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管理學對人性的假設范文1

一、主體的基本傾向區別

對行為主體基本傾向的抽象化認識形成經濟學與經濟管理學中的人性假設。經濟學與經濟管理學有不一樣的派別，在經濟學與經濟管理學各自內部不一樣派別之間的對人性假設的認識也不一致，但這種不一致辭只是大同小異，而兩門學科之間卻有很大的區別。

第一，經濟管理學的人性假設。

經濟人的行為決策從自己的經濟利益出發，通過收益和成本的比較使其凈收益最大化。當然，講到最大化時都是指一定條件下的盡可能大，而不是無限大，即最大化是條件極值。理性人的基本傾向和經濟人一致，只是把經濟利益擴大到綜合利益與長期利益。如暫時的奉獻是為了長遠利益或心理上與聲望上的滿足。但是，經濟學同時也認為，在商品經濟條件下，貨幣是一般等價物，而且具有可測性、可比性與客觀性，因而是衡量交易對象的價值與人的價值的難以替代的尺度。所以綜合利益的基礎當然是經濟利益，其衡量尺度也多用市場交易價值。因此。經濟學的行為就是理性的行為，理性的行為就是追求利益最大化的行為。

經濟人假設借助于可計量的貨幣作尺度，特別有利于定量化分析或模型化，但經濟人的假定的根本原因在于經濟學的目標，而不是為了計量與模型化，這可從較少使用定量分析與模型的經濟學的新制度主義經濟也挖于假定人是經濟這一事實中得到證明。

機會主義就是不僅追求自身利益，而且想方設法用詭計來實現自己的利益，盡管不一定所有的行為主體都表現為明顯的機會主義，但很難肯定那些人的機會主義傾向更小。顯然，新制度經濟學在否定完全理性的同時卻更強調追求經濟利益及其手段。從行為主體的基本傾向來看，這和經濟人假設并沒有很大的區別。

第二，經濟管理學人性假設。

經濟管理學以激勵人的積極性、提高組織效率為目標，必須兼顧多數人的一般行為與少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人假設，而經濟管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而經濟管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，經濟管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。

較早的管理思想中把人當作會說話的工具，認為人總是好吃懶做、好逸惡勞，毫無責任心，麥格雷戈把這種傳統稱為人性假設的X理論。

當代經濟管理學學派猶如叢林，對對人性的假設也猶如叢林，其中有代表性的是1978年諾貝爾獎得主西蒙在他的決策理論中闡述的人性假設。他認為管理就是決策，并且組織中不一樣層級的員工都在做決策，所以都是管理人。

第三，人性假設的區別及其對經濟管理學的影響。

經濟人假設簡單明了、便了分析，經濟學以此為核心形成了公理體系與系統的方法、原理與定律；而社會人、管理人等假設內涵豐富、復雜，難以形成公理體系。經濟管理學在此基礎上結合豐富的實踐，形成了藝術性與技巧性很強的許多方法原理與定理。二者各有優缺點，但區別是明顯的。通俗地說，經濟學中類似于“壞人假設”，經濟管理學中類似于“好人假設”。

當代經濟學與經濟管理學都是學派林立眾說紛紜。但由于經濟學的人性假設比較一致，因而經濟學原理與實證分析領域的分歧并不是很大，分歧主要的在經濟學原理的應用與規范分析方面。例如，經濟學在不一樣時代都有比較權威的教科書，非權威的教科書也是大同小異。而當代經濟管理學由于其人性假設分歧較大，導致了幾乎沒有經典或權威的理論，也沒有系統的理論框架，更沒有權威的通行的教科書。有位經濟學家曾經說，兩個經濟學家在一起討論就會有三個經濟學流派。借用這一思路能說，兩個經濟管理學家在一起講座至少會有四個經濟管理學流派。

二、主體的主體關系區別

第一，經濟管理學中行為主體的關系。

經濟學研究的核心是資源配置，分工和交易是資源配置的主要的途徑。通過市場進行交易能把行為主體的自利性動機轉化為共利的結果。即實現“主觀為自己，客觀為社會”。所以經濟學中行為主體的關系主要的體現為市場交易關系。市場交易的直接目的是交易雙方都能獲得利益，因而交易雙方是平等的契約關系。經濟學中的人不僅在人格上與地位是是平等的，而且經常學中也不大考慮粹分工、崗位職責與個人專長等方面差異必然造成的層資差序與隸屬關系。這種關系能概括為行為主體的等同性。

上述人和人之間的關系并沒有在那一本教科書中明確指出，但它隱含在經濟學的一般理論中。因為經濟人假設是對每一個人都有效的，經濟人并不是關起門來追求利益最大化，而是在交換中實現利益最大化。由于每個人都有同樣的傾向，所以自己利益最大化的限制就是別人同樣的利益最大化。如果每個人在追求自身利益過程中只許賺錢，不許你盈得，便不會出現經濟學中需要和供給的均衡，也不會出現邊際收益等于邊際成本的均衡。

第二，經濟管理學中行為主體的關系。

經濟管理學以激勵人的積極性，提高組織效率為目標，從根本上說更加尊重人、重視人的作用。當然經濟管理學中的個體在人格上也是平等的。但是經濟管理學不得不考慮組織中不一樣層級與不一樣個體的職能。有的人分作為領導者，有的人分作為執行者，而且在不一樣的場合下同一個人也要扮演不一樣的角色，因而要把人看作“術業有專攻、能力有高低、地位有區別”的不一樣個體。經濟管理學中的人雖然在人格上是平等的，但在地位上是不平等的，這種不平等雖然不意味著高低貴賤的區別，但意味著主體與客體、主動與被動的區別以及職能的區別、對組織貢獻的區別。這種關系能概括為個體的差異性。

經濟管理學中的一個基本原理是區分了管理主體與管理客體。其中，人既是管理主體的核心，也是管理額體的核心。雖然同一行為主體在不一樣的場合可能擔任不一樣的角色，但在同一管理過程中行為具體的人擔任什么角色是明確區別的。這意味著經濟管理學中人與人的差序關系是不可回避的。

從上述分析能看出，盡管理經濟管理學沒有明確提出們的差序關系，但人們關系的差序性確實是經濟管理學中隱含的前提。

正是由于經濟管理學中的人是有差序性的人，因而在實際管理過程別強調員工要有敬業精神。由于實際生活中的不平等體驗會挫傷人們的積極性，經濟管理學也很重視從心理上與感覺上給員工營造一種平等的氛圍，以襝員工因地位與角色差序導致物不平等感，調動他們的工作積極性。

三、管理學和經濟學目標分析

管理學以實現組織目標作為自己的目標，把激勵人的積極性、提高組織效率作為一種手段。必須兼顧多數人的一般行為和少數人的特殊行為，因為少數的特殊行為以對提高組織效率非常重要。正因為如此，經濟學堅守著經濟人假設，而管理學卻認為追求經濟利益雖然是人的基本需要，但在人的多種需要中屬于低級需要，因而管理學對人性的假設早已超越了經濟人假設，而有了復雜人、社會人、管理人等新理論，沿著這一方向，管理學從經濟學中分離出來并獨立發展起來。

管理學對人性的假設范文2

[關鍵詞] 人性假設；“可引導人”假設；和諧管理

[中圖分類號] F272.9 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)03-0031-03

[作者簡介] 蘇祥榮，上海大學國際工商管理學院情報學碩士生，研究方向為企業管理、情報技術、信息服務技術等。

(上海 200436)

“人性假設”是指管理者對于人性的基本看法，是美國學者麥格雷(Doulas M.McGregor，1906～1964)于1957年在《企業中人的方面》一文中首次提出的，他指出，有關人性和人的行為的假設決定了管理人員的工作方式。我國著名管理學家、東方管理學派創始人水也指出，管理是為人服務的，為了實現人的全面發展，若不注意研究人性，必然會忽略人的重要作用，不去鼓勵人與物的配合，會犯偏重物而約束人的錯誤。因此，有關人性的研究對管理學的研究和發展至關重要。本文首先回顧了東西方學者在人性假設研究方面的歷史和現狀，并對各種人性假設理論進行了客觀的評價，在此基礎上著重分析了筆者提出的“可引導人”假設理論及影響“可引導人”行為的因素及其作用機制；最后探討了如何將“可引導人”假設理論應用到企業的和諧管理中的相關問題。

一、人性假設研究的歷史和現狀

1.西方學者對人性的研究

人性假設是建立管理理論的前提，對人性的一定看法是實施具體管理措施的根據和基礎。對人性認識的逐步深化反映了人類對自身解讀從混沌走向明晰，也是管理思想深化、發展的標志。綜觀管理思想的發展，西方學者對人性假設的研究經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等不同階段(見下表)。

2.國人對人性的研究

我國對人性的探討早在春秋戰國時期就開始了，著名思想家孔子在《論語?陽貨》提到“性相近，習相遠也”；中國法家早期思想家荀子在《荀子?性惡》中指出：“人之性惡，其善者偽也”和“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”可以說，荀子是最早提出“性惡論”的中國人。后經其弟子韓非及李斯等發展，逐步將其思想推向“人性惡”的觀點(見《韓非子》等)。儒家亞圣孟子主張“性善論”；后來思想家告子提出“性無善惡論”，認為人的本性無所謂善惡；王充提出“性有善有惡論”，認為善惡由“稟氣”所決定；董仲舒的“性善情惡論”，認為人為情所惑而迷失了善的本性；楊雄的“性善惡混論”，認為人性善惡相混等等。可以說是百家爭鳴，各說紛紜。

到了近代，有見識的學者為了民族的解放事業紛紛向西方學習科學，并將中國的傳統人性思想與西方的人性理論相結合，提出了新的人性假說，從而推動了相關方面的發展。嚴復提出基于進化論的“性無善惡論”，梁啟超提出“人性中心論”，章太炎提出“善惡同時進化論”等等。

近些年來，我國國內的學者在積極介紹西方企業管理的“人性假設”思想的同時，也提出了不少新的關于人性的假設。如“H人理論”假設(張向前，2004)指出，人性是善與惡的綜合體并且兩方面可以相互轉化；“博弈人”假設(郭咸綱，2003)指出管理行為人的人性表現具有多維性，在特定的管理場中，管理行為人要根據其他行為人的人性表現調整自己的管理行為，從而形成管理互動等等。

3.對各種人性假設的評析

從上面東西方學者對人性假設問題的研究結果，不難發現這些研究結果具有如下特點：

各種關于人性的假設都是針對特定的管理問題提出的，并且在該假設的基礎上都較好地解決了與之相關的問題。從這個層面上講，它們都是成功的。

各種人性假設觀點總體上來說對人性的認識是逐步由低級向高級發展的。從最初的“經濟人”假設到“社會人”假設，再到“復雜人”假設，對人性的認識也由單純追求經濟利益發展到追求歸屬感、成就感和自我價值的實現，更多地體現了對以人為本理念和人文關懷的重視。

由于各種人性假設都只是針對特定管理問題提出，因而對人性的認識大部分都是針對某些側面，看到的也只是人性的一部分，因此不可避免地存在著以偏概全的弊病。

中國人對人性的研究基本上都是從道德和倫理視角出發的，而不是從管理或經濟視角，而且，只是單純地把人性分為“善”與“惡”。因此，中國人對人性的探討雖然歷史更悠久，但卻沒有形成適合于中國國情的中國人自己的管理理論，這不能不說是一種遺憾。

總之，由于時代背景和所處環境條件的限制，各種人性假設觀點都只能從相關視角和層面解決相關的管理問題，很難評價各自的優劣。也正因為這些原因，各種關于人性假設的觀點才會層出不窮。這里，筆者以實現和諧管理為目標，提出“可引導人”假設，并詳細分析了與之相關的問題。

二、“可引導人”假設及影響其行為的因素分析

1.“可引導人”假設

針對上面的分析，筆者提出“可引導人”的人性假設。其主要觀點為：首先，組織和個人各自具有與己相關的目標或利益追求。其次，在組織目標和個人目標之間的抉擇中，個人的行為傾向是可以引導的。再次，這種引導可以來源于外部的管理措施，也可以來源于內心自我反省后的自動轉化。最后，引導的參照點是和諧共贏，即企業利益和個人利益的均衡一致，達到總體利益的最大化。

2.影響行為的因素分析

“可引導人”假設理論認為影響人的行為的因素主要包括兩個方面：外部的環境因素和內部的心理因素。這里的外部和內部均相對于人而言，其中外部的環境因素既包括組織外部的環境因素，也包括組織內部的環境因素；同樣，內部的心理因素既包括組織外部人的心理因素，也包括組織內部人的心理因素。環境因素具體包括經濟環境，政治環境，法律環境等等；心理因素主要指欲望、理想、虛榮、情感、態度等因素。具體見圖1：

3.和諧的標準――和諧主題

和諧管理理論最大的特點是將西方傳統管理理論中的戰略用和諧主題替代，并指出和諧主題可以隨著時間的推移和環境的變遷而漂移，最終實現對組織的管理。但是對于和諧的標準，和諧管理理論中探討得并不多。

根據前面的分析，筆者根據“可引導人”假設，認為和諧主題可以分解為四個方面：自我和諧、人際和諧、社會和諧以及自然和諧。其中，自我和諧是指人的各個方面都能得到全面均衡的發展，能保持一顆心平氣和、不驕不躁的心態，能正確認識自己，理智看待自己的缺點和不足，能積極向上，爭取自己的全面提升和發展；人際和諧是指人能與他人發展和保持和諧穩定的關系，在人與人的交往中完善自己，實現自己的價值，并能實現互惠互利，共同發展；社會和諧指每個人都是社會的一分子，能認識到對社會的和諧穩定具有不可推卸的責任，愿意為實現社會的共同價值攜手奮斗；自然和諧是指人是自然的一部分，人不能肆意破壞自然，無節制地開采自然資源，必須保護自然，愛護環境，以求與自然共生存、同發展。

可見，影響“可引導人”的主要因素包括自我、他人、社會和自然，正是他人、社會和自然這些外部因素的作用和人的自我反省能力使現實中人的行為是可引導的，并在這種引導下實現和諧管理。

4.行為可引導機制――協調整合

從上面的可引導人假設出發，組織和組織中的個人均存在自己的目標和利益，當組織的目標和個人的目標相一致時，表現為互相促進和加強，總體也是和諧的。而當組織的目標和個人目標互相沖突時，則必須運用相應的引導策略，才能使組織目標和個人目標趨向一致，才能使其總體趨向和諧和平衡共贏。在這個過程中，主要運用引導策略實現三次協調整合來使組織目標和個人目標趨向一致。第一次協調整合是由個人完成，主要根據外部環境和自身因素對自己的初始目標進行整合以形成一個終極目標，從而產生新的行為；第二次協調整合由組織完成，主要根據組織中個人內心變量等因素和環境因素等將組織初始目標整合成組織終極目標，也因此產生新的行為；第三次協調整合由個人和組織共同完成，最終使組織目標和個人目標相一致，再通過強化，最終實現和諧管理。這個過程是動態的，具體見圖2：

三、“可引導人”假設與和諧管理

提出“可引導”假設的主要目的是運用它進行和諧管理。和諧管理理論自提出以后，經過多年的發展已經漸成體系。和諧是所有生命的基礎，無論是有機體的生命還是組織的生命，和諧都會產生一種令人吃驚的力量。它不僅可以保證系統組織最優，而且可以降低摩擦，避免沖突，激發熱情，使人精神愉快。更重要的是能使系統具有較強的應變能力，保證系統動態和諧發展。從“可引導人”假設可以看到，在組織運行過程中當組織目標和個人目標不一致時人的行為是可以引導的，因此，可以運用相關的促變策略和引導策略使兩者目標一致，避免沖突，從而達到相互促進，最終實現和諧管理。

基于“可引導人”假設的和諧管理的主要過程如下：首先是引導促變管理，根據“可引導人”假設，組織中的人的行為是可以引導的。因此，可以采取相關的促變策略，使人的行為向著有利于實現和諧管理的方向轉變。一方面，可以通過控制外部的環境因素或心理因素，采取措施使其作出有利于和諧管理的行為；另一方面，可以采取措施提高其認識水平和思想覺悟，使其內心能自發轉變自己的行為，從而達到引導的目的。其次，是強化定型管理，就是采取措施使改變后的行為定型，不再返回到原狀。因為根據克特?勒溫的理論，為了保證新的行為不會再返回到原狀必須不斷采取措施強化轉變后的行為，只有這樣，新的行為才能持之以恒，直到實現和諧管理。整個過程具體見圖3：

四、結語

近年來，人們對研究人性假設問題越來越重視，“可引導人”假設的提出及相關機制的探討只是一次嘗試，應該說這只是萬里的第一步，其相關問題還有待進一步深入探索。

參考文獻：

[1]麥格雷戈.企業中人的方面[M].北京：機械工業出版社，2000.

[2]水.東方管理學[M].上海：復旦大學出版社，2005.

[3]張向前.人性假設H理論與和諧管理系統[J].江淮論壇，2005，(1).

[4]郭咸綱.多維博弈人性假設――理論管理學前沿課題研究[M].廣州：廣東經濟出版社，2003.

管理學對人性的假設范文3

人是社會動物。人們從事的生產活動和社會活動都是集體進行的,要組織和協調集體活動就需要管理。但是社會生產力水平直接影響到管理水平、管理范圍和管理的復雜程度,因而對管理學的發展也會產生影響。

在原始社會,生產力水平極其低下,當時的管理水平也與之相適應。隨著人類社會的不斷進步,管理思想有了很大發展,如埃及的金字塔、古巴比倫國王漢穆拉比頒布的第一部法典、古羅馬建立的層次分明的中央集權帝國以及古中國的《孫子兵法》都閃現出了管理思想和管理方法的火花。18世紀中葉開始的產業革命,使社會生產力有了較大發展,管理思想也發生了一次深刻的革命,計劃、組織、控制等職能相繼產生。在這一期間,亞當·斯密發表了他的代表作《國富論》,對管理思想的發展有著重大貢獻,他的分工理論為管理學的形成奠定了重要的理論根基。

進入前工業社會,社會分工、分層及人們之間的社會關系和社會活動日趨復雜,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,生產力水平也日趨提高,急需一套系統的管理理論和科學的管理方法與之適應。盡管早期的管理思想有其科學的一面,但畢竟非常零散,沒有系統化,工廠主不可能完全認識到怎樣進行管理才能既解決勞資關系問題,又不減少所獲取的剩余價值。因此,如何改進工廠和車間的管理成了迫切需要解決的問題。當時,泰羅抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一經濟人假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套企業管理理論———“科學管理———泰羅制”。與此同時,法約爾把企業作為一個整體加以研究,系統地提出了十四條原則、五種管理職能,創立了組織管理理論。泰羅的科學管理理論與法約爾的組織管理理論,具有較強的系統性和理論性,使管理學體系初具雛形。

泰羅的科學管理論和方法在20世紀初對提高企業的勞動生產率起了很大作用,但要徹底解決提高勞動生產率的問題是不可能的。因此,一個專門研究人的因素、以達到調動人的積極性的學派———人際關系學派應運而生。它超越了泰羅的經濟人假設,提出了社會人假設,為以后的行為科學學派奠定了基礎,成為科學管理向現代管理過渡的跳板。

在工業經濟時代,生產力飛速發展,生產社會化程度迅速提高,市場不斷擴大,企業競爭日趨激烈,這就要求管理水平不斷提高,以適應新的經營環境。因此,許多管理學者社會學家、心理學家積極從事管理研究,創立了許多新的管理理論,出現了管理學說叢林。如以西蒙為代表的決策理論學派以管理的關鍵在決策”的思路,對社會人假設進行了升華,提出決策人假設。

綜上所述,管理經歷了傳統管理、科學管理、現代管理三個階段,每一階段的思想理論都是前一階段的揚棄、修正,最終形成了系統的管理學體系。

二、管理學的發展趨勢是人類社會發展的必然結果。

管理學的實質是探求外部環境、內部條件與管理目標三者之間的動態平衡,而人類社會總是由低級階段向高級階段發展,即管理主體的外部環境總是變化的。因此,為了尋求三者之間的平衡,管理學也必須動態地發展。進入20世紀90年代,特別是進入21世紀的后工業社會,科學技術飛速發展,必將推動管理學的進一步發展。從它的發展趨勢看,筆者認為主要表現在以下三方面:

（一）管理學對人性的假設由經濟人、社會人、決策人假設向復雜人假設轉變。

早期管理思想中,把人當作會說話的工具,認為人總是好吃懶做,好逸惡勞,毫無責任心,麥格雷戈把這種傳統的人性假設稱作X理論。

以泰羅為代表的科學管理理論強調人追求經濟利益的本性,使管理學與經濟學的人性假設趨于一致。之后,梅奧從霍桑實驗”中認識到除了對經濟利益的需求外,人們對社會和心理方面的需求也很重要,因而否定了經濟人假設,提出了社會人假設。其他行為科學理論的代表人也從不同側面強化了社會人假設,其中馬斯洛的需求層次理論把社會人假設發展為一個精典而又精致的需求模型。

當代管理學派中對人性的假設也猶如叢林,其中較有代表性的是西蒙在他的決策理論中闡述的決策人假設。他認為管理就是決策,并且在組織中,不同層次的員工都在做決策,所以都是決策人。

從馬斯洛的需求層次理論中可以看出,由于個人目的、個人偏好、個人利益的存在,人就會有多種需求。這些需求,會產生各種各樣的動機,因此引發出各種各樣的行為來滿足個人的自我發展、自我實現和自我完善的需要。在當今社會人們受經濟、政治、文化道德等方面的陶冶和洗禮,人性變得非常復雜,如果管理者不及時審時度勢,引入激勵機制與員工真誠合作,以滿足員工的需要,充分調動他們的潛能,組織效率就不可能真正提高。因此,隨著知識經濟時代的到來,管理學對人性的假設必將超越經濟人、社會人、決策人假設,升華為復雜人假設。

（二）管理職能由計劃、組織、人事、領導、控制向信息職能延伸。

傳統的和現代的管理職能,構成了一個管理循環體系,使管理工作周而復始地進行,每循環一次,管理水平就提高一級。但隨著全球經濟由工業經濟向信息經濟轉變的進程加快,缺乏信息滲透的管理工作將顯得蒼白無力,要么管理節奏跟不上,要么管理質量得不到保證。因此,在管理工作中,強化信息職能,將是管理學發展的趨勢之一。其表現有三,首先,信息職能能革新企業內部的生產力要素結構,使資源轉換系統的生產率大幅度提高,并同時以不斷增加的柔性適應市場需求結構和消費結構的快速變化。

其次,信息職能能促成管理系統的優化,促進組織的創新,使組織的績效不斷上升。信息職能能提高計劃與決策的科學性和及時性,成為信息時代企業生存、發展、競爭致勝的有力武器。

信息職能的引入,與傳統管理職能將構成一種相互依存、相互促進的管理職能系統。信息職能為傳統管理職能的發揮提供了全方位、全過程的信息,反過來,傳統管理職能又促使信息職能去開發、收集、處理、傳播、分配信息資源。

（三）管理學新的理論前提———“合工理論”向傳統的分工理論提出了挑戰。“”版權所有

管理學對人性的假設范文4

[關鍵詞]人本管理;管理理論;發展

管理科學是人類社會和管理實踐發展到一定歷史階段的產物,是在社會和管理實踐對管理理論的需要日益迫切的條件下產生和發展起來的。隨著管理學理論的發展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發展共經歷了四個階段:萌芽階段、發展階段、完善階段和確立階段。與之相對應的是管理理論的四個發展階段:古典管理理論階段、行為科學理論階段、管理理論叢林階段和當代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發展的第一個階段是于20世紀初開始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導的科學管理思想和以法約爾為代表的組織理論學派為主。1911年美國人泰勒出版的《科學管理原理》一書,提出了“科學管理”,這是管理科學發展的第一個里程碑。泰勒倡導的科學管理以提高勞動生產率為目標,開創了科學管理的新時代,他本人也被稱為“科學管理之父”。盡管“科學管理”學派意識到了人在工作中的重要性,但是并沒有找到合適的方法對待工作中的人,因而也沒有出現泰勒所說的“完全的心理革命”來最大限度地滿足個人發展的需要。法約爾對組織管理進行了系統的研究,提出了管理過程的職能劃分理論,他在著作《工業管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認為管理的職能是計劃、組織、指揮、協調和控制。古典管理理論是把人看作“經濟人”來管理的,過分地強調物質刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對人的一種“物化”。“經濟人”又稱“唯利人”和“實利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經濟報酬。美國麻省理工學院心理學教授麥格雷戈把傳統管理對人的看法及“經濟人”假設稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸無大志的,因此,管理者必須對這樣的員工實施強制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設為“經濟人”,就是已經開始重視人的心理和行為規律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對人的本質的認識有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質上是以“物”為中心的管理。

2行為科學理論階段

管理理論發展的第二個階段是行為科學理論階段。1924—1932年,美國哈佛大學梅奧教授等通過著名的“霍桑實驗”,于1933年出版了《工業文明中的人性問題》一書,提出了“人際關系”學說,奠定了行為科學管理理論的基礎,這是管理科學發展的第二個里程碑。行為科學理論側重于研究人的本性和需求,行為的動機,人際關系和對人的激勵,主張通過多種方式激勵人的積極性,但仍把人的激勵看成是管理手段,而不是目的。在這個階段,管理理論是建立在把人假設為“社會人”的基礎上的,梅奧是“社會人”假設說的代表人物,他的“人際關系理論”便是“社會人”假設的基本理論。“社會人”假設認為,人們工作的動機不在于經濟利益,而是工作中的社會關系;物質刺激對調動人的積極性,只有次要意義,而社會需要和尊重需要才是激發工作的動力。他們把這種重視社會需要和尊重需要,而看輕物質利益或經濟利益的人稱之為“社會人”。后來,人際關系和行為科學的幾乎所有的理論,都是順延著“社會人”,或對“經濟人”的批駁展開的。

3管理理論叢林階段

在第二次世界大戰之后,管理理論有了蓬勃的發展,出現了許多新的管理學派,分別是社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、人際關系行為學派與群體行為學派。此時許多新的管理技術的出現推進了管理手段的現代化與管理方法的現代化,提高了管理工作的精確化和科學化水平。在這一階段,各個學派對人的研究無論是廣度還是深度都有了很大的提高,人本管理理論的研究也逐漸趨向完善。

由于行為科學和科學技術的發展,人在組織中的作用越來越顯而易見,從而產生了“自我實現人”假設。以人的需求與動機研究為出發點,馬斯洛提出了人類需要層次理論。他將人的需要歸為5大類,分別是:生理需要、安全需要、感情和歸屬的需要、尊重的需要及自我實現的需要。需求層次理論把“社會人”假設發展為一個需求模型,即“自我實現人”的假設。麥格雷戈基于馬斯洛的理論,針對“X理論”的人性設定提出了“Y理論”:人性并非天生就厭惡工作;外來的控制和懲罰并不是促使人們為實現組織的目標而努力的唯一方法,在適當的條件下,人們能主動承擔責任,并能夠以自我管理和自我控制的方法來完成應當完成的目標;大多數人在解決組織的困難時都能發揮較高的想象力、聰明才智和創造性。因此管理就是要給被管理者創造一個能發揮其才能的工作環境,以工作本身的挑戰性來激發被管理者的潛力,使人們在完成組織目標的同時也能實現自己的目標。

隨著管理理論的發展,對人的假設也出現了進一步的完善。為了彌補“經濟人”假設、“社會人”假設及“自我實現人”假設“過于簡單化和過于一般化”的缺陷,在充分考慮到人性、工作性質、組織情境等管理過程本身固有的復雜性后,沙因于20世紀六七十年代提出了“復雜人”假設。以“復雜人”假設為基礎,莫爾斯、洛希于1970年提出了超Y理論。正是這種多角度的對人性的剖析和透視,豐富了管理學對人性的認識,為有效的管理提供了人性依據。

4當代管理理論階段

最終確立的人本管理理論是于20世紀80年代形成的。進入80年代后,企業文化理論把企業文化引入了管理中,以人為中心、以文化導向為根本的管理手段,突破了傳統的人管人的管理模式,消除了管理中主客體的對立矛盾,開啟了西方人本管理的新境界,使管理思想的演進趨向于真正的人本管理,是當代管理理論發展的一個重要的里程碑。

由于在20世紀60~70年代,日本企業的迅速發展引起了廣泛的關注,因此,一些美國學者對日本企業的管理方式進行了研究,他們發現,日本企業管理的主要特征是奉行了以人為本的管理理念,注重從人的需要出發,實施以人為本的管理,并于80年代提出了企業文化的概念。在1981年,日裔美籍學者威廉·大內提出了Z理論,認為各種文化賦予人以不同的特殊環境,從而形成不同的行為模式,但企業與員工的利益是一致的,兩者可以積極地融為一體。Z理論指導下的人本管理方式主要是長期雇傭制、員工參與管理、對員工的全面培訓、對員工全面長期考察培訓基礎上的穩步提升、創造良好的上下級關系、員工忠誠于企業等。到了90年代之后,西方的管理學者對人本管理的研究又進入了一個新的發展階段,開始涉及人與環境的關系、企業愿景與共享型價值觀,并將人性的本質、人類活動的本質、人際關系的本質等問題融入管理理論中,從一個嶄新的視角研究管理理論,使人本管理理論得到進一步的升華。

人本管理不能僅僅是在理論上的探討,而更重要的是要付諸實踐。人本管理的具體內容可分為五個層次:情感管理、自主管理、員工的職業生涯管理、人才管理、民主管理。在企業中利用情感管理融洽各種人際關系,增強凝聚力;利用自主管理可以增強員工的責任心,發揮主觀能動性,良好的完成本職工作;職業生涯管理的目的是使職工能依據自己的能力和興趣選擇適合自己的發展方向,充分發揮自己的內在潛力,從而達到個人和集體共同發展的結果;人才管理的主要目的是培育人才、留住人才,從而提高全員素質;推行民主管理,可以提高勞動者的參與意識,發揮主人翁的精神。在實踐中實行人本管理,把人作為企業管理活動的出發點和歸宿點是現代企業制度的根本要求。人本管理不是管理的又一項工作,而是把人本管理的理念滲透到管理的各項實踐活動中。

縱觀管理理論的發展歷程可以看出,所有的管理理論在發展過程中,幾乎都是首先對組織中的人作一個基本的傾向性假定,確定人在管理過程中的地位,然后再制定相應的管理途徑和手段,圍繞著如何調動人的主動性和積極性這一主題開展管理活動。真正的人本管理必須符合復雜的人性,而不是脫離客觀現實或人的本性,提取人性中的某一個側面,片面地對人做一番假設,并在這種假設的基礎上制定管理方式,人本管理不同于其他管理思想的是,人本管理不再對人做特別的假設,而是把人看做是完整意義上的人,抓住人的本能,以人為出發點,充分了解人性,并按人的需要,應用不同的方式,進行不同層次的有序和諧管理,充分調動人的積極性,最終達到人與組織的共同發展。人本管理的這些特點并不是說排斥以前的管理理論和方法,而是在此基礎上的進一步發展,使管理更符合人性。

參考文獻:

管理學對人性的假設范文5

關鍵詞:“人性假設”;歷史變遷;批判性分析;西方管理理論

中圖分類號:C93文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)33-0211-02

管理并不是一個純粹經濟學意義的范疇,而是一個超越經濟范疇的社會歷史范疇,進步的管理本身就蘊涵著對人的本質的深刻認識。“人性假設”概念的轉變與發展,以及管理模式的不斷完善,實質上就是管理向人性回歸的過程,是從硬性管理向柔性管理轉化的過程,也是人的主體性不斷張揚的過程。

一、各時期管理理論與“人性假設”的對應關系

1.經驗管理階段:“工具人”假設的提出。在前泰勒時代,生產的社會化程度不高,管理范圍往往只限于家庭或手工業作坊。與之相適應,這一時期的管理模式體現出以下幾個特征:(1)絕對集權的領導方式。(2)威權和暴力是最為常見的整合管理者與被管理者的方法。(3)組織結構比較簡單,管理方法主要是管理者的經驗。(4)管理的首要目標是維護自身的權威與地位的穩定。這種基于“工具人”假設之上的管理模式雖在一定程度上維護了社會的穩定,并推動著社會緩慢向前發展,但“工具人”假設的實質在于取消了管理對象的“人”的資格,認為他們并不具備人的本性,只是管理者實現其目的的手段。因此,這種假設隨著社會的發展逐漸失去了合理性。

2.科學管理階段:“經濟人”假設的提出。隨著社會的發展進入資本主義社會早期,雇用工人的人性狀態與奴隸、雇農相比發生了明顯的變化,產生了管理理論中經常提及的“經濟人”假設[1]。經濟人假設認為,人生來就是懶惰的,厭惡工作的,人受經濟利益的刺激,只要有經濟刺激,就會產生相應的行為。建立在“經濟人”基礎上的管理理論有:泰勒的科學管理、法約爾的一般管理理論、韋伯的行政管理理論。這些理論的重點在于“物”而不是“人”,強調生產過程的科學化、標準化、程序化,從而提高工作效率,不太在乎組織成員之間的感情、交往、士氣。

3.行為管理階段:“社會人”假設的提出。資本主義生產力的發展,使建立于“經濟人”假設之上的管理理論在實踐中遇到了挫折,此時,“社會人”假設應運而生。“社會人”假設認為,生產效率的高低,主要由職工歸宿感、被認同感的滿足程度來決定。建立在“社會人”基礎上的管理理論有:梅奧的行為管理理論,馬斯洛的需求層次理論,赫茨伯格的雙因素理論等[2]。這些理論認為,職工是“社會人”,而不是“經濟人”,職工的社交需要的滿足是決定生產能力和效率的主要因素。在企業中廣泛地存在非正式組織,在很大程度上,職工受非正式組織的影響要高于正式組織。領導能力也更多地體現于如何滿足職工的社交需要和提高職工的士氣。

4.現代管理階段:“道德人”假設的提出。“道德人”概念是20世紀八九十年代以來出現在管理學和應用倫理學中的一個熱門話題。這種假設認為人性具有全面的本質。它不僅具有物質性、社會性、自我實現性等屬性,而且也具有道德性,是物質性與道德性的統一體。并且,人們能夠以道德自律的方式進行自我管理。雖然管理表面上看來是一種純粹經濟性質的活動,但管理關系主要表征為人與人之間的關系。因此,從這個意義上講,管理的本質就是如何對待人。有必要在學理意義上將倫理性(或“符合人性”)正式規入管理,以成為管理中與科學性同等地位的、不可或缺的重要部分。

5.后現代管理階段:“創新人”假設的提出。新一輪管理創新以流程的改革、組織的修煉和管理文化創新為主要內容,其中明顯地透露出一種新的管理理念:組織競爭不在于組織外延(如組織規模)的擴張,而在于組織內涵(主要是組織創新潛能)的激發。這種新的管理理念把聚焦點集中到了人的創造性本質之上,認為人的本質只存在于人不斷創造文化的辛勤勞作之中。對此,西方學術界公認的20世紀最重要思想家之一的恩斯特?卡西爾有過如下論述:“從事歷史創造活動的人,盡管在不同的活動中的具體目標、具體結果、具體過程各不相同,但都必然地趨向于一個共同的總目標、總結果、總過程――在創造文化的活動中把自己塑造成真正意義上的人。”[3]

二、研究方法梳理:凸顯了對“絕對正確人性”趨近的無限追求

1.趨勢之一:從靜態研究向動態研究過渡。泰勒所倡導的科學管理理論移植于科學方法論,具有標準化、規范化、數量化等知識特性,但是人性問題是一種非標準、無法數量化的,所以靜態的研究并不能真正深入了解人性問題。因此梅奧在霍桑實驗中開始用動態的、連結的研究,將心理學的研究方法運用于管理學研究之中,梅奧認為,人們的行為并不單純出自追求金錢的動機,還有社會方面的、心理方面的需要,而且相對于前者,后者顯得更為重要一些。因此,不能單純從技術和物質條件著眼,而必須首先從社會心理方面考慮合理的組織與管理。而現代的人本思想把人看做追求自我實現、能夠自我管理的社會人,更順應了這種動態研究的趨勢,在管理實踐中發揮著巨大的作用。

2.趨勢之二:從表層研究向深層研究過渡。早期的人性假設基本上研究的是人的表層心理和外顯行為,它們并不能完全反映人的心理活動的全貌,所以雖然有一定的進步性,但在管理實踐中的作用并不明顯。科學管理派膚淺的人性認識并未能使生產經營的參與者和諧相處,管理人員與工人之間,泰勒主義與工會主義之間的爭斗,使“科學管理”對生產實踐的影響極為有限。而霍桑實驗使人成了注意的中心,真正揭開了作為組織中的人的行為研究的序幕。伴隨“工具人―經濟人―道德人”概念的逐步轉換,對人的本質的真正理解正在深化,從人單純作為管理客體向逐步成為管理主體的轉變尤其可以反映出其從表層研究向深層研究過渡的特點,甚至還出現了“創新人”的概念。

3.趨勢之三:從分析性研究向整體性研究過渡。梅奧作為人際關系理論的創始人,對于人性的研究始于霍桑試驗,將人性研究擴展到組織層面,其對人的看法更接近人的本來面目。但是由于過分專注于對霍桑實驗中對人的心理元素的分析和對非正式組織的研究,這種研究的功利性目標很強,并未能夠從人的心理結構整體,對社會結構的外環境和人性的交互影響的方面來把握人性問題,而這種整體性研究,恰恰又正好是人性研究的大趨勢之一。縱觀管理理念與哲學的轉變,由分析人的本質的某一方面特征向將人作為整體,進行綜合性研究的趨勢非常明顯,由強調人的“工具性”、“經濟性”和“社會性”向強調人的“道德性”、“創新性”和“復雜性”等等的轉變可以看出來。當然,整體性研究必須以分析性研究為立論基礎。

三、對管理哲學中“人性假設”若干概念的批判性反思

1.人們只是作為“經濟人”存在嗎?毫無疑問,“經濟人”假設具有極強的現實性和極大的解釋力,但是解釋力的強大并不能當然地證明其內容的正確性。“經濟人”假設存在著以下諸多問題:首先,它具有膚淺性。人與動物的區別在于人還要追求超驗價值,“經濟人”假設將人看做追求經濟利益的經濟動物,這只是對人的淺層本質的把握;其次,它具有教條性。“經濟人”假設認為人的自利性是萬世不易的,但實際上人的自利性僅僅是在自然資源稀缺和社會利益分化這種特定環境中形成的;再次,它具有片面性,經濟利益固然是經濟社會階段人的主要追求,但并非唯一追求。人固然有自利性的一面,同時也有利他性的一面。多數人對利益的追求是最大化的,但并非所有人都如此。

2.“道德人”假設真實嗎?“道德人”假設認為人與動物的區別在于道德[4],從而揭示出了人性的重要特點。但是,“道德人”假設存在著以下諸多問題:“首先,它具有悖反性。體現在如果將“道德人”假設作為現實社會運轉的前提預設必將導致廣大社會成員的非道德化;其次,它具有空想性。‘道德人’理論雖然有利于人性的升華和人境界的提升,但卻與現實中的人性相去甚遠。事實上,這種‘道德人’不論是在人類整體的比例上、還是在個人行為的幾率上都屬于非常態的少數;再次,它具有片面性。” 表現在“道德人”假設更多地注意到了人性善的一面,而忽略了人性惡的一面。

鑒于以上的分析,筆者認為,人的本性不是追求某一種價值而是追求價值的全面性和總體性,區別僅僅在于在不同的時代背景中和在不同的人那里,人追求的各種價值之間的比重是不盡相同的,但沒有僅僅只想追求某一種價值的人,所以人最終其實是追求各種價值,包括經驗價值和超驗價值的“價值人”[5]。在此問題上,我們應以的基本原理為指導,力求從“片面的深刻”走向“全面的深刻”,在已有的人性假設的基礎上綜合創新,并且深入細致地加以論證,從而努力提出一個既有理論自洽性又有現實有效性的新的“人性假設”管理概念。

參考文獻:

[1]李燕,西方人性假設理論及其啟示[J].商業時代,2008,(29).

[2]張素云.中國企業管理中“人性假設”模式研究 [J].西安石油大學學報:社會科學版,2009,(4).

[3][德]恩斯特?卡西爾.人論[M].甘陽,譯.北京:西苑出版社,2004.

管理學對人性的假設范文6

關鍵詞：人性假設;以人為本;人本倫理;人本管理

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）09-0283-01

1 從“人性假設”到“以人為本”兩者之間的關系

從人性假設出發，人性假設的發展經歷了 “經濟人”、“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”四種人性假設，可以看出，他們反映了西方管理學界對人性認識的不斷深化的發展過程，揭示了人的各方面的社會心理需要對管理的影響，以及管理方式對人的影響。 從人性假設的發展趨勢來看，其越來越重視人性，這其實就是一種倫理觀，從人性假設理論逐漸向“人本倫理”相靠攏。所以，如果要講以人為本的現代管理理念，那必然要從人性假設理論出發。由于二者均以管理活動中的人作為關注的熱點，因此，它們便有了這種領域的共同性。人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念，以人為本適應了時代社會發展的趨勢，并融合了以往人性假設理論的優勢，對現代性管理活動甚至人的生活性活動都有影響。

一方面，縱觀人性假設理論的發展軌跡，從工具人到經濟人、社會人、自我實現人、復雜人、再到現代的文化人、網絡人等，都體現出以人為中心的本性，即以人為本。另一方面，人性假設理論在客觀上體現了以人為本的管理理念。雖然人性假設理論中對人的認識也是在不斷地深化和完善，不斷凸顯了人在管理中的作用，但它所反映的是人所具有的工具理性，是人對管理獲得效率的提高所具有的作用。由于一系列人性假設理論的提出其根本目的，大都是為了提高管理的效率，具有一定的功利性特點，雖然它也體現了以人為本的思想，但以人為本只是他的副產品，是客觀上產生的一種效果，他與以人為本還有一定的距離。

2 現代人本倫理的內容分析與理論意義

人本倫理是現代管理倫理中的一種新的管理理念，現代企業中的人本管理是人本倫理在現代企業倫理管理中的表現，人本倫理是人本管理的依據。我國著名管理學家、東方管理學派創始人水教授認為，人本包含著兩層含義:(1)將人視為管理的首要因索，一切管理工作都圍繞著如何調動人的積極性、主動性和創造性來展開，這是它的淺表內涵。（2)通過給人們提供充分施展才華的空間，不斷地運用挑戰來鍛煉人的智力、體力乃至意志品質，并在此全面發展的基礎上，努力實現擺脫自然束縛的自由發展，提高人的生命存在質量。可見，人的發展使人的能動性和創造性得到提高，這是企業發展的唯一動因。而企業的發展又能為人的發展提供天地、創造條件，提高企業效益是“以人為本”的目的又是實現這一目標的重要保證。“以人為本”是對企業管理基本的倫理要求，它不僅保證企業直接利潤目標的更好實現，而且保證著企業健康持久地發展。

以人為本是現代管理倫理的核心，人本管理把人作為最根本的要素，主張人既是實現組織目標的工具，更是組織發展的目的。為此，組織必須充分尊重人、塑造人、培養人，給個人的發展提供廣闊的空間。而以人為本是人本管理的核心理念，在現代管理中有著重要的意義，主要表現為：第一，以人為本充分體現了“人”是管理中最重要、最活躍的因素，人力資本是現代組織最具戰略性的資本的觀念。第二，以人為本強調了人也是組織發展的終極目標之一。組織的目標除了獲取利潤之外，還要滿足社會需要，體現組織的社會價值和滿足組織成員成長的需要。因而引導組織成員全面快速成長也是組織的終極目標之一。第三，以人為本的“人”，代表的是全體組織成員。這其中體現出的精神實質是:人的能力有大小，但人的尊嚴和權利是平等的，不能實現所有組織成員尊嚴和權利的平等，以人為本就是一句空話。

3 現代企業的人本倫理

首先，現代企業的發展已不僅僅是單純的注重利潤，重點是對企業的管理。前面已經講過以人為本的管理思想是把管理與倫理相結合，要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使自己成為一個高質量的道德共同體。企業把“以人為本”思想放在管理中，充分尊重員工的權利，正確處理員工與企業之間的關系，才能使企業內部團結，才能一直對外搶占市場，同時這樣也能夠充分發揮員工的工作積極性，為企業創造更大的利潤，也就是說兩者之間是成正比關系的。

其次，人本倫理在現代企業管理中的重要性。企業行為的目標是一個多向交叉的組合系統，滿足人的需要是企業行為的意義和目標。一方面，企業必須以人為本，充分認識到人類的一切活動歸根到底是為了人類自身的生存和發展， 人不只是手段而且也是目的， 最重要的是尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望。另一方面，從本質上說，企業存在和發展的根本價值，在于通過取得利潤最大化，對民眾的幸福和社會的發展做貢獻。現代企業要發展自身，離不開企業員工的勞動，離不開廣大客戶的合作和社會各界的大力支持。正是在此意義上，企業應當將利潤視為民眾和社會對企業經營管理成果的肯定。

再次，人本倫理在企業管理中的意義。對企業進行倫理管理，重點在于要求企業必須以一個“社會人”的身份將其自身的行為、目標、利益置于社會的約束之中，消除企業經營中與人和社會相對立的行為，積極承擔社會責任和義務。另外，實施人本倫理管理，一方面能有效地遏制道德失范現象，規范市場經濟秩序；另一方面，落實了科學發展觀，有利于人的全面發展，有利于人與自然、經濟與社會的協調發展，是構建和諧社會的當務之急。

近幾年來，雖說企業都在提倡人本倫理的管理模式，但其在實施中仍存在一定的誤區。比如，有的企業在產品設計、產品銷售上想到了人的需求，但在公司管理中卻不以人為本元；或者“人本管理”常常被理解為一種管理的工具手段，管理者口頭上天天喊著“人本管理”，但在分析、思考和解決問題時，常常缺乏人的意識、人的觀念和人的維度，“人”在這里被物化、被方法化、被邊緣化；甚至有些企業為了超常規的發展，將人本管理推向極端，在處理人與自然的關系上破壞生態環境、瘋狂掠奪自然資源等等。可見，人本管理不僅僅是單純的、一方面的，它是多方面的，同時，其中的“人”,也是多角度的。人本管理不僅僅是企業與員工之間，還是企業與顧客與客戶之間關系的協調發展。

同時，企業人本管理與企業的社會責任相結合。企業不僅僅是一個內部管理機構，不單單是對企業內部員工的人性化管理，企業更應該對社會施行人性化管理。企業的社會責任中，把企業看成是一個“社會人”，企業的倫理責任要求企業成為一個“有道德的社會人”，由此可見，一個企業實施真正的人本倫理管理，首先就要注重人性，企業只有在有“人性”的前提條件下，才能真正實行人性化，才能不違背倫理道德，才能實行倫理化的經營管理。

總之，社會主義市場經濟的發展要求企業必須進行倫理經營，用“以人為本”的理念進行管理，充分尊重人的尊嚴、權利、價值和愿望，正確處理企業與內部和外部人員之間的關系，使企業成為一個高質量的道德共同體。

參考文獻

［1］水.東方管理學［M］.上海：復旦大學出版社，2005.