行為實施重點審計，爭取將風險降到可接受的低水平。

（3）建立科學的業績考核體系。從這些年來，企業在股權激勵方面的實踐經驗來看，企業在設置激勵方案時所考慮的多是財務指標方面的業績目標。我們知道，財務指標更容易操控，所以，為了考核企業的情況更加全面、有效，企業還應該把非財務指標作為業績參考標準。另外，還可以把國外流行的EVA、平衡計分卡等先進考核方法適當的引入自身激勵方案中。在不同的地區的公司，行業規模、公司規模、地域特征等，這些都會表現出一定的差異性，每一個上市公司都要根據自身實際情況靈活設計考核方案，這樣才能較好地實現激勵目的。

（4）加強股權激勵信息披露制度建設。中國信息披露規范中規定上市公司在實施股權激勵時需要遵循相關會計信息披露理論，同時嚴格遵循上市公司信息披露規范。披露方式也應該采取臨時報告和定期報告相結合的方式。另外，還應該加大對操作流程和重要要素的披露程度。還可以借鑒西方發達國家信息披露制度，加強對高管股權激勵收益跟公司、股價、市場表現的比較信息的披露，增強投資者對上市公司實施股權激勵的監督作用。

（二）建立健全外部市場，完善相關法律法規

（1）建立成熟的資本市場。要想使得股票價格能夠真實、公允反映公司的經營狀況、公司的價值和管理者人員的貢獻，從而實現股權激勵長期激勵效應，必須建立成熟、理性的資本市場。為此，我們應該先加強對證券市場的監管、建立透明的信息披露制度，對于違法行為，要堅決予以懲處。再是要大力發展機構投資者。這是因為機構投資者具有信息優勢，他們更容易發現股票的真實價值，而且他們更趨向于長期投資，這些都更有利于建立更加理性的資本市場，從而可以實現股權激勵的效用性。

（2）完善職業經理人市場。我國只有完善職業經理人市場，才有可能發揮股權激勵的效果。首先，市場要以經理人的業績表現為主要參考指標評價一個經理人的能力，做到市場的公開化，建立有效針對經理人市場的監督評價體系。再是要深化改革國企的用人機制，爭取做到市場化，一切以企業長期發展作為第一要務。盡量減少政府干預，要按照市場競爭秩序，能使優秀的人才脫穎而出。最后，要加強經理人誠信機制的建設，因為股東經理人雙方的合作是建立在信任基礎之上。

（3）建立健全的相關法規政策。政府必須對現有的法律進行修改，從而可以大力推廣發展股權激勵。比如：對《公司法》進行修改，使得發行新股時預留一部分股票或通過二級市場回購獲得庫存股這些行為合法化，為股權激勵提供股票來源；制定其他關于股權激勵的相關法律法規，對實施股權激勵提供規范化指導；再重新修訂關于個人持股比例限制的條款，解除個人持股數量的約束，為上市公司提供股權激勵提供便利。

公司法股權激勵制度范文6

〔關鍵詞〕 上市公司；股權激勵；激勵強度；分布結構

一、引言

股權激勵是讓經理人持有股票或股票期權，依照“努力決定業績，業績決定股價，股價決定報酬”的原理，將經理人的個人利益與企業利益聯系在一起，以降低股東和經理人的成本、提升企業長期價值?！敦敻弧冯s志排名居前的 1000家美國大公司中，90%以上實施了股票期權計劃；資產達到10億美元的大公司中，78%以上以某種形式的股票支付董事的報酬。在實務界大量采用股權激勵計劃的同時，理論界對股權激勵合約的制訂以及對經理人持股效應的研究，也成為20世紀90年代以后最為引人注目的課題之一。

在股權分置改革前，國內部分上市公司已經引入了股權激勵，但由于我國《公司法》《證券法》的制約，股權激勵的股票來源以及獲贈股票的可流通性受到很多限制，因此，股權激勵在實務界的實施大都采用變通的現金支付方式，而非真正的股份支付方式。新《公司法》和《證券法》出臺后，財政部、國資委于2006年9月聯合了《國有控股上市公司(境內)實施股權激勵試行辦法》，允許完成股權分置改革的上市公司依法實施股權激勵，股權激勵的股票來源以及獲贈股票流通性的法律障礙被清除，越來越多的公司開始試水股權激勵。

作為企業的一項具體制度安排，股權激勵受到哪些因素的影響？企業基于何種目的推出股權激勵計劃？

已有的相當一部分文獻是從政治、文化、法律等宏觀因素和公司所屬行業、規模、企業戰略行為、治理結構等微觀特征與高管自身特征層面研究對管理層股權激勵的影響因素，例如，mehran，（1995）；benz，kueher和stutzer，（2001）的研究顯示，股權集中度越高，授予高管人員的股權越少；而且在外部股東持股比例集中的情況下，授予經理層的股票期權將顯著減少?！?〕bathalt（1996）的研究發現，外部董事比例高的公司，通過外部董事的監管效應，可以弱化對經營者的股權激勵，〔2〕jensen，solberg和zorn（1992）認為，企業的債務水平和經理人股權激勵都是降低企業成本的兩種公司治理機制，因而它們之間存在著負向的替代關系。〔3〕國內學者大多以經理人持股表征股權激勵程度，對股權激勵與企業價值的關系以及管理層持股的影響因素〔4〕進行了經驗數據的檢驗。

①企業的董事長同時兼任總經理，即董事長、總經理兩職合一，這將為企業“內部人控制”提供契機。

②企業的外部人際關系結構中，最重要的當屬企業同債權人之間的關系。

無論是國內還是國外的文獻，大多直接研究股權激勵與企業績效之間的關系，對影響因素的研究大多停留于對股權激勵額度多少的影響因素方面，缺乏合理有效的理論解釋框架。此外，國內外文獻研究的股權激勵對象基本都是經理人或管理者；而考察我國現有上市公司的股權激勵方案，大量的技術人員或業務骨干也獲得了股權激勵。但為什么要對這些中層員工進行股權激勵，目前還鮮有研究涉及。

本文從激勵強度和激勵分布結構兩個維度研究國內上市公司的股權激勵，試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。

二、研究框架

大量的內生和外生因素影響著公司的股權激勵水平?！段覈庞弥贫润w系建設及其次序研究》課題組“從復雜的企業組織中梳理出一個‘市場強制力’與‘組織強制力’相融合，并作用于‘生產經營結構、人際關系結構和價值觀結構’的三個維度的企業組織結構，且與環境相耦合的企業制度自組織過程的研究框架。”而股權激勵作為一項具體的企業制度，是在外部市場強制力作用下，企業根據自身生產經營結構和人際關系結構特征作出的一項制度安排。我們從市場強制力、生產經營結構和企業人際關系結構三個方面探討股權激勵強度和分布結構的影響因素。

1.市場強制力

市場強制力是形成企業制度的一種能量。企業實施股權激勵也是在市場強制力的作用下，根據自身生產經營結構和人際關系結構特征進行的一項制度安排。因此，我們首先考慮市場強制力對股權激勵強度及分布結構的影響。從市場競爭強度和企業成長速度兩個方向表征市場強制力。

2.生產經營結構

生產經營結構是指產品結構及其生產方式與市場競爭策略之間的關系。我們從技術特征、多元化、規模三方面探討生產經營結構對股權激勵強度和分布結構的影響。

3.人際關系結構

人際關系結構包括企業內部的人際關系結構和企業外部的人際關系結構。企業內部人際關系結構主要是指以財產權為核心構成的所有者財產權、企業法人財產權和企業所有權三個層次的契約制度，特別是基于不完全契約的剩余控制權和剩余索取權結構形成了企業治理結構的基礎。企業的外部人際關系體現為企業同外部諸多利益相關者之間的長、短期契約結構及其相應制度。企業的股權激勵實際上是企業內部基于所有權分配的人際關系結構的調整。因而，我們認為企業現有人際關系結構中股權集中度、獨立董事比例、管理層持股、企業性質、兩職合一①、成本、外部人際關系結構②等方面都會對股權激勵的強度及分布造成影響。

三、實證分析

1.模型設計

根據對股權激勵強度及分布結構的分析，我們構建以下兩個多元線性回歸模型：

iei=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

ies=β0+β1*mom+β2*gr+β3*tc+β4*dt+β5*+β6*size+β7*z+β8*id+β9*mo+β10*ne+β11*plu+β12*ac+β13*debt

2.實證檢驗

對上述兩個方程分別進行多元線性回歸分析，結果如表1和表2所示：

表1 激勵強度影響因素回歸結果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

iei0.16-0.0060.0070.01-0.0090.0002-0.117-0.0250.0230.008-0.0840.036

p值0.4530.4440.2390.1450.0110.0970.0090.1930.0000.3020.0770.079

t值0.753-0.7681.1841.471-2.598**1.678*-2.664***-1.3133.799***1.038-1.787*1.775*

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表1是樣本企業激勵強度影響因素的多元回歸結果。自變量中，企業性質（ne）的回歸系數為0.023，在1%的水平上顯著，資產負債率（debt）的回歸系數為0.036，在10%的水平上顯著，說明企業性質和資產負債率會對樣本企業的股權激勵強度產生顯著的正向影響；獨董比例（id）的回歸系數為-0.117，在1%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業股權激勵的強度越弱；成本（ac）的回歸系數為-0.084，在10%的水平上顯著，表現為成本越高，股權激勵強度越小；另外，股權集中度（z）和規模（size）的回歸系數也通過了檢驗，但值較小，分別為0.0002和-0.009，說明股權集中度和規模對企業股權激勵強度產生微弱影響，表現為集中度越高，規模越小，企業的股權激勵強度越大。

表2 激勵分布結構影響因素回歸結果

變量名momgrtcdtsizezidmonepluacdebt

ies-0.2090.0190.1080.0090.0640.1251.0160.407-0.0210.0510.330-0.261

p值0.3080.8140.0650.8910.0500.5540.0200.0300.7210.4800.4760.186

t值-1.0250.2361.868*0.1371.984** 0.6312.363**2.207**-0.3590.7090.715-1.331

注：***，**和*分別表示在1%、5%和10%的統計下顯著。

表2是樣本企業技術股權激勵強度影響因素的多元回歸結果，自變量中，技術特征（tc）的回歸系數為0.108，在5%的水平上顯著，即高技術企業更傾向于向核心技術人員采用股權激勵手段，而傳統行業企業對高管人員的激勵強度更大；規模（size）的回歸系數為0.064，在5%的水平上顯著，表現為企業規模越大，對核心技術人員的股權激勵強度越大；獨董比例（id）的回歸系數為1.016，在5%的水平上顯著，即獨立董事比例越高，企業對核心技術人員的激勵強度越大，但對高管人員的激勵強度越小。管理層持股（mo）的回歸系數為0.407，在5%的水平上顯著，表現為管理層現有持股越多，對技術人員的激勵強度越大。

3.結果分析

反映市場強制力的變量在兩個回歸方程中都沒有通過檢驗，我們認為這反映出市場強制力并不直接影響企業的股權激勵水平和分布結構，市場強制力可能會通過對生產經營結構或人際關系結構的作用而間接影響企業的股權激勵，其作用機制需要在今后作進一步探討。

生產經營結構的變量中，企業的技術特征并不能對股權激勵強度產生顯著影響，可能是因為現階段的股權激勵還處于試水階段，無論是高科技企業還是傳統行業企業尚不敢大規模地采用股權激勵制度，但實證結果顯示高科技企業在股權激勵結構方面更偏向于員工，與預期相符，反映出高科技企業希望通過股權激勵激發員工創新能力，并防止掌握關鍵技術的員工流失。多元化程度也在兩個方程中沒有通過檢驗，說明目前上市公司的多元化程度并不是企業實施股權激勵的影響因素，究其原因，可能是樣本企業的多元化程度并不高，還沒有形成所謂管理者的公司帝國。企業規模對股權激勵強度產生負向影響，對激勵分布結構產生正向影響，說明規模越大的企業越擔心經理人員利用信息優勢采取機會主義行為，所以一定程度上減少了對高管的股權激勵強度，而規模越大的企業可能面臨的官僚主義問題越嚴重，機構臃腫，人浮于事。企業通過增加對骨干員工的股權激勵可以看成是激發中層員工工作積極性的一種嘗試。

反映人際關系結構的變量中，獨董比例對股權激勵強度產生顯著的負向影響，與假設相符，反映了獨立董事對高管的股權激勵持謹慎態度，不希望高管將股權激勵變成自身的利益輸送工具；獨董比例對激勵分布結構產生顯著的正向影響，反映了獨立董事對技術人員或骨干員工股權激勵的支持態度，希望企業將一部分市場壓力向骨干員工傳導，從而提高技術人員及骨干員工的積極性。股權集中度對激勵強度有微弱的正向影響，與假設不符，反映出大股東對股權激勵的開放態度，可能存在著其他動機，有待進一步研究。管理層持股雖然對激勵強度的負向影響不顯著，但可以對分布結構產生顯著的正向影響。反映在目前的試水階段，管理層持股較多的公司由于受制度環境影響，偏向于對骨干員工實施激勵。企業性質對激勵強度產生顯著的正向影響，反映了民營企業的股權激勵動機更強，但在對股權激勵的分布上并沒有特別的偏向。成本對激勵強度產生顯著的負向影響，反映出現階段企業對股權激勵的謹慎態度，成本越高，企業越害怕股權激勵受到經理人的操縱。資產負債率對激勵強度產生顯著的正向影響，與假設不符，究其原因，我們認為，國內上市公司的股權激勵尚在起步階段，企業實施股權激勵后是否會做出向債權人轉嫁風險的行為有待觀察，目前，債權人對股權激勵持一種積極態度，也希望企業通過股權激勵提高經營效率，改善業績，從而保證投放資金的安全。兩職合一的變量沒有通過兩個方程的檢驗，說明兼任總經理的董事長并沒有過多地利用自身影響力操控股權激勵強度及分布結構。

四、結論

股權激勵不能簡單地說成是一種解決企業委托問題的工具，授予激勵對象多少股份，如何在高管和骨干員工之間分配激勵股份，實際上是企業在市場強制力下，對自身生產經營結構和人際關系結構特征多種因素考慮權衡后的一種制度安排。本文試圖通過對市場強制力、生產經營結構和人際關系結構的探討，給出一個對公司股權激勵強度和分布結構的解釋框架。研究結果顯示，目前國內上市公司股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。上市公司制定股權激勵計劃需要對企業的生產經營結構和人際關系結構特征進行全面考察，并對企業面臨的市場強制力進行評估，以保證股權激勵能夠發揮應有的作用。

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