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公司股權激勵方法范文1
【摘要】近年來股權激勵在公司內部治理中的重要作用越發凸顯，越來越多的企業推行股權激勵計劃。本文通過分析2010—2014 年國內外有關股權激勵的研究文獻發現，學者對股權激勵的研究主要集中在股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面。
【關鍵詞】股權激勵 激勵動機 影響因素 高管行為 公司績效
一、引言
股權激勵一直是公司治理領域十分重要的問題。委托理論認為，在現代企業中，公司股東擁有的所有權與高層管理者實際掌控的經營權相互分離，企業中產生了委托－關系，由于契約的不完善和信息的不對稱，容易導致企業管理層逆向選擇和道德風險行為，大股東的利益有可能會被損害，這就是所謂的委托問題。
為有效解決股東和高管之間的委托問題，股權激勵應運而生。股權激勵作為公司薪酬結構的一種制度安排，目的是讓企業經營者能夠獲得公司以股權形式給予的經濟權利，并將公司員工報酬與企業的經營業績相聯系，使其能夠以股東的身份參與企業決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而更好地為公司的長期發展服務。這種激勵機制在一定程度上解決了企業所有者與經營者目標不一致問題，從而降低了委托人和人之間的利益沖突。
股權激勵被正式引入我國公司治理的時機較晚，但其被視為更加完善的公司激勵機制，在我國得到了政府的高度關注和市場的積極反應。2006 年《上市公司股權激勵管理辦法》和《國有控股上市公司( 境內) 實施股權激勵試行辦法》等文件的頒布為標志的股權激勵改革，標志著我國真正意義上的股權激勵拉開序幕。隨著股權激勵實施的逐步推行和規范，國內外學者對股權激勵的研究也達到了新的。本文將從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與高管行為的關系、股權激勵的效應等方面，對近幾年來有關股權激勵的研究成果進行梳理，并探尋可能的研究方向。
二、股權激勵相關文獻綜述
（一）上市公司實施股權激勵動機
呂長江等研究發現，我國上市公司實施的股權激勵計劃具有兩類動機：激勵型動機和福利型動機（或非激勵型動機）。馮星等（2014）引入Black-Scholes 模型對實施股權激勵動機的強弱加以衡量，從公司治理、成長性和公司性質三個層面實證分析了上市公司選擇股權激勵的動機，結果發現我國上市公司主要基于激勵動機實施股權激勵計劃。遲衛娜（2011）認為不完善的公司治理結構使得許多公司股權激勵計劃的行權門檻很低，高管可以輕松到達行權條件，因而股權激勵變相演化成了為高管自已謀福利的工具。吳育輝等（2010）也發現高管在股權激勵績效考核指標體系設計時存在明顯的高管自利行為，并且這種行為在國有與民營控股公司中無明顯差異。呂長江等（2011）對上市公司為什么選擇股權激勵進行了研究，結果表明公司治理結構不完善、對管理者監督制約機制的缺乏會使管理層出于福利目的而選擇股權激勵。辛宇等（2012）以滬州老窖股權激勵計劃為案例分析，發現在薪酬管制背景下，滬州老窖的股權激勵兼具激勵、福利和獎勵性質，而這種性質的混雜性最終會導致國有企業股權激勵陷入定位困境，無法發揮其應有的激勵效果。
以上大部分文獻結論較為一致，認為基于激勵型動機的股權激勵能夠降低成本，起到良性作用；而在內部治理不完善時，股權激勵動機福利化，股權激勵淪為管理者利益尋租的工具。但是以上文獻通常是通過檢驗公司實施股權激勵后業績的變化來“倒推”實施股權激勵的動機，這在樣本選取上存在一定問題，尤其在我國股權激勵計劃以業績提高到一定程度為行權條件，無論這些企業管理者是出于何種動機，都會在激勵有效期內提高公司業績以滿足行權條件，研究結論會受到影響。
（二）股權激勵機制影響因素
影響股權激勵機制因素很多，國內外學者從不同角度分析和研究了這些影響因素。鄭宇梅（2011）、陳國民等（2013）、盧馨等（2013）均認為上市公司基本特征（如行業特性、公司規模、公司成長性與財務狀況等）和公司治理機制（如控股股東屬性、股權集中度與控股股東控制權、股權制衡度等）等因素，均從不同層面對其股權激勵行為的產生影響。李秉祥等（2013）通過實證分析認為，公司在對高管選擇進行股權激勵時優先考慮了政府監管、高管年齡、股權集中度、行業競爭和人才需求等五個主要因素；而高管現金薪酬、企業成長性、企業規模也會對企業選擇股權激勵方式產生影響。張良等（2011）研究認為，股權激勵強度受到規模、股權集中度、獨董比例、成本、企業性質和負債水平等因素影響；激勵分布結構則是受到技術特征、規模、獨董比例和管理層持股水平等因素影響。于衛國（2011）研究發現，股權激勵行為受到高管年度薪酬的影響較大，股權激勵水平則受到經營風險、公司成長性、股權集中度的影響較大，兩者都受到公司規模的影響。王艷茹等（2013）對制造業股權激勵模式選擇影響因素進行了實證研究，認為終極控制人性質、資產負債率、獨立董事比例等是影響股權激勵模式選擇的主要因素。李春玲、蘇廣艷（2012）和李春玲、孫秀杰（2013）研究認為，控股股東特征在制訂股權激勵計劃的過程中發揮著重要作用，公司控制權的不同屬性與股權激勵偏好都有關系。冀曉娜（2013）分析認為，企業性質和行業特點、推動主體和股權結構、生命周期和經營狀況、資本市場等是影響上市公司股權激勵模式的關鍵因素。李進波等（2010）也認為股權激勵計劃的實施應當結合企業自身的生命周期不同階段進行。江德良（2012）（《經營管理者》，2012 年22 期）則認為企業股權激勵不是孤立存在，能夠發揮好作用還有很多其他因素，例如市場評價機制、控制約束機制、市場選擇機制、綜合激勵機制、政策環境等。
綜合上述文獻可見，有關股權激勵機制的影響因素的研究較多較為分散，分別從外生視角、內生視角考察影響股權激勵機制的宏觀環境因素、公司內部微觀因素，也有將兩者綜合進行研究，并且從內生視角考察股權激勵機制的影響因素更為主流，結論也較為集中。但是以上文獻在分析和衡量各種影響因素時并沒有采用一種統一的方法和標準，因此得到的結果必然存在差異，并且這種差異無法進行比較，對進一步研究各種影響因素的內在影響機理形成了一定障礙。
（三）股權激勵與高管行為關系
1．股權激勵與投資行為。股權激勵作為解決問題的長效機制，會直接影響高管人員的行為，進而影響公司的投資行為。呂長江等（2011）研究發現，我國的股權激勵機制有助于緩解管理層和股東的利益沖突，有助于抑制上市公司投資過度行為，也緩解了投資不足的問題。羅付巖等（2013）發現股權激勵能夠抑制上市公司的非效率投資，并且非國有企業的抑制作用大于國有企業。羅付巖（2013）應用匹配方法分析股權激勵對投資非效率的影響，發現股權激勵對投資非效率、過度投資的影響不顯著，對投資不足有顯著的抑制作用。強國令（2012）通過對比分析股改前后國有公司和非國有公司股權激勵治理效應，發現股改后國有公司管理層股權激勵顯著降低過度投資，對非國有公司沒有顯著影響。陳效東等（2014）研究發現相對于未實施股權激勵計劃的公司而言，實施高管股權激勵顯著地提高了公司的R&D 支出水平。徐寧（2013）對通過高科技上市公司的實證檢驗也發現，股權激勵對R&D 投入具有促進效應，但激勵力度與R&D 投入之間存在倒U 型關系。湯業國等（2012）研究中國中小上市公司平衡面板數據時發現在國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間存在正相關關系，而在非國有控股公司中，股權激勵與技術創新投入之間則存在倒U 型曲線關系。鞏娜（2013）通過實證研究認為，家族企業有可能基于促進公司研發投入的目的而實施股權激勵，而股權激勵的實施的確能夠促進家族企業管理層提高研發投入。
2．股權激勵與機會主義行為。人的有限理性經濟人前提，使得高管的機會主義行為（如時機選擇、盈余管理等）不可避免，而高管所獨有的內部信息優勢使得其機會主義行為的實現成為可能。祝昱豐（2014）分析了上市公司管理層進行機會主義行為的動機、方式及時間節點，認為管理層在股權激勵實施中的各個階段都有進行機會主義行為的可能。楊慧輝等（2011）、許汝俊等（2014）認為在薪酬委員會不獨立時，經理人可以通過所掌握的信息優勢在實施激勵前的時機選擇，以及實施激勵后的盈余管理等機會主義行為實現其股權基礎薪酬最大化。王燁等（2012）認為在當前公司內部治理機制弱化的背景下，管理層可能會利用其對公司的控制權影響股權激勵方案的制定，使其與己有利。畢曉方等（2012）研究發現管理者股權激勵報酬契約的實施，會引發管理者進行獲得報酬最大化的盈余管理行為，導致在推行股權激勵方案后，公司盈余可靠性明顯下降。周嘉南等（2014）、楊慧輝等（2012）也認為股權激勵并沒有像人們預期的那樣減少成本，上市公司股權激勵會引發經理人自利的盈余操縱行為。章衛東等（2014）研究發現，上市公司在股票期權授權前進行了負的盈余管理，并且國有控股上市公司在股票期權授權前進行負的盈余管理程度要高于民營控股上市公司。萬蒙（2014）發現實施激勵股權的企業規模越大，管理層進行盈余管理的可能性越大，并且在股權激勵公告日前采取負向盈余管理，在股權激勵行權日前采取正向盈余管理。徐雪霞等（2013）以企業生命周期為變量，研究發現成長期的股權激勵與盈余管理程度顯著正相關，成熟期的股權激勵與盈余管理程度不存在顯著的相關關系。林大龐等（2011）發現股權激勵總體上有助于提高公司業績，但也引發了高管的盈余管理行為。
3．股權激勵與高管其他行為。有的學者研究
了股權激勵對高管風險承擔行為的影響。Yenn-RuChen 等（2011）研究發現，對高管進行股權激勵能增加其風險承擔，而高管對風險的承擔受高管個人風險偏好影響。Rachel Hayes 等（2010）則發現股權激勵并沒有發揮激勵管理層風險承擔行為，并且有較高風險的公司授予高管股票期權的數量下降。
尹玲玲等（2012）認為如果公司存在較多成長機會，股權激勵對風險承擔行為的激勵效果更明顯。宗文龍等（2013）考察了股權激勵對高管更換的影響，發現在控制經營業績等因素情況下，實施股權激勵的確減少了公司高管更換的概率，而股權激勵方式采用股票期權或是限制性股票，對高管更換沒有顯著影響。
從以上文獻可以看出，國內外學者對高管股權激勵與高管行為之間的關系進行了廣泛的研究，比較一致的認為股權激勵能夠在一定程度上抑制非效率投資行為、增加創新投入，但是也會引發高管的機會主義行為，而對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究不足，未得出一致的結論。此外，很多研究并沒有將高管行為與其他因素作為一個整體來考察，而研究角度以及所選樣本、變量、研究方法等的差異，使得結論可比性并不高。
（四）股權激勵效應
國內外學者對于管理層股權激勵效應的研究，主要考察的是管理層股權激勵與公司績效的關系，不同的研究觀點截然不同。
1．股權激勵與公司績效不相關、負相關。李池洋（2014）、石龍等（2013）、楊莎（2014）認為我國的股權激勵機制還不是很完善，資本市場弱有效性使股權激勵效用不足，不符合股權激勵機制最初的目的。史金平等（2014）經過定量分析得出結論中小板的上市公司股權激勵對于業績的影響效果不顯著，并且出現了負相關的趨勢。黃倩倩（2012）也發現實施股權激勵與中小板上市公司的業績并不存在著正相關關系。劉廣生等（2013）、張橫峰（2014）均發現高管實行的股權激勵制度在一定程度上影響公司績效，但效果并不顯著。肖淑芳等（2012）研究認為在考慮內生性的情況下，股權激勵對公司績效并沒有顯著影響，而公司績效對股權激勵有顯著的正向影響。周嘉南等（2014）發現非激勵型股權激勵與公司業績呈不顯著的負相關關系，激勵型高管股權激勵卻能顯著提高公司業績。李漩等（2013）的研究表明在不考慮調整成本的傳統模型下，公司績效對于股權激勵有顯著的負向影響。
2．股權激勵與公司績效正相關。劉佑銘（2012）認為股權激勵制度有助于減少上市公司管理者的超額消費、過度投資以及閑置資金等利益侵占行為，在實施股權激勵方案后，上市公司績效平均值有一定程度上升。周江生（2012）用現金流量折現模型和經濟利潤模型分析股權激勵對企業價值的影響，認為在正常發揮作用下，股權激勵有利于提升企業價值。金香花（2013）認為股權激勵的實施滿足了管理者自我價值實現的需要，從而在精神層面激勵管理者努力的工作，從而給企業提高了價值，為股東帶來利潤。趙海霞（2013）從股權激勵“三維本質”視角研究，認為高級管理層持股有助于上市公司財富的增加。趙玉珍等（2012）、馮星等（2014）均認為從長期來看，實施股權激勵有助于提升公司業績。何凡（2011）使用非平衡面板數據進行實證研究，發現包含股權激勵和其他公司治理機制的公司治理質量與公司績效存在顯著的正相關關系。齊曉寧等（2012）、魏賢運（2013）、張敦力等（2013）的經驗分析都表明股權激勵與公司績效存在正相關關系，對高管實施股權激勵可以提高公司業績。王曉洋（2013）研究發現股權激勵比現金薪酬激勵更有助于公司績效的提高。王傳彬等（2013）基于股權分置改革背景研究發現股權激勵實施后的公司業績要好于實施前，并且國有企業實施股權激勵效果要好于非國有企業。強國令（2012）認為股權分置改革后，非國有控股公司管理層股權激勵效果顯著，國有控股公司股權激勵效果不顯著。
3．股權激勵與公司績效的非線性關系。王銳等（2011）通過構建計量模型進行實證研究，發現股權激勵對公司價值有正向影響，但是線性關系并不顯著，呈正U 形的區間激勵效果。曹建安等（2013）研究發現，我國上市公司高管股權激勵與公司業績之間不存在顯著的正相關關系，并且股權激勵存在一定程度的區間效應、板塊效應和行業效應。劉華等（2010）、劉駿（2012）以高新技術上市公司為對象實證研究，發現是否實施股權激勵對公司業績有顯著影響，但只有在特定區間公司業績與持股比例顯著正相關。楊恒莉（2013）選取中小板企業作為數據樣本進行實證研究，得出的結論是我國中小板上市公司的股權激勵與公司績效呈U 型關系，并且總體效果不顯著。從以上文獻分析中可以發現，國內外理論界對于股權激勵與業績的相關關系研究結論主要有三種：不相關或負、正相關、曲線相關，這可能是因為采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標導致的。此外，數據樣本當年經濟波動的影響也可能導致研究結論不一致。
三、結論與啟示
本文選取2010-2014 年期間有關股權激勵的部分文獻，從股權激勵實施的動機、股權激勵機制的影響因素、股權激勵與管理者行為的關系、股權激勵的效應等方面進行梳理，認為當前理論界對股權激勵的研究仍需加強。首先，研究結論難以比較。從表面上看理論界在某些方面（如股權激勵實施的動機、股權激勵對投資行為、股權激勵中機會主義行為等）得到了一致的結論，但是由于采用了不同的研究樣本、研究方法以及衡量指標，在對這些結論進行比較時，結果會有失偏頗。
其次，研究缺乏整體性。與股權激勵相關的研究可能具有整體性，而不是單單某個領域、某一因素、某一行為、某種結果，倘若能從整體的角度對其進行研究，得出的結論可能更具說服力。
另外，研究視角有待挖掘。如股權對高管風險承擔、高管更換等行為的影響研究較為匱乏，可以嘗試從多領域如社會學、心理學、行為學等其他學科領域進行借鑒，形成新的研究視角。
因此對股權激勵相關研究進行整合，形成一個完整的研究框架，在此框架下統一各方面的研究標準，讓更多學者對此進行充實和完善可能是解決以上問題的最有效方法。
參考文獻
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公司股權激勵方法范文2
（一）股權激勵的理論研究
在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經濟力量》，這是股權激勵制度產生與發展的理論基礎。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經營者帶來的經營業績，那么除了支付固定工資還要對經營者的經營業績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經營者努力工作，為股東創造最大的價值。Fama認為，現代的企業管理制度，企業的所有權與經營權相分離是企業運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經營者一定數量的股權則解決了兩權分離帶來的矛盾問題，能夠使經營者的利益與股東利益聯系一起。Murphy認為，上市公司股權激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權價格、期權定價模型、股權激勵類型、股權有效期、行權價格的重新定價等因素的影響。
（二）股權激勵與上市公司績效關系的研究
國外的文獻中，大部分研究認為股權激勵與上市公司績效存在著正相關的關系，也有一些學者認為股權激勵與公司績效存在不相關或者負相關關系。
第一，正相關性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業研究得出，實施股權激勵的高新技術產業最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業績明顯強于未實施股權激勵的企業，在選取的54個企業樣本中，均顯示出股權激勵與公司績效存在明顯的正相關性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關系，最后得出結論：實施股權激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關關系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關關系。
第二，不相關或負相關性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業績并不相關，公司每提升1000美元業績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關性。Himmelberg等人通過對美國醫藥上市公司實證研究證明，在企業各個因素都均衡的狀態下，對經營者實施股權激勵與公司績效之間存在弱相關的關系，實施股權激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權激勵的公司進行深入研究，最后得出結論：如果對公司的普通員工實施股權激勵，與公司的業績根本不存在關系，甚至出現了負相關關系，原因是企業無形之間增加了成本。
二、國內研究文獻
（一）股權激勵與公司業績存在線性相關性
唐現杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司以2006～2008年的數據為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結論顯示：股權激勵對管理者的經營管理有一定的影響，對公司的經營業績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數據進行分析，統計的結果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關系進行了研究，得出兩者的相關關系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現越強的正相關性的結論。
（二）股權激勵與公司業績存在非線性相關性
郭峻、顏寶銅、韓東平經研究發現，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業經營業績之間的關系為曲線關系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經營業績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經營業績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經營業績又一次呈現出增長的趨勢，這一曲線關系說明當公司管理層的持股比例增長到一定數值時，股權激勵的激勵作用就會突顯。
儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數據作為樣本進行研究分析，經過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現出顯著的三階段的曲線關系：第一階段，當管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現出正相關的關系。
（三）股權激勵與公司業績不具有相關性。
顧斌、周立燁將扣除非經常性損益后的凈資產收益率作為業績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權激勵后的效果，最終得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結論。李梓嘉依據我國上市公司在2005～2009年披露的企業相關數據，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發現實施股權激勵與企業價值之間不具有明顯的相關性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權激勵的實施對企業業績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創業板上市公司股權激勵效果進行了研究，得出我國創業板上市公司的股權激勵效果并不明顯的結論。
三、結語
公司股權激勵方法范文3
關鍵詞：上市公司；高管股權激勵；財務績效
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年3月30日
一、高管股權激勵與財務績效相關概述
（一）高管的界定。高管，即高級管理人員。本文所指的高管是對上市公司的持續發展、對公司重大經營活動有經營權和決策權、對公司財務績效有直接影響的高級管理人員。
（二）高管股權激勵模式。2005年12月31日我國證監會頒布的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》里對股票期權和限制性股票這兩種股權激勵模式著重給予肯定，對上市公司實施其他股權激勵工具沒有限制。但綜合我國上市公司高管股權激勵模式，一般有股票期權、限制性股票、股票增值權這三種。
（三）公司財務績效評價方法。需要準確反映一定時期內上市公司的財務狀況或者績效水平，就必須運用正確的方法來評價財務績效。較常用的財務績效評價方法有杜邦分析法和經濟增加值（EVA）評價法。
1、杜邦分析法。簡稱杜邦體系，主體是公司的主要財務指標，是利用它們之間的內在聯系來評價公司財務狀況和經濟效益的方法，并以此做出綜合系統分析。財務指標有三個：凈資產收益率、總資產凈利率（總資產凈利率=銷售凈利率×總資產周轉率）和權益乘數。
2、經濟增加值評價法。經濟增加值（EVA），就是指公司經營所得的凈利潤在扣除全部投入要素成本之后的剩余部分，也是評價公司財務績效的一種重要方法之一。它的基本公式：
經濟增加值=稅后凈營業利潤-資本×資本成本
二、實證研究
（一）研究假設。本文主要研究高管股權激勵對上市公司財務績效的影響，對2012～2014年連續實施高管股權激勵的53家上市公司進行研究，3年得出159個研究樣本。其中財務績效通過12個財務指標來表示，運用SPSS17.0，先采用因子分析法，求出原始財務指標的主因子得分，然后利用主因子得分來計算出綜合財務績效的得分，再以高管股權激勵的持股比例和選取的3個控制變量與綜合財務績效進行線性回歸分析，最后結合研究假設得出實證結論。
本文提出四個假設：假設1：高管持股比例與財務績效正相關；假設2：公司規模與財務績效正相關；假設3：公司成長能力與財務績效正相關；假設4：資產負債率與財務績效負相關。
（二）樣本的選取和來源。本文結合中國證監會的上市公司分類，選擇截止到2014年12月31日的上市公司作為研究的總樣本，選取2012～2014年實施高管股權激勵的上市公司進行分析，總共有134家上市公司，但是為了保證所有收集數據的有效性和可比性，減少其他因素對數據的影響，對樣本進行了以下篩選：第一，樣本中剔除了2012～2014年數據異常的上市公司和ST、*ST上市公司，使得樣本具有普遍適用性；第二，剔除金融類上市公司，因為金融類上市公司業務處理的特殊性，可比性比較差；第三，剔除2012～2014年間沒有實施高管股權激勵的上市公司以及中途停止實施高管股權激勵的上市公司；第四，剔除財務數據不全面的上市公司。
經過以上篩選整理，最后得到了53家上市公司的159個有效樣本數據來做實證研究。樣本中所有的數據信息是通過CSMAR國泰安數據庫和巨潮資訊網以及上市公司年報中獲得的。通過SPSS17.0和Excel對所選的公司樣本數據進行處理分析。
（三）變量選擇和定義
1、自變量。在國內外實證研究中，大多學者采用上市公司高管股權激勵的持股比例（MO）作為自變量，這里的持股比例是指高層管理人員激勵的持股數占公司股本總數的比例。
2、因變量。本文選取12項指標進行因子分析，最后得出綜合財務績效（P），其中12項指標分別反映公司的償債能力、營運能力、盈利能力和發展能力。償債能力為流動比率、權益乘數（分別為X1、X2）；營運能力為應收賬款周轉率、存貨周轉率、流動資產周轉率、固定資產周轉率和總資產周轉率（分別為X3、X4、X5、X6、X7）；盈利能力為營業凈利率、總資產凈利潤率、凈資產收益率（分別為X8、X9、X10）；發展能力為總資產增長率、資本積累率（分別為X11、X12）。
3、控制變量。在實際市場環境下，高管股權激勵并不是唯一影響公司財務績效的因素，財務績效還受到多種因素的綜合影響，所以本文選用公司規模、成長能力和資產負債率三個控制變量因素作為影響高管股權激勵與上市公司財務績效之間的關系。
4、模型設計
（1）因子分析模型
①先確定m個主因子：
F1=b11X1+b12X2+…+b1mXm
……
Fm=bm1X1+bm2X2+…+bmmXm
其中，Fi是第i個主因子；bij是標準化后的特征向量；Xi是上市公司各項財務指標。
②綜合因子得分：
P=[α1F1+α2F2+…+αmFm]/α1+α2+…+αm
其中，P是綜合因子得分（綜合財務績效）；αi是各個主因子方差貢獻率。
（2）回歸分析模型。回歸分析是研究一個或多個因變量與一個自變量之間是否存在某種線性關系或非線性關系的一種統計學分析方法。首先確定回歸方程中的變量，以因子分析法得出的綜合財務績效（P）作為因變量，高管持股比例（MO）作為因變量，公司規模（SIZE）、公司成長能力（GROW）和資產負債率（ALR）作為控制變量，然后確定回歸模型，建立回歸方程，對方程進行各種檢驗，對我國上市公司高管股權激勵與公司財務績效之間的關系進行研究。
本文建立的回歸模型：P=β0+β1MO+β2SIZE+β3GROW+β4ALR+ε
其中，β0是常數項；β1、β2、β3、β4是回歸系數；ε是隨機變量。
三、實證分析
（一）因子分析。根據總方差解釋表旋轉之后4個主因子的方差貢獻率的比重權數和4個主因子的得分，計算公司財務績效（P）的綜合得分，公式如下：
P=[21.315F1+20.408F2+18.314F3+14.768F4]/21.315+20.408+18.314+14.768
最后，將該公式帶入Excel計算出159家上市公司的綜合財務績效。
（二）回歸模型檢驗與結果。（表1）
回歸結果：
第一，根據回歸系數，可以得出高管股權激勵與公司財務績效的回歸方程：P=-3.195+1.752MO+0.138SIZE+0.316GROW+0.278ALR
第二，高管持股比例（MO）的Sig水平為0.048，通過了t檢驗，回歸系數是1.752，說明上市公司高管股權激勵的水平每提高1%，上市公司財務績效將會隨著高管持股比例水平的提高而提高1.752%，結果表明高管股權激勵與上市公司財務績效之間有相關性。
第三，公司規模（SIZE）的Sig水平0.001，通過了5%的顯著性水平檢驗，回歸系數是0.138，在研究樣本公司中引入的這一控制變量和上市公司在高管股權激勵的情況下，對公司財務績效有顯著的影響，公司規模與財務績效存在著明顯的正相關關系，能夠支持本文假設二的說法。
第四，公司成長能力（GROW）的Sig水平0.000，通過了5%的顯著性水平檢驗，相關性非常顯著，回歸系數是0.316，也表明上市公司在高管股權激勵的情況下，公司成長能力與上市公司財務績效存在著明顯的正相關關系，說明本文假設三成立。
第五，資產負債率（ALR）Sig水平0.276，沒有通過5%的顯著性水平檢驗，而回歸系數是0.278，表明上市公司在高管股權激勵的情況下，資產負債率與財務績效之間是正相關關系，但不顯著，并不是資產負債率越高，公司的財務績效越低，因為適度的舉債會增大公司的活力，并且公司負債的利息可以在一定程度上抵消賦稅，所以拒絕本文的假設四。
四、結論
上市公司高管股權激勵與財務績效是正相關的關系。雖然通過實證分析證明了實施高管股權激勵有助于公司財務績效的提高，有積極的效果，但是總體來說實施激勵的效果并不理想。產生這些結果的原因有很多，主要的可能有以下幾個方面：
（一）從根本上來說我國資本市場發展尚不規范。目前，我國股票市場并不完善，股票風險與收益不穩定，股市波動較大，股價的大小不能反映一個公司的正常業績，也不能正確反映公司的價值，所以從根本上來說資本市場的不規范是我國上市公司實施高管股權激勵機制基礎的一大問題。由于市場機制的不完善，在很多情況下，股權激勵很難成為一個真正的激勵措施。
（二）有關股權激勵的國家政策、法律法規的約束。上市公司的股票發行以及回購都應該得到中國證券監管部門的核準，并且發行和回購都有一定的限制，這樣增加了實施高管股權激勵計劃的成本，延長了上市公司實施高管股權激勵計劃的時間。
（三）公司治理結構不夠完善。國內上市公司的高管人員大部分是通過行政手段來任命的，很少是從公開市場中競爭上崗的，并沒有形成以市場為基礎的比較成熟的職業經理人任職模式。
五、政策建議
上市公司的高管股權激勵機制在以后的長期激勵中扮演著重要的角色，為了促進股權激勵的發展，提高財務績效，所以針對結論分析，在此提出以下幾點政策建議：
（一）規范市場環境，增強資本市場有效性。高管股權激勵在實施過程中依據的是股票這一工具，而股票只有在健全、穩定、有效的證券市場上才能充分發揮作用，所以提高我國整個市場的運行效率，增強市場的有效性，規范市場環境，為保證高管股權激勵計劃的順利進行有著非常重要的意義。
（二）建立健全相關政策、法律法規。高管股權激勵制度的實施也需要強有力的政策法律法規的保障，完善高管股權激勵的法律環境，將影響著我國高管股權激勵的進一步發展。
（三）規范上市公司治理結構，完善高管股權激勵內部環境。要建立合理規范的董事會制度，建立相對應的約束機制，強化監事會的職能，提高監事會的法律地位，建立完善的經理人市場，通過這些進一步提升經理人的知識儲備、決策能力和責任感，保證了自身利益和上市公司的發展，使高管股權激勵計劃得到更加有效的實施。
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公司股權激勵方法范文4
關鍵詞：股權激勵；公司績效；中小企業
中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：
1導論
1.1研究背景
所有權與經營權相分離是現代企業制度最顯著的特點，并產生了職業經理人隊伍，如何保證所雇傭的經理人能盡心的工作，并保證他們的決策與股東利益一致，從而實現企業利潤或股東財富最大化，成為公司治理中的核心問題。實踐證明，對經營者進行激勵而非單純實施監督或懲罰是最有效的辦法。
股權激勵作為一種新型的激勵模式和分配制度，在國外已有50余年的發展歷程。對股權激勵與公司績效的關系，研究結果卻存在很大分歧。本文以上市中小企業為基礎，進一步研究股權激勵與公司績效的關系，為我國上市中小企業改進治理機制提供借鑒。
1.2 研究思路和方法
本文的研究思路和方法是：通過描述性統計研究，對比已實施和未實施股權激勵的上市中小企業的績效來證明實施股權激勵有利于上市中小企業績效的提高；通過對比不同行業、不同規模、不同資產負債率的上市公司在不同激勵模式下的績效來證明公司績效的影響因素；通過回歸分析，進行自變量及自變量與因變量之間的相關系數分析，以判定股權激勵下給予經營者的持股比例對公司績效的影響程度。擬選擇的自變量為經營者持股比例，因變量為凈資產收益率。
2股權激勵基礎理論及與公司績效的內在關系
2.1 股權激勵的含義
股權激勵是通過約定的方式，讓經營者獲得一定數量的股權，使經營者由單純的人轉變為管理者和所有人，并使經營者的利益和股東利益保持一致。
2.2 股權激勵的作用機理
股權激勵的作用機理是通過某些影響因素和傳導機制，激發經營者的正確行為，達到影響公司績效的目標。即通過設計合理的股權激勵合約，促使經理人努力工作，并有效配置內部資源、積極利用外部資源，使得公司長期價值得到發展、公司股價上升、股東的權益得到增值，同時經理人所持的股份得到增值、股東及經理人的效益達到最大化。
2.2 股權激勵理論基礎及與公司績效的內在關系
2.2.1 股權激勵與委托―理論
委托―理論是股權激勵源起的基本理論。經典的委托理論是由美國經濟學家伯利(Berle)和米恩斯(Means)提出的。他們認為企業所有者兼經營者的方式存在著極大的弊端，于是倡導所有權和經營權相分離，所有者將經營權讓渡，保留剩余索取權。由于委托人和人契約安排的不完備性，引起了委托―問題。1976年，邁克爾?詹森 (MichaelC.Jensen)和威廉?麥克林 (WilliamH.Meckling)發表的論文《公司理論:管理行為、成本和資本結構》提出成本理論(實證理論)，把成本概括為:監督成本、約束成本、剩余損失。
Jensen 和 Meckling 認為要想解決公司治理中的委托問題，就必須把企業的人轉化為委托人，即給予經營者一定的股份，使其成為真正意義上的所有者。從理論上講，經營者的持股比例越高，表示他們對剩余權利的索取就越多，對工作的熱情和努力程度也越高，在職消費就會越少，進而實現企業價值最大化。
2.2.2股權激勵與人力資本理論
人力資本思想的萌芽最早是在1676年，英國古典經濟學創始人威廉?佩蒂將人類生命的損失與戰爭中武器等物質的損失進行了比較，一般認為，這是“首次嚴肅地運用了人力資本概念”。之后，亞當?斯密在《國富論》中，提出“全體國民后天獲得的有用能力算作資本”，對人力資本的價值給予了充分肯定。20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創立的人力資本理論，開辟了人類關于人的生產能力分析的新思路，其主要觀點是人力資源是一切資源中最主要的資源，在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。
人力資本理論的思路與Jensen 和 Meckling 的委托―理論基本一致，不同之處在于人力資本產權理論將股權激勵的過程表述為資本產權的物質化過程。在我國，企業尤其是國有企業治理機制惡化起因有兩個，一是委托―問題，二是企業內部所有者缺位。因此，人力資本產權理論的研究目的主要是為國有企業改革提供思路，即通過股權激勵使國有企業人的人力資本轉化為物質形態，同時成為企業所有者。
2.2.3股權激勵與動機理論
亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論是最廣為人知的動機理論。他認為如果要激勵某一個個體，必須要先了解此人處于哪一個需求層次上，然后再實施合適的激勵手段。而根據斯達西?亞當斯的公平理論，當經營者公司的業績優于他人的公司，而經營者的薪酬卻無優勢時，很容易陷入不滿情緒，進而影響其工作效率。
動機理論可以描述為：人擁有股票會改變其行為模式，其擁有的股權份額越高，努力程度越高，在職消費越少，剩余索取權也會越高。股權激勵將個人利益與企業運營狀況相聯系，是一種“公平”的安排，同時，授予股權既是對經營者工作的肯定，又能增加他在人力資本市場中的聲譽，還能滿足其成就感以及自我實現的需要。
3 我國上市中小企業股權激勵與績效關系的實證分析 3.1 樣本選取
證監會將上市中小企業行業劃分為 13 個類別，實施股權激勵的上市中小企業主要集中于公用事業、房地產、工業、商業和綜合五大行業。本文選取上海、深圳股票交易所的上市中小企業作為樣本，同時對樣本做了如下處理：剔除數據殘缺、未公布具體實施時間和實施方式的企業和取消計劃并且沒有重新公布激勵計劃的企業，剔除控股股東有重大變化的企業，剔除異常樣本（ST、SST、PT企業）。未剔除曾經實施股權激勵或者公布計劃且在以后年度未放棄股權激勵嘗試的企業，筆者認為該類企業沒有放棄股權激勵的實踐，依然能夠起到激勵的效果。見圖1。
圖1 樣本行業分布圖
根據圖1顯示，不同的行業對于股權激勵的重視程度存在顯著差異，其中工業企業經營者持股比例超過20%的比重高達62.8%，占了樣本的大多數。根據統計信息，實施股權激勵的上市中小企業資產負債率主要集中在 30%―70%之間，說明公司在選擇資本結構時持比較謹慎的融資態度，沒有出現完全負債經營的情況。
3.2描述性統計
選取30家已實施股權激勵和30家未實施股權激勵的上市中小企業作為對比樣本。樣本選自不同的行業，同組的對比樣本選自相同行業。未實施股權激勵的公司同時是在2008年之后沒有公布過股權激勵計劃的公司。
3.2.1自變量描述性統計
表2 股權激勵公司經營者持股比例
根據表2顯示，2008年至2010年，我國上市中小企業經營者持股比例均值為6.14%-9.20%，且呈逐年上升的趨勢，而西方發達國家經營者同期持股比例均值為10%-15%，因此，我國上市中小企業股權激勵尚不足。
3.2.2因變量描述性統計
表3 凈資產收益率的比較
根據表3顯示，2008年至2010年，實施股權激勵的上市中小企業績效明顯優于未實施的企業，且凈資產收益率均值呈現上升趨勢，在一定程度上已肯定了股權激勵對公司績效的促進作用。中小企業規模小，資金壓力大，無法給予員工高額的工資或獎勵。實施股權激勵后，經營者收入在很大程度上取決于企業盈利和未來發展狀況，因此，一方面可以激勵人才，另一方面又不必承擔過多的現金支出。
3.3 股權激勵與公司績效的關系分析
公司績效通常體現在凈資產收益率指標。本文以選取的中小企業2008年至2010年年報中的數據作為基礎，以經營者中的高級管理人員持股比例作為股權激勵水平，分析股權激勵與公司績效的關系。見表7。
表4 股權激勵與上市中小企業績效關系
根據上述分析結果，說明股權激勵與公司績效之間存在正相關關系，且股權激勵程度越高，公司業績就越好。但是根據縱向比較的結果，相關系數呈現逐年遞減的趨勢，說明股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化，其與我國股票市場操作不規范，法律、法規不健全等存在一定的關系。
所有權和經營權相分離使得所有者和經營者目標不一致。通過股權激勵可以把經營者的利益和股東利益相統一，達到共贏的目標。無論是理論研究還是實證分析，股權激勵與公司績效都息息相關。
4.研究結論
我國上市中小企業中股權激勵程度尚不足，與西方發達國家還存在一定的差距。上市中小企業股權激勵與公司績效之間呈顯著的正相關關系，但是股權激勵與公司績效之間的關系正在逐步弱化。
總結
綜合以上結果可以得出如下結論：上市中小企業實施股權激勵對公司績效將會產生積極的影響，但是該影響并不是絕對的線性相關，而是應控制在適度的范圍內，否則將會適得其反。同時，經營者持股是影響公司績效的重要因素，但不是唯一因素，要想提高公司的績效水平，應該在實施股權激勵的同時，適度考慮其他輔助因素，建立科學的公司績效和股權激勵評價體系，使公司業績真正實現持續穩步增長。
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公司股權激勵方法范文5
【關鍵詞】股權激勵；公司績效；綜述
股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術人員、應當激勵的其他員工等。其目的主要是為了解決上市公司經營者和所有者之間目標不一致導致的委托-問題。然而股權激勵制度在中國上市公司的實施是否發揮了應有的效用，學術界對此并沒有得出一致的結論。
一、國外文獻綜述
1.股權激勵與公司績效具有相關性
正相關性：西方學者Jensen（1976）對管理層持股與公司績效的關系進行研究。他們認為管理者的傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這便與股東的利益相沖突。而增加管理者的持股比例就會增大其在企業收益中的剩余索取權比例，他們和股東的利益便會趨于一致。即管理層持股有助于降低成本，改善企業業績，所以管理層持股與公司績效之間存在著一種正相關關系，這就是利益趨同假說。Frye（2004）等在不同時期的實證研究分別證實了這一假說。認為管理層持股對公司績效的提升具有促進作用。
非正相關性：Fama（1983）提出了管理者防御假說。該假說認為，如果管理層持股比例太高，就有可能控制董事會，損害其它投資者的利益，進而減損公司價值。Stule（1988）指出當管理層持有適度股權時，可以緩解其與股東之間的利益沖突。但是，如果管理層持股比例過高，容易形成管理者防御，從而偏離股東期望企業價值最大化的目標。OhadKadany（2006）等的研究也證實了較高的股權激勵水平并不能提高公司績效，反而會使之降低。Shieifer和Vishny的研究表明經營者持股與公司績效有聯系，但聯系并不是單一的，管理者持股數的增加既可能提高公司績效，也可能對公司績效帶來不利影響。
2.股權激勵與公司績效不具有相關性
股權激勵與公司績效不相關，認為管理層持股是內生的。支持股權激勵與公司績效不相關的代表人物為Demsetz。1980年他采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的相關關系。認為管理層持股是內生變量，其比例高低依賴于公司外部環境和內部特征，如行業性質、投資機會、信息的不對稱程度等，這些公司的特性決定了管理層的持股比例，從而影響了公司價值。2001年Demsetz用前五大股東持股比例、管理層持股比例為所有權結構指標，再次得到了相同的結論。
3.股權激勵與公司績效相互影響
Chung（1996）等的實證研究均發現，不僅管理層股權顯著地影響公司績效，公司績效也對管理層股權有顯著的影響。
二、國內文獻綜述
1.股權激勵與公司績效之間不存在顯著的相關關系
魏剛（2000）利用上市公司年報中公布的董事會成員、總經理和監事會成員的報酬情況和持股情況對公司經營業績與高級管理人員股權激勵的關系進行研究，結果表明，我國的上市公司中高級管理層“零持股”現象非常普遍，高級管理人員持股比例與公司經營績效不存在顯著的正相關關系。陳勇（2005）采用配對樣本研究方法，使用經配對樣本影響調整后的平均凈資產收益率的變化衡量股權激勵效應。通過分析發現，股權激勵實施后，上市公司的績效總體上有所提升，但并不顯著。此外，周立燁（2007）等通過研究得出了與以上學者一致的觀點。
2.股權激勵與公司績效之間存在簡單正相關關系
2000年，劉國亮以前五位管理者持有的公司股份占公司總股本的比例與總資產收益率、凈資產收益率、每股收益的關系進行實證研究，得出結論：管理層持股比例與企業績效呈正相關關系。
3.股權激勵與公司績效之間存在曲線關系
吳淑琨（2002）研究發現：股權集中度、內部持股比例與公司績效均呈顯著性倒U型相關；第一大股東持股比例與公司績效正相關；國家股比例、境內法人股與公司績效呈顯著性U型相關，說明國家股以及境內法人股持股股利存在一個適度區間能夠促進業績的增長；流通股比例與公司績效二者之間呈U型關系。袁燕（2007）發現，我國上市公司經管層股權激勵水平與公司績效之間呈倒N型關系，不同的股權激勵水平下，股權激勵水平與公司績效的相關性程度也不同。
4.股權激勵與公司績效之間存在負的相關關系
朱治龍（2003）研究結果表明上市公司經營者持股的公司績效要低于經營者不持股的公司績效，管理者持股與否與公司績效呈現完全負相關關系。
三、國內研究的特點與不足
（1）對于股權激勵與公司績效之間的關系的研究結論有很大差異，有的學者認為股權激勵和公司績效存在顯著相關性、有的則認為它們之間不存在關系或顯著水平比較低；另外，還有部分學者認為兩者具有倒U型關系。
（2）實證研究的模型中，衡量指標有很大差異：①所選取的樣本不同。國外的學者大部分以外國企業為主，我國學者主要以我國的上市公司為主。而且選取的時間段不同。②所選取的變量不同。選取的績效衡量指標主要有托賓Q值、總資產利潤率等。國外的實證文章，采用托賓Q值作為衡量績效的指標比較普遍。在國內，由于資本市場不夠完善，學者們大都采用總資產利潤率、凈資產收益率來衡量公司績效。③實證的方法不同。很多學者采用線性回歸分析，而有些學者采用的是曲線分析方法或者簡單的統計分析方法。
（3）國外研究選取的樣本不適合中國的國情，但是其研究方法及結論具有一定的參考價值。而國內選取的樣本時間跨度比較短，大部分采用單年度的數據進行檢驗分析，很少用跨年度的縱向比較分析。這樣使得研究結論勢必受到當年經濟波動的影響。
四、述評與展望
公司股權激勵方法范文6
關鍵詞：陜西；上市公司；股權激勵；委托
中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02
引言
改善對經營者的激勵，提高公司的經營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業企業中，有近九成企業對經營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內轉讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創造了良好的市場環境。然而，現代企業中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在。現階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經營發展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。
一、陜西省上市公司股權激勵實施的現狀
股權激勵在A股市場的實踐經歷了特殊時代背景下的非凡發展歷程，是上市公司實踐與制度建設創新的共同產物。由于陜西省上市公司普遍存在規模小、經營業績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較小）。大多數企業凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產2.24元，比上年同期下降6.57%?？梢?，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產質量不高，上市公司存在潛在的資產經營風險。截至上半年末，上市公司向關聯方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。
經調查，陜西省上市公司有31家，針對經管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規的變化、公司戰略變化等引起的調整，加之陜西省普遍存在的經營業績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經營業績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數國內學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結論。實質上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數據過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經相關數據資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等。可以看出，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業分布來看，提出并實施股權激勵的公司數量占全部公司數量的比例最大的是其他制造業，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發零售業，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。
二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析
陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結構來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發展。多層控股關系也導致了大量的關聯交易，造成公司經營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經營業績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業最多的是制造業，占股權激勵上市公司總數的65.38％；其次是經營業，占總數的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業，主要是因為制造業在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據調查，多數公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規模、性質以及公司現處的市場現狀有關。規模比較大、經營狀況穩定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據調查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業績監督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發揮真正作用。
通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發現：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業的股權激勵對企業發展前景更具有實質性推動意義；行業屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現上，股權激勵對于股價會產生較為積極的正面影響，但應根據股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產業公司為主體的股權激勵上市公司及其監管層都相對較為傾向于使用期權模式。
三、對策建議
無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經理市場公司的內部治理結構和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。
第一，實施股權激勵要同時考慮到企業的成長性、市場的競爭程度、企業規模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業的企業起到的激勵效果是不同的，不同行業的股權激勵對企業績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結合，達到激勵效應最大化。
第二，可以考慮擴大目前經營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經營者通過多種方式獲得股權，在公司內部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業的高管人員，因為其經營的好壞直接影響企業的發展。擴大經營者的持股比例，可以使經營者對公司的經營責任感提高，有利于激勵經營者更好地為公司的發展服務。與此同時，公司還必須針對企業的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。
第三，企業須對股權激勵實施有相應的法律規定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業中的廣泛實施，避免上市公司因增發新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。
第四，要利用好企業風險對股權激勵的影響。企業總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果。總之要制定出適合自己企業的股權激勵方案。
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