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摘要:本文首先對(duì)事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理及激勵(lì)意義進(jìn)行闡述，從考核體系不完善、績(jī)效管理流于形式、缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐三個(gè)方面，對(duì)事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題進(jìn)行解析，并以此為依據(jù)，提出事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位；科研人員；績(jī)效管理；激勵(lì)機(jī)制

2016年11月，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向分配政策的若干意見(jiàn)》，全面要求加快實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略，在全社會(huì)實(shí)行以增加知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向的分配政策，充分發(fā)揮收入分配政策的激勵(lì)導(dǎo)向作用，激發(fā)廣大科研人員的創(chuàng)新積極性，鼓勵(lì)多出成果、快出成果、出好成果，推動(dòng)科技成果加快向現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化?！兑庖?jiàn)》的出臺(tái)，賦予了事業(yè)單位更大的收入分配自主權(quán)，但對(duì)分配制度提出了更高的要求。如何使得科研人員的薪酬分配達(dá)到外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)人公平；如何將精神物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，營(yíng)造鼓勵(lì)探索、激勵(lì)創(chuàng)新的氛圍；如何將激勵(lì)與約束并重，形成既充滿活力又規(guī)范有序的組織文化。因此，建立科學(xué)的績(jī)效管理體系和激勵(lì)機(jī)制是管理者亟須解決的問(wèn)題。

一、事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理及激勵(lì)意義

隨著現(xiàn)代組織管理理念的深入發(fā)展，績(jī)效考核作為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)，越來(lái)越受到管理者們的重視。通過(guò)組織內(nèi)部人員的績(jī)效管理目標(biāo)以及激勵(lì)導(dǎo)向帶動(dòng)組織的自我提升，推動(dòng)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展理念，已被越來(lái)越多的管理者接受。事業(yè)單位是由政府設(shè)立帶有一定的公益性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，滿足社會(huì)的教育、科技、文化、衛(wèi)生等方面的需求，提供各種社會(huì)和公益服務(wù)，它對(duì)國(guó)家的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與社會(huì)的全面進(jìn)步起著重要的推動(dòng)作用?？蒲腥藛T作為事業(yè)單位的核心人力資源之一，其績(jī)效的優(yōu)劣直接關(guān)系到事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。如何構(gòu)建相對(duì)科學(xué)、公平的績(jī)效管理以及考核結(jié)果應(yīng)用體系，用以對(duì)科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公平、有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，已成為事業(yè)單位組織人事管理工作的重中之重。目前，我國(guó)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的提出已有一段時(shí)間，但現(xiàn)行的事業(yè)單位績(jī)效管理的理念、方式方法存在著一些問(wèn)題，且激勵(lì)方式單一。怎樣將先進(jìn)的理論和方法科學(xué)地運(yùn)用到對(duì)事業(yè)單位科研人員的績(jī)效考核實(shí)踐和激勵(lì)體系中，既不能生搬公務(wù)員的職位考核，也不能硬套企業(yè)用業(yè)績(jī)、創(chuàng)收指標(biāo)等來(lái)衡量生產(chǎn)人員的做法，而要根據(jù)科研人員的特質(zhì)和實(shí)際情況，科學(xué)設(shè)定績(jī)效管理體系，構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制，推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、科研人才驅(qū)動(dòng)，具有不可低估的戰(zhàn)略意義。

二、事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)考核體系不完善

事業(yè)單位在進(jìn)行科研人員績(jī)效管理過(guò)程中，采用的管理方式過(guò)于滯后，傳統(tǒng)方式即便在事業(yè)單位運(yùn)營(yíng)發(fā)展中發(fā)揮著一定效果，但是隨著機(jī)構(gòu)改革的推進(jìn)，傳統(tǒng)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題逐漸顯露出來(lái)。在實(shí)際過(guò)程中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核內(nèi)容流于形式、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)等狀況，很大程度上考核內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，為了考核而考核，有的考核就是一篇自我評(píng)價(jià)的文章，僅僅是走過(guò)場(chǎng)?？己酥笜?biāo)也缺少量化與細(xì)化，考評(píng)指標(biāo)主要包含“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)大方面，非?；\統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，可操作性不強(qiáng)，更沒(méi)有針對(duì)不同層次的員工設(shè)置不同標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核指標(biāo)。考核管理模式較為粗放，僅僅為了應(yīng)對(duì)上級(jí)部門考察，制定的考核內(nèi)容、指標(biāo)體系并未根據(jù)科研人員工作特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)定，從而導(dǎo)致績(jī)效考核無(wú)法測(cè)評(píng)出員工的真實(shí)績(jī)效，更不能成為員工崗位調(diào)整、工資和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，依然存在平均主義、大鍋飯的現(xiàn)象，科研人員的工作積極性收到嚴(yán)重打擊。

(二)績(jī)效管理流于形式

大多數(shù)事業(yè)單位將主要的精力放在抓業(yè)務(wù)發(fā)展上，對(duì)組織人力資源管理缺少重視，同時(shí)也沒(méi)有意識(shí)到人力資源管理的重要性，更缺乏科學(xué)的績(jī)效考核管理理念。科研人員的績(jī)效管理面臨著績(jī)效指標(biāo)提取難、工作內(nèi)容界定難、科研周期較長(zhǎng)、考核定性內(nèi)容較多難以確保考核的公正性、考核方式容易選舉不當(dāng)?shù)?ldquo;攔路虎”，導(dǎo)致績(jī)效管理方案貫徹下去困難重重，考核者對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施和過(guò)程操作執(zhí)行不到位，考核記錄不及時(shí)、不完整，缺乏有效的溝通和反饋等，使得績(jī)效考核成了“面子工程”，為了考核而考核，草草了事，形成“干好干壞一個(gè)樣、干多干少一個(gè)樣”的局面，績(jī)效管理流于形式。

(三)缺乏有效激勵(lì)機(jī)制作支撐

績(jī)效考核在事業(yè)單位中大多屬于孤立存在，由于崗位設(shè)置的限制，高級(jí)崗位比例偏低，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果和崗位的晉升無(wú)法銜接；更由于事業(yè)單位績(jī)效總量控制“天花板”效應(yīng)的存在，在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配上重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)，影響了事業(yè)單位實(shí)施薪酬激勵(lì)的效果。物質(zhì)激勵(lì)上，薪酬分配仍然以職稱、資歷、學(xué)歷等比較傳統(tǒng)的要素作為分配的主要依據(jù)，而績(jī)效考核結(jié)果、科研獲獎(jiǎng)等要素在參與分配中作用不足，難以真正體現(xiàn)出員工績(jī)效結(jié)果的差異性，沒(méi)用凸顯出科研人員的工作熱情和貢獻(xiàn)。精神激勵(lì)作為一個(gè)非常重要的手段，對(duì)激勵(lì)體系的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。在物質(zhì)資源匱乏的年代，事業(yè)單位對(duì)職工激勵(lì)通常以精神激勵(lì)為主，證書、獎(jiǎng)?wù)碌染鞘聵I(yè)單位激勵(lì)體系中關(guān)鍵內(nèi)容。隨著人事制度全面改革，績(jī)效工資的實(shí)施導(dǎo)致事業(yè)單位重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)輕精神獎(jiǎng)勵(lì)，有效的物質(zhì)激勵(lì)固然有一股激勵(lì)人們奮發(fā)向上的動(dòng)力，但是事業(yè)單位根深蹄固的大鍋飯理念、以及政策的限制會(huì)導(dǎo)致這種動(dòng)力是有限的，在這種情況下，將會(huì)打消科研人員的工作積極性。因此需要更有生命力的精神激勵(lì)激發(fā)科研人員的進(jìn)取心、榮譽(yù)感和成就感。

三、事業(yè)單位科研人員績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

(一)科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)體系的建立是有效組織績(jī)效考核、實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目標(biāo)和要求的重要前提和基本保證，是整個(gè)績(jī)效管理工作的核心所在。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)考核的對(duì)象、目的和性質(zhì)的不同，建立不同的考核指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容?？蒲腥藛T的考核指標(biāo)確定過(guò)程中，必須注重維度與考核權(quán)重，積極從科研事業(yè)單位要求的科研任務(wù)為基礎(chǔ)，將其調(diào)整成多種績(jī)效考核維度。他們的考核指標(biāo)可以用KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))體系來(lái)完成，可分三級(jí)或兩級(jí)指標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)，定性與定量相結(jié)合，涵蓋特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)。一級(jí)指標(biāo)可包含能力指標(biāo)、行為指標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)(見(jiàn)下表)。業(yè)績(jī)指標(biāo)可采用總量制和選擇制兩種，根據(jù)科研人員自身情況選擇不同的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。總量制將各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行量化，設(shè)置相應(yīng)的分?jǐn)?shù)，采用分項(xiàng)計(jì)分，逐項(xiàng)累加確定。選擇制是指設(shè)置相應(yīng)的條件和范圍，科研人員只要完成其中一部分即可，這種方法能夠以較大的自由度去適應(yīng)科研人員的個(gè)性化要求，符合科研管理的發(fā)展規(guī)律。

(二)提升績(jī)效管理的可操作性

要想杜絕績(jī)效管理工作流于形式，將其目標(biāo)導(dǎo)向作用全面發(fā)揮，需要盡可能的提高績(jī)效考核的合理性和可執(zhí)行性。首先，強(qiáng)化管理制度建設(shè)，規(guī)范內(nèi)部管理。績(jī)效管理是人力資源部門的核心工作，但績(jī)效管理絕不僅僅只是人力資源一個(gè)部門的工作。在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，要不斷對(duì)管理制度進(jìn)行修訂完善和宣貫培訓(xùn)，努力獲得管理層的重視和支持，使得各級(jí)部門成為推進(jìn)績(jī)效考核的主力，形成績(jī)效管理貫穿單位管理全程，管理層、人力資源部、各級(jí)部門“三駕馬車”齊心協(xié)力，績(jī)效考核層層推進(jìn)的良好局面。其次，績(jī)效考核實(shí)行分級(jí)管理、分層考核?？蒲腥藛T的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作實(shí)行院、所、科研團(tuán)隊(duì)分級(jí)管理、分層考核。院負(fù)責(zé)頂層設(shè)計(jì)，指導(dǎo)院建立考核評(píng)價(jià)體系；所負(fù)責(zé)各自科研人員績(jī)效考核細(xì)則的制定及對(duì)科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的考核；科研團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)科研人員的具體考核，人力資源部牽頭負(fù)責(zé)績(jī)效管理的組織和實(shí)施，協(xié)調(diào)各所的考核工作、受理投訴、審批考核結(jié)果等工作。第三，建立有效的績(jī)效反饋制度，加強(qiáng)績(jī)效的反饋與溝通，使科研人員了解組織期望和自己的工作績(jī)效，對(duì)不足之處提出改進(jìn)意見(jiàn)，全面落實(shí)培訓(xùn)活動(dòng)。

(三)建立合理的激勵(lì)機(jī)制

考核結(jié)果的應(yīng)用直接決定著績(jī)效管理工作的成敗，一套行之有效的績(jī)效管理體系不僅僅體現(xiàn)在指標(biāo)多么合理、考核方法多么科學(xué)上，它的畫龍點(diǎn)睛之筆更多體現(xiàn)在對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，管理者在考核結(jié)果的應(yīng)用上是“老好人思想”，還是嚴(yán)格做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，這將直接決定了科研人員的工作積極性和創(chuàng)造性。考核結(jié)果的應(yīng)用主要從正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)兩方面出發(fā)?？己藘?yōu)秀必須獎(jiǎng)勵(lì)，考核不合格必須懲罰，這是基本原則，不能違背，否則激勵(lì)的公正性就失去了意義，而考核也將流于形式。獎(jiǎng)勵(lì)所面臨的一個(gè)問(wèn)題是：如何讓單位獎(jiǎng)勵(lì)的資源滿足科研人員的個(gè)人需要，從而使獎(jiǎng)勵(lì)能真正轉(zhuǎn)化為正向激勵(lì)，需把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)有效結(jié)合使用。物質(zhì)激勵(lì)層面，雖有績(jī)效總量控制，但可加大獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配比重，將績(jī)效考核結(jié)果作為決定職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的主要分配要素。分配形式可采用：一次性獎(jiǎng)勵(lì)、科研人員特殊津貼、科研獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)成果轉(zhuǎn)讓提成等；精神獎(jiǎng)勵(lì)層面，可分為外在精神激勵(lì)和內(nèi)在精神激勵(lì)。外在精神激勵(lì)如和諧的人際關(guān)系、與上級(jí)管理者的無(wú)障礙溝通、日常生活的關(guān)心和照顧等，能夠提供輕松愉快的環(huán)境開展科研創(chuàng)新工作。內(nèi)在精神激勵(lì)是在科技工作中運(yùn)用工作本身所蘊(yùn)含的激勵(lì)因素，從而激發(fā)和強(qiáng)化科研人員的創(chuàng)新活動(dòng)。主要包括：職位晉升、授權(quán)、科技論文競(jìng)賽、論壇講座、培訓(xùn)等。負(fù)向激勵(lì)，事業(yè)單位實(shí)行了崗位聘用制，打破了崗位“能上不能下”的局面，采用末位淘汰制對(duì)末位人員降崗重新聘用或離崗培訓(xùn)，扣減獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效、院內(nèi)通報(bào)等。管理是門科學(xué)，更是門藝術(shù)，有效可行的激勵(lì)機(jī)制顯得格外關(guān)鍵，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合，還需根據(jù)不同科研人員的需要而有所側(cè)重，精準(zhǔn)調(diào)動(dòng)科研人員積極性，使其聰明才智充分發(fā)揮。

四、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效管理中各種問(wèn)題是長(zhǎng)期困擾事業(yè)單位人力資源管理部門的問(wèn)題，尤其是科研人員的績(jī)效管理。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)內(nèi)外社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境復(fù)雜多變，事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革勢(shì)在必行，必須轉(zhuǎn)變觀念順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展變化，科學(xué)構(gòu)建績(jī)效管理體系，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，讓科研工作人員績(jī)效約束和激勵(lì)相結(jié)合，使之成為充分利用資源、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一條重要途徑，對(duì)事業(yè)單位在機(jī)構(gòu)改革中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。

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作者:孫振華 單位:江蘇省計(jì)量科學(xué)研究院(江蘇省能源計(jì)量數(shù)據(jù)中心)