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事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文1

【關(guān)鍵詞】人事檔案；管理；建議

隨著我國(guó)政治、經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，企業(yè)人事檔案出現(xiàn)了許多新情況，新問(wèn)題。人事檔案工作面臨了不少新的挑戰(zhàn)，檔案工作如何與時(shí)俱進(jìn)，加快發(fā)展，更好地為黨的組織、人事工作服務(wù)，我結(jié)合幾年來(lái)檔案管理的實(shí)踐，就企業(yè)員工人事檔案的管理工作談?wù)剮c(diǎn)體會(huì)。

一、人事檔案的定義

人事檔案是記錄一個(gè)人的主要經(jīng)歷、政治面貌、品德作風(fēng)等個(gè)人情況的文件材料，并按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行整理后組成的，起著憑證、依據(jù)和參考的作用。目前出境、計(jì)算工齡、工作流動(dòng)、考研、考公務(wù)員、轉(zhuǎn)正定級(jí)、職稱申報(bào)、辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)以及升學(xué)等都需要個(gè)人檔案，特別是在國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位，人事檔案相當(dāng)重要。

二、人事檔案的特點(diǎn)

1.現(xiàn)實(shí)性

由于員工仍在工作，其人事檔案則成為人事（勞動(dòng)）部門正確使用人才、合理解決工資等問(wèn)題的一個(gè)重要依據(jù)。直接為現(xiàn)實(shí)工作服務(wù)是人事檔案區(qū)別于其他檔案的重要標(biāo)志。

2.真實(shí)性

這是人事檔案現(xiàn)實(shí)性的基礎(chǔ)和前提。人事檔案必須做到整體內(nèi)容完整齊全，個(gè)體材料客觀真實(shí)，才能為用人部門提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

3.動(dòng)態(tài)性

人事檔案立卷后，其內(nèi)容不是一成不變的，隨著當(dāng)事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此，人事檔案必須注意做好新材料的收集補(bǔ)充，力求縮短檔案與員工實(shí)際情況的“時(shí)間差”，這就要求人事檔案必須打孔裝訂，以便隨時(shí)補(bǔ)充新材料。

4.流動(dòng)性

人事檔案的管理與員工的人事管理相統(tǒng)一，才便于發(fā)揮人事檔案的作用，如果人、檔脫節(jié)，保管人事檔案而不知當(dāng)事人已調(diào)往何處，即“有檔無(wú)人”，這樣的無(wú)頭檔案，保管得再好也無(wú)意義。因此，在工作中必須堅(jiān)持“檔隨人走”，在員工調(diào)走后的一周以內(nèi)，必須將其人事檔案轉(zhuǎn)往新的管理部門。

5.機(jī)密性

人事檔案的內(nèi)容涉及個(gè)人功、過(guò)等諸多方面情況，有的從側(cè)面反映了一些重大歷史事件，有的是個(gè)人向組織匯報(bào)而不能向他人（包括家庭成員）言及的內(nèi)心隱秘等等，因此，人事檔案屬于黨和國(guó)家的機(jī)密，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會(huì)無(wú)條件地提供服務(wù)。即使是處于檔案管理機(jī)構(gòu)的個(gè)人也不能查閱自己的人事檔案。

三、人事檔案管理存在的問(wèn)題

1.內(nèi)容上，立卷不夠規(guī)范，案卷質(zhì)量不高

一是檔案材料內(nèi)容填寫前后不一。“三齡一歷”（年齡、工齡、黨齡、學(xué)歷）記載多樣，個(gè)別干部的“年齡越填越小，參加工作時(shí)間越填越早，文化程度越填越高”。

2.檔案用紙規(guī)格不一

雖然規(guī)定檔案材料要統(tǒng)一使用16開辦公用紙，但現(xiàn)行的公文材料大部分是A4紙，高等院校印制的學(xué)歷材料絕大部分也是A4紙，紙張大小不同，致使有的表格印制超過(guò)裝訂線，給立卷歸檔工作帶來(lái)了麻煩。

3.材料歸類不準(zhǔn)確

有的不該歸檔的材料歸了檔，而該歸檔的零散材料卻沒(méi)有及時(shí)歸檔。

4.檔案材料短缺

如表彰和處分材料散失較多，有少量的履歷表、自傳等未蓋人事部門公章。另外，隨著時(shí)代的發(fā)展，干部人事檔案中有些陳舊的信息內(nèi)容已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。如記載個(gè)人履歷、社會(huì)關(guān)系、政治面貌等基本情況的內(nèi)容多，而反映個(gè)人工作能力、技術(shù)特長(zhǎng)等方面的內(nèi)容少，這些都會(huì)直接影響到案卷質(zhì)量。

5.使用上，技術(shù)手段滯后，運(yùn)行效率較低

在整理檔案過(guò)程中，有的單位沒(méi)有啟用干部人事檔案電子信息化管理系統(tǒng)，大部分是靠手工操作，費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，效率低，與行業(yè)整體的現(xiàn)代化、信息化、科學(xué)化管理水平不相適應(yīng)。

四、關(guān)于人事檔案管理的建議

保持人事檔案工作的高質(zhì)量，就必須要有科學(xué)的管理方法。傳統(tǒng)的管理方法在一定時(shí)期有它的科學(xué)性，但隨著形勢(shì)的發(fā)展和對(duì)人事檔案管理工作要求的變化，就會(huì)顯現(xiàn)出它的局限性。因此，目前的人事檔案的管理必須緊跟工作的需求，實(shí)現(xiàn)管理的規(guī)范化和信息化：

1.實(shí)現(xiàn)檔案材料收集、歸檔和鑒別的規(guī)范化

人事檔案管理質(zhì)量的提高，重要一條就是要及時(shí)收集和補(bǔ)充檔案材料，而材料收集、歸檔、鑒別是否規(guī)范化將直接影響進(jìn)檔材料的質(zhì)量，對(duì)收集到的檔案材料，從手續(xù)是否完備，表述是否準(zhǔn)確、精煉，觀點(diǎn)是否明確等方面進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的鑒別，對(duì)于不符合要求的及時(shí)退回，限期糾正再歸檔，對(duì)于不屬歸檔范圍的材料，及時(shí)退給有關(guān)單位，做到不散失、不積壓。

2.改進(jìn)檔案的檢索與查閱方法，實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，提高檔案管理的信息化

為提高效率，我單位采用了員工的唯一編碼即“工資編碼”。便于記憶，利于查找，提高速度。同時(shí)，為提高檔案管理水平，可以采用計(jì)算機(jī)管理人事檔案信息，研究建立兩個(gè)系統(tǒng)：檢索系統(tǒng)和利用系統(tǒng)。同時(shí)，運(yùn)行干部人事檔案原件管理系統(tǒng)，使查檔人員利用計(jì)算機(jī)在不接觸干部檔案的前提下查閱干部檔案原件，不僅可以提高查閱檔案的速度，同時(shí)也有利于干部人事檔案的保密和安全。

3.分類管理

國(guó)家公務(wù)員的檔案由組織人事部門按管理權(quán)限建立并管理；其余人員的檔案，則打破身份、學(xué)歷、職稱、行業(yè)、地域等各種限制，由政府人事部門所屬人才交流機(jī)構(gòu)建立并統(tǒng)一管理。

4.人事檔案管理機(jī)構(gòu)實(shí)行許可證并年檢制度

制定硬件、軟件標(biāo)準(zhǔn)，并加強(qiáng)執(zhí)法檢查；同時(shí)，檔案管理人員也要進(jìn)行培訓(xùn)并實(shí)行資格證制度，并定期考試更新知識(shí)。統(tǒng)一服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。

5.利用現(xiàn)代化管理手段

人事檔案管理也要與時(shí)俱進(jìn)，不斷學(xué)習(xí)掌握現(xiàn)代檔案管理理論與新技術(shù)的運(yùn)用，開拓創(chuàng)新，開發(fā)新手段，加大投入，對(duì)人事檔案實(shí)行動(dòng)態(tài)化管理和維護(hù)，開發(fā)研制人事檔案管理軟件，建立數(shù)字檔案和多媒體檔案，并實(shí)行聯(lián)網(wǎng)，通過(guò)現(xiàn)代化手段建立人才信息收集、反饋和跟蹤系統(tǒng)。

只有與時(shí)俱進(jìn)，注重檔案的服務(wù)性，才能提高檔案的利用價(jià)值，牽一發(fā)而動(dòng)全身，人事檔案管理制度的改革必將使人事檔案煥發(fā)新的生機(jī)與活力，必將為社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]王云慶，苗壯.現(xiàn)代檔案管理學(xué)[M].青島：青島出版社，2002，220.

事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文2

摘要 隨著我國(guó)社會(huì)建設(shè)進(jìn)程的持續(xù)加快，新時(shí)代、新環(huán)境下的發(fā)展要求正逐漸顯露出來(lái)，社會(huì)發(fā)展對(duì)各行各業(yè)的具體要求也日益細(xì)致化、明確化、嚴(yán)格化，其中交通事業(yè)單位作為我國(guó)交通體系發(fā)展的重要支架，交通事業(yè)單位的發(fā)展情況在一定程度上決定著我國(guó)交通體系的建設(shè)結(jié)果，而工作人員則是交通事業(yè)單位的重要組成內(nèi)容，同樣也是促進(jìn)我國(guó)交通體制高效、有效建設(shè)和發(fā)展的重要方式，因此要做好交通事業(yè)單位人力資源管理工作在新時(shí)代下的變革。

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會(huì)活動(dòng)和社會(huì)發(fā)展過(guò)程中一項(xiàng)較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會(huì)中有能力的個(gè)人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達(dá)到促進(jìn)社會(huì)建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時(shí)代背景下，經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展帶來(lái)了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會(huì)交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會(huì)交通體制建設(shè)過(guò)程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時(shí)展的需要對(duì)交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢(shì)下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時(shí)要考慮當(dāng)前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細(xì)節(jié)化管理工作必須要做好。新時(shí)代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作以及人才儲(chǔ)備所面臨的挑戰(zhàn)

新時(shí)代的社會(huì)發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的社會(huì)發(fā)展環(huán)境下，對(duì)人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴(yán)格的要求，其中“理論聯(lián)系實(shí)際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計(jì)、管理工作者與實(shí)際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實(shí)際交通建設(shè)工程中去，使實(shí)際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識(shí)，這樣才能保證我國(guó)交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲(chǔ)備計(jì)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，為我國(guó)后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對(duì)機(jī)制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國(guó)交通事業(yè)單位的人力資源管理計(jì)劃能夠順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對(duì)反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家的管理成果有刪減、完善、針對(duì)地移植到我國(guó)交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來(lái)講，要加強(qiáng)對(duì)人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)人力資源的危機(jī)意識(shí)，二十一世紀(jì)什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個(gè)階段，均要提供對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實(shí)際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個(gè)良好的發(fā)展平臺(tái)。領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)人才管理意識(shí)的提高才能使員工層的人才意識(shí)建立起來(lái)，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個(gè)良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識(shí)，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點(diǎn)放在如何對(duì)人力資源進(jìn)行合理分配的工作上，顯然在當(dāng)前急需綜合能力人才的社會(huì)發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當(dāng)前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點(diǎn)需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個(gè)有效發(fā)展平臺(tái)上，使其自身較高的才能能在這個(gè)平臺(tái)中被更充分的發(fā)揮出來(lái)，而這個(gè)平臺(tái)因?yàn)槠鋬?yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點(diǎn)。另外建立交通人力資源的共通機(jī)制，使管理、設(shè)計(jì)等理論知識(shí)較強(qiáng)的工作者與具有實(shí)際道路管理經(jīng)驗(yàn)、道路建設(shè)經(jīng)驗(yàn)、交通維修經(jīng)驗(yàn)的實(shí)地工作者能夠有機(jī)共通，在設(shè)計(jì)和管理中能夠切實(shí)地了解到實(shí)地建設(shè)工作的各項(xiàng)要求和建設(shè)重點(diǎn)，這樣能夠提高設(shè)計(jì)計(jì)劃和管理工作的實(shí)用性，確保實(shí)際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個(gè)極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國(guó)交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說(shuō)人才管理計(jì)劃是我國(guó)交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟(jì)建設(shè)進(jìn)程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時(shí)展的需要就是我國(guó)交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)杰.淺談事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革措施.城市建設(shè)理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.

事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文3

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 電力企業(yè) 人力資源管理 挑戰(zhàn) 對(duì)策

在進(jìn)入新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展顯得越來(lái)越重要，在人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中“誰(shuí)掌握了人力資源，誰(shuí)就能占有市場(chǎng)”。由此可見，人力資源對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著多大的戰(zhàn)略意義。因此，我國(guó)電力企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的能力是促進(jìn)其自身有效發(fā)展的重要途徑之一。

一、新形勢(shì)下我國(guó)電力企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.電力企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位

目前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展依附的強(qiáng)大能源來(lái)源于電力，我國(guó)在逐步進(jìn)入重工化經(jīng)濟(jì)時(shí)代中對(duì)電力的需求與日俱增，這也是促進(jìn)我國(guó)電力企業(yè)快速發(fā)展的重要因素之一。重工業(yè)的發(fā)展和人們?nèi)粘Ｉ钏桦娏@兩大電力消費(fèi)成為了我國(guó)電力需求的拉動(dòng)力。同時(shí)由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，城鄉(xiāng)之間的經(jīng)濟(jì)消費(fèi)水平在逐漸拉近，使得人們對(duì)于電器消費(fèi)的需求越來(lái)越大，對(duì)于電力的需求相應(yīng)增加，這種極大的需求使得我國(guó)電力企業(yè)在整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位更加重要。

2.電力企業(yè)的體制面臨進(jìn)一步的改革

2002年，中國(guó)南方電網(wǎng)公司正式掛牌成立，標(biāo)志著電網(wǎng)格局的發(fā)展逐漸進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代。新的經(jīng)濟(jì)體制改革就必然會(huì)對(duì)管理提出新要求和新觀念，但是在管理觀念轉(zhuǎn)變過(guò)程中也必然會(huì)遇到一系列問(wèn)題。

首先就是國(guó)有壟斷導(dǎo)致的電力虧損。電力一直以來(lái)都是國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的命脈國(guó)家一直保有著對(duì)其的絕對(duì)控制權(quán)，逐漸對(duì)電力行業(yè)形成了政治壟斷。但是隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，由國(guó)家完全掌握電力的管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，于是逐漸出現(xiàn)了“廠網(wǎng)分開”的電力行業(yè)的改革。但是這種模式在實(shí)行的過(guò)程中受到一些非法的煤炭行業(yè)的影響，使得一些煤炭?jī)r(jià)格被抬高，導(dǎo)致發(fā)電與供電管理的脫節(jié)，極大地影響了企業(yè)的利益，也給電力企業(yè)中的人力資源管理帶來(lái)了隱患。

其次是就目前的發(fā)展形勢(shì)來(lái)看，電力企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)狀況是取決于人力資源管理。在人力資源管理中所涉及到的人員工作效率、客戶的滿意度以及投資者的成本都是企業(yè)是否能夠持續(xù)發(fā)展的重要影響因素。在人力資源管理中的人員配置也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力高低的關(guān)鍵所在，優(yōu)良的人員配置能夠有效地提高企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的經(jīng)濟(jì)效益，提高企業(yè)整體發(fā)展水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

3.電力企業(yè)人力資源管理觀念面臨選擇

隨著我國(guó)電力企業(yè)內(nèi)部體制的改革，在人力資源的管理觀念上也要隨著進(jìn)行轉(zhuǎn)變，為了提高電力企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就必須要根據(jù)市場(chǎng)中的經(jīng)濟(jì)情況進(jìn)行相應(yīng)的管理轉(zhuǎn)變。在電力企業(yè)逐漸打破國(guó)家壟斷進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)的新形勢(shì)中，要不斷選擇適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理理念，保證工作人員的工作效率，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)水平，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

二、我國(guó)電力企業(yè)人力資源實(shí)現(xiàn)有效管理的對(duì)策

1.完善電力企業(yè)績(jī)效考核管理

績(jī)效考核制度是協(xié)調(diào)企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者之間關(guān)系的重要手段，同時(shí)績(jī)效考核管理是企業(yè)中建立完善有效的激勵(lì)機(jī)制的重要前提和基礎(chǔ)。企業(yè)在加強(qiáng)績(jī)效考核管理制度的過(guò)程中，能夠?qū)⒖?jī)效管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效文化，使得員工在企業(yè)中做到“德、能、勤、績(jī)”相結(jié)合，并且在企業(yè)內(nèi)部中對(duì)于每個(gè)員工的考核都要做到公平公正，全面提高員工的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

2.人力資源管理的功能轉(zhuǎn)變

人力資源管理的一般作用是從事人員的招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核等方面的工作，但是隨著電力企業(yè)的體制改革，在發(fā)展中對(duì)電力企業(yè)中人力資源管理的要求越來(lái)越高，人力資源管理的功能就得逐漸從傳統(tǒng)的功能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性的人力資源管理功能。新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的電力人力資源管理，要在企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)中切實(shí)了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且從人力資源的角度對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出有效意見，這樣人力資源管理才能成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的主要力量，有力地推進(jìn)電力企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3.知人善任，人盡其才

電力企業(yè)中的人力資源管理還具有人員配置的功能，在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)激烈的環(huán)境中，需要找到具有專業(yè)性人才的難度越來(lái)越高，而且聘請(qǐng)優(yōu)秀人才的成本也在逐漸增加。為了緩解這一問(wèn)題，在電力企業(yè)中需要做到人員精簡(jiǎn)，避免造成人才的流失。為了加強(qiáng)對(duì)于人員的管理，在人力資源管理中首先就要改變招聘的模式，其次就是改進(jìn)考核制度，加強(qiáng)招聘的管理，在不斷地改進(jìn)機(jī)制中發(fā)現(xiàn)人才、保留人才和善于使用人才。讓企業(yè)中每個(gè)人員在工作中都發(fā)揮出自身最佳的狀態(tài)，為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提高貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)

事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文4

摘要：21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主導(dǎo)的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)已經(jīng)越來(lái)越依賴于知識(shí)這種最重要的資源。企業(yè)的人力資源在特殊的企業(yè)文化和教育培訓(xùn)下成為一種稀缺的、難以替代的持久性資源。在物質(zhì)資源相同的情況下，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵因素。人力資源管理已經(jīng)上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展

一、企業(yè)人力資源管理的理論分析

1.企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵。

人力資源管理是指組織對(duì)人力資源的獲取、保持、使用、開發(fā)等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的一系列活動(dòng)。通過(guò)人力資源的開發(fā)與管理，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛力，合理配置人力資源，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)人力資源管理的主要目標(biāo)主要包括兩個(gè)方面：從組織的角度來(lái)看是組織的生產(chǎn)率提高和組織競(jìng)爭(zhēng)力的增加，從員工的角度來(lái)看則是工作生活質(zhì)量的提高與工作滿意度的增加。

2.企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略作用。

首先，能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的，所以，企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員，而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)，就是實(shí)施對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí)，人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分，應(yīng)有它自己的位置。

其次，能夠有效擴(kuò)展人力資本。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。擴(kuò)展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和吸引外部?jī)?yōu)秀的人才。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供給，保證這些人員具有崗位所需的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

再次，能夠保證有效成本系統(tǒng)。作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須用合法和有效的成本方式來(lái)提供人力資源服務(wù)和活動(dòng)，然而，調(diào)查表明，人力資源管理的分配與他們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)之間是不相適應(yīng)的，人力資源管理的大量時(shí)間和成本集中在行政管理上，可是，人力資源管理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略管理上，行政管理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值，許多人力資源管理人員已經(jīng)認(rèn)識(shí)到過(guò)多的“行政化”正在影響人力資源管理。

二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

1.科技進(jìn)步的影響。

技術(shù)進(jìn)步會(huì)產(chǎn)生兩種效應(yīng)：一方面它使企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面它改變了工作的性質(zhì)。例如，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展使許多人可以在家中輕松地上班，電腦化生產(chǎn)系統(tǒng)與機(jī)器人的使用對(duì)員工的素質(zhì)提出更高要求。技術(shù)進(jìn)步會(huì)對(duì)組織功能的各個(gè)層次產(chǎn)生重要影響。勞動(dòng)密集型工作和一般事務(wù)性工作的作用將會(huì)削弱，而技術(shù)類、管理類和專業(yè)化工作的作用將會(huì)加強(qiáng)。勞動(dòng)力的性質(zhì)也發(fā)生變化，他們必須配備與高技術(shù)性工作相適應(yīng)的技能。人力資源管理的工作將在以下方面受到重要影響：工作和組織結(jié)構(gòu)必須重新設(shè)計(jì)；職位說(shuō)明書必須重新編寫；薪酬計(jì)劃要重新修訂；員工甄選、評(píng)價(jià)及訓(xùn)練計(jì)劃也要有所修改。

2.組織發(fā)展的影響。

20世紀(jì)90年代以來(lái)，組織作為社會(huì)的基本單元，在全球競(jìng)爭(zhēng)與內(nèi)部壓力加劇的情況下發(fā)生了很大變化。與七八十年代的大規(guī)模擴(kuò)張相比，縮小企業(yè)規(guī)模、建立靈活開放的模式將是組織未來(lái)一個(gè)時(shí)期的發(fā)展趨勢(shì)。競(jìng)爭(zhēng)的加劇、產(chǎn)品生命周期不斷縮短以及外部市場(chǎng)的迅速變化。這都要求組織必須越來(lái)越具有彈性和適應(yīng)性。與傳統(tǒng)管理模式相比，現(xiàn)代組織更加具有分權(quán)性與參與性，更加依賴合作性的團(tuán)體來(lái)開發(fā)新的產(chǎn)品并滿足顧客需要。這些變化相應(yīng)地對(duì)人力資源開發(fā)與管理提出了如下的新要求：要求人力資源管理部門建立起更加良好的信息溝通渠道；要求對(duì)員工的管理做到公平、透明，能對(duì)員工進(jìn)行更為有效的激勵(lì)；更要求管理者從戰(zhàn)略的高度重視人力資源的開發(fā)與管理，以適應(yīng)組織變革的需要。

3.人口因素的影響。

人口數(shù)量的變化具有明顯的地域差別。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，由于社會(huì)、文化、思想觀念等原因造成人口出生率降低，人力資源的供應(yīng)相對(duì)不足；而亞非地區(qū)則由于人口出生率過(guò)高，造成人力資源供大于求。我國(guó)在很長(zhǎng)一段時(shí)期，由于缺少人才培養(yǎng)戰(zhàn)略與市場(chǎng)需求導(dǎo)向，造成人才結(jié)構(gòu)的不平衡，有些專業(yè)人才過(guò)剩，有些專業(yè)人才嚴(yán)重缺乏。同時(shí)，勞動(dòng)力自身認(rèn)識(shí)也發(fā)生了變化，表現(xiàn)在員工的個(gè)人期望與需求在內(nèi)容與層次上都有較大的發(fā)展與變化。員工在基本需求得到滿足以后，開始向更高層次的需要發(fā)展，渴望被承認(rèn)與尊重，渴望能參與組織管理并實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

三、新時(shí)期加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)知識(shí)性管理。

知識(shí)管理是為提高競(jìng)爭(zhēng)力而對(duì)知識(shí)的識(shí)別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過(guò)程，知識(shí)管理任務(wù)是為知識(shí)的創(chuàng)造提供便利，并建立激勵(lì)員工參與共享的機(jī)制，通過(guò)運(yùn)用集體的智慧提高企業(yè)應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它不僅涉及對(duì)信息的管理，而且更重要的是涉及到對(duì)人的管理，它不是一種單純的技術(shù)問(wèn)題，而是一個(gè)綜合的管理問(wèn)題。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)以及獲取知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現(xiàn)行管理制度下，企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政，知識(shí)散落在企業(yè)的各個(gè)角落，不能形成一個(gè)統(tǒng)一的整體，這就需要有一個(gè)高層機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各部門的知識(shí)管理活動(dòng)，從組織整體的高度對(duì)知識(shí)資源進(jìn)行整和，化個(gè)別優(yōu)勢(shì)為組織整體優(yōu)勢(shì)。通過(guò)不斷強(qiáng)化知識(shí)性管理，為企業(yè)人力資源管理的順利進(jìn)行奠定重要的前提基礎(chǔ)。

2.強(qiáng)化企業(yè)員工的業(yè)績(jī)管理。

所謂業(yè)績(jī)管理就是對(duì)員工工作的個(gè)人成績(jī)進(jìn)行管理，以最大限度的發(fā)揮員工的潛力，創(chuàng)造效益的過(guò)程。業(yè)績(jī)管理要自始至終貫徹以人為本的思想和發(fā)展的理念，通過(guò)員工參與企業(yè)管理過(guò)程，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。由于知識(shí)型員工具有工作創(chuàng)造性、勞動(dòng)過(guò)程難以監(jiān)控、勞動(dòng)成果難以衡量、追求個(gè)人成就等特點(diǎn)，對(duì)員工的業(yè)績(jī)考核就必須格外謹(jǐn)慎，方法必須加以創(chuàng)新。首先制定業(yè)績(jī)管理計(jì)劃，該計(jì)劃要結(jié)合組織目標(biāo)和員工的個(gè)人追求，由員工參與共同制訂;其次作好管理與支持，管理者在員工實(shí)施計(jì)劃的過(guò)程中應(yīng)給予適時(shí)的指導(dǎo)，創(chuàng)造條件，幫助員工出色完成計(jì)劃;第三制訂考核與評(píng)價(jià)體系，實(shí)行制度化，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)和可操作性強(qiáng)，盡可能做到量化，考評(píng)與自評(píng)相結(jié)合，考評(píng)結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋，適時(shí)調(diào)整;第四將激勵(lì)機(jī)制制度化，要貫穿業(yè)績(jī)管理始終，以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，以精神獎(jiǎng)勵(lì)為輔，提倡員工為人類、為社會(huì)、為企業(yè)、為他人多作貢獻(xiàn);第五加強(qiáng)培訓(xùn)工作，根據(jù)考評(píng)結(jié)果和企業(yè)發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人奮斗目標(biāo)，制訂培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，配企的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。

3.不斷創(chuàng)新企業(yè)文化。

企業(yè)發(fā)展到一定階段要靠文化力來(lái)驅(qū)動(dòng)，而一個(gè)企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心。如何吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問(wèn)題。伴隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技高速發(fā)展而成長(zhǎng)起來(lái)的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強(qiáng)、流動(dòng)性很高。要想吸引這些人中的佼佼者，企業(yè)管理創(chuàng)新必須建立創(chuàng)新文化。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳敬璉.當(dāng)代中國(guó)經(jīng)濟(jì)改革戰(zhàn)略與實(shí)施[M].上海:上海遠(yuǎn)東出版社，1998年版.

[2]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社，1995年版.

事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文5

    根據(jù)北京市人民政府貫徹《國(guó)務(wù)院關(guān)于調(diào)整企業(yè)離退休人員離退休金文件的通知》（京政發(fā)〔1994〕29號(hào)）中建立企業(yè)離退休人員基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度的規(guī)定，1993年12月31日前離退休人員從1994年10月1日起調(diào)整基本離退休金。現(xiàn)將有關(guān)問(wèn)題通知如下：

    一、根據(jù)北京市1994年經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況和1993年全市職工平均工資增長(zhǎng)率以及退休統(tǒng)籌基金的承受能力，退休人員每人每月增加養(yǎng)老金30元。

    二、1937年7月6日前參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金65元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金50元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金40元。

    三、按國(guó)務(wù)院國(guó)發(fā)〔1978〕104號(hào)文件規(guī)定辦理退職并按月領(lǐng)取退職生活費(fèi)的退職人員，每人每月增加退職生活費(fèi)20元。

    四、按京合總字〔83〕008號(hào)文件辦理退養(yǎng)和按京勞險(xiǎn)發(fā)字〔1988〕550號(hào)文件規(guī)定辦理養(yǎng)老并按月領(lǐng)取退養(yǎng)費(fèi)或養(yǎng)老生活補(bǔ)助費(fèi)的人員，每人每月增加退養(yǎng)費(fèi)或養(yǎng)老生活補(bǔ)助費(fèi)20元。

    五、1994年12月31日前若遇國(guó)家和北京市政府規(guī)定給離退休人員增加生活、特價(jià)補(bǔ)貼或提高離退休待遇，高于按本通知規(guī)定調(diào)整金額部分補(bǔ)足其差額；低于按本通知規(guī)定調(diào)整金額不再發(fā)放。

    六、原為國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，經(jīng)市政府有關(guān)部門批準(zhǔn)成建制轉(zhuǎn)為企業(yè)前在機(jī)關(guān)，事業(yè)單位辦理離退休的人員，1994年已按京政發(fā)〔1994〕29號(hào)文件規(guī)定，按照機(jī)關(guān)、事業(yè)單位增加離退休金的，不列入此次城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員調(diào)整基本養(yǎng)老金的范圍。

    七、繳費(fèi)年限（連續(xù)工齡視同繳費(fèi)年限）不滿10年，按〔79〕市勞險(xiǎn)字第173號(hào)和京勞辦發(fā)字〔1993〕451號(hào)文件規(guī)定辦理養(yǎng)老，按月發(fā)給生活費(fèi)的農(nóng)轉(zhuǎn)工人員，按本通知第一條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整生活費(fèi)。

    八、按原勞動(dòng)人事部勞人險(xiǎn)〔1983〕3號(hào)文件規(guī)定，建國(guó)前參加革命工作領(lǐng)取原標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，按本通知第二條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整養(yǎng)老金。

    九、按本通知規(guī)定調(diào)整基本養(yǎng)老金所需費(fèi)用，參加北京市退休基金社會(huì)統(tǒng)籌的，在統(tǒng)籌基金項(xiàng)下開支，未參加的按原渠道開支。

事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文6

摘要：我國(guó)第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的實(shí)施是公共人事管理的重大創(chuàng)新，意味著事業(yè)單位人事管理進(jìn)入了法制化的新階段，但《條例》總體較為簡(jiǎn)略，部分條款容易引起分歧。文章從初次就業(yè)及試用期時(shí)間、試用期崗位三個(gè)方面對(duì)《條例》第13條進(jìn)行探討，以期對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 人事管理 條款 探討

我國(guó)第一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱為《條例》）于2014年4月25日頒布，自2014年7月1日起施行。《條例》共有10章44條，從崗位設(shè)置、公開招聘、競(jìng)聘上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、人事爭(zhēng)議處理及法律責(zé)任方面對(duì)做好事業(yè)單位人事管理工作在國(guó)家法律層面作了規(guī)定。《條例》實(shí)施已有半年多的時(shí)間，就目前來(lái)看，實(shí)施效果并不明顯，在實(shí)踐操作中也有因?yàn)椤稐l例》規(guī)定不太細(xì)致導(dǎo)致人事工作人員理解不一致的現(xiàn)象。比如，《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。本文從人事工作的角度對(duì)《條例》第13條進(jìn)行探討和分析，以期對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一定的積極作用。

一、關(guān)于初次就業(yè)的探討

現(xiàn)在，普遍認(rèn)同的就業(yè)的含義就是在法定年齡內(nèi)的有勞動(dòng)能力和勞動(dòng)愿望的人們依法從事社會(huì)勞動(dòng)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的行為。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)條件下，就業(yè)形式是多種多樣的，可以是在傳統(tǒng)的國(guó)有、集體單位就業(yè)，可以是在有限責(zé)任公司、股份有限公司、私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)就業(yè)，也可以是個(gè)體工商戶就業(yè)、自我雇傭就業(yè)，還可以是以非全日制、臨時(shí)性和彈性工作等靈活形式就業(yè)。總體來(lái)說(shuō)就業(yè)可以分為正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)。正規(guī)就業(yè)是指正規(guī)的全日制工作、與用人單位建立有穩(wěn)定的勞動(dòng)法律關(guān)系、獲有工資福利和收獲保障的就業(yè)；非正規(guī)就業(yè)是指未簽訂勞動(dòng)合同，無(wú)法建立或暫無(wú)條件建立穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的一種就業(yè)形式。從勞動(dòng)關(guān)系角度看而言，非正規(guī)就業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不規(guī)范，而且呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化的特征，從業(yè)人員職業(yè)特征難以界定；從社會(huì)保障角度看，非正規(guī)就業(yè)與社會(huì)保障體系之間幾乎沒(méi)有制度性聯(lián)系，或者有制度性規(guī)定但很少被遵守。

因?yàn)榫蜆I(yè)形式多種多樣，如何認(rèn)定“初次就業(yè)”，各地方規(guī)定不一致。實(shí)踐中，有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同來(lái)判斷是否初次就業(yè)；有的單位以是否與原就業(yè)單位簽訂勞動(dòng)合同并繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)來(lái)判斷是否初次就業(yè)，還有的單位根據(jù)進(jìn)入事業(yè)單位后工資審核時(shí)對(duì)參加工作時(shí)間的認(rèn)定來(lái)確定是否屬于初次就業(yè)。在各種判斷方式中，非正規(guī)就業(yè)人員的勞動(dòng)關(guān)系證明和社會(huì)保障證明不好取得或者取得的證明文件不符合傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理一系列相關(guān)配套制度的規(guī)定，所以進(jìn)入事業(yè)單位的非正規(guī)就業(yè)人員都被視為“初次就業(yè)”。正規(guī)就業(yè)人員在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，也會(huì)因?yàn)樘峁┑南嚓P(guān)證明材料不符合傳統(tǒng)人事制度規(guī)定被視為“初次就業(yè)”。比如：

例1：小李，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，也不繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例2：小張，大學(xué)本科畢業(yè)后在自己家門口的小飯館打工，每月取得穩(wěn)定收入，自己繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。

例3：小王，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檫€在2年的派遣期內(nèi)，因此辦理改派的手續(xù)。

例4：小趙，大學(xué)本科畢業(yè)，進(jìn)入企業(yè)工作，每月取得穩(wěn)定收入，企業(yè)繳納社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，1年后通過(guò)公開招聘的方式進(jìn)入事業(yè)單位。在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，辦理的是調(diào)動(dòng)手續(xù)。

以上4人在進(jìn)入事業(yè)單位前都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，因此進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，不是應(yīng)該是初次就業(yè)。但是，例1、例2中的小李、小張初次就業(yè)的形式是非正規(guī)就業(yè)，例1中的小李無(wú)法提供符合人事制度的證明材料，例2的小張自己繳納了社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，但是無(wú)法提供符合人事制度要求的其他材料，所以在進(jìn)入事業(yè)單位后，小李、小張都被認(rèn)定為初次就業(yè)。例3、例4中的小王、小趙初次就業(yè)都是正規(guī)就業(yè)，但是進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，手續(xù)不一樣，對(duì)初次就業(yè)的認(rèn)定也不相同。例3中的小王在進(jìn)入事業(yè)單位時(shí)，因?yàn)檗k理的是改派的手續(xù)，進(jìn)入事業(yè)單位后，認(rèn)定參加工作時(shí)間時(shí)，按照改派后的時(shí)間認(rèn)定，這樣小王也被認(rèn)定為初次就業(yè)。例4中的小趙手續(xù)符合人事制度要求，進(jìn)入事業(yè)單位后，不認(rèn)為是初次就業(yè)。

由于“初次就業(yè)”不好把握，有的單位實(shí)行凡是新進(jìn)人員都是試用期1年；有的單位除了在簽訂聘用合同時(shí)有約定試用期1年之外，其他各方面都體現(xiàn)不出試用期，因此在《條例》中使用“初次就業(yè)”這個(gè)詞語(yǔ)，不利于人事工作的開展。

正規(guī)就業(yè)人員和非正規(guī)就業(yè)人員都是國(guó)家的勞動(dòng)者，也都實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，其勞動(dòng)也都體現(xiàn)了“無(wú)差別的人類勞動(dòng)”，這是沒(méi)有區(qū)別的；他們的區(qū)別在于他們形成的勞動(dòng)關(guān)系不同，也就是他們的雇主不同。筆者以為，應(yīng)該從勞動(dòng)關(guān)系的角度出發(fā)，將“初次就業(yè)”限定為“初次在國(guó)家機(jī)關(guān)或國(guó)有事業(yè)單位就業(yè)”，這樣既體現(xiàn)了對(duì)其過(guò)去的勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)和延續(xù)，又不用過(guò)多的考慮參加工作時(shí)間和社會(huì)保障的因素，因?yàn)檫@兩個(gè)因素可以在確定工資福利待遇時(shí)得到充分體現(xiàn)。

二、關(guān)于試用期12個(gè)月的探討

《條例》第13條規(guī)定“初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個(gè)月”。 結(jié)合《條例》第12條“事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同，期限一般不低于3年”。因此可以理解為初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位簽訂的聘用合同最少3年，試用期12個(gè)月。那么，試用期為12個(gè)月是否合適呢？另外，初次就業(yè)人員以外的其他人員進(jìn)入事業(yè)單位是否有試用期呢？如果有試用期，試用期的又該多長(zhǎng)呢？這個(gè)在《條例》中沒(méi)有做出規(guī)定。在實(shí)際操作中，各個(gè)單位執(zhí)行時(shí)間不一致。

事業(yè)單位試用期長(zhǎng)短的規(guī)定，應(yīng)從事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)關(guān)系出發(fā)。事業(yè)單位既有其作為組織存在的服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的共性，又有其圍繞公共利益的特殊性。事業(yè)單位自主用人，人才自主擇業(yè)，首先這是一種平等的聘用關(guān)系，這跟企業(yè)和勞動(dòng)者之間的平等的勞動(dòng)合同關(guān)系沒(méi)有什么不同，都是一般的勞動(dòng)關(guān)系；其次，事業(yè)單位和工作人員之間的聘用關(guān)系，屬于公共服務(wù)關(guān)系的一部分，不僅涉及聘用雙方的利益，還與公共利益、公眾利益相關(guān)。

一般勞動(dòng)關(guān)系決定其試用期可以參考《勞動(dòng)合同法》第19條“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月”。公共服務(wù)關(guān)系決定其試用期可以參考《新錄用公務(wù)員試用期管理辦法(試行)》第2條“新錄用公務(wù)員試用期自報(bào)到之日起計(jì)算，試用期為一年”。

結(jié)合前面對(duì)“初次就業(yè)”的討論，筆者建議：初次就業(yè)的工作人員試用期為12個(gè)月；其他人員可根據(jù)簽訂的聘用合同時(shí)間長(zhǎng)短，約定試用期長(zhǎng)短，或者由國(guó)家直接做出統(tǒng)一明確具體的規(guī)定，比如3個(gè)月或者6個(gè)月。

三、關(guān)于試用期崗位的探討

《條例》規(guī)定了試用期，但是對(duì)試用期內(nèi)的崗位沒(méi)有做出規(guī)定。有的省份專門出臺(tái)文件，規(guī)定試用期滿確定崗位，并對(duì)不同學(xué)歷、學(xué)位人員在不同類別崗位，確定的崗位等級(jí)做出規(guī)定。比如，大學(xué)專科（含中專畢業(yè)生）、大學(xué)本科畢業(yè)生、獲得碩士學(xué)位和學(xué)歷的研究生、獲得博士學(xué)位的研究生試用期滿后，到專業(yè)技術(shù)崗位工作的人員，可分別按十三級(jí)、十二級(jí)、十一級(jí)、十級(jí)確定崗位等級(jí)；到管理崗位工作的人員，可分別按十級(jí)、九級(jí)、八級(jí)、七級(jí)職員確定崗位等級(jí)；崗位任職時(shí)間從聘用認(rèn)定之日起計(jì)算。

筆者以為，試用期是對(duì)進(jìn)入事業(yè)單位相應(yīng)崗位的試用，而不是進(jìn)入事業(yè)單位的試用；試用期崗位應(yīng)為公開招聘崗位，受聘工作人員在公開招聘時(shí)，應(yīng)聘的是什么崗位在試用期就應(yīng)該是什么崗位，而不是試用期滿確定崗位。試用期滿考核以應(yīng)聘崗位的任職條件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。如果試用期內(nèi)沒(méi)有具體崗位類別和等級(jí)，那么試用期結(jié)束后以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核受聘人員，來(lái)判斷受聘人員是否稱職呢？當(dāng)然，也要允許有任職資格要求的崗位的工作人員在試用期內(nèi)取得相關(guān)資格，而不是在上崗前就取得相關(guān)資格。比如：

例5：小劉，博士研究生畢業(yè)，應(yīng)聘高校講師職位，此崗位在公開招聘方案中注明屬于技術(shù)十級(jí)崗位，2014年7月經(jīng)過(guò)公開招聘報(bào)到工作，并且是初次就業(yè)，2014年11月取得高校教師資格證，2015年1月取得高校講師專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格并聘任。

例5中，小劉是初次就業(yè)，試用期為2014年7月至2015年7月。試用期內(nèi)崗位技術(shù)十級(jí)崗位，而不應(yīng)該是試用期滿確定為技術(shù)十級(jí)崗位。試用期內(nèi)取得作為從業(yè)資格的高校教師資格證和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這應(yīng)該是小劉適應(yīng)崗位要求的一種表現(xiàn)。如果小劉在試用期內(nèi)未及時(shí)取得高校教師資格和聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，這至少說(shuō)明小劉并不是完全符合崗位要求的。

試用期的意義重要的在于，聘用單位和受聘工作人員在試用期內(nèi)相互了解，同時(shí)可以更靈活的處理勞動(dòng)關(guān)系，就像《勞動(dòng)合同法》中對(duì)在試用期內(nèi)終止、解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，這正是《條例》所缺乏的。

上述僅為個(gè)人從人事工作的角度對(duì)《條例》的一點(diǎn)淺顯認(rèn)識(shí)，拋磚引玉，以期引發(fā)同行們對(duì)事業(yè)單位改革的再思考、再討論，以對(duì)《條例》今后的修改與完善，起到一點(diǎn)微小的積極作用。我們深信，《條例》的頒布實(shí)施必將大力促進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，為事業(yè)單位科學(xué)發(fā)展提供有力的保障和指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

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