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人力資源管理的邏輯體系范文1

隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企事業(yè)單位對人力資源管理相關(guān)專業(yè)的人才需求日益增多，與此帶來了對人才培養(yǎng)要求的提升，如：更加強(qiáng)化其應(yīng)用能力和上手能力以及對互聯(lián)網(wǎng)等信息技術(shù)的使用等。人才標(biāo)準(zhǔn)要求的提高直接推動了課堂教學(xué)的革新，傳統(tǒng)的課堂理論教學(xué)模式已經(jīng)不能滿足用人單位對人才的要求。因此，信息化、網(wǎng)絡(luò)化等新時代的教學(xué)手段和技術(shù)逐漸應(yīng)用到教學(xué)過程中。本文主要探討了計(jì)算機(jī)軟件輔助教學(xué)的應(yīng)用對人力資源管理教學(xué)產(chǎn)生的影響以及需要進(jìn)一步完善的地方。

一、人力資源管理教學(xué)軟件的構(gòu)成

1.人力資源管理教學(xué)軟件。教學(xué)軟件設(shè)置了專業(yè)的背景企業(yè)，通過真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的管理流程，糅合了人力資源管理的六大模塊知識體系，如勞動關(guān)系、招聘、甄選與測試等內(nèi)容，為學(xué)生提供了仿真的企業(yè)環(huán)境和工作場景。教學(xué)軟件主要是配合人力資源綜合性課程，如《人力資源管理概論》的教學(xué)使用。軟件設(shè)計(jì)了虛擬的人才市場，為教學(xué)模擬提供了足夠的人才供給，滿足了人才的需求。另外，教學(xué)軟件還結(jié)合人力資源管理的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，通過一系列模塊操作為員工設(shè)計(jì)了完善的成長路徑。此外，教學(xué)軟件還按照不同的崗位設(shè)置了不同的績效考核體系，如人均產(chǎn)值、人事費(fèi)用率、人工成本含量等指標(biāo)體系。為了增強(qiáng)情景的真實(shí)性，教學(xué)軟件還設(shè)置了考核環(huán)節(jié)，對學(xué)生在教學(xué)過程中的操作按月或者按年的形式進(jìn)行考核及排名，增強(qiáng)競爭力的同時也帶來了一定的娛樂性。學(xué)生全面管理該公司人力資源部門，規(guī)劃當(dāng)前公司的人員結(jié)構(gòu)及預(yù)算調(diào)整，根據(jù)公司發(fā)展需要調(diào)整和優(yōu)化部門組織結(jié)構(gòu)，制定公司薪酬與福利體系；在系統(tǒng)自動生成的海量人力資源數(shù)據(jù)庫中，根據(jù)擬訂的招聘計(jì)劃，面試和招聘員工，與員工簽訂勞動合同；在人事管理方面，制定員工手冊，進(jìn)行員工培訓(xùn)和考勤管理，并根據(jù)員工績效決定員工的升遷與調(diào)動；在績效考核方面，系統(tǒng)根據(jù)科學(xué)算法設(shè)定考核模型，根據(jù)學(xué)生人力資源管理的狀況和數(shù)據(jù)，再根據(jù)人工成本收益排名等方法，對員工的HR績效進(jìn)行一定的考核，進(jìn)行月度和年度的排名，增加軟件的競爭對抗性和娛樂性。

2.軟件運(yùn)行特點(diǎn)。（1）軟件全面呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理和決策的全過程。軟件中企業(yè)發(fā)展總共分為三個階段，每個階段都有不同的發(fā)展目標(biāo)，學(xué)生作為人力資源主管，在每年和每月的人力資源管理方面需要滿足企業(yè)三個階段的發(fā)展需要。（2）標(biāo)準(zhǔn)化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)軟件借助人力資源成本效益模型和人才成長模型，對不同部門績效以及崗位人工成本效益進(jìn)行考核排名，考核企業(yè)員工績效、決定員工升遷等，同時還考核學(xué)生主管的企業(yè)人力資源績效；采用人力資源效率模型分月度和年度考核學(xué)生所扮演的人力資源主管的工作成績，增加學(xué)生情境體驗(yàn)的真實(shí)感。（3）教學(xué)軟件真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營管理場景，盡可能達(dá)到真實(shí)的競爭環(huán)境。學(xué)生在人才市場招聘和獵頭招聘等人才招聘中競爭對抗，系統(tǒng)會根據(jù)學(xué)生人力資源管理績效進(jìn)行月度和年度排名，從而增強(qiáng)系統(tǒng)的對抗性和競爭性；對管理績效好的學(xué)生，可以順利進(jìn)入到企業(yè)發(fā)展下個階段的管理，而績效差的HR主管將直接被辭退。（4）全面的招聘體系：教學(xué)軟件模擬真實(shí)的人才市場，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的需要自動分配、充實(shí)到不同的招聘環(huán)節(jié)，充分模擬了現(xiàn)實(shí)的招聘活動；教學(xué)軟件還設(shè)置了獵頭公司功能，獵頭公司可以根據(jù)學(xué)生指定的職位，找出競爭對手中符合職位要求的人，并按照忠誠度和薪資情況進(jìn)行一定的排序，最終來確定吸引力。（5）真實(shí)的面試流程：包括自己面試和電腦面試。電腦面試是安排招聘部門虛擬人物作為面試官，按崗位要求審查人才是否符合企業(yè)要求，符合要求的再按能力、經(jīng)驗(yàn)值排序等來確定是否面試成功；而自己面試則以學(xué)生作為面試官，電腦按照默認(rèn)的問題開始面試問答程序，最終由面試官來確定是否錄用。（6）人力資源管理仿真模擬：精心設(shè)計(jì)科學(xué)合理的成本效益指標(biāo)體系，如人均效益、人均產(chǎn)值、人事費(fèi)用率、人工成本含量等，對各個部門進(jìn)行績效考核；同時讓學(xué)生了解并掌握企業(yè)背景、資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)、勞動關(guān)系等工作業(yè)務(wù)，全面了解其在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用。

二、軟件輔助教學(xué)的優(yōu)點(diǎn)

1.模擬企業(yè)人力資源管理實(shí)務(wù)，提升學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。現(xiàn)行人力資源管理輔助教學(xué)的軟件類型主要包括?衫啵?一類是結(jié)合教材，輔助教學(xué)。軟件內(nèi)容是對教材內(nèi)容的詳細(xì)闡述以及人力資源管理的流程模塊學(xué)習(xí)，由于此類軟件的內(nèi)容與教材雷同，因此，教學(xué)效果甚微。另一類是實(shí)用較為廣泛的實(shí)訓(xùn)軟件。人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件通過模擬真實(shí)的企業(yè)HR管理形式以及內(nèi)容，讓學(xué)生通過以完成任務(wù)的形式熟悉和學(xué)習(xí)人力資源管理的實(shí)務(wù)操作，由于其具有較強(qiáng)的動手能力，受到學(xué)校和學(xué)生的普遍歡迎。

2.實(shí)訓(xùn)軟件能力培養(yǎng)更加全面，初步培養(yǎng)了學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。人力資源管理是企業(yè)管理戰(zhàn)略的重要組成部分，因此，人力資源管理的具體管理內(nèi)容從屬于企業(yè)管理，其管理屬性也從屬于企業(yè)管理，如人力資源管理的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理以及員工關(guān)系六大模塊的相關(guān)聯(lián)系就體現(xiàn)了這一特點(diǎn)。單獨(dú)看人力資源管理的任一模塊都不能準(zhǔn)確反映企業(yè)管理中存在的問題，必須將六大模塊形成一個整體，同時放在企業(yè)當(dāng)前發(fā)展背景中才具有合理性。教學(xué)過程也證明，學(xué)生普遍比較喜歡借助人力資管理實(shí)訓(xùn)軟件的教學(xué)形式，相對于枯燥的課堂教學(xué)，軟件教學(xué)內(nèi)容更具有實(shí)踐性，形式更加豐富多樣，能力培養(yǎng)也更加全面，還能培養(yǎng)學(xué)生的宏觀邏輯思維能力。

3.教學(xué)過程效率高，學(xué)生管理方便。人力資源管理教學(xué)輔助軟件主要是通過設(shè)置仿真的企業(yè)背景，給客戶端一定的任務(wù)指令，如招聘任務(wù)、薪酬福利調(diào)整等，再通過客戶端學(xué)生的操作，借助教師的固定考核周期，軟件會對每名同學(xué)的操作考核進(jìn)行打分，評價指標(biāo)體系往往也會結(jié)合企業(yè)真實(shí)的管理實(shí)踐，如管理貢獻(xiàn)率、企業(yè)利潤、勞動力成本支出等來制定和實(shí)施。

軟件安裝在服務(wù)器上，任課教師上課前將學(xué)生名單導(dǎo)入系統(tǒng)，制定學(xué)生用戶名和密碼，安排好實(shí)訓(xùn)課程名稱，引導(dǎo)學(xué)生訪問服務(wù)器實(shí)訓(xùn)軟件就可以開始教學(xué)了，因此，從管理上來講，教師的教學(xué)過程效率也會比較高，學(xué)生管理起來也比較方便。

三、人力資源管理軟件輔助教學(xué)的啟示

1.重模塊化訓(xùn)練，靈活性不強(qiáng)。現(xiàn)在市場的人力資源管理實(shí)訓(xùn)軟件重視模塊的能力強(qiáng)化，以強(qiáng)化學(xué)生模塊概念以及操作能力為主，這樣的設(shè)計(jì)固然可以提高學(xué)生模塊內(nèi)容的學(xué)習(xí)效率，但是同時也產(chǎn)生了知識的“碎片化”，忽視了對學(xué)生人力資源管理的系統(tǒng)化培養(yǎng)，對于培養(yǎng)學(xué)生宏觀分析問題、解決問題的能力培養(yǎng)略顯不足。

2.學(xué)生操作評價體系不具體，不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動態(tài)。學(xué)生操作評價體系只有最終的考核結(jié)果以及排名，還有若干公司的經(jīng)營指標(biāo)。但這樣的考核結(jié)果對于學(xué)生來講遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，這也是實(shí)訓(xùn)軟件的通病，即考核結(jié)果不能直觀、仿真地體現(xiàn)出學(xué)生的操作動態(tài)，再現(xiàn)學(xué)生操作不規(guī)范和不合理的地方，這也是教學(xué)輔助軟件有待以后改進(jìn)的方向。

3.人力資源管理教學(xué)輔助軟件需要借助任課教師的實(shí)物技能。人力資源管理輔助教學(xué)軟件的教學(xué)優(yōu)勢就是真實(shí)再現(xiàn)企業(yè)真實(shí)的HR管理活動，這就要求指導(dǎo)教師需要熟悉并精通企業(yè)人力資源管理活動，尤其是招聘、培訓(xùn)以及薪酬和福利等企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，因?yàn)樾匠昱c福利的調(diào)整更具有一定技術(shù)性，如果只是一味的游戲操作，學(xué)生就不能通過仿真模擬獲得真實(shí)的實(shí)訓(xùn)效果。

人力資源管理的邏輯體系范文2

1、國外的人力資源信息管理平臺。目前主要是ORACLE等公司的應(yīng)用平臺為主。此類軟件是依據(jù)國外的管理實(shí)際方案設(shè)計(jì)，對目前國內(nèi)的管理現(xiàn)狀有很高的制度化及規(guī)范性要求。

2、以國內(nèi)外資企業(yè)為導(dǎo)向的平臺產(chǎn)品。目前以嘉揚(yáng)、萬古等公司的諸多軟件平臺為代表。這類軟件平臺結(jié)合國內(nèi)的管理政策環(huán)境，具備邏輯強(qiáng)、投入極少、見效最快、并可以進(jìn)行管理模式的整體復(fù)制的優(yōu)勢。

3、管理模式整體進(jìn)行復(fù)制類型的平臺產(chǎn)品。比如中信網(wǎng)絡(luò)科技、明等大型公司的軟件產(chǎn)品為主。此類軟件靠集團(tuán)化企業(yè)的管理需求為根本，憑項(xiàng)目開發(fā)的形式投放市場，用戶范圍比較有限。

4、通用性人事和人才管理軟件產(chǎn)品。這類軟件雖符合國家人事和人才信息結(jié)構(gòu)體系標(biāo)準(zhǔn)，但很難適應(yīng)業(yè)務(wù)的流程化、功能的服務(wù)化、系統(tǒng)的集成化的發(fā)展趨勢。

5、綜合性的應(yīng)用技術(shù)平臺。此類系統(tǒng)適合資金雄厚、多層級應(yīng)用的企業(yè)集團(tuán)。

二、國內(nèi)人力資源信息管理系統(tǒng)信息化的現(xiàn)狀與問題

1、信息標(biāo)準(zhǔn)體系不明確，不能正確管理信息內(nèi)容。

2、缺乏全業(yè)務(wù)和全流程的認(rèn)識和把握。

3、缺少將信息與人力管理有效融合的技術(shù)解決方案。

4、缺少較有力的需求分析、方案制定、系統(tǒng)開發(fā)、定制實(shí)施、運(yùn)維服務(wù)的管理體系。

三、國內(nèi)人力資源信息管理系統(tǒng)信息化的基本思路就是構(gòu)建三個體系

1、業(yè)務(wù)分析體系，和相應(yīng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。其是在專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家的同心合作下，做出可以被計(jì)算機(jī)系統(tǒng)準(zhǔn)確實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)邏輯性高、體現(xiàn)領(lǐng)域業(yè)務(wù)特色、容易被基礎(chǔ)人員認(rèn)知和接受的典型管理業(yè)務(wù)模型。

2、運(yùn)行架構(gòu)體系，和相應(yīng)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)開發(fā)團(tuán)隊(duì)。主要按照業(yè)務(wù)體系結(jié)構(gòu)的需要進(jìn)行軟件體系架構(gòu)和功能組件的設(shè)計(jì)、開發(fā)和維護(hù)，可擴(kuò)展、可維護(hù)、可簡單操作的業(yè)務(wù)運(yùn)行平臺。

3、實(shí)施服務(wù)體系，和相應(yīng)的實(shí)施運(yùn)維服務(wù)團(tuán)隊(duì)。第一要由專業(yè)化的規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，在典型管理業(yè)務(wù)模型的基礎(chǔ)上并結(jié)合用戶單位的管理特點(diǎn)，對業(yè)務(wù)模型進(jìn)行適當(dāng)?shù)母淖兒蛿U(kuò)展，形成符合實(shí)際的管理方案，確保系統(tǒng)的建設(shè)目標(biāo)和效果在模型層面清晰呈現(xiàn)，得到用戶認(rèn)可和接受。第二，由實(shí)施運(yùn)維服務(wù)團(tuán)隊(duì)按照用戶認(rèn)可的業(yè)務(wù)模型和實(shí)施方案，將各類業(yè)務(wù)對象進(jìn)行業(yè)務(wù)分類、場景、功能模塊、業(yè)務(wù)流程、信息內(nèi)容、應(yīng)用功能、交互模板、界面、應(yīng)用權(quán)限等方面的細(xì)化和配置，并使用配置工具形成符合用戶管理實(shí)際的應(yīng)用系統(tǒng)。第三，系統(tǒng)正式運(yùn)行后，采用增刪組件、調(diào)整流程、提供資源服務(wù)等方式，在確保用戶系統(tǒng)的長期穩(wěn)定運(yùn)行的下，提供系統(tǒng)應(yīng)用功能的個性化擴(kuò)展和調(diào)整，以符合用戶管理業(yè)務(wù)的不斷變化。

四、國內(nèi)人力資源信息管理系統(tǒng)信息化需要具備的主要功能

因?yàn)閲鴥?nèi)主流的信息化人力資源管理軟件產(chǎn)品很多不能支持人力資源管理的全業(yè)務(wù)和全流程，且應(yīng)用的范圍很有限，那么，未來的信息化人力資源管理系統(tǒng)需要具備以下的功能：

1、可進(jìn)行全面的業(yè)務(wù)分析，并形成業(yè)務(wù)模型。

2、應(yīng)用平臺可按照業(yè)務(wù)需求快速配置出80%以上的應(yīng)用功能，能通過接口擴(kuò)展個性化功能組件或功能插件。

3、應(yīng)用平臺具有較強(qiáng)的可復(fù)用性，可以靈活應(yīng)對多種領(lǐng)域管理模型和業(yè)務(wù)方案。

4、以信息管理為基礎(chǔ)、靠業(yè)務(wù)流程為核心，實(shí)施運(yùn)維服務(wù)體系可以對用戶正在用的系統(tǒng)提供持續(xù)的技術(shù)支持、功能擴(kuò)展等方面的服務(wù)。

5、以人力資源管理系統(tǒng)為平臺，并兼顧相關(guān)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)應(yīng)用，可以與其它應(yīng)用系統(tǒng)靈活集成。

6、應(yīng)用系統(tǒng)需要具備的主要特征是系統(tǒng)可配置、組件插拔、功能擴(kuò)展、維護(hù)服務(wù)化。

五、國內(nèi)人力資源信息管理系統(tǒng)信息化運(yùn)營方式和市場定位

為了能在技術(shù)型應(yīng)用系統(tǒng)所提供的應(yīng)用功能的基礎(chǔ)上，更具體地體現(xiàn)知識密集的服務(wù)型系統(tǒng)的特點(diǎn)，國內(nèi)人力資源信息管理系統(tǒng)的運(yùn)行服務(wù)模式需要形成三個層次：

1、標(biāo)準(zhǔn)和資源服務(wù)層。從系統(tǒng)的底層數(shù)據(jù)模型中，對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、過程數(shù)據(jù)、索引數(shù)據(jù)、元數(shù)據(jù)等信息進(jìn)行細(xì)化且分類，并對各類信息結(jié)構(gòu)體系標(biāo)準(zhǔn)和各種可復(fù)用的資源進(jìn)行統(tǒng)一管理和維護(hù)，以便保持整個系統(tǒng)的科學(xué)性、規(guī)范性，避免信息和業(yè)務(wù)孤島現(xiàn)象的發(fā)生。

2、典型方案層。主要是依據(jù)專業(yè)的人力資源管理咨詢機(jī)構(gòu)和有關(guān)專家的研究和分析，經(jīng)業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)構(gòu)建典型管理模型，在應(yīng)用平臺上配置出規(guī)范化、實(shí)用化的面向指定管理領(lǐng)域的業(yè)務(wù)系統(tǒng)原型。最后由業(yè)務(wù)規(guī)劃設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)根據(jù)領(lǐng)域內(nèi)各應(yīng)用系統(tǒng)的實(shí)際使用情況，持續(xù)地維護(hù)和完善型管理業(yè)務(wù)模型和業(yè)務(wù)系統(tǒng)原型。

3、業(yè)務(wù)應(yīng)用層。當(dāng)建設(shè)應(yīng)用系統(tǒng)時，第一選擇領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)系統(tǒng)原型，然后進(jìn)行局部的個性化擴(kuò)展，最后形成既具有科學(xué)性、規(guī)范性、通用性，并能兼顧本單位、本公司管理業(yè)務(wù)實(shí)際的比較成熟和穩(wěn)定的應(yīng)用系統(tǒng)。這種運(yùn)行服務(wù)模式的優(yōu)勢在于通過管理業(yè)務(wù)模型可以進(jìn)行相關(guān)管理領(lǐng)域的業(yè)務(wù)、技術(shù)積累，并能有效地將該領(lǐng)域的理論、方法、工具、流程、習(xí)慣，和各應(yīng)用系統(tǒng)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不斷抽象成業(yè)務(wù)方案，運(yùn)用到業(yè)務(wù)系統(tǒng)原型中。實(shí)際的應(yīng)用系統(tǒng)通過與業(yè)務(wù)系統(tǒng)原型建立服務(wù)化的升級聯(lián)動，形成良性互動的運(yùn)營服務(wù)模式。

六、總結(jié)

人力資源管理的邏輯體系范文3

關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng)；B/S模式；人力資源管理；模塊化設(shè)計(jì)

中圖分類號：TP301文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1672-7800（2012）003-0017-02

作者簡介：劉紅娟（1981-），女，山東夏津人，碩士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院講師，研究方向?yàn)檐浖こ袒O(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)安全；馬飛（1980-），男，山東魚臺人，碩士，河南平頂山學(xué)院軟件學(xué)院講師，研究方向?yàn)槟Ｊ阶R別、圖形圖像處理；

齊蘇敏（1976-），女，山東曲阜人，博士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閳D形圖像處理；

武楠（1982-），男，山東泗水人，碩士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院講師，研究方向?yàn)檐浖こ袒O(shè)計(jì)、機(jī)器人控制。

0引言

管理信息系統(tǒng)（Management Information System MIS）是由人和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)集成，能提供企業(yè)管理所需信息以支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和決策的人機(jī)系統(tǒng)。其主要功能包括經(jīng)營管理、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理、行政管理和系統(tǒng)維護(hù)等，是一個龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程。HRMS（Human Resource Management System人力資源管理系統(tǒng))便是其中一個重要的組成部分。HRMS從系統(tǒng)學(xué)理論的角度對人力資源管理進(jìn)行解釋，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。HRMS的開發(fā)模式有兩種：Windows界面加傳統(tǒng)的服務(wù)器(Client/Server C/S)的兩層結(jié)構(gòu)的工作方式和利用Internet技術(shù)，采用.NET平臺構(gòu)建出基于B/S(Browser/Server) 的三層結(jié)構(gòu)的工作方式。采用C/S方式存在靈活性差、升級困難、維護(hù)工作量大等缺陷，難以適應(yīng)當(dāng)前信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的需要。B/S模式又稱Browser/Server或?yàn)g覽器/服務(wù)器模式，是軟件系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)中的一種。服務(wù)器一般采用高性能的PC、工作站或小型機(jī)，并安裝大型數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如SQL Server或Oracle。客戶端不需要安裝專用客戶端軟件，直接使用瀏覽器訪問。模型結(jié)構(gòu)見圖1。

1需求分析

HRMS既要符合企業(yè)本身的管理體制，考慮到各個部門的需求，又要考慮到B/S模式的特點(diǎn)，充分發(fā)揮它們的技術(shù)優(yōu)勢。要有利于各個子系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計(jì)和維護(hù)，使得各個子系統(tǒng)相對獨(dú)立和相對穩(wěn)定，實(shí)施并規(guī)范人事檔案的管理，設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目和工資發(fā)放的管理，規(guī)范人事的調(diào)動管理、培訓(xùn)管理和激勵管理，并對招聘工作的職位、簡歷、面試、招聘題庫、招聘考試、錄用等環(huán)節(jié)加以規(guī)范。系統(tǒng)還需提供人事檔案的導(dǎo)出和報(bào)表功能。其中人力資源檔案管理是本系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和核心內(nèi)容，包含人力資源檔案登記、復(fù)核、查詢、變更和刪除5個子模塊。由于檔案管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，該模塊在設(shè)計(jì)時，對于檔案的登記和變更都需要部門經(jīng)理的審核，通過后方可生效。檔案的刪除在數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)時不能采用物理刪除，而是僅設(shè)定刪除狀態(tài)標(biāo)記，已刪除的人事檔案還可以恢復(fù)。系統(tǒng)需求功能結(jié)構(gòu)圖見圖2。

2系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

B/S模式下三層架構(gòu)體系包括：視圖層、模型層、控制層。

（1）視圖層。以Structs為框架進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供用戶可視化操作界面和Web應(yīng)用的頁面，不提供任何具體的業(yè)務(wù)處理過程。圖2系統(tǒng)需求功能結(jié)構(gòu)圖中每個需求功能子模塊均有獨(dú)立的界面。以視圖層中人事檔案登記界面為例（見圖3）。

（2）控制層。連接視圖層與模型層，判斷請求應(yīng)調(diào)用的業(yè)務(wù)模型操作和操作完應(yīng)返回給用戶的視圖頁面。可采用有限狀態(tài)機(jī)理論分析控制層各控制狀態(tài)的轉(zhuǎn)移關(guān)系。

（3）模型層。主要包括業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)持久化兩個主要功能。業(yè)務(wù)邏輯提供各種數(shù)據(jù)處理規(guī)則。例如用戶名與密碼的驗(yàn)證等。數(shù)據(jù)持久化為應(yīng)用程序提供數(shù)據(jù)存儲和數(shù)據(jù)訪問服務(wù)，采用Hibernate持久層框架結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對數(shù)據(jù)和程序狀態(tài)的保持。本系統(tǒng)使用Microsoft SQL Server2000充當(dāng)數(shù)據(jù)層。在設(shè)計(jì)時，根據(jù)需求分析中提到的各項(xiàng)功能，可將系統(tǒng)分為5個模塊：系統(tǒng)管理模塊、人力資源檔案管理模塊、工資管理模塊、招聘管理模塊、培訓(xùn)獎勵模塊（見圖4）。

系統(tǒng)管理模塊主要是對其它幾個子模塊進(jìn)行管理的。人力資源檔案管理模塊提供實(shí)時、高效的數(shù)據(jù)訪問方式，包括人力資源檔案登記、復(fù)核、查詢、變更、刪除5個子功能模塊，所處理的結(jié)果均提交視圖層，可通過Internet，使用瀏覽器查看。招聘管理模塊分為職位管理、簡歷管理、面試管理、招聘考試題庫管理、招聘考試管理、錄用管理6個子功能模塊。工資管理模塊是系統(tǒng)設(shè)計(jì)需邏輯最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪K，為保證財(cái)務(wù)管理的準(zhǔn)確性，該模塊需與其他模塊產(chǎn)生耦合，首先，需在人事檔案管理模塊設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目，如基本工資、崗位津貼、加班獎金等。然后需登記工資標(biāo)準(zhǔn)，并由部門主管復(fù)核。最后是工資發(fā)放登記，也需經(jīng)部門主管復(fù)核。復(fù)核后的工資單狀態(tài)為“執(zhí)行”，付款狀態(tài)為“等待”。具體的付款由財(cái)務(wù)系統(tǒng)完成，不在本系統(tǒng)功能設(shè)定內(nèi)。通過視圖層工資發(fā)放查詢頁面可以查看付款單狀態(tài)和明細(xì)，如圖5所示為工資管理模塊。

3結(jié)束語

筆者分析了B/S模式下人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)過程。采用三層架構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的模塊化設(shè)計(jì)。利用模型層的數(shù)據(jù)持久化設(shè)計(jì)可提供安全迅速的數(shù)據(jù)訪問管理。利用視圖層的瀏覽器訪問方式，可提供方便快捷友好的人機(jī)交互界面，減輕客戶端系統(tǒng)安裝維護(hù)負(fù)擔(dān)。長時間的系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行證明，基于B/S模式所設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)邏輯清晰，功能可靠，為企事業(yè)單位人力資源管理提供了方便快捷的工具，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。

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Research on HRMS Base on B/S Mode

人力資源管理的邏輯體系范文4

關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識經(jīng)濟(jì)時代，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識經(jīng)濟(jì)時代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會計(jì)要素納入學(xué)校的會計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、 人力資源審計(jì)原理

（一）人力資源審計(jì)分類

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵、績效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個人力資源體系對組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。

（二）人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

（三）FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國內(nèi)學(xué)者提出的 FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則（RA） 人力資本[SPA] 行動[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計(jì)包括對行動的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動的結(jié)果(人力資源績效)三個方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA): 人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動審計(jì)、人力資本價值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA): 人是能動的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

（一）高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，國際視野和前沿意識下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對外應(yīng)爭取更多的教育資源，對內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢。

（二）高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國家對高校發(fā)展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國高校發(fā)展?fàn)I造了一個良好發(fā)展的空間和社會環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

（三）高校人力資源行動審計(jì)(AA)

相對于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院（系）來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評價標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績效評價和激勵機(jī)制，完善內(nèi)部評價和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績效方面加強(qiáng)審計(jì)。

（四）高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院（系）為主體的二級管理模式，使院（系）真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院（系）應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

（五）高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時建立有效的激勵機(jī)制，對做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時獎勵，如青年教師創(chuàng)新獎、發(fā)明獎、成果獎等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

人力資源管理的邏輯體系范文5

[論文摘要]：現(xiàn)代社會節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

1、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會已步入了信息社會，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

2、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

3、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面： ①確定人力資源管理的方針政策； ②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃； ③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位； ④制定人力資源管理的條例辦法； ⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)； ⑥人才選拔、使用、交流； ⑦考核、獎懲、任免； ⑧工資、福利與保險； ⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個問題進(jìn)行個體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對管理信息化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

4、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個高效便捷的人事管理平臺，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時及時，既節(jié)省了時間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級和維護(hù)。

這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

該系統(tǒng)的應(yīng)用特點(diǎn)：

（1） 對輸入的人力資源數(shù)據(jù)，進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算和邏輯運(yùn)算，求解各種問題。

（2） 對人力資源信息進(jìn)行加工來解決各種數(shù)據(jù)處理問題，為人力資源決策者在決策時提供依據(jù)。

（3） 對人力資源管理的各種資料數(shù)據(jù)和計(jì)算機(jī)順序，具有記憶存貯的能力。

實(shí)踐證明，當(dāng)管理的信息量和復(fù)雜程度達(dá)到某一限度時，即管理人員的勞動強(qiáng)度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計(jì)算機(jī)技術(shù)信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使人力資源基礎(chǔ)信息被高效、合理、恰當(dāng)?shù)毓芾怼?/p>

實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，要有科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的技術(shù)手段，才能最大限度地提高人力資源管理工作效率。現(xiàn)代人力資源工作的信息量越來越大，保密性越來越強(qiáng)，而且信息的密度不斷提高，靠傳統(tǒng)的管理方法和人工操作手段已經(jīng)無法搞好人力資源管理工作。而計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)，已逐漸成為人力資源管理信息化的重要手段，在人力資源管理中正在發(fā)揮著重要的作用。能夠提供更新、更快、更多、更準(zhǔn)確地提供人力資源數(shù)據(jù)；

5、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時掌握整個人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。

參考文獻(xiàn)

[1] 周三多，陳傳明. 管理學(xué)[m].北京：高等教育出版社，2004

人力資源管理的邏輯體系范文6

[關(guān)鍵詞] 戰(zhàn)略性激勵戰(zhàn)略優(yōu)勢制度激勵管理激勵

一、現(xiàn)代人力資源管理的核心理念

基于西方學(xué)者多年來對人力資源管理理論研究成果，前瞻企業(yè)管理實(shí)際發(fā)展大趨勢，在知識經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)人力資源管理的核心理念可以概括為“戰(zhàn)略性激勵”，相對于傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理的根本特性是“戰(zhàn)略性”；相對于企業(yè)其他方面的管理，現(xiàn)代人力資源管理是以激勵為核心的。

所謂“激勵”，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對不同員工設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)和獎酬值，以最大限度地激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。一個企業(yè)的人力資源利用效果如何，是由許多復(fù)雜因素共同作用的結(jié)果，但其中管理的激勵作用是最重要的因素之一。人力資源不同于其他非人力資源的根本特征就是，它依附于員工活的人體而存在，與員工個人密不可分，其他人或企業(yè)要使用人力資源，都要經(jīng)由它的天然所有者個人的“積極主動”配合才能實(shí)現(xiàn)。因此，人力資源管理工作能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)運(yùn)營績效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和人力資源管理戰(zhàn)略性問題。

二、現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢。所謂“競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢”，是指一個企業(yè)所擁有的相對于競爭者更為優(yōu)越的穩(wěn)定市場地位或發(fā)展?jié)撃堋８偁帒?zhàn)略優(yōu)勢是一個復(fù)雜的管理系統(tǒng)，它是企業(yè)在市場競爭中卓越行動、得天獨(dú)厚的條件和雄厚扎實(shí)的要素能力等的有機(jī)統(tǒng)一，是不斷獲取、保持、發(fā)揮、強(qiáng)化和更新優(yōu)勢的動態(tài)過程。一般來說，企業(yè)競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢可通過實(shí)施低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和人力資源全球化戰(zhàn)略三種基本方式來獲取。

第一，企業(yè)低成本戰(zhàn)略。其核心思想是以比競爭對手較低的產(chǎn)品或服務(wù)成本獲取市場競爭優(yōu)勢。低成本戰(zhàn)略優(yōu)勢的實(shí)質(zhì)是較高的企業(yè)工作績效，較高的工作績效可以通過技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新等途徑來實(shí)現(xiàn)，而提高工作績效最直接、最重要的途徑就是改善人力資源管理。

第二，產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，即通過為顧客提供獨(dú)特的差異化產(chǎn)品或服務(wù)，滿足消費(fèi)者的特殊需要，來獲取市場競爭優(yōu)勢。差異化戰(zhàn)略的核心思想是如何滿足利益相關(guān)者個人或群體的需要，這同樣可以通過工藝改進(jìn)、售后服務(wù)或營銷宣傳等多種途徑來達(dá)到，但所有這些與人力資源管理直接相關(guān)。只有在企業(yè)內(nèi)部推行以人為本的人力資源管理政策和投資方略，滿足員工的物質(zhì)利益和精神追求需要，才能獲得市場競爭的人力資源戰(zhàn)略要素和人力資本股權(quán)激勵效應(yīng)，才能在企業(yè)內(nèi)部形成凝聚力，有條不紊地應(yīng)對外部競爭。在激烈的市場競爭中，企業(yè)只有與利益相關(guān)者群體結(jié)成“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系，取得利益相關(guān)者的理解、長期支持和合作，它才具有獲取和保持競爭優(yōu)勢的可能和條件。

第三，人力資源全球化戰(zhàn)略。在全球化的市場競爭中，人力資源將成為企業(yè)健康運(yùn)作和市場競爭成敗的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)擁有全球經(jīng)濟(jì)霸權(quán)的標(biāo)志是看是否掌握核心知識產(chǎn)權(quán)和專業(yè)化人力資本，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的國際市場競爭環(huán)境中，各類企業(yè)如何通過人力資源管理系統(tǒng)成功擴(kuò)展其人力資本運(yùn)營實(shí)力，不斷提高跨企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)全球化的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，是企業(yè)取得競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的關(guān)鍵問題。

三、現(xiàn)代人力資源激勵體系的兩個基本層面

實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)的主要途徑，就是合理構(gòu)建有效的現(xiàn)代人力資源激勵體系。企業(yè)人力資源激勵體系包括制度激勵與管理激勵兩個方面，在實(shí)踐中辨證地整合在一起。特別是對于正處于轉(zhuǎn)型期的中國企業(yè)來說，制度激勵問題相對于管理激勵問題來說更具有根本決定性和現(xiàn)實(shí)意義。

由于存在東西方文化背景的差異，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源激勵管理上自然各有側(cè)重。經(jīng)濟(jì)學(xué)的制度激勵理論與管理學(xué)的管理激勵理論，實(shí)際上是企業(yè)人力資源激勵管理活動在市場經(jīng)濟(jì)具體文化背景下的理論反映。東方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是日本模式。日本企業(yè)更多的是從人的社會性層面實(shí)行激勵管理，注重“管理激勵”，強(qiáng)調(diào)員工從業(yè)者，充分利用了人的“社會性”或“合群性”動機(jī)，通過終身雇傭、年序工資、內(nèi)部晉升和開發(fā)培訓(xùn)等，進(jìn)行人力資源激勵管理。西方文化背景下人力資源激勵管理的典型形態(tài)是美國模式，更強(qiáng)調(diào)“產(chǎn)權(quán)”制度約束，在人力資源激勵管理中多從經(jīng)濟(jì)人理性層面考慮問題，與經(jīng)濟(jì)學(xué)中的制度激勵理論相接近。美國模式的基本特點(diǎn)可以概括為：側(cè)重“制度激勵”，注意利用市場競爭機(jī)制；在企業(yè)內(nèi)部專業(yè)化分工的基礎(chǔ)上，主要通過外部市場的競爭壓力，對在職員工進(jìn)行契約化制度管理。

無論是在理論還是實(shí)踐上，制度激勵與管理激勵的區(qū)分都只有相對的意義。在企業(yè)戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵與管理激勵都必須統(tǒng)一納入人力資源管理這個本體系統(tǒng)，將之有機(jī)結(jié)合起來，并整合為完整的企業(yè)激勵體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵措施及其實(shí)施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、企業(yè)保障和人文環(huán)境。

四、現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略性激勵體系的三次整合

傳統(tǒng)的人力資源管理理論體系的大都是按照基本管理職能來安排理論體系，難以體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和戰(zhàn)略管理邏輯。以“戰(zhàn)略性激勵”為核心，本文通過三個基本層面的整合激勵使企業(yè)保持戰(zhàn)略的競爭力，探索人力資源管理理論新模式。

1．基本管理層面的戰(zhàn)略性激勵。企業(yè)是由個體和工作團(tuán)隊(duì)組成的，其運(yùn)作和發(fā)展必須有基于專業(yè)化分工企業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)的一系列約束企業(yè)成員行為的契約規(guī)范。人力資源管理的基本任務(wù)就是：從獲取和保持企業(yè)市場競爭優(yōu)勢出發(fā)，根據(jù)企業(yè)結(jié)構(gòu)變革進(jìn)行相應(yīng)的工作職位設(shè)計(jì)，隨時招募和選拔企業(yè)所需人力資源，并通過制定和形成適宜的契約化管理規(guī)范，將員工的日常工作績效與基本薪酬掛起鉤來，不斷調(diào)整和協(xié)調(diào)企業(yè)成員的行為傾向、化解人際矛盾和利益沖突。這是保證企業(yè)在物質(zhì)技術(shù)層面上正常運(yùn)行的基礎(chǔ)。

2．產(chǎn)權(quán)制度層面的戰(zhàn)略性激勵。現(xiàn)代契約理論證明，任何企業(yè)實(shí)質(zhì)上都是一種由人力資本與非人力資本組成的“特殊合約”。人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)制度安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)；企業(yè)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實(shí)現(xiàn)變遷，其基本趨勢就是：人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與非人力資本進(jìn)行競爭與合作的博弈過程中不斷演化出多樣化的企業(yè)制度安排及公司治理模式。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)按照“以人為本”的基本原則和經(jīng)營理念，徹底變革產(chǎn)權(quán)制度和治理結(jié)構(gòu)，通過推行員工持股計(jì)劃、管理者收購或經(jīng)理股票期權(quán)計(jì)劃等，實(shí)現(xiàn)人力資本股權(quán)化運(yùn)營，以保證企業(yè)長期經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的完成和通過市場的長期考驗(yàn)。