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對企業文化的探討范文1

關鍵詞：企業文化；企業發展；企業凝聚力；激勵制度

1 前言

而今，企業間的競爭，已不是多年前主要以產品為核心競爭的年代了，現在如今只有做好企業內部的文化建設工作，才能有效地提升自身企業文化的競爭力。企業要想發展為一流的企業，企業文化建設是必不可少的，企業可以借助企業文化的推動力來加快企業的發展。現代企業必須要結合自身的實際情況來樹立科學的發展觀念，培養企業的精神以及優化企業內外部的環境，為員工們提供一個良好的工作氛圍，有效地對企業的員工形成一種強有力的號召力和感染力，從而保證企業快速發展的動力。

2 企業文化的建設對企業的重要性

在今社會中，對于一個企業來說增加競爭實力是非常重要的。企業文化是企業發展的靈魂，因為企業文化的發展對一個企業的發展起到了重要的引領作用。文化自古就是精神的食糧，只有在精神食糧變的充足后，人們才會有心情去處理其它的事情，對于一個企業也是同樣的道理。企業文化就是一個企業的精神文明的象征，它的作用就是指導企業發展的方向，為企業增加更多的競爭力，為企業創造更大的利潤。在全球化的形勢下，企業之間的競爭已走向企業的綜合競爭力之爭。企業的綜合競爭力可以分為“硬競爭力”與“軟競爭力”。硬競爭力是指企業的技術和產品質量；軟競爭力即指企業理念與企業文化對企業的引導作用，由此我們就可以看出來企業文化對企業的重要性。企業文化的建設是提升企業競爭實力的基

3 企業文化對企業發展所起到的作用

3.1 促進企業建立良好的企業形象

企業形象對于企業的發展具有很大的影響力，當企業在公眾的面前擁有一個好的企業形象，這就是企業最大的無形財富，這筆無形財富將對企業今后的發展非常有利。而企業想要擁有一個好的企業形象，就需要樹立起好的企業文化，一個好的企業文化能夠在很大程度上推動企業形象的建立。企業擁有了一個良好的企業形象時，就會產生一定的知名度，這會有力地幫助企業今后推廣品牌和產品，從而促使企業產生一定的經濟效益。

如今的經濟全球化發展的腳步迅猛。企業想要在與其他企業的競爭中脫穎而出就必須始終保持一個良好的企業形象，在公眾面前保有一定的美譽度和知名度，這樣才會在激烈的競爭中擁有最具價值的競爭力。

3.2 促使員工建立自身的價值和規范

企業文化對于企業整體具有一定的導向作用，會引導員工形成契合企業文化的價值導向，從而會對企業的每一位員工都產生一種歸屬感和集體感。企業的員工如果價值觀與企業文化發生偏差，這時企業文化就會將員工引導到正確的價值觀上。

3.3 能夠產生強大的凝聚力

一個企業在發展的過程中少不了員工之間的互相合作，為了讓企業實現更大的效益，員工之間應該緊緊凝聚在一起，而讓員工之間凝聚在一起的紐帶就是企業文化。企業文化一旦發揮其強有力的凝聚作用后，員工之間的通力合作就會變得更加有效，整個企業就會擰成一股繩，力往一處使，每一個員工的責任會更加明確，使企業能夠得到非常持續有力的后盾支持。真正實用的企業文化并不是虛無縹緲的，而是能夠實實在在貫徹落實到具體的工作中去，讓員工能夠真真切切地感受到企業文化的力量，這樣才能讓員工從心底里開始重視企業文化，然后上下一心，產生最有效的企業凝聚力。

4 如何發揮企業文化的作用

4.1 積極開展多樣化的宣傳活動

企業在工作之余應當積極開展多樣化的宣傳教育活動，在員工中樹立起企業文化的理念，將企業文化與一些娛樂活動結合起來，比如一家企業非常注重員工之間的團結合作，那么就可以開展拔河比賽，將員工分為兩隊，設置一些獎勵，讓員工在游戲中體驗團結的力量，增強員工之間的互動和交流，培養員工與人合作的意識和習慣，引導員工形成互幫互助的工作氛圍。

4.2 創造良好的發展環境

良好的企業形象是企業建立獨具特色的企業文化的強大動力。一個好的企業形象不僅能夠在很大程度上增強員工的榮譽感和責任感，還能夠在企業與企業之間的競爭中增強競爭力。想要建立富有魅力的企業文化，首先就需要企業有一個良好的企業形象；其次還需要企業在大眾面前樹立一個好的公眾形象，獲得大眾的信賴。

企業需要根據每一個時期社會形勢的不同，制定相應的宣傳活動，將企業形象和企業文化推廣出去，獲得公眾的認可和社會各界的關注，從而可以進行與社會各界的合作活動。企業不僅需要時刻關注外部環境，對于公司的內部環境也需要多加關注。在公司內部可以定期開展一些培訓，面對不同職位有針對性地制定不同的培訓計劃，并且需要及時更新培訓內容，引導員工產生一種積極求學的心態，讓員工與公司共同進步，塑造一個學習型的公司內部環境。

4.3 完善激勵制度

企業應當時常對員工的價值給予認可，并且適當實行一些獎勵政策。在企業中表現優秀的員工可以被樹立為典型榜樣，給予優秀員工一些物質獎勵或者精神獎勵，鼓勵其他員工多向榜樣學習，這樣不僅可以讓表現突出的員工有一種自我認同感、自豪感，還可以給其他員工建立一個標桿，讓大家明確自己需要向哪方面進步，從而形成一種良性競爭，使整個團隊的氛圍變得積極向上。但企業在實行激勵制度時也應當把握一個度，適當的激勵是可以促進員工成長的，但是一旦過度，就會給員工造成很大壓力，因此把握好這個度是非常重要的一個環節。在進行激勵機制的時候，應該時刻將企業文化貫穿其中，時刻向員工宣傳本公司的企業文化，加強員工對企業文化的認同感。

4.4 做到與時俱進

如今社會的發展日新月異，一個企業的永恒主題應該是創新。如果一個企業總是墨守陳規，做不到與時俱進，那么這個企業也無法在今后的發展中繼續保持其核心競爭力。當企業文化與外部環境的發展無法做到同步一致，就會被其他企業超越，最終的結果就是在創新發展的大潮流中被慢慢淘汰乃至滅亡。因此企業在今后的不斷發展過程中，必須做到不斷創新，與時俱進。

5 總結

總的來說，企業文化管理其實是一個以人為本的管理方式，其擁有一種非常強大的向心力，它可以把企業的員工都牢牢地牽在一起，使大家齊心協力地為企業的發展做出貢獻。企業文化是一個企業無形的財富，是一個企業巨大的潛在生產力，企業文化雖然看不見、摸不著，但是它時時刻刻都在影響著企業的長遠發展。企業只有真正理解企業文化，才能正確發揮企業文化對企業管理的重要作用，并以此建立現代企業治理結構，適應全球化、網絡化和我國經濟“新常態”下新的市場競爭格局。

參考文獻

[1]唐海燕.企業文化對企業發展的作用探討[J].東方企業文化，2013，（4）.

對企業文化的探討范文2

關鍵詞：工會；企業文化；建設；作用；強化

一、企業工會在企業文化建設中的作用

企業在經濟社會發展中具有十分重要的作用，而隨著時代的不斷變遷及改革開放的縱深進行，企業所面對的外部環境也日益呈現出復雜性的局面。尤其是目前我國改革開放在進行了30多年之后，經濟成份的構成、社會分配形式、各種不同利益相關者的利益訴求都呈現出全新的影像，對于可持續發展的追求又進一步為企業的合理發展提出了要求。在這種大環境下，我國企業如何能夠將各種形式的矛盾加以合理的解決，其關鍵就在于能夠深刻體會到黨的執政思想，解放自己在發展過程中各種舊有思想的束縛，保持與時展的同步，在環境的要求下，構建先進的現代企業管理制度。在這一過程中，企業不僅要追求對于經濟制度的適應性，而且也應當對工會工作加以重視，從而確保自身發展能夠很好的社會主義現代化進行有效的結合[1]。企業只有做好工會工作，才能夠確保為員工創立較好的發展環境，使他們在經濟社會改革過程中能夠樹立起正確的人生觀與價值觀，最終保障了各項矛盾能夠獲得圓滿的解決。工會工作可以為企業的總體發展指明方向，使企業經濟成果的取得符合社會主義現代化建設的要求，能夠為企業帶來較好的社會評價，這顯然有助于企業健康長期的發展。具體來說，企業工會工作對于企業文化的建設具有如下重要意義。

第一，工會工作能夠有效的促進企業文化建設工作。從企業發展來看，企業文化的的構建工作無時無刻不與工會工作具有緊密的關聯，這具體表現在兩者在企業發展中的目標、工作開展的原則、工作開展的方法及工作的部分內容等方面都具有相同之處。企業文化是指導企業進行宏觀戰略發展的基石，而這就需要廣大員工的參與其中，保障企業文化具有廣泛的群眾基礎。廣大員工的思想、信仰、工作原則等直接關系到企業文化能否獲得較大的支持，這種調動廣大職工群眾的方式也正是企業工會工作的目標所在。因此，工會工作在企業當中的號召力將確保企業文化建設工作擁有堅實的群眾基礎。第二，企業工會在企業中的作用力越強越能促進企業包容多元文化、吸收新經驗，并且越能促進組織價值觀一致化；使組織作業、成員行為符合組織營運目標。另外也能促進企業的整合能力；即促進其整合產銷，控制成本、快速回應、降低風險以及管理品牌等的價值鏈整合能力。企業工會其本身的工作水平對企業的技術能力有增強效果，即企業工會在企業中的作用力越強越能促進其技術、產品豐富化/差異化，以及促進企業在技術獲得競爭優勢[2]。第三，企業文化構面與企業工會工作能力構面的整合相互具有增強及回饋效果。換言之，在工會的作用下，企業越能吸收新經驗并且能促進組織價值觀一致化，也越有助于促進其整合產銷，控制成本、快速回應、降低風險以及管理品牌等。而企業的工會工作能力越強，越有助于企業吸收新經驗及促進組織價值觀一致化。

二、強化工會在企業文化建設中作用的策略

第一，以高層管理者的支持做后援。例如平常工會組織可以幫高層管理者處理一些棘手的問題、站在高層管理者或公司的角度去思考問題、或滿足高層管理者的需求及期望等方面來取得高層管理者的支持或信任。

第二，有效的溝通。首先要做到知己知彼，這要求工會組織必須要能掌握每位員工的動向，而且要了解對方的個人特點，并對于不同的對象，使用不同的溝通方式。要達成有效的溝通，工會負責人還可以運用標桿管理的方式，例如通過了解其他企業的做法，或是將調查方向與市場競爭力作桔合，以加強說服高層管理者或其他部門管理人員。當然有效的溝通也常以推理的方式來進行，所以工會負責人必須以數據作為溝通的基礎，或是運用一些特定事件，再以數據或資料來輔助說明。工會負責人可以通過人力資源信息系統的運用，來掌握必要的信息。另外，工會負責人要達成有效的溝通，還需抓對時機以收事半功倍的效果，充分利用公司資源，找對溝通的窗口，掌握住小團體的關鍵人物，以及適當的介入游戲規則的制定等。

第三，獲得信任。工會負責人要獲得影響對象的信任，首先必須要能快速地回復對方的建議，并說到做到。另外，工會負責人要獲得影響對象的信任，另一種方式是展現個人的能力，例如在做工作規劃時，一定要有整套完整的思路，在執行任務過程中，還要能尊重與信任員工，創造一個員工愿意留下來的環境，以及通過溝通，來化解阻力。這些都是工會負責人可以用來獲得影響對象信任的策略。

第四，以宏觀的格局對組織提出策略性的建議。工會負責人對組織變革要能扮演咨詢顧問的角色，例如要能適時提出對組織的策略性思考或想法，或是介入組織變革，扮演主導者的角色。工會負責人應擴大本身的接觸面，或是換不同的角度來看事情，這些都是使其具有宏觀格局的基礎[3]。

第五，借力使力。工會負責人也可以通過援引外界的專家、顧問的建構來影響高層管理者或其他部門管理者，或是探用聯合的方式，如形成同盟提供共同意見，化解阻力，或是找高層管理者底下的得力助手共同向上反映意見。另外，工會負責人也可以通過教育培訓的機制及功效，來發揮影響力，或通過內部刊物來傳達一些觀念，以影響對方。工會負責人還可以通過說服管理者，來間接影響員工，部分工會負責人對于重要的員工或管理者會將其變成工作推動的伙伴，以得到支持。

參考文獻：

[1]錢華，羅偉.新形勢下工會維權之難點[J].工會論壇（山東省工會管理干部學院學報），2008年第5期.

[2]吳海林，穆睿宏.新時期工會建設：職工之家建設的實踐與思考[J].中國勞動關系學院學報，2009年第3期.

對企業文化的探討范文3

【關鍵詞】企業文化；思想政治

中圖分類號：F27文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）09-069-01

一、企業文化建設與思想政治工作的聯系

企業文化是指在一定的歷史條件下，企業及員工在生產經營和變革的實踐中逐漸形成的共同思想、作風、道德觀念和行為準則的總稱。它包括價值觀念、行為規范、倫理道德、風俗習慣、規章制度、精神風貌等主要內容。企業文化是由企業倡導的，上下共同遵守的文化傳統和不斷革新的一套行為模式，滲透于企業的各個領域和全部時點。企業文化的核心是企業價值觀。企業文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。作為一種文化思想，優秀的企業文化，會使企業職工感受到很深的歸屬感，并對其產生強大的凝聚力，使個體通過對群體事務的參與，利用各種方式釋放出自身的能量，發揮聰明才智，為群體做出貢獻。

一是建設企業文化中加強思想政治工作的必要性。企業文化是企業的靈魂，是企業發展的原動力和企業創新的理念基礎，是員工行為規范的內在約束。企業文化建設作為企業的一項系統工程，它的培植、塑造和強化，需要通過思想政治工作的加強和改進來保證。在企業文化建設中，既要高度重視思想政治工作，又要在繼承優良傳統的基礎上改革創新，提高思想政治工作的質量，以適應現代企業制度的發展要求。

二是建設企業文化中加強思想政治工作的可行性。企業文化建設與思想政治工作都是以尊重人、理解人、關心人、激勵人為共同的出發點，都強調協調好企業內部的人際關系，重視培養人的集體意識和提高人的思想道德素質，都主張通過改變企業中最活躍的成分“人”來達到改變企業物質產品、行為、制度和精神狀態的目的。正是由于企業文化脫離了物質、行為和制度的表象，具有和思想政治工作相同的為企業改革發展提供思想保證、精神支柱和動力源泉作用，使得思想政治工作能夠順理成章的進入企業文化建設領域。

二、建設企業文化中加強思想政治工作的措施

一是樹立以人為本的觀念。隨著現代企業管理制度的建立與完善，企業管理逐步向以人為本過渡，企業發展向國際先進水平邁進，經濟行政與思想政治工作在企業管理中已相互糅和在一起，相互滲透，相互作用。要深入基層，加強交流。通過與基層干部職工的深入交流，解決他們在工作中遇到的困難，提高他們對企業改革的認識，加強他們對企業經營理念和價值觀的認同，提高企業的凝聚力。通過思想政治工作向干部職工宣傳改革開放所取得的成就和面臨的問題，提高廣大干部職工對企業改革的思想認識，從容應對企業改制所帶來的挑戰和困難，把廣大干部職工的思想統一到企業的改革發展事業上來，促進企業文化的建設。

二是完善制度文化。制度文化是企業從制造產品和提供服務的實踐、企業行為文化的具體表現中提煉出來的一系列制度的總和，比如企業領導制度、企業組織機構、企業管理制度、企業的民主制度以及現場管理、生產服務標準、業務流程等，具有公認、權威和穩定等特點，對企業物質文化和行為文化起到了評判和制約的作用。制度文化是企業各方面工作長期總結的產物，不是思想政治工作有能力包辦的。所以，思想政治工作者可從保障企業改革發展穩定和社會、企業、員工三者和諧的角度，用敏銳的政治視角和大局意識對現行的規章制度的進行審視，對制度體系提出科學合理性的建議。同時，思想政治工作也可通過行之有效的工作，為優化后制度的貫徹落實營造更好的內部環境。

三是加強現代人才價值觀的教育。隨著社會轉型，社會價值越來越多樣化，價值觀念的激烈沖突和深刻變革是當代人類文明進程的突出表現。很多企業職工的人生價值觀也出現了微妙變化：其一是價值主體的自我化，其二是價值取向的功利化，其三是價值目標的短期化。對于這些新的價值取向，企業思想政治工作者必須加強教育引導工作，堅持對現代人才進行理想信念教育和正確價值觀教育。在教育引導過程中，將定量分析的科學方法引入價值觀研究，逐步建立一套價值沖突預警機制，緊跟時代脈搏，及時采取有效措施，對偏激思想主動進行調控，使現代人才的價值觀沿著正確方向發展。

四是打造優秀企業團隊。企業文化中有一個重要的理論就是團隊理論，團隊指的是處于同一環境中，彼此能夠建立起共同的價值觀、志同道合的人生觀，容易形成坦誠溝通，共同激蕩創意，相互鼓勵及啟發事業的成就感的員工群體，這樣的群體具有較強的凝聚力，能夠心往一塊想，勁往一處使，匯集起巨大的創造力量。在開展團隊學習的過程中，要充分運用現有的機構和組織形式，將職工較好地吸引到企業的周圍；要在企業內部進行良好的溝通，構筑自上而下的暢通的信息傳遞渠道，讓職工及時全面地了解企業的發展方向、政策制度、管理措施，形成“上下同欲”的理想氛圍。

對企業文化的探討范文4

關鍵詞：企業；大學生；職業文化素養；需求及培養

大學生的職業文化素養是企業在招聘時比較關注的問題之一。在當前就業形勢較為嚴峻的情況下，在許多時候，大學生的職業文化素養將成為其在職場上找到一席之地的制勝法寶。了解企業對大學生的職業文化素養的需求及有針對性地提高大學生的職業文化素養是解決大學生就業問題困境的出路之一。

一、企業對大學生的職業文化素養需求

企業對大學生的職業文化素養的需求或直接或間接地表現在企業對人才的需求條件上。以天津的企業為調查對象，關于企業對大學生職業素養需求進行了三項調查：

一項關于“企業希望招聘的畢業生在校期間要多掌握哪方面的知識”的調查統計結果依次為：個人修養(約占70％)、本專業知識(約占53％)、相近專業知識(約占38％)、計算機應用(約占23％)、文字表達(約點21％)。

一項關于“企業不同崗位對大學生職業文化素養的需求”的調查結果顯示，318個崗位中有186個崗位對大學生明確提出了職業文化素養方面的要求，占到了58.5％，如果將錄用條件中“具備相應工作經驗”的需求看作是一種對職業文化素養的潛在要求，這個比例更高，達到93.4％。統計中還發現，2006年3月天津市人才市場更需要具有一定經驗的大學生，明確提出必須有一定經驗的占到59.4％，提出據有一定經驗優先錄用的占到13.5％，總計達到72.9％。

一項關于“企業所需要的員工應具備的能力或品質”的調查情況如下：愛崗敬業(約72％)、專業理論(約22％)、個性突出(約5％)、溝通能力(約58％)、合作精神(約62％)、遵守紀律(約35％)、創新能力(約41％)、思維能力(約22％)、動手能力(約37％)、執行能力(約42％)、領導能力(約8％)、虛心好學(約38％)。

以上調查說明，企業對大學生的職業文化素養的要求還是比較高的。企業對大學生的職業文化素養要求依次是愛崗敬業、溝通／協調能力、團隊意識，吃苦耐勞、親和力、品行端正、進取、氣質佳等，其中對愛崗敬業、溝通／協調能力、團隊意識、吃苦耐勞的要求尤為突出。甚至有的企業對大學生個人修養的要求比較高，甚至超出了對本專業知識的要求。而且企業更為青睞有一定職業素養的畢業、2年以上的大學生。

當然，不同的崗位對大學生職業文化素養的要求還是有一定差異性的。在調查中發現，管理類和服務類崗位對職業文化素養需求相對較高，對生產類崗位的職業文化素養需求要低得多。

管理類崗位對職業文化素養的需求主要是溝通／協調能力、愛崗敬業、團隊意識、吃苦耐勞、有親和力、品行端正、進取和氣質佳8項，對前4項的要求比較突出，對后3項的要求相互接近，強調溝通，／協調能力。

服務類崗位對職業文化素養的需求主要是溝通／協調能力、氣質佳和吃苦耐勞3項，對團隊意識要求很低。

生產類崗位對職業文化素養的需求主要是愛崗敬業、團隊意識、溝通／協調能力、吃苦耐勞、品行端正和進取6項，對氣質佳沒有要求，強調愛崗敬業。

二、高校對大學生職業文化素養的培養狀況

企業對大學生的職業文化素養如此關注，而高校對此問題的重視程度又怎樣昵?對天津部分高校的調查顯示，天津市高等院校對在校大學生愛崗敬業、團隊意識、踏實肯干，積極進取的培養主要通過思政課程、就業指導和大學生奉獻隊(或志愿者)活動三個基本渠道進行；對在校大學生溝通／協調能力的培養主要通過開設《演講與口才》類選修課程和開展辯論比賽兩個基本渠道進行，對親和力、氣質佳的培養主要通過開設形體課、社交禮儀選修課進行，學生會管理工作對學生骨干的綜合職業文化素養培養有很大作用。然而，以上的幾種渠道存在一定程度的不足：思政課程更多關注學生在校期間的行為狀況，對就業后的職業素養關注很低；就業指導課程主要關注學生面試的各個環節，偏重社交禮儀和面試技巧。第二課堂和學生活動是培養職業文化素養的重要手段。學生會管理工作只能對部分學生的綜合職業文化素養培養有作用。

總體而言，各高?；径紱]有將在校大學生職業文化素養的培養作為一項基本教育教學目標有針對性地開展。天津作為教育較為發達的地區尚且如此，那么落后于天津的其他地區的高?？峙略诖髮W生的職業文化素養方面也不容樂觀。

三、培養大學生職業文化素養的途徑

對于職前教育的職業文化素養，教育專家從各個層面都進行了分析和探索，其重要性已經得到了普遍認可，并且有了部分實踐成果，而對于職后大學生職業文化素養的理論論述目前尚且不足，對職業文化素養的培養途徑也缺乏系統性的深刻論述。為此，在前人研究成果的基礎上，筆者對大學生職業文化素養的培養途徑提出如下建議：

1　加強職業文化素養課程體系的建設

在中國目前的情況下。學校還是培養學生綜合素養的主陣地。職業文化素養的培養，根本上屬于職業生涯設計及落實的范疇，必須納入學校的專業教學目標。但在專業教學目標設置上，要考慮不同專業性質在職業文化素養方面的差異。生產類、制造類專業職業文化素養的基本培養目標可以設定為：愛崗敬業、團隊意識、溝通／協調能力、吃苦耐勞、品行端正和進取。服務類專業職業文化素養的基本培養目標可以設定為：溝通／協調能力、氣質佳和吃苦耐勞。管理類專業職業文化素養的基本培養目標可以設定為：溝通／協調能力、愛崗敬業、團隊意識、吃苦耐勞、有親和力、品行端正、進取和氣質佳。

課程體系的構建方法，可以職業文化素養分專業類別整合為一門課程，可以進一步拆分為兩到三門課程，也可以部分融入其他學校已有課程，通過課程改造來實現。在文獻檢索中我們發現，很多教師已經在自己所承擔的課程中，有意識地加強對學生職業文化素養的培養。

2　加強職業文化素養課程的開發

職業文化素養課程開發，是制約在校大學生職業文化素養培養的瓶頸。培養溝通、協調能力、好的氣質已經有相應的課程，但如何培養團隊意識、吃苦耐勞、品行端正、有親和力和進取精神，還缺乏行之有效的方法。同時這些課程屬于相對偏“軟”的課程，在于構建一種良好的心理反應機制、語言反應機制和行為反應機制，是否一定要進行課程考核，則存在異議，如何考核，也缺少辦法。

當代大學生從個人發展目標規劃方面，更注重差異性設計，強調自身與他人的不同，而一般的大學課程教學，屬于通識教育，二者相悖。如何引導學生在實踐一般要求的基礎上，在能力方面從縱深上體現差異，并實現二者的平衡，是個直接考驗教師職業文化素養的課題。

3　加強校企合作

對企業文化的探討范文5

企業文化濃縮的表述是“以企業整體價值觀為核心的行為規范的總和?！彼从骋粋€企業特有的、為社會所公認的品格、素質、精神、作風，以及公眾形象等文化積淀，對于企業以至社會發展產生一定的影響和作用。品牌簡言之就是牌子，是在市場競爭中形成的為市場公認的直觀標志和無形資產，包括企業自身和企業產品兩個層面的。關于企業文化和品牌建設，學術界和專家們對他們的關系已作了多方位的研究與闡述，下面我就企業文化對品牌建設影響談談自己的理解。

企業文化聽起來似乎是很抽象的概念，實際上它很具體，比如企業形象、企業行為（包括機構設置、企業管理、生產經營）、企業觀念和團隊氛圍、企業的文化精神核心（也就是企業要達到的終極價值目標）等等都是企業文化的一種體現。品牌則是企業文化的載體，企業文化是品牌立足之本。他們相輔相成，相互依托著協調發展。

一、用企業文化推動品牌建設

一個企業成功的標志是他創造的社會價值和市場價值及其在社會上的影響力。一個企業要想在市場上占有一席之地，就要注重品牌的推廣建設。而在市場競爭中企業文化是永遠不能替代的競爭因素，是一個企業在長期的發展中一點一滴形成的。缺乏企業文化的品牌建設是空洞無力的，其生命力也注定是短暫而不長久的，不重視企業文化建設去創品牌，就好比搭建空中樓閣，即使建設得宏偉壯觀也容易倒塌。只有用企業文化來推動的品牌建設才能健康持久。

二、企業文化建設和品牌建設需要站在差異化的戰略高度并制定出長遠的目標和計劃

一個成功的企業領導者一定要有高瞻遠矚的目光，在企業創建初期就有創立自己獨特企業文化的長遠目標。尤其當今社會人們都追求個性化的東西，這就需要企業用自己個性化的企業文化來塑造差異化的品牌形象。品牌的差異化不僅可以引起消費者的共鳴與認同，還可以使得到滿足的消費者產生品牌忠誠，從而建立起穩固的品牌偏好。雖然產品、技術和制度可以模仿，但是公司全體員工所追求而形成的企業文化是很難模仿和移植的。企業只有樹立長遠的建設目標和計劃，才能沿著這個目標日積月累形成自己獨特的企業文化。企業的領導者隨時都會變更，特別是國企性質的企業，領導的變更更是頻繁，如果換一個領導就帶來企業文化潮的改變的話，勢必會影響企業品牌的社會地位。一個好的企業、好的品牌要深入人心不是一朝一夕的，要把企業文化作為品牌建設的靈魂來抓。

三、企業文化的創新直接影響品牌價值的保值增值

前面談到了領導變更對企業文化的影響。這里表達的重點不是企業文化的一成不變，而是要不斷的創新，在文化根基不變的基礎上不斷帶來新的理念和活力，尤其是在社會市場不斷進步的時代，社會對文化的需求不斷提高，如“低碳生活”概念的誕生、環保意識的不斷增強等等社會現象無疑要求我們的企業要跟上時代的步伐，作為企業文化一角的服務理念必須要創新，只有這樣，我們企業文化、品牌形象才能跟上時代的步伐，品牌的內涵價值才會不斷提高。

四、品牌建設不是投機取巧，一味迎合市場，要用企業文化做基石

提到品牌，人們自然會和廣告扯上關系。公眾的想法和判斷沒有錯，這是他們對一個品牌最直觀的了解。但真正的品牌不是光靠無限量的廣告投入取得的。進入市場初期，也許確實需要適當的宣傳，讓市場認識他們，但它的存在與持續不同于當下的“明星效應”，出鏡率低了，得想方設法的弄出點緋聞，來博得市場的短期關注與認可，以贏得短期的經濟效應，這是不可取的。我們要靠企業的生命源動力來創造市場，創造屹立不倒的奇跡，這靠的就是企業文化的支撐。

五、堅守現有的品牌地位不放松

俗話說“打江山容易，守江山難”。用在企業的品牌建設上也不為錯。品牌的建設是一個長期的過程，建一個品牌不容易，守住一個品牌更不容易。打個簡單的比方，一個人做一次或兩次好事不難，難的是他一輩子做好事，一輩子不犯錯。一個企業，要想在市場中生存，如果沒有一個長期的品牌建設規劃的目標，沒有很深的文化根基，是經不住市場的狂風暴雨的。市場行情瞬息萬變，我們的企業稍不留神，就會陷入社會輿論的漩渦，市場競爭的夾縫境地。怎么守、用什么守，落到底還是企業文化建設的問題。

六、領導的文化素養、價值取向對企業文化、品牌建設的影響起著不可忽視的作用

有些企業為了趨同也大談企業文化建設，當然，哪怕是表面的也沒有錯，但壞就壞在企業高層大談企業文化，大談企業的終極目標是服務社會、服務眾生的同時，領導班子帶頭，生活糜爛、弄虛作假，用極其腐敗的價值觀和人生觀來指導的企業文化，也只是企圖用虛幻的企業文化來贏得市場的一塊擋箭牌，一旦暴露，會立即瓦解、崩塌。我們要的是腳踏實地式的建設模式，分析市場，實事求是地建設自己的文化、品牌。企業文化不是一句簡單的口號或者廣告語，而是公司上下齊心協力的一種創業精神的凝聚，一種社會價值觀的整體體現。而領導的價值導向是不容忽視的一個重要因素。

七、企業文化要形成合力，才能為品牌建設保駕護航

企業文化的建設需要時日，不同行業的人認同一個企業的文化也需要時日。企業要發展，人才很關鍵。尤其是我們的企業正處于發展初期，更是要招賢納士，廣吸人才。同業、非同業人士對企業文化不認同不要緊，一個有生命力的企業文化必定是順應社會發展觀的文化，終究能得到社會的認可。通過對企業上下員工進行一段時間的同化、感悟與培育，一定會在員工中形成凝聚力，不認同的人員自然會被時間淘汰。當然，這樣的同化也與人員的素質、文化程度掛鉤。對于最終都無法認同企業文化的人，哪怕他身懷絕技，終究也不能為企業所用，我們要汲取“千里之堤，毀于蟻穴”的教訓。

八、企業文化應與企業同成長

企業文化表面看來是很虛的東西，的確看不見摸不著。但它實實在在的存在。現在很多企業創建之初，不注重企業文化的培育，一味追求市場利潤和價值最大化，等到企業有了一定的市場占有率和社會影響力，領導者也想要搞點文化氣息，于是要不就是生搬硬套別人的企業文化，要不就是急功近利搞些表面得東西，這都是不可取的甚至是不會長久的，也必將會比創立初期建立企業文化來的更艱難，要付出十倍或者百倍的艱辛才能樹立起來。

目前我們的企業雖然有了自己的企業文化，但企業文化的培育、成長是一個十分漫長的過程。尤其是保險行業，人員的流動性很大，很多人員大都來自具有不同企業文化的保險公司，有的人員少則在一至兩家公司呆過，多則在五到六家同業公司呆過，他們的追求和價值觀往往會隨環境的變化而改變，側重業績、側重效益、價值文化導向很普遍很嚴重，這無疑會與公司倡導的文化價值理念發生碰撞。協調的好，不會阻礙或者說對公司的發展阻礙不大，協調的不好，必然會給公司的發展帶來不利的甚至毀滅性的打擊，那我們努力建設的品牌可能會毀于一旦。這是值得我們深思的地方。

對企業文化的探討范文6

關鍵詞：企業文化；員工關系管理；員工行為

1員工關系管理與企業文化理論概述

1.1員工關系管理概念界定

1.1.1員工關系的含義

廣義的員工關系是指在與企業經營息息相關的個人或集體，以及企業內部之間的關系，包括企業內部的個體關系、群體關系、個體與群體之間的關系；狹義的員工關系是指企業和員工、員工與員工之間的相互關系和影響，它具有兩層含義：一是從法律層面上雙方由于簽訂雇傭協議而產生的權利義務關系，另一方面是社會層面上情感道德層面的關系。

1.1.2員工關系管理的含義

在廣義上，員工關系管理不僅包括企業的管理人員，也包括人力資源職能管理人員，調節企業與員工、員工與員工之間的各種相互關系。狹義上，主要是指溝通管理的管理，溝通管理往往指的是激勵和非強制性的管理手段，提高員工對企業的忠誠度，從而使企業順利實現目標。

1.2企業文化理論概述

1.2.1企業文化內涵

對于企業文化的理解，外國學者早有研究。其中美國學者約翰•E•科特和詹姆斯•F•赫斯克特（GHHI）認為，“企業文化是指一個企業中各個部門，至少是高層管理者共同分享的企業價值觀和經營理念?！碧﹤愃?#8226;狄爾認為，企業文化包括企業環境、價值觀念、英雄人物、儀式慶典、文化網絡等五個要素。我國學者對“企業文化”進行了豐富而頗有成效的分析與研究。韋杰認為，“企業文化”從形式上說，屬于人類思維范疇，是指人的價值觀念；企業文化是指企業在發展過程中形成的具有企業特色的價值觀以及情感色彩，其核心是企業的價值觀。

1.2.2企業文化理論概述

關于企業文化理論，不同學者持有不同觀點和態度。學者印明鶴認為在知識經濟時代背景下，企業如果需要競爭知識人才，則需要依靠人力資本來取得競爭優勢。他指出要建立以人為本的企業文化，前提是需要了解員，基礎是尊重員工，充分滿足員工的精神及自我需要，對待員工要考慮實際因地制宜。員工關系管理的內容涉及很多，從規范、激勵、發展員工的角度出發，要考慮員工自身利益及發展。從功能的角度來看，這樣的企業文化具有凝聚力的作用，可以提高員工的士氣，使員工更加忠誠，增強企業的凝聚力。

2企業文化對員工關系管理的影響

2.1企業文化對員工關系的功能

2.1.1導向功能

企業文化是企業成員集體的努力的成果，它的核心內容是企業的價值觀，占據主導地位。無論是工作還是生活中，企業員工都應該以其標準作為行動準則，使他成為企業的指南針。例如，新東方的核心價值觀是“誠實、責任、真理、愛、學習、進步和雄心”，新東方員工牢記這一價值并認同他們，激勵他們成為有責任感的教育人員。

2.1.2凝聚功能

每一個企業管理者都希望企業能夠是一個眾志成城、齊心合力的隊伍，所有企業成員一起努力奮斗為了共同的目標。然而現實中，每個成員都有不同的價值觀也有著會不同的行為準則去做事，團隊成員也會發生沖突，互相猜疑不信任等，會影響企業目標的實現。以人為本的企業文化，意味著尊重每個人人的價值觀，有利于在企業內部形成一種團結向上的凝聚力，它像一種強力黏合劑可以把不同的員工凝聚在一起，形成強大的企業團隊，所有成員各司其職，從而爆發出一種巨大的生產力。

2.1.3協調功能

企業文化的協調功能具體表現在解決企業內部員工之間各種沖突與問題，能夠有效地避免沖突的惡化，防止破壞企業的安定團結。企業沖突解決的常用方法是重新分配利益。只有合理分配利益，才能緩解員工與企業、員工與員工之間的矛盾，使企業和諧發展。而企業文化正是協調矛盾的有效手段，使員工以大局為重，朝著共同的價值取向、共同的目標奮進。

2.1.4約束功能

企業文化的約束作用，是指約束和反對與企業文化背道而馳的作風。企業通常是以制定一系列規章制度來約束和引導員工個人行為，員工行為的底線不能越過制度。而企業文化高度概括了各項規章制度，是企業內部所宣導的行為準則。員工如若對企業規章制度視而不見，我行我素，就等于是與大家相抗衡，必然會造成員工之間不好的影響，進而影響員工內部關系。其次，對于那些積極遵守企業規章制度的員工，企業也會積極激勵，采取鼓勵的措施使他們樂于保持自己的行為。企業文化的約束功能是一種非強制性的作用，它得益于每位企業成員的自律維護，發揚光大。

2.2企業文化對員工關系管理的影響

企業文化對員工關系的影響意義非凡。因此企業應拿出應有的重視，著重建設企業文化。企業文化導向的員工關系管理，它引導企業管理者應該以員工的個人需求為更重要，充分了解員工的內心世界和追求的精神世界，體恤員工的真實想法，提高企業影響力。所以，企業文化在員工關系的管理中頗為重要，它探尋每個員工具備的自身價值，對員工關系發展具有積極意義。在實踐中，企業文化在對員工關系管理中具備可靠而真實的管理手段，員工關系管理不在只用數字衡量，而是用辯證統一的角度去看待。價值觀在構建企業與員工之間的和諧關系至關重要，共同的價值取向可以幫助減少員工與企業之間的利益沖突，增強企業的凝聚力，員工與企業同呼吸共命運。

3我國企業員工關系管理現狀分析

3.1我國企業員工關系管理現況的基本特點

3.1.1員工人際關系處理更復雜

在21世紀巨大的競爭壓力下，每個企業毫無例外都會感受到壓力，員工亦是如此，工作量的增加意味著壓力的加大，也就使得他們的緊張感也與日俱增，同時各種因素都處在變化之中，使企業與員工之間的雇傭關系變得緊張起來，企業員工的流動性相比之前不斷增強，并呈現多樣化趨勢，因此，企業管理員工難度加大，企業處理員工的人際關系更復雜。

3.1.2員工關系管理手段需人性化

員工關系的管理實質上就是管理人、管理組織，就是在人性管理基礎之上的管理，因此要以尊重人性，以人為本為管理前提。要使得員工自身價值得到實現，個人需求得以滿足，將員工的熱情調動起來，以物質激勵和精神激勵相結合，雙管齊下，積極主動地投身于企業中，并讓員工參與企業決策，調動員工的積極性，這有利于加強企業與員工的關系，使管理者關心員工，真正把員工作為企業的重要貢獻者。

3.1.3管理適應環境變化，創新理念

員工關系在所面臨的內部環境和外部環境的不斷變化中，逐漸起著變化。內部因素是指組織內部環境，包括工作目標任務、組織績效、員工參與方式和工作安全性等因素外部環境是指影響企業外部員工關系的因素，包括經濟因素、政治因素、文化因素和環境因素；員工關系的發展在受到組織內部影響的同時，也會受到外部環境的影響，所以在環境變化的情況下，企業管理者要勇于克服這個難題，敢于更新管理理念，積極提高管理技能，才會將員工關系管理納入良性軌道。

3.2我國企業員工關系管理存在的問題

3.2.1人力資源管理者素質良莠不齊

在企業中，人力資源管理人員的素質差別很大。不是每個經理都有專業知識和管理技能，他們會有陳舊的思想、陳舊的思想、保守的方法、過時的方法等等。有些人甚至不具有擔任管理者所必備的能力和素質，這種企業的人力資源管理者不但起不到應有的作用，還會形成一種資源浪費。

3.2.2企業文化建設過于空洞，缺乏實踐

我國企業處于企業文化理論和應用的探索階段，很多企業和企業領導者存在對于企業文化的理解誤區，它們只是以為，企業文化只是一種精神層面的鼓勵，他們只是在形式上熱衷于統一的企業服裝、統一的企業標志、認為有了企業歌曲、企業口號等外在形式，就等于建立了優秀的深入人心的企業的文化，就會使得企業價值觀深入人心，形成一股凝聚力和向心力，但是對于企業員工來說，這些并起不到任何實際意義，缺乏實踐、意義不大。

3.2.3激勵方式單一，缺乏對員工的信任

企業認為企業與員工之間只是純粹的雇傭關系，所以會傾向關注員工物質需求的滿足，更多地采取物質上的報酬和激勵，忽視員工作為“社會人”的在情感、精神方面的需要，沒有讓員工感受到被尊重被重視。企業管理者對于物質方面的過分關注，員工其他需求得不到滿足，使得員工無法真正參與到企業的管理中來。

4關于員工關系問題的主要對策

4.1引導員工認同企業的價值觀

企業文化得越來越受到學者和企業管理者的認同，但很多企業并沒有找到行之有效的企業文化建設手段，只是空喊口號，沒有對員工形成影響，也并未內化成為自身的行為準則。而文化教育和文化培訓對于一個企業文化建筑至關重要，可以將企業文化的核心價值傳達給每一位員工，通過他們長期的學習和實踐，將企業核心價值觀文化深入人心，有利于促進員工關系的健康良好發展。

4.2明確管理者的責任，建立員工關系管理體系

一個企業想要建立完善的企業文化，需要員工關系管理體系的建立，而企業領導者在員工關系管理中具有的主導地位，人力資源部是員工關系管理的戰略合作伙伴。各方要明確員工關系管理中需要承擔的責任，建立管理者為主導地位，各部門負責人各司其職，保證的員工關系管理的戰略格局。

4.3建立有效的溝通渠道，確保有效溝通

溝通有助于了解員工需求，準確理解對方信息，避免誤會與錯誤。為了達到員工、企業與管理者三者之間有效溝通，企業應當鼓勵員工勇于表達自己內心的想法和訴求，積極溝通。而企業管理層應當具備親和力，考慮員工的意見建議，鼓勵員工與企業溝通。

4.4建立全員激勵機制

企業要想員工對企業盡心盡力，盡職盡責，就需要員工對企業就有強烈的如歸屬感和認同感和責任感，只有這樣員工才會發揮自身的熱情積極投入到工作中來，否則，就不會盡心盡力發揮作用為企業服務。所以，企業應盡量考慮滿足員工的精神需求，了解員工的內心世界，引導員工說出真實想法，采納員工的意見建議，建立有效的激勵機制，讓機制發揮作用，增強員工的歸屬感，提高員工的責任感，在激勵機制的作用下，使企業健康發展。

5結論

本文通過對企業文化對員工關系管理的影響分析，指出我國企業員工關系管理目前存在的弊端與問題，以及找出解決這些問題的對策，對企業文化建設提供了嶄新的思路，對它做出啟示，提出要改變傳統思想，通過新的方式和途徑貫徹企業價值觀，構建企業文化體系。企業文化在企業管理中越來越重要，企業文化通過愿景、使命和價值觀等因素來影響員工關系管理、職業發展管理、人際關系管理和溝通管理，為員工關系管理提供了新的出路。

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