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師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文1

【關(guān)鍵詞】獨(dú)立學(xué)院；高等教育；師資隊(duì)伍；策略分析

獨(dú)立學(xué)院的師資力量主要表現(xiàn)為過分依賴母體高校、師資管理制度不夠完善、專職教師有缺口、師資隊(duì)伍流動(dòng)性大、師資隊(duì)伍配比不合理、師德建設(shè)相對(duì)滯后等問題。因此加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力，獨(dú)立學(xué)院必須加強(qiáng)專職師資隊(duì)伍建設(shè)和兼職教師的管理力度，充分發(fā)揮專職和兼職教師的作用；提高人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、專業(yè)培訓(xùn)力度，全方位地提高師資隊(duì)伍素質(zhì)；并在此基礎(chǔ)上建立健全師資隊(duì)伍管理制度，培育出獨(dú)立學(xué)院自由的人才梯隊(duì)。

一、獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍發(fā)展現(xiàn)狀

獨(dú)立學(xué)院是一種新的高等教育模式，以公有普通高校的有形和無形資產(chǎn)作為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)作為運(yùn)行模式，獨(dú)立于母體學(xué)校自主辦學(xué)的本科層次的二級(jí)學(xué)院。由于獨(dú)立學(xué)院自主辦學(xué)的模式?jīng)Q定了其師資隊(duì)伍構(gòu)成的復(fù)雜性。就目前獨(dú)立學(xué)院的師資力量來看其師資隊(duì)伍主要有校本部兼職教師、自有專職教師、外聘兼職教師以及本部退休教師所組成。這種復(fù)雜的師資隊(duì)伍不可避免其在教師結(jié)構(gòu)和師資力量上出現(xiàn)問題。

二、獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍存在的問題

（一）師資隊(duì)伍教學(xué)理念的問題。就目前獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍的主力軍來看，其中主要的師資力量還是來源于本部母體學(xué)校的兼職教師或者為退休返聘教師，這教師雖然具備豐富的理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，然而這種教學(xué)模式于獨(dú)立學(xué)院的辦學(xué)思想是相違背的，獨(dú)立學(xué)院的在人才培養(yǎng)上更注重以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，因此其教育教學(xué)必須貼近社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化發(fā)展，才能培養(yǎng)出受社會(huì)歡迎的學(xué)生。可見如果過分的依賴母體學(xué)校的在職或退休教師，他們的教學(xué)主要面向本部母體學(xué)生都是本一、本二層面的學(xué)生，而對(duì)獨(dú)立學(xué)院的學(xué)生往往不能因材施教；此外，獨(dú)立學(xué)院也缺乏相應(yīng)的福利政策支持更多的母體學(xué)校的教師投身到獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)中。

（二）師資隊(duì)伍教學(xué)管理的問題。近幾年隨著國家的發(fā)展和大眾對(duì)獨(dú)立學(xué)院的關(guān)注，使得獨(dú)立學(xué)院近幾年取得了一定的發(fā)展，已經(jīng)逐步解決了生存問題，但獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍管理工作僅持續(xù)了幾年，在師資隊(duì)伍管理方面還存在很多的問題。獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍來源主要依靠參加各類招聘會(huì)，但獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作很少通盤考慮整個(gè)學(xué)校未來發(fā)展。這造成了招聘工作的隨意性，使教師隊(duì)伍建設(shè)的數(shù)量、目標(biāo)和重點(diǎn)不明確，不利于學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。

（三）師資隊(duì)伍培養(yǎng)的問題。獨(dú)立學(xué)院師資隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)政策的不完善，缺乏健全的人才引進(jìn)、人才培養(yǎng)、發(fā)展人的政策體系，在人才引進(jìn)方面存在盲目性、人才培養(yǎng)存在隨機(jī)性等問題，且在薪資待遇方面缺乏相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，導(dǎo)致獨(dú)立學(xué)院的師資隊(duì)伍一直處于流動(dòng)狀態(tài)。

三、發(fā)展獨(dú)立學(xué)院健全的師資隊(duì)伍的策略

（一）建立完善的專職教師隊(duì)伍。為解決獨(dú)立學(xué)院師資力量薄弱的難題，必須加強(qiáng)專職教師隊(duì)伍的建設(shè)，使專任教師成為獨(dú)立學(xué)院教師隊(duì)伍的主力軍，這不僅是為達(dá)到教育部對(duì)獨(dú)立學(xué)院評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，也是促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的需要。獨(dú)立學(xué)院必須采取切實(shí)有效的舉措引進(jìn)高素質(zhì)的穩(wěn)定性人才，并根據(jù)學(xué)院的教學(xué)和自身發(fā)展需求確定引進(jìn)發(fā)展性特色人才而不能盲目地引進(jìn)人才。只有加大人才引進(jìn)與招聘力度才能夠解決獨(dú)立學(xué)院專職教師總量不足，師資隊(duì)伍配比結(jié)構(gòu)不合理等問題。獨(dú)立學(xué)院必須充分發(fā)揮辦學(xué)機(jī)制靈活的優(yōu)勢(shì)和民營企業(yè)人力資源管理的靈活性，努力完善人才引進(jìn)與招聘的方法和途徑，努力營造吸引人才、留住人才、使用人才的良好環(huán)境。

（二）完善教師管理制度。獨(dú)立學(xué)院的教師管理制度應(yīng)該與母體學(xué)校的管理區(qū)別對(duì)待，雖然獨(dú)立學(xué)院是依托公辦院校的智力、人力資源等無形資產(chǎn)延伸辦學(xué)，但在教師管理上必須突破傳統(tǒng)觀念，擺脫傳統(tǒng)模式的束縛，構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的以師為本、以人為本的教師管理新機(jī)制。要消除雇傭思想，在獨(dú)立學(xué)院人力資源管理機(jī)制上建立師資源的開發(fā)、保障、利用轉(zhuǎn)變。要重視教師的主人翁意識(shí)，在事業(yè)編制之外培養(yǎng)教師對(duì)獨(dú)立學(xué)院的產(chǎn)生歸屬感，是建立穩(wěn)定的師資隊(duì)伍、激勵(lì)事業(yè)心的關(guān)鍵。學(xué)院與教師之間建立合作伙伴關(guān)系，教師與教師之間建立共事的朋友關(guān)系，讓教師享有知情權(quán)、參與權(quán)和決策權(quán)，為教師提供參與的學(xué)習(xí)和深造機(jī)會(huì)，提高參與程度和參與決策的能力和水平，形成與校共榮辱、同興衰的集體主義精神。

（三）完善教師的培養(yǎng)制度。獨(dú)立學(xué)院不僅要具備骨干教師的培訓(xùn)和培養(yǎng)計(jì)劃，還要進(jìn)一步實(shí)行校外和校內(nèi)培訓(xùn)相結(jié)合，推薦教師參加脫產(chǎn)和在職進(jìn)修學(xué)習(xí)，鼓勵(lì)和支持優(yōu)秀中青年教師在職攻讀更高的學(xué)位，使教師隊(duì)伍具備自我更新，換血能力。此外，與其他高等院校建立合作舉辦各類教學(xué)研討會(huì)，諸如名師講課觀摩活動(dòng)和青年教師講課競(jìng)賽活動(dòng)等，通過各種活動(dòng)，借助力量和自身的努力在獨(dú)立學(xué)院盡快形成一支知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、專業(yè)結(jié)構(gòu)合理、實(shí)踐能力強(qiáng)的師資隊(duì)伍。

四、結(jié)語

近年來獨(dú)立學(xué)院發(fā)展迅速并在高等教育中發(fā)揮著重要的作用，獨(dú)立學(xué)院其師資隊(duì)伍建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院未來發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此，對(duì)于目前獨(dú)立學(xué)院發(fā)展而言，建設(shè)出一支健全的高素質(zhì)師資隊(duì)伍對(duì)于獨(dú)立學(xué)院而言，特別是像北京市的一些獨(dú)立學(xué)院是任重而道遠(yuǎn)的，因此，筆者希望借此文的思想可以進(jìn)一步鞭策獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)師資隊(duì)伍的建設(shè)，以此進(jìn)一步促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1] 熊麗克，陳國慶.民辦學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)面臨的問題及因應(yīng)對(duì)策[J].江西教育科研，2007（12）：32-33.

師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文2

關(guān)鍵詞：民辦高校 師資隊(duì)伍建設(shè) 問卷調(diào)查 數(shù)據(jù)分析 制度效果評(píng)價(jià) 制度改進(jìn)

中圖分類號(hào)：F240；G645 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）12-206-03

一、引言

課題組調(diào)查數(shù)據(jù)表明：截止到2014年9月30日，廣東省民辦高校共計(jì)52所，在校學(xué)生總計(jì)58.03萬（其中民辦高職高專21.5萬人）。雖然近年廣東省民辦高校的數(shù)量與規(guī)模擴(kuò)張較快，但是其教學(xué)質(zhì)量卻亟待提高。為了充分論證師資隊(duì)伍建設(shè)與廣東省民辦高校教學(xué)質(zhì)量改進(jìn)的相關(guān)性，課題組成員集體討論確定，采用問卷調(diào)查方式，收集第一手資料。在2位數(shù)理統(tǒng)計(jì)與應(yīng)用專業(yè)的教授、1位講師的技術(shù)指導(dǎo)下，制定了包括下面內(nèi)容的問卷。

二、問卷調(diào)查概述

（一）問卷設(shè)計(jì)與調(diào)查

根據(jù)管理心理學(xué)有關(guān)理論設(shè)計(jì)包含四部分內(nèi)容，問卷第一部分內(nèi)容是教師基本情況：年齡，性別，職稱。問卷第二部分部分內(nèi)容是民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)五級(jí)制度效果心里測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)度：非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意；通過被調(diào)查者對(duì)某一項(xiàng)制度選擇給出的一項(xiàng)指標(biāo)，評(píng)價(jià)該項(xiàng)制度的優(yōu)劣。問卷第三部分內(nèi)容是民辦高校教師制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點(diǎn)測(cè)度。問卷第三部分內(nèi)容是主觀問題補(bǔ)充內(nèi)容。這是一種成熟的、被廣泛使用的調(diào)查問卷設(shè)計(jì)范式；對(duì)問卷中制度調(diào)查內(nèi)容的相容性問題進(jìn)行了嚴(yán)格處理。因此，問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)。

選取廣東省境內(nèi)有代表性意義的若干所民辦院校，采用定點(diǎn)對(duì)象調(diào)查方式，利用某周三下午教師教學(xué)科研例會(huì)時(shí)間，對(duì)教師發(fā)放、填寫收交問卷，調(diào)查方法科學(xué)。因此統(tǒng)計(jì)樣本采取方法可靠，統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果具備可信度。具體情況如下面的表1、表2所示。

（二）樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)

本次問卷調(diào)查，由選取的被調(diào)查老師所在學(xué)院的人力資源管理部門的指派專人，到每個(gè)學(xué)院的系部開會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，負(fù)責(zé)組織收發(fā)問卷，充分保證問卷調(diào)查渠道的可靠性。共計(jì)發(fā)放問卷860份，收回問卷842份，有效問卷840份，樣本有效率97.67%。

三、統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析

（一）民辦高校內(nèi)部制度效果評(píng)價(jià)。

根據(jù)管理心理學(xué)有關(guān)理論，在“非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意”這五級(jí)制度效果心里測(cè)評(píng)中，滿意度百分比最大值不低于“一般”這一等級(jí)（包括這一等級(jí)），就可以認(rèn)定該項(xiàng)制度具備繼續(xù)實(shí)施執(zhí)行的基礎(chǔ)，如果滿意度百分比最大值低于“不滿意”。這一等級(jí)（包括這一等級(jí)），就可以認(rèn)定該項(xiàng)制度不具備繼續(xù)實(shí)施執(zhí)行的基礎(chǔ)。四級(jí)制度效果改進(jìn)區(qū)間平均可信度排在第一與第二位的，為制度創(chuàng)新應(yīng)該重點(diǎn)實(shí)施的區(qū)間。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明這一區(qū)間位于滿意―不滿意三級(jí)橫跨區(qū)間。從“一般”到“滿意、非常滿意”應(yīng)該注重制度健全與改進(jìn)。從“非常不滿意”到“不滿意、滿意”應(yīng)該注重清理廢止現(xiàn)行制度中過時(shí)的制度，這是制度創(chuàng)新的核心區(qū)。

問卷對(duì)民辦高校六大類19小項(xiàng)內(nèi)部制度的實(shí)施效果進(jìn)行了滿意度調(diào)查測(cè)評(píng)，從表1中各項(xiàng)制度效果評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可知，關(guān)系民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的19項(xiàng)內(nèi)部制度中，有14項(xiàng)制度（用標(biāo)識(shí)）繼續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)良好，占19項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的73.68%，13項(xiàng)制度達(dá)到優(yōu)良（滿意與非常滿意之和大于等于80%）滿意度， 占19項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的68.42%，這說明民辦高校現(xiàn)行的師資隊(duì)伍建設(shè)的制度體系整體上良好；在今后師資隊(duì)伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作中，應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，開展制度健全規(guī)范工作。有1項(xiàng)制度達(dá)到中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標(biāo)識(shí)），可以繼續(xù)執(zhí)行，占19項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的5.26%。有5項(xiàng)制度在中等（滿意與非常滿意之和大于等于70%，小于等于79%）滿意度（用標(biāo)識(shí)）以下，^續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)較差，占19項(xiàng)調(diào)查內(nèi)容的26.32%；在今后師資隊(duì)伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作中，有的必須盡快改進(jìn)，有的必須清理廢止。

（二）民辦高校內(nèi)部管理制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點(diǎn)

此次調(diào)查活動(dòng)，同時(shí)對(duì)“民辦高校教師制度關(guān)注與制度創(chuàng)新突破點(diǎn)”進(jìn)行了調(diào)查，共設(shè)計(jì)10個(gè)民辦高校教師日常工作生活中關(guān)注的問題，通過測(cè)度教師對(duì)其選擇與排序，可以統(tǒng)計(jì)分析歸納出民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作的突破點(diǎn)。表2的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明：民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)制度創(chuàng)新工作可以規(guī)劃為近期、中期兩個(gè)階段來實(shí)施。近期必須做好：”（1）有更科學(xué)、合理的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度；（2）有更多的個(gè)人學(xué)習(xí)、進(jìn)修的機(jī)會(huì)；（3）有較高的工資水平，良好的福利、待遇；（4）能夠與學(xué)院簽訂更長(zhǎng)時(shí)間的合同（協(xié)議）。”這四項(xiàng)制度改革創(chuàng)新工作，因?yàn)樵诒?中調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，它們都屬于5項(xiàng)制度（用標(biāo)識(shí)）繼續(xù)執(zhí)行的基礎(chǔ)較差的內(nèi)容（“有較高的工資水平，良好的福利”與“19.您對(duì)學(xué)院目前教師的整體收入狀況”制度效果測(cè)度等價(jià)）。中期必須重點(diǎn)做好：“（5）希望學(xué)院建立“職業(yè)年金”，作為退休后的有益補(bǔ)充；（6）希望政府有關(guān)部門建立教師發(fā)展基金，保障教師的培養(yǎng)；（7）希望學(xué)院加大“雙師型”教師培養(yǎng)，滿足“應(yīng)用型”院校發(fā)展需要；（8）引導(dǎo)教師建立良好的互幫互助關(guān)系，共同進(jìn)步的和諧校園文化；（9）希望教師發(fā)展部門加大教師發(fā)展規(guī)劃、引導(dǎo)的力度”等幾項(xiàng)工作。

但是，課題組充分討論一致認(rèn)為問卷中的“（10）在學(xué)院制度框架內(nèi)得到高職稱、高學(xué)歷教師指導(dǎo)”這項(xiàng)工作是目前提升民辦高校教學(xué)質(zhì)量與科研水平的關(guān)鍵，由于民辦高校內(nèi)外部制度環(huán)境原因，民辦高校的絕大多數(shù)教師即被調(diào)查者沒有意識(shí)到這一問題的重要性。為了盡快提高民辦本科院校教師整體的教學(xué)水平和科研能力，在民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)與制度創(chuàng)新近期工作中，必須建立民辦高校高職稱、高學(xué)歷教師與績(jī)效考核掛鉤的教學(xué)科研協(xié)同創(chuàng)新制度，以便提高年青教師教學(xué)水平和科研能力。這項(xiàng)制度是科學(xué)有效甄別、民辦高校高職稱、高學(xué)歷教師真才實(shí)學(xué)的不二標(biāo)準(zhǔn)。

四、結(jié)論與建議

（一）主要結(jié)論

課題組對(duì)本次問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)資料，結(jié)合部分專家座談會(huì)歸納總結(jié)的內(nèi)容，得出以下主要結(jié)論：目前廣東省民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)部制度（內(nèi)容占比73.68%）總體達(dá)到了優(yōu)良等級(jí)。師資隊(duì)伍總體素質(zhì)的高低是由人與制度因素共同構(gòu)成的軟約束；資金規(guī)模是物的因素構(gòu)成的硬約束。民辦高校內(nèi)部管理制度創(chuàng)新，可以有效解決民辦高等教育可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)約束條件。與公辦本科院校比，廣東省民辦本科院校師資隊(duì)伍的總體教學(xué)水平與科研能力相對(duì)低下。短期內(nèi)難以提升。

（二）建議

根據(jù)此次調(diào)查摸底得知，廣東省52所民辦院校中，其中29所為本科院校都面臨共同的難題問題：與公辦本科院校比，民辦本科院校師資隊(duì)伍的總體教學(xué)水平與科研能力相對(duì)低下。短期內(nèi)難以提升。根據(jù)上述分析論證，得到的主要結(jié)論，為了有規(guī)劃、分步解決這一難題。提出以下制度創(chuàng)新的建議，供民辦院校管理部門借鑒。

1.充分用好用活現(xiàn)有各項(xiàng)政府制度，鞏固與夯實(shí)已有的民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)工作中的各項(xiàng)基礎(chǔ)。必須建立統(tǒng)一、嚴(yán)格的民辦本科院校教師執(zhí)業(yè)資格進(jìn)入與退出制度：在50～60周歲年齡段的非高校系列的企業(yè)高級(jí)技術(shù)職稱人員，不得擔(dān)任本科專業(yè)基礎(chǔ)理論課程、專業(yè)核心理論課程的教學(xué)任務(wù)。年齡大于60周歲的非高校系列的企業(yè)高級(jí)技術(shù)職稱人員，不得返聘擔(dān)任民辦本科院校任課教師。民辦高校中年齡45周歲以下的在任教師，必須在5年內(nèi)獲得“雙師型”技能資格。沒有全日制研究生學(xué)歷背景，45～50周歲年齡段的非高校系列的企業(yè)高級(jí)技術(shù)職稱人員，只能聘用為擔(dān)任實(shí)訓(xùn)課程教學(xué)任務(wù)的主講教師。具備全日制研究生學(xué)歷背景，45～55周歲年齡段的高校系列的正副教授受聘后，必須橫跨專業(yè)理論課與實(shí)訓(xùn)課程的教學(xué)任務(wù)。這是提升民辦本科院校師資隊(duì)伍總體素質(zhì)的關(guān)鍵，也是保證民辦高校教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。

2.以創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)為引領(lǐng)，進(jìn)行內(nèi)部管理創(chuàng)新。必須借鑒現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的科學(xué)理論與成功經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)處理好辦學(xué)投資人、民辦高校運(yùn)營管理層、民辦高校適齡就業(yè)教學(xué)一線教師、民辦高校退休返聘教學(xué)一線教師四類利益相關(guān)者的切身利益。大膽借鑒國際國內(nèi)成功經(jīng)驗(yàn)，以高等教育市場(chǎng)價(jià)格機(jī)制為核心，創(chuàng)新民辦高校教師收入分配制度；建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制。這是目前民辦高校搞好師資隊(duì)伍建設(shè)的最現(xiàn)實(shí)、最迫切的問題。

3.建立民辦高校師資隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)調(diào)適機(jī)制。民辦高校應(yīng)該充分利用全社會(huì)公辦與民辦高校教師統(tǒng)一繳納“五險(xiǎn)一金”的制度并軌機(jī)遇，結(jié)合公辦高校治理結(jié)構(gòu)的契機(jī)，利用市場(chǎng)機(jī)制，科學(xué)選聘、引進(jìn)一批適應(yīng)民辦高校專業(yè)發(fā)展、學(xué)科發(fā)展，能夠進(jìn)行教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)的專業(yè)帶頭人、學(xué)科帶頭人。具體講，就是每隔5～10年更換一批，給其規(guī)定可以考量的任務(wù)：退休返聘的教授、市場(chǎng)選聘的未退休教授，結(jié)合其專業(yè)背景與教學(xué)科研經(jīng)驗(yàn)，匹配1名40～45周歲以下的副教授、2名35～40周歲的講師；退休返聘的副教授、市場(chǎng)選聘優(yōu)秀的未退休副教授或博士，必須匹配1名30～55周歲以下的年青講師；在1～5年聘用期內(nèi)，平均每年都必須在核心學(xué)術(shù)期刊上刊發(fā)表教學(xué)與科研成果，這樣就可以在未來10年內(nèi)動(dòng)態(tài)改善民辦高校目前這種不適的師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。

4.廣泛動(dòng)員全社會(huì)力量，有機(jī)組合國際國內(nèi)資源，參與到民辦高等教育可持續(xù)發(fā)展的校園基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中來，采用靈活、共贏的合作模式，使民辦高校中長(zhǎng)期發(fā)展資金的規(guī)模不斷擴(kuò)大；不斷提高民辦高校教師的收入水平，以便縮小其與公辦高校教師收入的實(shí)際差距。

[基金項(xiàng)目：廣東省教育廳重點(diǎn)課題，課題編號(hào)（YKJ-2014-3-10）。]

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（作者單位：廣東科技學(xué)院 廣東東莞 523083）

師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文3

關(guān)鍵詞：民辦職業(yè)教育教師隊(duì)伍；師資管理

民辦職業(yè)院校的教育水平在很大程度上取決于該校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，同時(shí)師資隊(duì)伍管理又是促進(jìn)職業(yè)教育發(fā)展的重要因素之一，教師不僅是興校之本，也是創(chuàng)新之源，只有努力創(chuàng)建一支結(jié)構(gòu)合理、高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，才能保證人才培養(yǎng)的質(zhì)量，學(xué)校聲譽(yù)，社會(huì)認(rèn)知度，民辦職業(yè)院校的競(jìng)爭(zhēng)力，才能更好的去解決民辦職業(yè)教育師資隊(duì)伍的現(xiàn)狀、存在的問題。

一、民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

雖然民辦職業(yè)院校辦學(xué)規(guī)模發(fā)展日益壯大，但師資隊(duì)伍建設(shè)仍舊是辦學(xué)中的薄弱環(huán)節(jié)。師資隊(duì)伍建設(shè)不平衡、專兼職教師發(fā)展不協(xié)調(diào)，民辦教師來源較為單一，大多為退休教師或兼職教師；有些教師素質(zhì)偏低，教學(xué)效果比較差，管理制度不健全、民辦教師生活、工資待遇、教師地位低，民辦教師不能與公辦教師享有真正意義上的同等待遇；師生平等意識(shí)差，民辦院校生存主要靠生源，而有些民辦院校只注重眼前利益，縮減開支，從而導(dǎo)致教師工作積極性不高，嚴(yán)重影響學(xué)生綜合素質(zhì)的提高；這些問題已經(jīng)影響到了民辦院校的教學(xué)質(zhì)量與生存。

二、建設(shè)民辦職業(yè)院校教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)

目前對(duì)民辦職業(yè)院校教師的考核繁瑣低效，師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，采用的依舊是一種傳統(tǒng)管理模式，導(dǎo)致勞動(dòng)成果分配不公，人才的流動(dòng)日益頻繁，降低了學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民辦職業(yè)院校如要突破辦學(xué)質(zhì)量，關(guān)鍵還在于師資隊(duì)伍建設(shè)，只有建設(shè)好一支高素質(zhì)的專職教師隊(duì)伍，改變家族式辦學(xué)模式，廣納賢才，才能擁有一批高素質(zhì)、充滿活力的教師隊(duì)伍，才能突出辦學(xué)的特色。

1.加大資金投入的力度，引進(jìn)人才機(jī)制

教師工資福利制度應(yīng)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)：教師的工資待遇應(yīng)與其工作崗位的職責(zé)掛鉤，同時(shí)也要為教師交納社會(huì)保險(xiǎn)，以免去他們的后顧之憂。而且還要建立一套完善的社會(huì)保障機(jī)制，這樣才能更好的留住人才。

2.加強(qiáng)教師隊(duì)伍的人性化管理

民辦院校注重效率與效益，這就需要靈活的用人制度，而且在制度上要注重體現(xiàn)人性化，尊重人才，也要加強(qiáng)對(duì)青年教師“雙師型”的培養(yǎng)，才能提高他們的實(shí)踐能力。

三、民辦職業(yè)院校師資管理現(xiàn)狀分析

1.學(xué)校的分配制度不近人意

民辦職業(yè)院校它的生命線主要在于學(xué)生生源，而現(xiàn)在各職業(yè)學(xué)校大幅度擴(kuò)大招生，學(xué)生人數(shù)增加，但學(xué)生的整體素質(zhì)卻在下降，這無形中就增加了教師的工作量，同時(shí)也帶來了難度，但是民辦職業(yè)院校對(duì)教師的激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的卻是奉獻(xiàn)精神和自我犧牲精神，對(duì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方面還存在很大的空缺。

2.學(xué)校對(duì)教師的考核太繁瑣，管理制度不夠規(guī)范

民辦職業(yè)院校在考核機(jī)制上，形式太多，把教師當(dāng)作被管理者，有學(xué)生、有教學(xué)督導(dǎo)、教學(xué)檢查、課程考核和教學(xué)評(píng)估，導(dǎo)致教師對(duì)工作缺乏動(dòng)力和信心。民辦院校在管理上隨意性較大，在管理運(yùn)作過程中主要采用人的使用和管理，利用多種合約的管理方式，從而產(chǎn)生同工不同酬，導(dǎo)致教師情緒不滿，嚴(yán)重影響員工對(duì)學(xué)校的忠誠度及工作的熱承，讓教職工缺乏工作安全感和歸屬感，使隊(duì)伍不穩(wěn)定。

四、對(duì)民辦職業(yè)院校師資管理未來發(fā)展的探索

民辦職業(yè)院校無論是校企合作，還是自籌資金、自謀發(fā)展，但是教師的地位和作用依舊是教育領(lǐng)域的主題，教師隊(duì)伍的完善與穩(wěn)定決定了民辦職業(yè)院校的教學(xué)質(zhì)量和未來發(fā)展的成敗。

1.對(duì)民辦職業(yè)院校體制、分配制度的改革

加強(qiáng)人力資源引進(jìn)，以教師為本、以教學(xué)質(zhì)量為主，深化管理分配、體制改革，明確崗位職責(zé)，按勞分配，以崗定酬，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，做到制度留人，感情留人，提供寬松的工作環(huán)境，才能激勵(lì)教師自身不斷完善和提高，調(diào)動(dòng)教師的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)其歸屬感，從而提高學(xué)校整體效益和水平。

2.加強(qiáng)民辦職業(yè)院校柔性管理，提升信息化

現(xiàn)代民辦職業(yè)院校要適當(dāng)采用柔性管理的方法來彌補(bǔ)管理上的不靈活性，盡量為教師留有一個(gè)相對(duì)廣闊的空間，來尊重他們的人格及尊嚴(yán)，這樣才能激勵(lì)和釋放教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，提高他們的向心力與凝聚力，真正做到以人為本，來全面實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能，來優(yōu)化師資力量，激發(fā)教師的工作熱情和創(chuàng)造力，為民辦職業(yè)院校的健康教育發(fā)展打造一流的師資隊(duì)伍。

從而，加強(qiáng)民辦職業(yè)院校的師資管理建設(shè)，可解決師資隊(duì)伍建設(shè)中存在的現(xiàn)實(shí)問題，加強(qiáng)學(xué)校發(fā)展與建設(shè)規(guī)劃的可行性機(jī)制，才能提高民辦職業(yè)院校的知名度和競(jìng)爭(zhēng)力，只有加強(qiáng)民辦職業(yè)院校健康發(fā)展，才能持續(xù)、穩(wěn)定的創(chuàng)造一流的民辦職業(yè)院校。

參考文獻(xiàn)：

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師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文4

關(guān)鍵詞：高職院校 師資隊(duì)伍 現(xiàn)狀 建議

二十世紀(jì)初，高職院校陸續(xù)成立，滿足了企業(yè)用人的需求。隨著高等教育結(jié)構(gòu)的進(jìn)一步調(diào)整，高等職業(yè)院校也進(jìn)入了快速發(fā)展的時(shí)期。在發(fā)展的過程中，招生規(guī)模的擴(kuò)大，師資力量不足、畢業(yè)生素質(zhì)下降等問題凸顯，給高職院校帶來嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。當(dāng)前高職院校正處在開展崗位設(shè)置管理及績(jī)效工資改革階段，了解高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在的問題，尋找解決的辦法很有必要。

一、我院師資隊(duì)伍現(xiàn)狀

我院是2004年由一所中專學(xué)校升格為高等職業(yè)院校的，屬于差額撥款事業(yè)單位。現(xiàn)有在校學(xué)生1.2萬人；現(xiàn)有編制的專兼職教師229人，其中正高職稱10人，副高職稱58人，中級(jí)職稱68人；碩士研究生56人，本科學(xué)歷碩士學(xué)位58人，本科學(xué)歷110人；年齡56歲以上的6人，51-55歲22人，46-50歲有31人，41-45歲有19人，36-40歲15人，31-35歲50人，30歲以下86人。

二、師資隊(duì)伍存在的問題及原因

1.在編專兼職教師年齡結(jié)構(gòu)不合理

35歲以下教師占59%，36-50歲教師占28%，50歲以上教師占3.5%。青年教師所占比例較重，而中年教師所占比例較少。原因是學(xué)院2004年以前是中專學(xué)校，1993-2003年十年間總共引進(jìn)教師18人，學(xué)院升格以后至今引進(jìn)教師130人。造成學(xué)院教師年輕化。

2.在編專兼職教師職稱結(jié)構(gòu)不合理

正高職稱占4.5%，副高職稱占25.5 %，中級(jí)職稱占30% 初級(jí)職稱占40%。職稱結(jié)構(gòu)不合理的原因主要是2004年以后新進(jìn)的教師較多，2007-2008年職稱評(píng)審工作停了兩年，導(dǎo)致這期間新進(jìn)教師無法申報(bào)職稱。

3.在編專兼職理論教師多，“雙師型”教師少

2004年以后，學(xué)院每年從高校畢業(yè)生中引進(jìn)專業(yè)急需人才，2004-2006年主要是本科生，2007年開始主要以引進(jìn)碩士研究生為主，但從企業(yè)或其它高校引進(jìn)人才較少。尤其是工科專業(yè)的碩士研究生很難引進(jìn)，更不用說到企業(yè)引進(jìn)了。因此，大部分教師從學(xué)校到學(xué)校，沒有專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，師資隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)單一。雖然學(xué)校重視“雙師型”師資隊(duì)伍的建設(shè)，但沒有落到實(shí)處，在引導(dǎo)教師達(dá)到“雙師”標(biāo)準(zhǔn)方面沒有采取切實(shí)有效的措施，只是停留在拿證上，沒有真正利用實(shí)踐、實(shí)習(xí)等機(jī)會(huì)提高教師的實(shí)踐能力和水平。

4.教師教學(xué)任務(wù)重，很少有進(jìn)修機(jī)會(huì)

這幾年學(xué)院招生每年都在4000人以上，年年引進(jìn)教師，年年專業(yè)教師告急。新進(jìn)教師7月報(bào)到，9月就要承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，根本沒有學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。我們是工科學(xué)校，大部分人都沒有經(jīng)過教師培訓(xùn)，對(duì)如何做一名合格的教師還不是很清楚，缺乏完整、科學(xué)的培訓(xùn)體系，對(duì)中、青年骨干教師和學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)和培訓(xùn)重視也不夠。

三、加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)的措施和建議

1.加大人才引進(jìn)力度和獎(jiǎng)勵(lì)制度

學(xué)院應(yīng)在引進(jìn)人才方面加大投入，制定人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)及考核辦法，拓寬引進(jìn)人才途徑。歷年我們都是參加招聘會(huì)和在專業(yè)招聘網(wǎng)上刊登招聘啟事，效果不是很理想。對(duì)于一些緊俏專業(yè)，一是要深入到重點(diǎn)高校直接和畢業(yè)生面談，達(dá)成共識(shí)；二是要有針對(duì)性地深入到企業(yè)引進(jìn)既有本科以上學(xué)歷又有實(shí)踐工作經(jīng)歷的中級(jí)以上職稱人員來校任教；三是聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、身體健康的退休工人來校擔(dān)任實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)員；四是外聘既有理論基礎(chǔ)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的兼職教師；五是從企業(yè)里聘請(qǐng)有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)工程師定期來校講座。要讓他們感受到學(xué)院的發(fā)展需要他們，學(xué)院能給他們提供很好的發(fā)展平臺(tái)，提供很好的工作環(huán)境和生活條件以及物質(zhì)條件，這就需要我們有一套完善的人才引進(jìn)獎(jiǎng)勵(lì)及考核辦法。這是解決年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理以及雙師型教師少的唯一途徑。

2.建立長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制

學(xué)院雖然重視師資培訓(xùn)工作，每年都派有教師參加專業(yè)培訓(xùn)，但隨意性較大，沒有制定完整的教師培訓(xùn)和進(jìn)修辦法及計(jì)劃，也沒有設(shè)立專項(xiàng)培訓(xùn)基金。考慮到學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)分層次分專業(yè)有計(jì)劃地對(duì)教師進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。一是做好新進(jìn)教師的崗前培訓(xùn)工作。省高校師資培訓(xùn)工作近幾年抓的非常有成效，把教師的崗位培訓(xùn)考試與全省申報(bào)高校教師資格的教育學(xué)和心理學(xué)考試結(jié)合起來，使培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期的效果。二是建立導(dǎo)師制，給每個(gè)新進(jìn)教師指定一名導(dǎo)師，負(fù)責(zé)指導(dǎo)他們的教學(xué)，并納入考核機(jī)制。三是培訓(xùn)“雙師型”教師，利用寒暑假安排教師到校企合作企業(yè)鍛煉，把教師到企業(yè)鍛煉列入考核項(xiàng)目之一。四是鼓勵(lì)教師在職進(jìn)修。學(xué)院應(yīng)加大教師進(jìn)修獎(jiǎng)勵(lì)力度，鼓勵(lì)教師繼續(xù)專業(yè)學(xué)習(xí)，在提高本專業(yè)學(xué)歷或?qū)W位的同時(shí)提高業(yè)務(wù)水平。

3.建立和完善教師管理制度

在學(xué)院里專職教師都不愿意從事行政管理工作，原因在于行政人員既要忙于行政事務(wù)又要從事教學(xué)工作，否則就不能評(píng)職稱，沒有職稱待遇就上不去，而專職教師就相對(duì)清閑，只要完成教學(xué)工作量就可以享受全部的津貼和獎(jiǎng)金。造成這種現(xiàn)象的原因還是教師管理制度不完善，教師沒有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。只有建立和完善科學(xué)、規(guī)范的管理制度，打破“吃大鍋飯”、“搞平均主義”的傳統(tǒng)心理，才能使教師既有壓力又有動(dòng)力。

第一，嚴(yán)格教師資格和準(zhǔn)入制度。按照《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》（國發(fā)[2012]41號(hào)）（以下簡(jiǎn)稱意見）文件提高教師任職學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)、品行和教育教學(xué)能力要求，全面實(shí)施教師資格考試和定期注冊(cè)制度。

第二，嚴(yán)格實(shí)行崗位設(shè)置管理，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理、嚴(yán)格考核，實(shí)現(xiàn)教師職稱評(píng)審與崗位聘用有機(jī)結(jié)合。

第三，完善教師工作考核辦法和獎(jiǎng)懲辦法。按照每級(jí)崗位職責(zé)要求制定具體的考核辦法和獎(jiǎng)懲辦法，各院系應(yīng)該給每一位教師建立業(yè)務(wù)考核檔案，每學(xué)期按崗位職責(zé)要求的考核項(xiàng)目對(duì)教師進(jìn)行評(píng)分，并與績(jī)效考核工資掛鉤。

第四，制定符合職業(yè)院校教師職稱評(píng)審辦法。職稱晉升體現(xiàn)了教師的教科研水平，《意見》里提出要加快教師職稱制度改革，完善符合各類教師職業(yè)特點(diǎn)的職稱評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。因此，我們也要制定符合職業(yè)特點(diǎn)的教師職稱評(píng)定條件，引導(dǎo)教師既重視學(xué)術(shù)論文數(shù)量更重視論文質(zhì)量。

第五，制定合理的績(jī)效工資考核方案。堅(jiān)持“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配原則，在績(jī)效考核項(xiàng)目設(shè)置上，考慮設(shè)高學(xué)歷津貼、學(xué)術(shù)帶頭人津貼、雙師型教師和中青年骨干教師津貼、科研津貼等，合理拉開分配差距。真正做到感情留人、事業(yè)留人和待遇留人，只有這樣才能建立一只穩(wěn)定的高質(zhì)量的師資隊(duì)伍。

師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文5

1.學(xué)前教育師資隊(duì)伍建設(shè)不足。2012年，海南省著力推進(jìn)57所幼兒園項(xiàng)目建設(shè)，并取得了顯著成效，年底，全省學(xué)前三年毛入園率62.8%。除加強(qiáng)硬件建設(shè)外，省政府也加大學(xué)前教育師資隊(duì)伍建設(shè)力度，如采取制定《學(xué)前教育師資配備管理指導(dǎo)意見》等措施，解決學(xué)前教育師資問題。但當(dāng)下學(xué)前教育師資隊(duì)伍建設(shè)問題仍不容忽視，一是學(xué)前教育專任教師總體缺乏，教職工配備嚴(yán)重不足，2013年，海南省幼兒園教職工與幼兒人數(shù)的師生比約為1：11，達(dá)不到國家編制部門規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)1：5-7；二是學(xué)前教育專業(yè)領(lǐng)軍人才數(shù)量不足，教師結(jié)構(gòu)不夠合理問題，新上崗幼兒教師中，師范類、學(xué)前教育專業(yè)類畢業(yè)生來源少，有些市縣部分幼兒園小學(xué)轉(zhuǎn)崗教師居多，保健醫(yī)生、保育員、保安缺乏正規(guī)的培養(yǎng)與培訓(xùn)；三是幼兒園專任教師具有專業(yè)技術(shù)職稱的比例低，據(jù)海南日?qǐng)?bào)數(shù)字報(bào)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，2014年，全省幼兒園園長(zhǎng)中具有專業(yè)技術(shù)職稱的有475人，占22%；未定職級(jí)的有1700人，占78%，幼兒園專任教師中，有專業(yè)技術(shù)職稱的2226人，未定職級(jí)的10855人，占83%。

2.中小學(xué)師資供求局部失衡。近年來，海南省政府通過完善師資補(bǔ)充機(jī)制，不斷充實(shí)師資力量，目前基礎(chǔ)教育階段師資總量基本充足，但就師資的分布來看，師資配置在區(qū)域間、校際間仍存在數(shù)量不均衡問題，如2001年，海南省城鎮(zhèn)小學(xué)生與專任教師數(shù)之比為17.3，而鄉(xiāng)村生師比為11.6；2013年，海口市初中生師比為13.81，而東方市的這一數(shù)據(jù)高達(dá)18.5；屯昌縣高中生師比為12.06，臨高縣的高中生師比為20.47等。由于師資不足，一些城區(qū)學(xué)校、鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心校為了應(yīng)對(duì)龐大的生源，只好不斷擴(kuò)大班級(jí)規(guī)模，造成班額過大，加重了教師的工作負(fù)擔(dān)。

3.師資隊(duì)伍再提升工作問題凸顯。師資培訓(xùn)是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，不斷提高教師隊(duì)伍素質(zhì)的必由之路。自2000年以來，海南省政府把加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)作為一項(xiàng)重要工作來抓，并出臺(tái)《關(guān)于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)的若干意見》，對(duì)教師隊(duì)伍建設(shè)提出了具體要求。但隨著師資培訓(xùn)工作的廣泛開展，相應(yīng)的激勵(lì)、監(jiān)督、評(píng)價(jià)等方面制度不盡完善，師資隊(duì)伍再提升工作中也呈現(xiàn)諸多問題：一是參訓(xùn)教師內(nèi)在動(dòng)力不足，由于教師在校任教期間教學(xué)任務(wù)較為繁重，有些教師本身自我提高意識(shí)不強(qiáng)，安于現(xiàn)狀，加之有些培訓(xùn)內(nèi)容與教師的需求不契合、培訓(xùn)考核評(píng)價(jià)流于表面，導(dǎo)致教師們參訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性不高，如培訓(xùn)出勤率情況差，對(duì)培訓(xùn)任務(wù)布置不能按時(shí)按質(zhì)完成，參訓(xùn)目的功利等；二是培訓(xùn)內(nèi)容缺乏層次性和與針對(duì)性，一方面是對(duì)于單一學(xué)科的培訓(xùn)不分年級(jí)，另一方面是多學(xué)科培訓(xùn)時(shí)不注重學(xué)科間的差異性，采取“一刀切”的方法；三是培訓(xùn)的組織、管理、考核不夠規(guī)范，這類問題在縣域內(nèi)師資培訓(xùn)和教師自身函授培訓(xùn)中表現(xiàn)比較突出，培訓(xùn)考核形式、內(nèi)容以單一的紙筆考試居多。

二、師資隊(duì)伍提升可行性策略思考

1.建立師范生從教激勵(lì)制度。職后師資培訓(xùn)效果不盡理想的原因之一在于教師本身從教之前并非師范生，致使缺乏系統(tǒng)的教育理論知識(shí)基礎(chǔ)，在后期培訓(xùn)中就無法產(chǎn)生經(jīng)驗(yàn)鏈接。那么為吸引師范高校畢業(yè)生從事教育事業(yè)，制定與實(shí)施免費(fèi)師范生教育政策，建立師范生從教激勵(lì)制度具有重大的戰(zhàn)略意義。一是省政府、省教育廳等領(lǐng)導(dǎo)部門要重視師范教育發(fā)展，制定以師范院校為重點(diǎn)，積極推進(jìn)免費(fèi)師范生的教育政策；二是省政府、教育廳、地方教育局等要職部門要積極考察地方師資需求情況，以此為基礎(chǔ)確定每年免費(fèi)師范生的招生總數(shù)、區(qū)域分布、專業(yè)及學(xué)歷層次等；三是嚴(yán)格免費(fèi)師范生要求，設(shè)置師范生面試、職業(yè)考評(píng)測(cè)試環(huán)節(jié)，完善選拔機(jī)制，積極探索并實(shí)施直接錄取與補(bǔ)充二次錄取相結(jié)合的招生方式；四是師范學(xué)校要建立符合海南師資需求的免費(fèi)師范生培養(yǎng)機(jī)制，緊密聯(lián)系全省各中小學(xué)校了解師資招聘需求，推行訂單式培養(yǎng)；五是建立免費(fèi)師范生考核與評(píng)價(jià)制度，并健全考核與淘汰、流動(dòng)與退出機(jī)制；六是制定鼓勵(lì)性和特殊支持政策，積極引導(dǎo)師范生長(zhǎng)期從教，特別是建立農(nóng)村邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)師范生從教的特殊獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度。

2.改革農(nóng)村編制管理制度。城鎮(zhèn)區(qū)學(xué)校或鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心優(yōu)質(zhì)學(xué)校教師超編，貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)或一些偏遠(yuǎn)農(nóng)村地區(qū)的學(xué)校缺編，一直是制約教師資源合理配置的問題。海南省農(nóng)村地區(qū)基礎(chǔ)教育階段學(xué)校教師數(shù)量占全省教師總數(shù)的比例大，改革農(nóng)村編制管理制度的核心問題在于改變教師的配置方式，采用“基本編＋機(jī)動(dòng)編”的方式有利于使農(nóng)村地區(qū)教師數(shù)量滿足正常教學(xué)工作的需要。一是設(shè)定合理的農(nóng)村教師機(jī)動(dòng)編，使教師能夠有閑暇時(shí)間定期參加培訓(xùn)；二是根據(jù)合理的編制測(cè)算數(shù)據(jù)，對(duì)每所學(xué)校特別是小規(guī)模學(xué)校的教師進(jìn)行編制調(diào)整，重點(diǎn)補(bǔ)齊缺少的教師編制數(shù)；三是制定農(nóng)村學(xué)校教師編制保障的配套政策，對(duì)于嚴(yán)重缺編但資金不足的地區(qū)，建立省級(jí)和縣級(jí)財(cái)政的合理分擔(dān)機(jī)制。

師資隊(duì)伍建設(shè)管理制度范文6

關(guān)鍵詞：高校；人才隊(duì)伍建設(shè)；結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X（2011）16-0305-02

高等學(xué)校改革和發(fā)展的核心問題是人才問題 [1]，高校應(yīng)樹立人才資源是第一資源、人才優(yōu)勢(shì)是最大優(yōu)勢(shì)的觀念。從一定意義上說，高校人才隊(duì)伍建設(shè)是人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是國家高層次人才隊(duì)伍建設(shè)的重要組成部分；另外，高校本身的人才狀況也直接關(guān)系到高校的發(fā)展和整個(gè)教育事業(yè)的興衰，因此，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，也是高校自身發(fā)展的必然選擇 [2]。要充分認(rèn)識(shí)人才工作的重要性，緊緊抓住發(fā)展這個(gè)第一要?jiǎng)?wù)，把促進(jìn)發(fā)展作為人才工作的根本出發(fā)點(diǎn)，積極做好培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才三方面的工作，以高層次人才開發(fā)為重點(diǎn)，創(chuàng)新觀念、創(chuàng)新思路、創(chuàng)新機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)人才工作的新突破。

一、高校人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的困難及存在的問題

（一）面臨的困難

由于歷史原因，高校普遍高水平拔尖人才較少；高學(xué)歷教師的比例偏低，特別是具有博士學(xué)位的教師比例更低；近幾年熱門專業(yè)連續(xù)擴(kuò)招，教師隊(duì)伍發(fā)展不平衡，急需專業(yè)和短線專業(yè)教師數(shù)量嚴(yán)重不足，制約了學(xué)校教學(xué)科研水平的提高，影響了學(xué)校的學(xué)科建設(shè)和整體發(fā)展。但是，在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，普通高校人才引進(jìn)工作形勢(shì)嚴(yán)峻，一方面，在人才引進(jìn)上無法與名牌重點(diǎn)高校抗衡，綜合實(shí)力明顯不足，無論是學(xué)校的財(cái)力、辦學(xué)條件、科研條件等，還是學(xué)校的人才環(huán)境、工作環(huán)境等與名牌、重點(diǎn)高校相差甚遠(yuǎn)，屬于弱勢(shì)群體；另一方面，學(xué)校的高層次人才和骨干教師流失嚴(yán)重，優(yōu)秀拔尖人才常被挖走。這種惡性循環(huán)如不加以制約，將關(guān)系到普通高校的生存和發(fā)展。

（二）存在的問題

在人才競(jìng)爭(zhēng)更加激烈的今天，人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源，其數(shù)量和質(zhì)量是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵因素。近年來，隨著人力資源配置方式的改變，人才流動(dòng)頻率的加快，很多高校采取超常規(guī)措施，吸收優(yōu)秀人才，構(gòu)筑人才基地，取得了較好的成績(jī)。但是從總體上看，許多高校仍然存在專業(yè)教師結(jié)構(gòu)不合理，優(yōu)秀拔尖人才嚴(yán)重不足的局面，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.人才流失嚴(yán)重，人才缺口很大，人才結(jié)構(gòu)不平衡。隨著高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校對(duì)各方面人才的需求也隨之增加。但高校普遍存在學(xué)歷和職稱偏低、教師隊(duì)伍數(shù)量不足、人才資源稀缺的問題，教師隊(duì)伍建設(shè)跟不上形勢(shì)發(fā)展的步伐。另外，優(yōu)秀人才又不斷流失，大多數(shù)流向了知名度較高的高校，還有的出國留學(xué)后滯流在國外。盡管許多高校在教師隊(duì)伍建設(shè)、拔尖人才培養(yǎng)和人才引進(jìn)方面做了努力，但仍然不能滿足形勢(shì)發(fā)展的需要。

2.辦學(xué)經(jīng)費(fèi)不足，人才難以引進(jìn)。一是政府對(duì)高校的投入相對(duì)不足。改革開放以來，國家高度重視教育事業(yè)的發(fā)展，高校的辦學(xué)條件有了不同程度的改善。但從總體上看，政府對(duì)高校的投入還是偏低，加上高校創(chuàng)收能力有限，因而無法采用高薪吸引人才。二是高校存在聲譽(yù)度低、科研設(shè)施落后，對(duì)高素質(zhì)人才缺乏吸引力。隨著招生規(guī)模的擴(kuò)大，在校生的增多，盡管高校在樓房、設(shè)備、科研設(shè)施建設(shè)等方面投入了大量辦學(xué)經(jīng)費(fèi)，但由于高校起點(diǎn)低，底子薄，人才難以引進(jìn)。

3.缺乏創(chuàng)造性的制度機(jī)制和政策環(huán)境，人才穩(wěn)定性差。一是思想觀念陳舊，官本位意識(shí)較濃，教師地位普遍不高，在對(duì)人才的使用和管理上，不同程度地存在“重身份，輕崗位”、“重管理，輕開發(fā)”、“重使用，輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的條塊分割、單位所有的現(xiàn)象還普遍存在。二是市場(chǎng)人才配置的作用還沒有充分發(fā)揮，知識(shí)和人才的價(jià)值沒能得到充分體現(xiàn)。三是科學(xué)化管理程度不高。怎樣從根本上調(diào)動(dòng)優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力、向心力辦法不多，特別是系（科）在人才工作方面怎樣發(fā)揮作用，機(jī)關(guān)各部門怎樣相互配合、形成合力，缺乏全面、深入的研究和部署 [3]。

二、人才建設(shè)規(guī)劃，要有科學(xué)的指導(dǎo)思想

人才是生產(chǎn)力中最活躍、最重要的因素。人才資源是第一資源，人才問題事關(guān)黨和國家事業(yè)發(fā)展的全局，也是高等學(xué)校改革發(fā)展的核心問題。師資隊(duì)伍是學(xué)校辦學(xué)的主要力量，師資隊(duì)伍的整體水平標(biāo)志一所大學(xué)的辦學(xué)水平。加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，全面提高師資隊(duì)伍的整體水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，是高校面臨的一項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)。哈佛大學(xué)的名譽(yù)校長(zhǎng)陸登庭教授指出：“在大學(xué)中，沒有比現(xiàn)在聘用教師更重要。”美國德州奧斯丁大學(xué)，原來在美國大學(xué)中不很突出，但新的校長(zhǎng)上任后，非常重視引進(jìn)頂尖人才，然后帶動(dòng)整個(gè)學(xué)科的跨越式發(fā)展，使得奧斯丁在很短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生根本性變化。這些事例充分說明了人才是學(xué)校發(fā)展和一切事情的基礎(chǔ)、前途、關(guān)鍵和保證 [4]。

要科學(xué)制定人才建設(shè)總體規(guī)劃和計(jì)劃，致力于改善人才隊(duì)伍的學(xué)緣結(jié)構(gòu)、學(xué)歷（學(xué)位）結(jié)構(gòu)、專業(yè)（學(xué)科）結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)和年齡結(jié)構(gòu)，積極探索科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，完善優(yōu)秀人才成長(zhǎng)的有效機(jī)制和管理體系，真正使人才引得進(jìn)、用得上、留得住。總的指導(dǎo)思想可概述為：以提高師資隊(duì)伍整體素質(zhì)為根本出發(fā)點(diǎn)，以建設(shè)高水平本科院校的目標(biāo)為主線，以培養(yǎng)中青年學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人為重點(diǎn)，以深化師資管理制度改革為動(dòng)力，堅(jiān)持優(yōu)化結(jié)構(gòu)、強(qiáng)化激勵(lì)、提高質(zhì)量、發(fā)展內(nèi)涵的方針，建設(shè)一支素質(zhì)良好、富有活力、具有創(chuàng)新能力的高水平的高校師資隊(duì)伍。

三、加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)工作，必須重視的三個(gè)問題

1.創(chuàng)新引進(jìn)模式，引進(jìn)高層次人才。高校面對(duì)學(xué)科、專業(yè)、規(guī)模的擴(kuò)張，必須加大高學(xué)歷、高職稱人才的引進(jìn)力度，在引進(jìn)的過程中，一定要根據(jù)學(xué)校整體發(fā)展，學(xué)科建設(shè)的需要，搞好規(guī)劃，明確引進(jìn)的重點(diǎn)，如注意年齡層次、學(xué)歷層次、專業(yè)結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等，以此增強(qiáng)學(xué)科梯隊(duì)的中堅(jiān)力量，改善人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)師資隊(duì)伍的發(fā)展?jié)摿Α？礈?zhǔn)的人才，不分膚色、不分種族、不分宗教，只要需求就要敢于投入，舍得花錢，校長(zhǎng)、書記要有“蕭何月下追韓信” 、“劉備三顧茅廬請(qǐng)孔明”精神，不拘一格求人才 [5]。

2.建立科學(xué)機(jī)制，穩(wěn)定培養(yǎng)現(xiàn)有人才。在人才引進(jìn)工作中，還應(yīng)當(dāng)注意對(duì)待校內(nèi)人才的問題，不能因?yàn)橐M(jìn)了和尚而跑了住持，這方面的例子很多。面對(duì)原來校內(nèi)教師學(xué)歷低、職稱低、教學(xué)水平不適應(yīng)的狀況，學(xué)校要采取各種渠道加大教師的培訓(xùn)力度。一是采取在職攻讀碩士、博士學(xué)位以提高學(xué)歷層次；二是派出骨干教師進(jìn)修訪學(xué)，提高科研水平；三是請(qǐng)進(jìn)本科院校導(dǎo)師進(jìn)行校內(nèi)培訓(xùn)，提高青年教師的教學(xué)、科研水平；四是鼓勵(lì)外語水平好的教師到國外一流高校訪學(xué)，以借鑒國外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

3.樹立科學(xué)的人才觀，營造良好的發(fā)展環(huán)境。要全面貫徹“以人為本”的理念，管理首先是人心的管理，知識(shí)分子在這方面表現(xiàn)得更為突出 [6]。事實(shí)表明，有些高校人才的流失，不是因?yàn)榇龈叩停且驗(yàn)槿宋沫h(huán)境不好，沒有良好的人文環(huán)境，人們就不可能有一個(gè)好的心情，他們的積極性和創(chuàng)造性就不可能得到最大限度的發(fā)揮。

在人才軟環(huán)境建設(shè)過程中，對(duì)不同類型的人才要采取不同的方式、方法。對(duì)在專業(yè)上有獨(dú)到見解、學(xué)術(shù)上有突出成就，但個(gè)性較強(qiáng)，甚至有明顯缺點(diǎn)的人才，要有寬廣博大的胸懷，要有“兼容并包”的精神，要給他們足夠的理解和寬容。對(duì)學(xué)科帶頭人和拔尖人才，要在政策上給予更多的傾斜，在工作條件上給予大力支持，為他們創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。對(duì)青年后備人才，在關(guān)心他們業(yè)務(wù)提高的同時(shí)，更要關(guān)心他們的思想進(jìn)步，關(guān)心他們的政治成長(zhǎng)，在政治上嚴(yán)格要求，給予熱情幫助，使他們盡快成熟起來。對(duì)管理人才，要給予他們更多的施展才能的空間和舞臺(tái)，要為他們提供進(jìn)一步提高和鍛煉的機(jī)會(huì)。

四、深化師資隊(duì)伍管理體制改革

改革師資管理模式，實(shí)現(xiàn)教師管理由封閉式管理向開放式管理的轉(zhuǎn)變。由主要依靠行政手段管理向法治化管理的轉(zhuǎn)變。要把握教師隊(duì)伍的擇優(yōu)性、人員上的能動(dòng)性、管理上的開放性、層次性和目標(biāo)性，不斷充實(shí)加強(qiáng)院、系兩級(jí)師資隊(duì)伍建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)力量和管理力量，建立、健全各項(xiàng)制度。繼續(xù)深入開展勞動(dòng)人事分配制度、編制管理制度、職務(wù)聘任制度、考核制度以及獎(jiǎng)懲制度的改革，使有關(guān)制度的制定和實(shí)施能積極促進(jìn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。

實(shí)施教師職務(wù)聘任制。進(jìn)一步深化教師職務(wù)任期制和聘任制的改革，實(shí)現(xiàn)“身份本位”向“能力本位”轉(zhuǎn)變，教師隊(duì)伍構(gòu)成要初步形成優(yōu)勝劣汰的動(dòng)態(tài)平衡。崗位設(shè)置必須全校一盤棋，要政策調(diào)控，設(shè)崗引導(dǎo)，擇優(yōu)扶植，保證重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧，要與師資隊(duì)伍建設(shè)以及學(xué)科、專業(yè)建設(shè)緊密結(jié)合。

建立科學(xué)、合理的考核機(jī)制。科學(xué)制定有關(guān)高校教師職務(wù)和其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任辦法，進(jìn)一步細(xì)化、量化考核內(nèi)容，完善指標(biāo)體系和考核辦法，努力使考核更具針對(duì)性、有效性和可操作性。

參考文獻(xiàn)：

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[3]朱金鳳.新建本科院校實(shí)施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略的思考[J].中國教育科學(xué)研究，2005，(1)：6.

[4]周濟(jì).以人為本，人才強(qiáng)校[J].國家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，(2).