前言：中文期刊網(wǎng)精心挑選了中學(xué)績(jī)效考核方案范文供你參考和學(xué)習(xí)，希望我們的參考范文能激發(fā)你的文章創(chuàng)作靈感，歡迎閱讀。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文1
一、強(qiáng)化考核領(lǐng)導(dǎo)、完善組織機(jī)構(gòu)
為切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校健全了考核領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，成立了學(xué)校績(jī)效工資考核分配及實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)小組，由校長(zhǎng)任組長(zhǎng)，領(lǐng)導(dǎo)小組成員由學(xué)校黨、政、工和教研組長(zhǎng)以及教師代表組成，教師代表占1/3。考核小組成員由教師推薦，學(xué)校審核，并在校內(nèi)公示一周，報(bào)教育局審批。考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)明確，分工負(fù)責(zé)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，為績(jī)效考核工作提供組織保障。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)教師的績(jī)效考核的分配、發(fā)放和解釋等方面的工作，確保績(jī)效工資公平、公正地分配實(shí)施。
二、強(qiáng)化政策宜傳、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)
為保證教師績(jī)效工資考核工作的順利實(shí)施，學(xué)校自去年以來(lái)，及時(shí)認(rèn)真學(xué)習(xí)傳達(dá)各級(jí)相關(guān)文件和會(huì)議精神，不斷加強(qiáng)政策宣傳，進(jìn)一步提高和統(tǒng)一全校教職工思想認(rèn)識(shí)。在政策宣傳上，宣傳到位，解釋透徹，對(duì)教師不理解的作深人細(xì)致的政策宣傳、解釋?zhuān)屨呱钊巳诵模菇搪毠だ斫狻⒅С郑⒓哟髮W(xué)習(xí)宣傳力度，嚴(yán)把政策宣傳關(guān)，不誤傳，并通過(guò)政策宣傳和解釋工作，積極引導(dǎo)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師轉(zhuǎn)變觀念，深刻認(rèn)識(shí)這項(xiàng)改革的重大意義、深刻內(nèi)涵和精神實(shí)質(zhì)，為實(shí)施好義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資改革奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。
三、強(qiáng)化考核規(guī)范，注重考核合法
在制定、完善方案的過(guò)程中，首先由學(xué)校行政班子集體反復(fù)研究，形成初稿。其次由考核領(lǐng)導(dǎo)小組反復(fù)醞釀，逐條討論，形成統(tǒng)一意見(jiàn)。再次將考核方案交全體教職工大會(huì)討論，充分讓每位教職工在大會(huì)上就方案發(fā)表意見(jiàn)，人人表態(tài)，使教職工積極參與到其中，對(duì)會(huì)上大多數(shù)人提出的合理意見(jiàn)進(jìn)行采納。最后將方案提交教代會(huì)審議表決，每位代表進(jìn)行表決簽名，并在學(xué)校公示一周后報(bào)送教育主管部門(mén)審批。為此項(xiàng)工作以備各級(jí)檢查，學(xué)校加強(qiáng)了此項(xiàng)工作的檔案管理，并完善相關(guān)手續(xù)、程序。在考核過(guò)程中學(xué)校按規(guī)定的程序，分學(xué)期(或?qū)W年)進(jìn)行，采取平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合，定性考核與定量相結(jié)合，教職工自評(píng)與學(xué)科教研組評(píng)議、年級(jí)組評(píng)議、考核組評(píng)議相結(jié)合的形式，其具體程序?yàn)?一是教師進(jìn)行個(gè)人總結(jié)和述職;二是組織民主測(cè)評(píng)或民主評(píng)議;三是學(xué)校績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)教師進(jìn)行考核，并根據(jù)考核情況，參考民主測(cè)評(píng)和平時(shí)考核的結(jié)果提出考核等次建議意見(jiàn);四是學(xué)校績(jī)效考核小組集體研究確定教師考核等次;五是在校內(nèi)公示考核結(jié)果，受理對(duì)考核結(jié)果有異議教師的復(fù)核申請(qǐng);六是學(xué)校將考核工作總結(jié)和考核結(jié)果報(bào)教育局備案。同時(shí)，按照相關(guān)文件規(guī)定，對(duì)不能參與績(jī)效考核或考核不合格等情況進(jìn)行界定，并把考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等工作的重要依據(jù)。
四、強(qiáng)化考核管理，促進(jìn)和諧發(fā)展
為把事關(guān)教師切身利益的績(jī)效工資考核分配工作實(shí)施好，把好事辦好，學(xué)校強(qiáng)化管理，穩(wěn)妥推進(jìn)。一是全面落實(shí)各級(jí)關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校階段學(xué)校績(jī)效考核的實(shí)施文件精神，堅(jiān)持正確的指導(dǎo)思想和分配原則。并制定切實(shí)可行的考核方案，其考核方案包括:教師工作量折算方案、教師30%獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案、班主任績(jī)效考核辦法和行政人員考核辦法等。二是加強(qiáng)教師德、能、勤、績(jī)等方面的考核，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師和骨干教師等傾斜，對(duì)政策中的綱性規(guī)定不突破，把師德表現(xiàn)、承擔(dān)工作量和教育教學(xué)業(yè)績(jī)作為考核硬指標(biāo)。三是考核堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平，不搞暗箱操作，將方案細(xì)則發(fā)放到每一位教師手中，在陽(yáng)光下進(jìn)行操作。四是在考核實(shí)施過(guò)程中全面處理學(xué)校內(nèi)部不同主體之間的矛盾，對(duì)不同的崗位及履職情況進(jìn)行分類(lèi)客觀考核，同時(shí)，堅(jiān)持個(gè)人業(yè)績(jī)考核與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)考核相結(jié)合，進(jìn)一步培養(yǎng)教師的團(tuán)隊(duì)合作精神。五是堅(jiān)持定量考核與定形考核相結(jié)合，以量化評(píng)價(jià)為主，質(zhì)性評(píng)價(jià)為輔，并注重平時(shí)考核的記載。六是加強(qiáng)培訓(xùn)，提高素質(zhì)，以實(shí)施績(jī)效為契機(jī)，通過(guò)校本的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，著力提高教師業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，增強(qiáng)教師責(zé)任心和事業(yè)感，激勵(lì)教師進(jìn)一步肩負(fù)起教書(shū)育人的崇高使命，讓教師努力提高教學(xué)質(zhì)量。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文2
為更好的開(kāi)展公司行政人事工作，立足本部門(mén)的基本工作職能，特對(duì)xx年行政人事部的各項(xiàng)工作進(jìn)行如下設(shè)計(jì)和規(guī)劃。希望通過(guò)這些有計(jì)劃的工作能夠進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有組織架構(gòu)中進(jìn)行。完成公司個(gè)職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供依據(jù)。建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制并與薪資掛鉤，建立內(nèi)部升遷制度，培養(yǎng)員工主人翁精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力等等。從而提高以行政人事管理為核心的公司整體管理水平，通過(guò)行政人事部計(jì)劃、執(zhí)行、落實(shí)、監(jiān)督、修正工作，帶動(dòng)各個(gè)職能部門(mén)的規(guī)范有效工作。
一、行政人事工作目前現(xiàn)狀分析
目前行政人事部雖然在原有的工作制度原則基礎(chǔ)上對(duì)各項(xiàng)工作雖有一定的規(guī)范流程但還是存在以下的重點(diǎn)各類(lèi)問(wèn)題：
1、 員工基礎(chǔ)信息、檔案等資料缺失和不規(guī)范。員工檔案、勞動(dòng)合同等不完整。
2、 招聘工作，“招人難，留人難”直接影響正常的運(yùn)營(yíng)工作。
3、 員工在職期間異動(dòng)工作不規(guī)范，如入職、離職、調(diào)動(dòng)等本部門(mén)沒(méi)有完全把控。
4、 培訓(xùn)工作，沒(méi)有計(jì)劃性和系統(tǒng)的組織監(jiān)督。
5、 考核工作，還沒(méi)有形成考核循環(huán)管理，不能反映員工工作表現(xiàn)。
6、 薪酬管理工作，目前薪酬制度還不健全和完善，缺少員工薪資管理的依據(jù)。
7、 還沒(méi)建立內(nèi)部縱向橫向溝通機(jī)制從而難以逐步形成固有的企業(yè)文化，不能控制員工流動(dòng)率及勞資關(guān)系、糾紛處理。
8、 公司人力資源調(diào)配不夠，員工工作單一積極性不能調(diào)動(dòng)。
第一部分 人力資源工作計(jì)劃
一、人員招聘
xx年是公司發(fā)展轉(zhuǎn)折的一年，人力需求迅速增加，主要體現(xiàn)在公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，所需人員進(jìn)一步增加。而明年二期項(xiàng)目的啟動(dòng)無(wú)論在原有經(jīng)營(yíng)范圍還是擴(kuò)張的部分需求將進(jìn)一步提升，所以人事行政部應(yīng)逐步完成公司的招聘計(jì)劃。利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層員工和基層管理，尤其是本行業(yè)高端人才和優(yōu)秀基礎(chǔ)人才，作為人力資源的更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。公司目前處于變動(dòng)改革期，xx年總體目標(biāo)首先要保證滿(mǎn)足崗位需求，然后再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。具體招聘崗位、人數(shù)等需要根據(jù)各各用人部門(mén)要求確定。
1、計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、推薦等。
2、具體實(shí)施方案：①多參加各類(lèi)費(fèi)用低或免費(fèi)的招聘會(huì)或校園招聘會(huì)，非基層管理員工和技能員工采用網(wǎng)絡(luò)或報(bào)刊。鼓勵(lì)員工間的轉(zhuǎn)介紹，但關(guān)鍵崗位或管理崗位原則上不接受推薦。②今后針對(duì)校園招聘基層崗位會(huì)以實(shí)習(xí)生名義進(jìn)行，一是能擴(kuò)大招聘成功的機(jī)率，二是能為日后發(fā)展培養(yǎng)管理儲(chǔ)備，三是可以采用輪崗機(jī)制進(jìn)行旺淡季合理的人員崗位調(diào)配。
3、招聘過(guò)程管理按既定的招聘管理制度進(jìn)行，行政人事部與職能部門(mén)進(jìn)行充分溝通原則上應(yīng)提前一個(gè)月對(duì)人員需求進(jìn)行計(jì)劃招聘。
4、計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。
二、員工培訓(xùn)
1、培訓(xùn)工作主要分為：新員工入職培訓(xùn)、員工在職崗位培訓(xùn)
2、具體實(shí)施方案：①新員工入職培訓(xùn)，根據(jù)招聘情況原則上在一個(gè)月內(nèi)完成，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核。②員工在職崗位培訓(xùn)，主要針對(duì)員工工作中的技能或員工間存在的不良工作情緒氣氛由行政人事部開(kāi)發(fā)課件培訓(xùn)或外訓(xùn)來(lái)不定期進(jìn)行。③管理員工培訓(xùn)，基層管理干部的培訓(xùn)是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過(guò)去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們基層的管理層干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、讀書(shū)寫(xiě)心得體會(huì)、集中學(xué)習(xí)演講等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、管理等方面為主，要求每月中旬(15日前后)開(kāi)展一次半天以上的集中培訓(xùn)。
3、培訓(xùn)費(fèi)用：全年控制在5000元以?xún)?nèi)。
三、績(jī)效考核
績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。目前公司績(jī)效考核制度沒(méi)有具體形成，但在實(shí)驗(yàn)過(guò)程中沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，主要是由于對(duì)績(jī)效考核工作沒(méi)有給予高度的重視，月度計(jì)劃總結(jié)評(píng)分有一定的隨意性。
1、具體實(shí)施方案：①xx年1月中旬前各職能部門(mén)依據(jù)目前工作現(xiàn)狀與行政人事部共同確定各崗位的考核指標(biāo)，行政人事部進(jìn)行梳理。②xx年1月底完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案撰寫(xiě)，提交廠長(zhǎng)及各部門(mén)主管進(jìn)行審議并修改于2月中旬前通過(guò)。③xx年3月開(kāi)始對(duì)修改完善的方案全面實(shí)施績(jī)效考核。
2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：績(jī)效考核工作涉及各部門(mén)員工的切身利益，因此行政人事部在保證績(jī)效考核薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核。績(jī)效評(píng)價(jià)體系是一個(gè)循環(huán)的管理行為有制定、執(zhí)行、監(jiān)督、修正、在制定的過(guò)程，在操作過(guò)程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問(wèn)題，應(yīng)聽(tīng)取各方面?zhèn)€層次人員的意見(jiàn)和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。
四、員工關(guān)系
員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展的重要支柱。
1、具體實(shí)施方案：①建立內(nèi)部溝通機(jī)制：行政人事部在xx年加強(qiáng)與員工面談的力度，員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行。也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：每季度面談員工人次不少于5次，而談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門(mén)主管進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性最好工作。②建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門(mén)間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開(kāi)展，行政人事部在xx年1月底前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。③員工懇談會(huì)是員工關(guān)系匯總比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的氣氛、消除員工之間或與管理層間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用，所以在xx年公司每季度要召開(kāi)一次員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由員工自己報(bào)名或由行政人事部隨機(jī)抽出，由公司購(gòu)置一些休閑食品，地點(diǎn)以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。④公布意見(jiàn)建議反映渠道，行政人事部公布手機(jī)號(hào)碼、電子信箱，員工可以對(duì)工作生活中的困難、意見(jiàn)、建議向公司反映。 五、薪資福利建立結(jié)構(gòu)合理、崗薪明確、責(zé)權(quán)利相結(jié)合的分配機(jī)制，使員工的收入與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合，這是充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要保證。這點(diǎn)上，人事行政部將根據(jù)崗位的重要性，積極與領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)溝通，選擇合適的薪酬級(jí)別留住有用的人才。
1、具體實(shí)施方案：①xx年中3月上旬行政人事部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)《公司薪酬管理制度》草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、職務(wù)津貼等)薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)方案。②xx年3月底經(jīng)總經(jīng)理審批通過(guò)。③xx年4月起執(zhí)行《公司薪酬管理制度》
2、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估。
第二部分 行政管理工作計(jì)劃
一、企業(yè)文化
xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。
1、首先要營(yíng)造尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動(dòng)關(guān)系;其次要保持員工與管理人員之間的溝通渠道暢通。人事行政部門(mén)將加強(qiáng)與員工溝通的力度，溝通主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，并對(duì)每次交流進(jìn)行分析，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作
2、通過(guò)定期舉行一些中小型活動(dòng)提高員工凝聚力
企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長(zhǎng)久。結(jié)合公司實(shí)際，除了從收入、工作滿(mǎn)意度等方面外也應(yīng)該考慮舉辦一些中小型活動(dòng)來(lái)提高員工凝聚力。具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有：
①重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)..
②年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。
③行政大檢查，環(huán)境、秩序工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績(jī)和問(wèn)題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門(mén)獎(jiǎng)勵(lì)
④優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)，春節(jié)年會(huì)聚餐。
二、日常行政事務(wù)
1、行政人事部計(jì)劃在xx年對(duì)辦公室管理力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是辦公環(huán)境衛(wèi)生、考勤等。
2、具體實(shí)施方案：①考勤管理。在既定的考勤管理制度下執(zhí)行，有原則有標(biāo)準(zhǔn)有獎(jiǎng)有罰，兼顧人性化管理。②辦公室環(huán)境衛(wèi)生管理。針對(duì)上網(wǎng)做與工作無(wú)關(guān)事項(xiàng)等現(xiàn)象管理。環(huán)境衛(wèi)生排班值日管理，讓大家都參與進(jìn)來(lái)而不只是行政部一個(gè)部門(mén)的事情。③行政各類(lèi)工作，在前項(xiàng)說(shuō)明的既定管理制度規(guī)定下嚴(yán)格執(zhí)行。如接待、資料整理(嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類(lèi)存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。)辦公用品采購(gòu)和使用(依據(jù)季度預(yù)算采購(gòu)和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書(shū)機(jī)、計(jì)算器等依以舊換新的原則領(lǐng)用。)
三、本部門(mén)自身建設(shè)
1、行政人事部在xx年將大力加強(qiáng)本部門(mén)的內(nèi)部管理和規(guī)范，完善部門(mén)組織職能;提升部門(mén)員工人力資源專(zhuān)業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì);提高部門(mén)工作質(zhì)量要求。
2、具體實(shí)施方案：①完善部門(mén)職能：對(duì)本部門(mén)的職能、職責(zé)進(jìn)行界定和分工。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓(xùn)、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等;我本人負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門(mén)所有工作項(xiàng)目負(fù)責(zé)，公司人力資源開(kāi)發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。②提升本部門(mén)人員專(zhuān)業(yè)水平：行政人事部在安排各部門(mén)培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門(mén)人員的素質(zhì)提升。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文3
摘要:提出了績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則,探討了進(jìn)行有效績(jī)效考核的幾種做法。做法績(jī)效考核是人力資源管理的一項(xiàng)重要手段,正被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。但從實(shí)際運(yùn)作看,由于多方面因素的影響,很容易導(dǎo)致考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題,使考核結(jié)果出現(xiàn)誤差。績(jī)效考核的核心在于激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展,“如何善用績(jī)效管理來(lái)創(chuàng)造人力資源價(jià)值最大化”是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要達(dá)到的主要目標(biāo)。
1工資制度改革的基本原則
1.1簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu),以崗定薪。打破現(xiàn)行的工資制度,調(diào)整工資結(jié)構(gòu),歸并工資單元,建立以崗位工資和績(jī)效工資為主的崗位績(jī)效工資制。
崗位工資以崗定薪,崗變薪變。績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)分公司工效掛鉤工資收入情況來(lái)確定,績(jī)效工資的分配與企業(yè)效益和個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。
1.2效率優(yōu)先,兼顧公平。通過(guò)科學(xué)的崗位設(shè)置和歸類(lèi)排序,合理拉開(kāi)不同崗位的分配差距。在調(diào)動(dòng)全體員工積極性的前提下,提高關(guān)鍵崗位和有突出貢獻(xiàn)人員的工資水平,加大對(duì)營(yíng)銷(xiāo)崗位的績(jī)效考核和分配激勵(lì)。提高工齡工資標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)累積貢獻(xiàn)的價(jià)值,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,使新舊制度平穩(wěn)過(guò)渡。
1.3動(dòng)態(tài)管理,市場(chǎng)調(diào)節(jié)。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效工資水平與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,上下浮動(dòng),實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。建立員工工資能升能降的正常機(jī)制。合理確定高素質(zhì)緊缺人才的工資待遇,逐步與市場(chǎng)接軌。
1.4配套改革,整體推進(jìn)。工資改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,公司將逐步完善相關(guān)的綜合配套改革措施。如:機(jī)構(gòu)調(diào)整,定編定員,崗位設(shè)置,崗位分析,職業(yè)技能鑒定,競(jìng)聘上崗,建立一套完整的指標(biāo)考核體系等。
1.5統(tǒng)一原則,分級(jí)管理。按照公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制管理辦法,工資分配實(shí)行分級(jí)管理。省分公司負(fù)責(zé)建立內(nèi)部工資分配機(jī)制和分配方式,以及績(jī)效考核制度。通過(guò)工資制度改革,建立完整的工資管理體系,加強(qiáng)規(guī)范化、制度化管理,嚴(yán)格各級(jí)審批程序。
2績(jī)效考核中應(yīng)遵循的原則
2.1過(guò)程公開(kāi)的原則。績(jī)效考核的各項(xiàng)過(guò)程、各個(gè)環(huán)節(jié)必須向工作人員公開(kāi),其中包括:績(jī)效考核的內(nèi)容和等次、考核的方法與程序、考核的評(píng)價(jià)與標(biāo)準(zhǔn)、考核的結(jié)果與使用以及考核的機(jī)構(gòu)與職責(zé)等。只要讓工作人員對(duì)上述情況心知肚明,勢(shì)必能煥發(fā)工作人員力爭(zhēng)上游的責(zé)任感、緊迫感和危機(jī)感,使績(jī)效考核達(dá)到理想和目標(biāo)的同一性。
2.2依據(jù)明確的原則。模棱兩可、霧里看花或含糊抽象的字眼,是績(jī)效考核的大忌。因此,績(jī)效考核中,能用量化的數(shù)據(jù),必須量化,使人們對(duì)具體實(shí)例摸得著、看得見(jiàn)、算得準(zhǔn)、記得牢,以此規(guī)范人們,什么樣的事應(yīng)該努力去做,做出成效;什么樣的事應(yīng)該明令禁止,不越雷池。
2.3記載詳實(shí)的原則。績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。對(duì)本單位開(kāi)展的一些重大活動(dòng),如集中學(xué)習(xí)、公益活動(dòng)、參觀集會(huì)等,各主辦部門(mén)必須對(duì)參加人、缺席者有詳實(shí)的記錄,并及時(shí)上交考核部門(mén)備案,做為年終對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)的依據(jù)。如果部門(mén)之間各自為戰(zhàn),缺乏整體配合,要么缺乏記載,要么記載之后束之高閣,年終評(píng)價(jià)時(shí)缺三落四,則對(duì)職工缺乏應(yīng)有的公正。
2.4雙向監(jiān)督的原則。績(jī)效考核主管部門(mén)和員工之間的考核、監(jiān)督與評(píng)價(jià)必須是雙向的。只有雙向監(jiān)督,才能使員工深切地感到,組織上隨時(shí)都在考核自己、監(jiān)督自己,要嚴(yán)于律己,積極奮進(jìn);只有雙向監(jiān)督才能使績(jī)效考核主管部門(mén)體會(huì)到,員工們隨時(shí)也在監(jiān)督自己、評(píng)價(jià)自己。從而出以公心,公平公正,并自覺(jué)接受員工的監(jiān)督,做好本職工作。
2.5反饋修正的原則。績(jī)效考核的目的在于促進(jìn)人力資源管理。提高員工的整體素質(zhì),激勵(lì)員工積極地完成階段性目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)全年總體工作目標(biāo)。因此,績(jī)效考核并非年終算帳。其最佳途徑應(yīng)該是平時(shí)考核有記載,季度考核有測(cè)評(píng),年終考核有評(píng)價(jià)。對(duì)每季度的考核,主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的工作如果提出改進(jìn)意見(jiàn),主管領(lǐng)導(dǎo)或主管考核的工作部門(mén)應(yīng)及時(shí)向當(dāng)事人反饋情況,以便于及時(shí)調(diào)整和修正工作中的不足和缺憾,使工作沿著建康的軌道良性循環(huán)。
2.6公正評(píng)價(jià)的原則。績(jī)效考核工作,平時(shí)考核是基礎(chǔ),年終考核是關(guān)鍵。年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)必須具有廣泛性,才能體現(xiàn)出客觀、公平、公正。公正的評(píng)價(jià)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是每個(gè)季度的綜合測(cè)評(píng)分。
二是個(gè)人全年中的主要工作政績(jī)分解為分?jǐn)?shù)之和。包括先進(jìn)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、調(diào)查研究成果、集體主義觀念、信息宣傳狀況等。三是以當(dāng)事人為軸心,對(duì)其進(jìn)行360度的評(píng)價(jià),包括本人、上級(jí)、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等分別對(duì)自己的評(píng)價(jià)。上述各項(xiàng)分?jǐn)?shù)之和,按照分?jǐn)?shù)的排序,即分出了績(jī)效考核的等級(jí)。
2.7獎(jiǎng)懲掛鉤的原則。實(shí)踐表明,績(jī)效考核必須與獎(jiǎng)懲掛鉤,否則必然挫傷員工的積極性。在獎(jiǎng)懲掛鉤中注意把握好三個(gè)環(huán)節(jié):一是獎(jiǎng)項(xiàng)的額度要適當(dāng)。二是獎(jiǎng)賞要及時(shí)兌現(xiàn)。三是個(gè)人的獎(jiǎng)懲要與團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)懲相結(jié)合。
3進(jìn)行有效績(jī)效考核的幾點(diǎn)做法
3.1做好充分準(zhǔn)備。開(kāi)展績(jī)效考核,必須事先對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行充分準(zhǔn)備、論證,特別是要對(duì)績(jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行充分估計(jì),并研究好應(yīng)對(duì)方案,盡量避免。比如在對(duì)某個(gè)業(yè)務(wù)工種人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí),應(yīng)該任命那些掌握該業(yè)務(wù)知識(shí)和技能的人員為考核者,以避免因考核者不熟悉被考核者的業(yè)務(wù)而產(chǎn)生誤差。
3.2要合理設(shè)定考核目標(biāo)和指標(biāo)。考核目標(biāo)的確立要和實(shí)際需要相符,比如要進(jìn)行的是晉升考核,就應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作能力、管理能力和解決問(wèn)題的能力。進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí),應(yīng)重點(diǎn)考核員工的工作成績(jī)和工作態(tài)度。考核指標(biāo)應(yīng)在考核目標(biāo)確定后,視考核目標(biāo)而決定,而且要盡可能準(zhǔn)確、明白、多用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核人員主觀心理因素的干擾。
3.3要選擇正確的考核方法和時(shí)間。開(kāi)展績(jī)效考核的方法有許多種,但每種方法都有其優(yōu)點(diǎn)和不足,在選用的時(shí)候一定要根據(jù)考核的目的、對(duì)象等具體情況,選擇最合適有效的方法。比如排序法可以避免趨寬、趨中、趨嚴(yán)等偏差的出現(xiàn),使被考核者“對(duì)號(hào)入座”,鼓勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn)。但是如果所有員工的績(jī)效都比較好的時(shí)候,排序反倒容易使被考核者產(chǎn)生“大家都差不多,為什么還一定要排出個(gè)一、二、三來(lái)”的不平衡心理,從而影響員工間的關(guān)系,挫傷工作積極性。績(jī)效考核時(shí)間適合與否,對(duì)考核結(jié)果的質(zhì)量有時(shí)也有重要影響。特別是兩次考核之間的間隔應(yīng)當(dāng)適當(dāng),既不宜過(guò)長(zhǎng),也不宜過(guò)短。
3.4要加強(qiáng)對(duì)考核人員的培訓(xùn)。要使績(jī)效考核結(jié)果真實(shí)有效,就必須首先保證考核者具有較高的水平和能力。要保持考核結(jié)果的可信度和效能,就必須加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要內(nèi)容,應(yīng)包括有關(guān)考核的知識(shí)、考核方法的正確使用、尺度準(zhǔn)確把握、容易導(dǎo)致偏差的原因等。可以反復(fù)進(jìn)行模擬考核訓(xùn)練,讓每一位考核人員參與考核訓(xùn)練,然后對(duì)他們得出的考核結(jié)果進(jìn)行分析,找出其中的偏差和錯(cuò)誤。
3.5要?jiǎng)?chuàng)造良好的考核環(huán)境。是指領(lǐng)導(dǎo)要給予實(shí)際的支持,不要給考核人員施加壓力,并且保持公正。若出現(xiàn)對(duì)考核人員采取報(bào)復(fù)的現(xiàn)象應(yīng)徹底予以制止和批評(píng),使組織中的全體員工對(duì)績(jī)效考核有正確的認(rèn)識(shí),只有這樣才能減少考核人員的壓力,在考核過(guò)程中對(duì)員工的評(píng)價(jià)才能做到實(shí)事求是,增加考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。
3.6要賦予考核人員一定的權(quán)力。為了降低考核過(guò)程中的人為因素,避免趨寬或趨嚴(yán)現(xiàn)象發(fā)生,應(yīng)給予考核人員一定的權(quán)力。主要是固定晉升人數(shù)、固定增加工資數(shù)額、建立考核申訴制度。在當(dāng)前國(guó)有企業(yè)中,一個(gè)員工的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾巍⒈憩F(xiàn)好壞、能否得到晉升,往往是由上級(jí)部門(mén)直接說(shuō)了算,員工為自己說(shuō)話的機(jī)會(huì)很少。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文4
《The Apprentice》節(jié)目講述的是從數(shù)十萬(wàn)候選人中精挑細(xì)選的16或18位商界精英，他們小有成就、雄心勃勃，來(lái)到世界最繁華的都會(huì)紐約，競(jìng)爭(zhēng)美國(guó)地產(chǎn)大亨唐納德?特朗普（Donald Trump）旗下公司一份年薪25萬(wàn)美元的總裁職位。節(jié)目中頻率最高的詞匯就是―You are fired！也許是因?yàn)槿藗兌甲钆侣?tīng)到，所以成了風(fēng)靡全美的電視熱門(mén)語(yǔ)。這部影片也帶我們一起在思考未來(lái)的人力資源管理模式應(yīng)該是什么樣子的？用一下“終生就業(yè)的機(jī)會(huì)向終生就業(yè)的能力轉(zhuǎn)變”這句話來(lái)形容也不知道是否確切？
業(yè)績(jī)導(dǎo)向與能力發(fā)展并重的人力資源管理模式
《The Apprentice》中每次規(guī)定在有限的時(shí)間內(nèi)完成具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，分成兩組，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的方式在每次任務(wù)中分出輸贏，對(duì)成功者總是有未知的驚喜等待著他們，而對(duì)于失敗者，殘酷的現(xiàn)實(shí)也會(huì)無(wú)情地解雇一個(gè)人。被解雇的人往往是由于領(lǐng)導(dǎo)能力、影響能力、團(tuán)隊(duì)合作能力抑或是人際關(guān)系能力等方面的欠缺。業(yè)績(jī)和能力成為左右“You are fired”的雙重因素。
眾多的人力資源管理實(shí)戰(zhàn)人士困惑最多的就是關(guān)于績(jī)效考核，大多數(shù)人感覺(jué)到績(jī)效考核最終把員工的激情和動(dòng)力考沒(méi)了。這里我想打個(gè)比方：農(nóng)村里種地是分“肥田瘦田”的，同等條件下，如果肥田的產(chǎn)量是1000公斤稻谷，瘦田是900公斤，是肥田績(jī)效高還是瘦田績(jī)效高呢？在績(jī)效考核實(shí)施中，我們太多地關(guān)注于指標(biāo)的數(shù)量和結(jié)果。好比足球運(yùn)動(dòng)員，如果球賽踢輸了，責(zé)任是應(yīng)該歸咎于裁判呢，還是教練呢？領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)該僅僅是指標(biāo)的制定者和考核者，他們應(yīng)該從“裁判”向“教練”轉(zhuǎn)變，更多地關(guān)注于員工的發(fā)展，幫助員工成長(zhǎng)，這是他們的義務(wù)。人力資源管理工作應(yīng)該在完善業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)的同時(shí)，積極建立能力管理體系，建立崗位素質(zhì)體系和崗位知識(shí)體系，匹配能力發(fā)展與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；建立能力發(fā)展的支撐體系包括講師制、導(dǎo)師制、崗位輪換制等等。
體驗(yàn)式模擬學(xué)習(xí)模式的推廣
有一次傾聽(tīng)一位高級(jí)營(yíng)銷(xiāo)人員的苦惱，這位營(yíng)銷(xiāo)人員將本業(yè)務(wù)領(lǐng)域的知識(shí)進(jìn)行了沉淀，整理出了類(lèi)似的“客戶(hù)100問(wèn)”、“行業(yè)知識(shí)大全”、“不同行業(yè)的解決方案”、“不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域的解決方案”等，然后她將這些知識(shí)傳遞給下面的人學(xué)習(xí)應(yīng)用。但是發(fā)現(xiàn)新問(wèn)題又出現(xiàn)了，面對(duì)客戶(hù)的時(shí)候下面的營(yíng)銷(xiāo)人員只會(huì)將傳遞的資料照本宣科，不能有效地因客戶(hù)的需求、客戶(hù)的心理等靈活變通加以應(yīng)用。的確顯性知識(shí)的管理可以實(shí)現(xiàn)很多標(biāo)準(zhǔn)化工作的傳遞，經(jīng)驗(yàn)卻是很難復(fù)制的。
臺(tái)灣大學(xué)管理學(xué)院1997～1999年曾實(shí)施過(guò)名叫“咖啡大亨”的網(wǎng)絡(luò)競(jìng)賽游戲，它讓每組成員經(jīng)過(guò)“研讀市場(chǎng)區(qū)隔理論”－“選擇游戲分組”－“分析市場(chǎng)資訊”－“擬定行銷(xiāo)計(jì)劃”－“輸入本回合結(jié)果”－“等待對(duì)手決策”－“觀看本回合結(jié)果”－“分析報(bào)表數(shù)據(jù)”－“討論下回合決策”等9個(gè)步驟的循環(huán)實(shí)戰(zhàn)演練，最終獲取行銷(xiāo)策略性思考的深層感悟。
但是若每一個(gè)員工都在企業(yè)按照上述程序?qū)嵅僖环w驗(yàn)“做中學(xué)”，我估計(jì)企業(yè)已經(jīng)奄奄一息了，企業(yè)是不容許太多失敗的。所以企業(yè)要盡可能的將總結(jié)出來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)形成一個(gè)個(gè)的“體驗(yàn)式模擬學(xué)習(xí)” 程序，模擬現(xiàn)實(shí)學(xué)習(xí)環(huán)境，讓員工在程序中犯錯(cuò)，積累經(jīng)驗(yàn)而減少在實(shí)戰(zhàn)中犯錯(cuò)的幾率。把工作中的場(chǎng)景和經(jīng)驗(yàn)都做成“咖啡大亨”式的學(xué)習(xí)原料也是不可能的，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合具體工作，建立多層次的類(lèi)似TWI、OJT的培訓(xùn)模式，加速員工的成長(zhǎng)。
內(nèi)管理、外服務(wù)的功能提升
辦公室政治和勾心斗角式的工作在《The Apprentice》中被展現(xiàn)的淋漓盡致，面對(duì)企業(yè)形形的人群，人力資源部門(mén)如何做好自己的工作就顯得尤為重要了。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文5
一、改革原有考核辦法，實(shí)行績(jī)效考核的基本設(shè)想
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系；二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作；三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝目己宿k法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績(jī)與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jī)也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績(jī)效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(zhǎng)承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績(jī)效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jī)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績(jī)效考核主要宗旨，分局、科長(zhǎng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績(jī)效考核成績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
這樣的績(jī)效考核方式我們認(rèn)為可以實(shí)現(xiàn)四個(gè)轉(zhuǎn)變：一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變。績(jī)效考核要求對(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績(jī)效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績(jī)效的積極型責(zé)任；三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jī)衡量人；四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。
二、轉(zhuǎn)變觀念，形成分局上下一致的思想認(rèn)識(shí)
績(jī)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì)，通過(guò)分局長(zhǎng)、科長(zhǎng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念。考核既關(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績(jī)效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績(jī)效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績(jī)效考核以定量為主、定性為輔的做法,通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造正向激勵(lì)氛圍的觀念。考核結(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。
三、扎實(shí)推進(jìn)，確保績(jī)效考核方案切實(shí)可行
為了確保整個(gè)季度績(jī)效考核工作的順利推開(kāi)，在實(shí)施過(guò)程中我們充分依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和WGIS等軟件，分別按照制定考核目標(biāo)、明確崗位責(zé)任和個(gè)人職責(zé)、確定工作項(xiàng)目分值、工作績(jī)效測(cè)定、兌現(xiàn)考核效用及信息反饋等六項(xiàng)內(nèi)容，基本形成了一個(gè)較為科學(xué)、合理的三級(jí)績(jī)效考核模式。
在制定績(jī)效考核目標(biāo)方面，我們結(jié)合對(duì)以往考核方式的辯證認(rèn)識(shí)和各級(jí)干部在討論中提出的意見(jiàn)要求，明確提出：新的績(jī)效考核辦法，一是要實(shí)現(xiàn)對(duì)干部績(jī)效中關(guān)鍵指標(biāo)的科學(xué)、公正評(píng)定；二是要實(shí)現(xiàn)與干部工作績(jī)效緊密掛鉤的激勵(lì)機(jī)制；三是實(shí)現(xiàn)干部工作成果與存在不足的明晰化，為干部個(gè)人和分局整體工作水平的提高提供依據(jù)。
在明確崗位職責(zé)方面，我們?cè)谇耙浑A段制定工作流程和崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上，提出首先要針對(duì)三級(jí)考核要求，明確科室工作范圍和事項(xiàng)。這既是一個(gè)理清職責(zé)的事情，同時(shí)也是進(jìn)一步統(tǒng)一思想的過(guò)程。我們先由干部個(gè)人梳理，再由科長(zhǎng)匯總歸并，提出了涵蓋全科工作內(nèi)容的事項(xiàng)。其中一科共92項(xiàng)，二科90項(xiàng)，三科24項(xiàng)，四、五科各57項(xiàng)，外稅科59項(xiàng)，辦公室30項(xiàng)，全分局共409項(xiàng)。其中通過(guò)CTAIS、WGIS等軟件系統(tǒng)自動(dòng)取數(shù)的占58%，需要人工統(tǒng)計(jì)的占42%。思想政治工作、文明服務(wù)工作、信息宣傳報(bào)道等公共項(xiàng)目則由辦公室統(tǒng)一制定。
在確定工作項(xiàng)目分值上，我們將每個(gè)工作項(xiàng)目的分值分為數(shù)量與質(zhì)量?jī)蓚€(gè)部分，其中數(shù)量的單位分值與完成工作所需時(shí)間、難易程度成正比，質(zhì)量的單位分值則按相應(yīng)的工作要求確定，大體上分別占40%和60%比例。確定項(xiàng)目分值是整體績(jī)效考核模式中矛盾最多、也是最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作。每位干部的工作責(zé)任界定到一個(gè)什么樣的位置，其工作實(shí)績(jī)能否得到科學(xué)合理公正的評(píng)價(jià)與認(rèn)可，他們的工作積極性和創(chuàng)造性能否通過(guò)績(jī)效考核得到維持和提高，事項(xiàng)分值的確定就是其中最關(guān)鍵的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。我們一方面組織人員進(jìn)行對(duì)關(guān)鍵事項(xiàng)的賦值進(jìn)行測(cè)算、比較，另一方面對(duì)涉及到不同人員之間不同工作性質(zhì)的事項(xiàng)，則由科長(zhǎng)與一般干部及時(shí)溝通，充分交換意見(jiàn)，適當(dāng)調(diào)整分工，盡量使每位干部所涉及到的事項(xiàng)分值基本相等，增強(qiáng)績(jī)效考核的合理性。對(duì)每個(gè)干部完成事項(xiàng)的數(shù)量不作硬性規(guī)定，由各人根據(jù)科長(zhǎng)派工完成或主動(dòng)發(fā)起完成；對(duì)質(zhì)量要求則按高于基本要求、具有一定挑戰(zhàn)性的原則予以確定。同時(shí)對(duì)征管質(zhì)量類(lèi)、文明創(chuàng)建類(lèi)等影響分局工作整體質(zhì)量的則適當(dāng)提高分值。初步確定后，各科對(duì)賦值情況又在科室進(jìn)行了溝通醞釀，在增進(jìn)干部共識(shí)的基礎(chǔ)上確定了各個(gè)事項(xiàng)的基本分值，并經(jīng)過(guò)分局考核領(lǐng)導(dǎo)小組的確認(rèn)，打牢了考核評(píng)分的基礎(chǔ)。
在月度績(jī)效測(cè)定中，我們則以WGIS、CTAIS及外掛軟件中干部每月所處理的工作量累計(jì)數(shù)為基本的數(shù)量指標(biāo)來(lái)源進(jìn)行得分統(tǒng)計(jì)，對(duì)各人涉及到的公共項(xiàng)目則根據(jù)科室或分局臺(tái)帳記錄給予相應(yīng)得分。對(duì)質(zhì)量分值，按工作數(shù)量的10%由科長(zhǎng)進(jìn)行日常抽查。對(duì)干部完成的某一事項(xiàng)，一般情況下視為無(wú)質(zhì)量問(wèn)題，如經(jīng)科長(zhǎng)抽查發(fā)現(xiàn)某一事項(xiàng)不符合標(biāo)準(zhǔn)，則該事項(xiàng)的質(zhì)量項(xiàng)目就不得分甚至倒扣分。通過(guò)將WGIS等軟件中的相關(guān)取數(shù)倒入統(tǒng)計(jì)表格，能夠自動(dòng)將每個(gè)干部的月度內(nèi)工作得分予以累計(jì)形成個(gè)人月度績(jī)效。根據(jù)我分局9月份工作量的測(cè)算，由于干部之間工作數(shù)量和質(zhì)量的差別，科內(nèi)得分最多相差176分，最低也相差29分。這樣能夠較為準(zhǔn)確和全面地反映各科干部工作的績(jī)效水平，也便于干部相互之間的比較，在充分展示工作能力和責(zé)任心，感受成績(jī)的喜悅時(shí)，也能通過(guò)了解工作中存在的不足和失誤感受到壓力。
在兌現(xiàn)考核效用上，我們立足于體現(xiàn)責(zé)任落實(shí)這一落腳點(diǎn)，結(jié)合分局對(duì)科室二級(jí)考核中提出的七項(xiàng)加分和八項(xiàng)扣獎(jiǎng)項(xiàng)目，進(jìn)一步加大對(duì)工作責(zé)任落實(shí)情況的監(jiān)督追究力度，明確提出績(jī)效考核的結(jié)果要充分運(yùn)用于以下五個(gè)方面容：一是確定考核分值和考核獎(jiǎng)金；二是為干部的教育、培訓(xùn)提供參考；三是為合理配置人員、設(shè)置崗位提供參考；四是為干部的競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘任錄用提供參考；五是為年度公務(wù)員考核、評(píng)先獎(jiǎng)優(yōu)提供依據(jù)。為了與以往考核辦法的平滑過(guò)渡，我們目前僅對(duì)季度考核獎(jiǎng)中的基數(shù)部分（即2000元×科內(nèi)人數(shù)）按績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放，對(duì)超過(guò)基數(shù)部分仍按系數(shù)全額發(fā)放。同時(shí)由于三級(jí)考核的主要操作層面是科室，所以我們對(duì)分局長(zhǎng)和科長(zhǎng)實(shí)行連帶責(zé)任，按分管范圍內(nèi)的平均值領(lǐng)取獎(jiǎng)金。按此計(jì)算，三季度基數(shù)部分分局干部科內(nèi)差別最大的為1880元。對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放情況我們也在各科予以公示，并由干部簽字認(rèn)可。由于整個(gè)方案制定過(guò)程中充分聽(tīng)取了干部的意見(jiàn)，較為完整地考慮到了各種可能出現(xiàn)的情況，盡管獎(jiǎng)金的差額不小，但干部認(rèn)為真實(shí)體現(xiàn)了各人工作責(zé)任的落實(shí)狀況，反應(yīng)相當(dāng)平靜。
在考核結(jié)果的同步反饋上，對(duì)每月績(jī)效考核情況，在科內(nèi)由科長(zhǎng)與干部間的互動(dòng)實(shí)行溝通，在全分局則以公示的形式讓每個(gè)干部相互了解，暢通信息溝通渠道。由于整個(gè)考核結(jié)果較為準(zhǔn)確地反映了干部實(shí)際完成工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，實(shí)際上也就是對(duì)干部工作能力、工作積極性和責(zé)任心的一種評(píng)價(jià)和確認(rèn)。因而能夠同步地向干部反饋兩個(gè)方面的信息：一是通過(guò)績(jī)效考核了解自己的在整個(gè)科室中工作任務(wù)完成的狀況，進(jìn)而讓自己花費(fèi)的勞動(dòng)得到充分的肯定與認(rèn)可；另一方面通過(guò)與科內(nèi)同事的橫向比較中發(fā)現(xiàn)自己工作的質(zhì)與量上存在的不足，以及改進(jìn)的方向。對(duì)科長(zhǎng)而言，也可以根據(jù)各人工作進(jìn)展情況和科內(nèi)工作的總體要求，實(shí)時(shí)全面了解各人的工作情況，合理分配工作量，形成團(tuán)隊(duì)協(xié)作的效應(yīng)。
四、初步的效果和進(jìn)一步完善的方向
我們分局的績(jī)效考核辦法經(jīng)過(guò)10個(gè)月的試運(yùn)作，已取得了較為明顯的成效：
一是基層干部的工作理念得到了全面的更新。分局績(jī)效考核辦法的制定和實(shí)施，本身就是根據(jù)科學(xué)化、精細(xì)化管理的要求，落實(shí)工作責(zé)任、明確操作標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施制度獎(jiǎng)懲的過(guò)程。分局各級(jí)干部在這一過(guò)程中學(xué)習(xí)和掌握的，就是不斷體現(xiàn)法治、責(zé)任、落實(shí)意識(shí)，鍛煉和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作、持續(xù)改進(jìn)理念的過(guò)程。
二是分局征管工作的質(zhì)量和效率得到提高。我們?cè)谕菩锌?jī)效考核中十分注意將征管質(zhì)量一級(jí)指標(biāo)“六率”和二級(jí)指標(biāo)“二十六率”的相關(guān)要求貫穿其中，把提高征管質(zhì)量作為衡量績(jī)效考核的一塊試金石。經(jīng)過(guò)近一年多的運(yùn)行，分局的征管質(zhì)量指標(biāo)得到了較大的提高，申報(bào)率、入庫(kù)率連續(xù)保持在99.5%以上,并繼續(xù)呈逐月上升之勢(shì)。處罰率和滯納金加收率均保持在100%，清欠力度也明顯加大。
三是基層干部的工作作風(fēng)得到較大的轉(zhuǎn)變。分局績(jī)效考核的一個(gè)很大特點(diǎn)，就是將各個(gè)事項(xiàng)和責(zé)任，特別是稅源管理的責(zé)任細(xì)化到崗、落實(shí)到人。各個(gè)崗位的工作人員，特別是稅收管理員不再是被動(dòng)地等待科長(zhǎng)派工，而是主動(dòng)通過(guò)預(yù)警系統(tǒng)和“一戶(hù)式”數(shù)據(jù)尋找和發(fā)現(xiàn)日常管理上的盲點(diǎn)、弱點(diǎn)，通過(guò)重點(diǎn)巡訪、日常檢查、評(píng)估詢(xún)問(wèn)等方式深化對(duì)納稅人具體情況的了解、掌握。主動(dòng)管理、精細(xì)管理日漸成為基層干部的常態(tài)工作。
四是干部的基本素質(zhì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)。隨著績(jī)效考核對(duì)干部管深、管細(xì)、管透的要求，基層干部鉆研業(yè)務(wù)、提高技能的熱情也空前高漲。分局也有意識(shí)地開(kāi)展多崗位培訓(xùn)和交流，提出“每個(gè)干部都應(yīng)當(dāng)成為本崗位的專(zhuān)家”。績(jī)效考核結(jié)果的充分溝通也使基層干部進(jìn)一步明確工作中的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)目標(biāo)和措施，從而為干部的全面發(fā)展提供一個(gè)更為科學(xué)的機(jī)制和平臺(tái)。
中學(xué)績(jī)效考核方案范文6
隨著浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勢(shì)崛起，浙江民營(yíng)企業(yè)也進(jìn)入高速發(fā)展期。2017年“中國(guó)民營(yíng)企業(yè)500強(qiáng)”榜單由全國(guó)工商聯(lián)，浙江民營(yíng)企業(yè)入圍數(shù)量高達(dá)120家，整體發(fā)展形勢(shì)明顯好于江蘇、廣東其他沿海省份。信息技術(shù)和科技創(chuàng)新為浙江新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)和新商業(yè)模式蓬勃發(fā)展注入了新動(dòng)能，浙江民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)軌跡也在悄然發(fā)生著變化。建筑業(yè)、房地產(chǎn)、紡織業(yè)等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)經(jīng)受著越來(lái)越大的生存壓力，而高端制造、電子通訊等技術(shù)密集型行業(yè)面臨著前所未有的發(fā)展機(jī)遇。面對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)社會(huì)環(huán)境的變化，占到浙江經(jīng)濟(jì)半壁江山的浙江中小民營(yíng)企業(yè)如何順勢(shì)而為，備受政界、商界和學(xué)界關(guān)注。在改革開(kāi)放之初，浙江對(duì)外貿(mào)易和外資引進(jìn)一直落后于其他沿海省域。在受到外部環(huán)境所限導(dǎo)致運(yùn)輸成本及信息成本高昂、技術(shù)和資金位居劣勢(shì)的前提下，以“溫州模式”為代表，包括寧波、金華、紹興、臺(tái)州等地市家族企業(yè)急劇擴(kuò)張，迅速發(fā)展成基于小商品和大市場(chǎng)為主要特征的浙江經(jīng)濟(jì)發(fā)展格局。浙江省政府在與中央博弈過(guò)程中采取放松管制政策，正是由于這種對(duì)地方政府部門(mén)、地方中小企業(yè)以及蓬勃萌發(fā)的市場(chǎng)化行為的寬容，浙江鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和個(gè)私經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為迅速。濃厚的崇商傳統(tǒng)以及長(zhǎng)期積淀的經(jīng)商經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)貿(mào)渠道，造就了浙江區(qū)際貿(mào)易的低交易成本特點(diǎn)。可以說(shuō)，是浙江政府的“有所為而有所不為”成就了現(xiàn)行體制之外的浙江民營(yíng)企業(yè)，產(chǎn)權(quán)清晰、機(jī)制靈活是浙江民營(yíng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。改革開(kāi)放四十年來(lái)，浙江出現(xiàn)一大批極具競(jìng)爭(zhēng)力的浙江民營(yíng)企業(yè)和具有創(chuàng)新精神的民營(yíng)企業(yè)家。特別是在浙江中小民營(yíng)企業(yè)的專(zhuān)業(yè)化分工道路上，通過(guò)“干中學(xué)”獲取創(chuàng)新靈感和商業(yè)智慧的企業(yè)家，雖然受多種因素所限導(dǎo)致文化水平不高，但務(wù)實(shí)敢闖且不息自強(qiáng)，善于變通、創(chuàng)造且精于判斷及調(diào)適，具備對(duì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境及形勢(shì)變化做出預(yù)判的能力。盡管近年來(lái)浙江正在著力打造以航空、軌道交通、新能源、現(xiàn)代醫(yī)藥等為為主體的“五大千億”規(guī)模產(chǎn)業(yè)集群，但發(fā)源于紡織服裝業(yè)、五金機(jī)械業(yè)、塑料制品業(yè)等傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，特別是其內(nèi)源資本和家族企業(yè)的起步背景及演進(jìn)歷程，導(dǎo)致浙江中小民營(yíng)企業(yè)始終具備強(qiáng)烈的內(nèi)源性特征。
二、浙江中小民營(yíng)企業(yè)全面績(jī)效管理面臨的主要問(wèn)題及其根源
1.企業(yè)管理理念：
使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。浙江中小民營(yíng)企業(yè)建立及發(fā)展初期，“靈活、迅速、高效”其最直接的追求目標(biāo)。一方面原因在于企業(yè)家底淺，出于成本考慮，企業(yè)不得不追求組織管理的集約化和項(xiàng)目實(shí)施的時(shí)效性；另一方面原因在于中小民營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不佳和管理水平欠缺，不具備追求卓越和建立長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略、體系、方法、激勵(lì)創(chuàng)新等決策能力。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，組織體系越來(lái)越龐大，企業(yè)內(nèi)部不同組織之間管理、溝通和協(xié)調(diào)的需求就越來(lái)越強(qiáng)烈。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近年來(lái)部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)提煉出諸如“能生產(chǎn)出滿(mǎn)足高端客戶(hù)的產(chǎn)品”的企業(yè)使命，要履行這一使命并能夠?qū)崿F(xiàn)相應(yīng)愿景，就必須達(dá)到現(xiàn)場(chǎng)管理向“精”跨越，營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò)向“強(qiáng)”跨越，盡善服務(wù)向“優(yōu)”跨越，核算功能向“細(xì)”跨越，績(jī)效考核向“新”跨越的管理目標(biāo)。因此，浙江中小民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展使命—戰(zhàn)略—目標(biāo)與民營(yíng)企業(yè)內(nèi)源理念之間出現(xiàn)沖突，“短、快、省”已經(jīng)不能適應(yīng)轉(zhuǎn)型期精細(xì)化管理的發(fā)展要求。
2.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略：
制定與展開(kāi)的“粗線條和低參與”，導(dǎo)致后續(xù)執(zhí)行效果與預(yù)期出現(xiàn)較大偏差。包含競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略等多方面內(nèi)容的企業(yè)戰(zhàn)略起著指引企業(yè)發(fā)展方向的重要作用。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)戰(zhàn)略的制定要求高層主持和股東會(huì)成員、國(guó)內(nèi)外專(zhuān)家、行業(yè)協(xié)會(huì)等多方參與，采用市場(chǎng)環(huán)境分析、SWOT分析等科學(xué)分析方法進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定與分解，并緊扣分解的戰(zhàn)略目標(biāo)制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤調(diào)整計(jì)劃。在戰(zhàn)略的制定與展開(kāi)的過(guò)程中，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)采取在確定公司的五年發(fā)展規(guī)劃和年度工作綱要的前提下，以工作綱要為依據(jù)來(lái)制定部門(mén)管理方針目標(biāo)展開(kāi)圖，相關(guān)程序無(wú)可非議。但是從目前基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，存在以下兩大問(wèn)題：一是五年發(fā)展規(guī)劃及年度工作綱要的粗線條，主要目標(biāo)及措施并沒(méi)有真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。二是部門(mén)展開(kāi)管理方針展開(kāi)圖制定的參與度低，部分企業(yè)管理方針展開(kāi)圖是由部門(mén)初步提出，分管領(lǐng)導(dǎo)參加并予以確定，部門(mén)員工參與度并不高，且上層領(lǐng)導(dǎo)與基層員工的直接交流處于真空狀態(tài)，導(dǎo)致部門(mén)管理方針展開(kāi)圖與年度工作綱要之間存在不小的偏差，部門(mén)經(jīng)理和部分員工對(duì)部門(mén)管理方針目標(biāo)展開(kāi)圖的具體內(nèi)容認(rèn)可度并不高。
3.企業(yè)績(jī)效考核：
績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化及被考核部門(mén)受控率低，績(jī)效考核形式化嚴(yán)重。首先，考核之前的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集是制定合理績(jī)效考核目標(biāo)的前提。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源部沒(méi)有真正對(duì)各個(gè)崗位及其工作狀況進(jìn)行切實(shí)調(diào)研，并了解每個(gè)部門(mén)的工作情況及其真實(shí)需求，從而為績(jī)效考核目標(biāo)的確定做好前期準(zhǔn)備工作。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定不僅經(jīng)歷時(shí)間短而且仍偏于草率，不同部門(mén)之間完成指標(biāo)的難度不同且目前不能做到對(duì)其難度大小進(jìn)行量化區(qū)分，導(dǎo)致考核制度及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)不被各部門(mén)認(rèn)可。其次，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)滿(mǎn)足適度的要求，簡(jiǎn)而言之應(yīng)該讓被考核部門(mén)“跳起來(lái)夠得到”，若是“跳起來(lái)夠不到”或者“站起來(lái)就摘得到”均無(wú)意義。但從目前狀況來(lái)看，績(jī)效考核目標(biāo)不僅趨于泛化，而且不能很好地滿(mǎn)足適度要求。再次，提高被考核部門(mén)的可控率是順利進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵，但目前相當(dāng)多的浙江民營(yíng)企業(yè)各個(gè)部門(mén)均存在可控率低的問(wèn)題，公司也就很難對(duì)制造部制定出合理的績(jī)效考核目標(biāo)。此外，既然要考核，就要給考核部門(mén)權(quán)限。如果工作和獎(jiǎng)金都是由公司上層說(shuō)了算，考核部門(mén)沒(méi)有決定權(quán)，或者根本就不設(shè)置考核部門(mén)，那么績(jī)效管理將無(wú)法實(shí)施。但目前相當(dāng)多的浙江中小民營(yíng)企業(yè)的人力資源部沒(méi)有給予績(jī)效考核的決定權(quán)，制定的一些規(guī)章制度得不到各部門(mén)認(rèn)可和后續(xù)配合，績(jī)效考核結(jié)果基本上是由上層領(lǐng)導(dǎo)決定，并且不同部門(mén)和員工之間的考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲結(jié)果均是隱蔽的。當(dāng)然，也可能公司上層實(shí)際上無(wú)法給出績(jī)效優(yōu)劣的確切數(shù)據(jù)，只能憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，這也是目前浙江中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效考核難以深入開(kāi)展的重要原因之一。一旦績(jī)效考核目標(biāo)缺乏科學(xué)性和合理性，被考核部門(mén)可控率低，并且考核部門(mén)憑經(jīng)驗(yàn)估計(jì)確定考核結(jié)果，績(jī)效結(jié)果沒(méi)有與薪酬顯性掛鉤并賦予其可比性，最終的考核必然趨向形式化，無(wú)法在實(shí)際工作中加以推廣。
4.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制：
工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)未真正形成。首先，在浙江中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理中，工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)手段運(yùn)用有很大欠缺，具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：一是非生產(chǎn)性員工的薪酬沒(méi)有做到與績(jī)效考核結(jié)果完全明顯掛鉤（部分員工認(rèn)為年終獎(jiǎng)到底拿多少，不一定完全根據(jù)績(jī)效來(lái)確定，上層領(lǐng)導(dǎo)決定時(shí)具有一定的隨意性），從而導(dǎo)致部分非生產(chǎn)型員工產(chǎn)生得過(guò)且過(guò)的思想，工作激勵(lì)較弱。二是生產(chǎn)性員工的車(chē)間集體計(jì)件制，盡管一定程度上可以驅(qū)使車(chē)間員工之間相互監(jiān)督以提高工作效率，并可以減少裁員壓力以緩解勞資關(guān)系，但車(chē)間集體計(jì)件制一旦沒(méi)有設(shè)定底薪，就會(huì)出現(xiàn)車(chē)間員工片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車(chē)間整潔等基礎(chǔ)性工作，給車(chē)間管理帶來(lái)一定的負(fù)面影響。其次，通過(guò)調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，目前部分浙江民營(yíng)中小企業(yè)公司員工年流失率過(guò)低，僅6%~8%左右（正常一般在10%~15%），人員過(guò)于穩(wěn)定的背后就存在著優(yōu)秀人才難以引進(jìn)的問(wèn)題，再加上公司多年來(lái)中層以上崗位變動(dòng)并不大，“能進(jìn)能出、能上能下”的升遷激勵(lì)并未真正形成。此外，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)忽視了競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、行為激勵(lì)、情感激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制多樣性，導(dǎo)致部分部門(mén)員工工作積極性受到影響。
5.企業(yè)信息化建設(shè)：
信息資源開(kāi)發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，導(dǎo)致績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難，影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理效率。近年來(lái)，大多數(shù)浙江中小民營(yíng)企業(yè)建了以光纖為主干的公司局域網(wǎng)，配備路由器及NETERE、TENDA等交換器，在公司各廠區(qū)組建了VLAN網(wǎng)絡(luò)，在各廠區(qū)設(shè)置了分機(jī)房、部署網(wǎng)絡(luò)設(shè)備并相應(yīng)配置硬件設(shè)備。但通過(guò)對(duì)基于對(duì)21家浙江中小民營(yíng)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，由于沒(méi)有采用統(tǒng)一的系統(tǒng)流程涵蓋所有部門(mén)的管理系統(tǒng)，只有財(cái)務(wù)等部門(mén)單獨(dú)使用的管理軟件，因此從整體來(lái)看，部分浙江中小民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部的電腦、網(wǎng)絡(luò)等辦公設(shè)施利用仍處于初級(jí)水平，如人事、薪酬等要查詢(xún)相關(guān)信息時(shí)，需要調(diào)用具體文件夾里面的Word文件或者Excel文件，手段非常原始。這一方面表明公司生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)工作流程欠規(guī)范，另一方面也直接導(dǎo)致整個(gè)公司的信息資源開(kāi)發(fā)利用和知識(shí)共享難以實(shí)現(xiàn)，如出現(xiàn)績(jī)效考核原始數(shù)據(jù)獲取及積累難等問(wèn)題，從而影響企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)管理效率。
三、進(jìn)一步加強(qiáng)浙江中小民營(yíng)企業(yè)全面績(jī)效管理的政策建議
1.企業(yè)上下亟待轉(zhuǎn)變企業(yè)管理理念：
民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型期。浙江中小民營(yíng)企業(yè)已經(jīng)步入標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化管理的轉(zhuǎn)型發(fā)展期，精細(xì)化管理是適應(yīng)外界激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。基于組織戰(zhàn)略清晰、內(nèi)部管理規(guī)范和資源效益最大，精細(xì)化管理必須統(tǒng)籌兼顧個(gè)體利益和整體利益，并考慮到公司短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展要求。對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)而言，精細(xì)化管理是其實(shí)現(xiàn)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的一道屏障，要求公司領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)到以下三點(diǎn)：一是隨著時(shí)間的推移，中小民營(yíng)企業(yè)建立和發(fā)展初期“短、快、省”的歷史經(jīng)驗(yàn)可能成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要障礙；二是精細(xì)化管理某種程度上排斥人治，而更加崇尚規(guī)則意識(shí)。規(guī)則包括規(guī)章制度和實(shí)施程序，它要求管理者實(shí)現(xiàn)從監(jiān)督、控制為主的角色向服務(wù)、指導(dǎo)為主的角色轉(zhuǎn)變，更多關(guān)注滿(mǎn)足被服務(wù)者的需求；三是標(biāo)準(zhǔn)化、專(zhuān)業(yè)化、精細(xì)化的管理模式必然要求公司增加管理人員（非生產(chǎn)部門(mén)人員），并給予管理人員一份效率工資，這無(wú)論在理念上或者在實(shí)踐上對(duì)浙江中小民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)很大的欠缺。
2.考慮關(guān)鍵因素，上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)合理確定部門(mén)管理方針展開(kāi)圖。
鑒于企業(yè)戰(zhàn)略制定與展開(kāi)的“粗線條—低參與—偏差大”的問(wèn)題，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)切實(shí)考慮關(guān)鍵因素、上下結(jié)合科學(xué)制定企業(yè)戰(zhàn)略，緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)、切實(shí)調(diào)研積累數(shù)據(jù)合理確定部門(mén)年度量化考核指標(biāo)，提高部門(mén)經(jīng)理及基層員工對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略與部門(mén)管理方針展開(kāi)圖的認(rèn)可度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)企業(yè)的舵手，其核心任務(wù)除了明確使命愿景、制定組織戰(zhàn)略之外，還包括實(shí)施激勵(lì)并引導(dǎo)全員參與、改進(jìn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。因此，企業(yè)戰(zhàn)略的制定與展開(kāi)過(guò)程中，不僅要體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)，更重要的是注重基于“高層—部門(mén)經(jīng)理—基層員工”的上下公司結(jié)合，這是向員工和利益相關(guān)方溝通企業(yè)的價(jià)值觀和發(fā)展方向的必經(jīng)途徑，也是提高民營(yíng)企業(yè)部門(mén)經(jīng)理和基層員工對(duì)部門(mén)管理方針展開(kāi)圖認(rèn)可度的前提條件。針對(duì)部門(mén)管理方針展開(kāi)圖與年度工作綱要之間存在著不小偏差的問(wèn)題，解決途徑是在分部門(mén)確定部門(mén)管理方針展開(kāi)圖的過(guò)程，具體內(nèi)容分條款緊扣戰(zhàn)略目標(biāo)并真正體現(xiàn)目標(biāo)的量度。
3.切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門(mén)受控率，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。
績(jī)效考核的主要觀測(cè)點(diǎn)在于“清晰、可控；規(guī)則、條例；細(xì)節(jié)、底線；客觀、量化”等要素。首先，清晰、可控是績(jī)效考核是企業(yè)精細(xì)化管理過(guò)程中應(yīng)該達(dá)到的要求。其次，實(shí)現(xiàn)清晰、可控需要依賴(lài)規(guī)則和條例。再次，在具體實(shí)施過(guò)程中要有底線意識(shí)和最低標(biāo)準(zhǔn)。最后，細(xì)節(jié)和底線要盡可能以客觀量化的方式來(lái)達(dá)成。鑒于制定考核目標(biāo)的前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)缺失———績(jī)效考核目標(biāo)趨于泛化并難以滿(mǎn)足適度要求、被考核部門(mén)受控率低———績(jī)效考核“權(quán)力下放”困難與收入隱蔽化以及績(jī)效考核形式化嚴(yán)重的問(wèn)題，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，制定合理的績(jī)效考核目標(biāo)，提高被考核部門(mén)受控率，設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)，真正把績(jī)效考核落到實(shí)處。這里要注意兩個(gè)問(wèn)題：一是針對(duì)轉(zhuǎn)型期的上規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，切實(shí)調(diào)研加強(qiáng)前期基礎(chǔ)數(shù)據(jù)積累，客觀上要求設(shè)置專(zhuān)門(mén)的績(jī)效考核管理部門(mén)來(lái)完成。因此，公司上層必須給予績(jī)效考核管理部門(mén)一定的權(quán)限，讓其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性做好基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)研、考核標(biāo)準(zhǔn)確定以及績(jī)效考核結(jié)果評(píng)定等工作。二是切實(shí)提高被考核部門(mén)的可控率。
4.工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)
“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。針對(duì)大多數(shù)浙江中小民營(yíng)企業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤的目標(biāo)存在非常大的困難。建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)采取漸進(jìn)式改革方案，可以首先在一定范圍，一定程度上實(shí)行工資、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì)“顯性”與績(jī)效直接掛鉤，以達(dá)到最終實(shí)現(xiàn)工資收入透明化的目標(biāo)。針對(duì)生產(chǎn)性員工，可以選擇“底薪+計(jì)件”的“萬(wàn)能”報(bào)酬模式，這樣可以避免片面追求高產(chǎn)量而忽視設(shè)備維護(hù)、車(chē)間整潔等基礎(chǔ)性工作的局面。此外，充分運(yùn)用信任、情感、獎(jiǎng)懲、行為等多種激勵(lì)方式，真正形成“能進(jìn)能出、能上能下”的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其一，信任激勵(lì)，即激勵(lì)主體運(yùn)用尊重、支持、鼓勵(lì)等情感來(lái)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。其二，情感激勵(lì)，即企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要及時(shí)了解并主動(dòng)關(guān)心員工需求以建立起良好人際關(guān)系，從而營(yíng)造出相互信任、團(tuán)結(jié)融洽的工作氛圍。其三，行為激勵(lì)，樹(shù)立員工標(biāo)桿有利于企業(yè)形象提升，從而起到強(qiáng)烈示范作用并引導(dǎo)其他員工的行為。其四，危機(jī)激勵(lì)，即適時(shí)灌輸危機(jī)意識(shí)，以此有效地激勵(lì)員工自發(fā)地努力工作。此外，盡管信息化建設(shè)迫在眉睫，但不少浙江中小民營(yíng)企業(yè)擔(dān)憂陷入“高投入”和“低回報(bào)”的怪圈。鑒于此，建議浙江中小民營(yíng)企業(yè)根據(jù)效益原則和實(shí)用原則，統(tǒng)籌規(guī)劃制定信息化建設(shè)方案，分步提高企業(yè)信息化建設(shè)水平，以適應(yīng)中小民營(yíng)企業(yè)管理工作現(xiàn)代化和科學(xué)化發(fā)展要求。
參考文獻(xiàn)：
[1]單東.浙江中小民營(yíng)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)問(wèn)題研究[J].經(jīng)濟(jì)體制社會(huì)比較，2014，(3).
[2]鄭文君.產(chǎn)業(yè)升級(jí)視閾下人力資源開(kāi)發(fā)模式研究———以浙江中小民營(yíng)企業(yè)為例[J].中國(guó)市場(chǎng)，2015，(6).
[3]楊小盈.試論我國(guó)民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].財(cái)會(huì)學(xué)習(xí)，2018，(2).
