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人力資源管理理論知識(shí)范文1

1.1知識(shí)管理概念

知識(shí)管理是以知識(shí)為核心要素的管理，借助計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使企業(yè)的每一員工能夠從企業(yè)外部，尤其是內(nèi)部獲取、創(chuàng)新、傳播，并通過知識(shí)共享達(dá)到提高員工專業(yè)素質(zhì)和操作技能，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和價(jià)值創(chuàng)造能力，從而獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的過程。知識(shí)管理作為一種新興的管理模式，是信息化、知識(shí)化浪潮的產(chǎn)物。知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)員工掌握的隱性知識(shí)，諸如工作經(jīng)驗(yàn)、操作技巧等，以及企業(yè)的規(guī)章制度、工作流程等顯性知識(shí)的管理，以達(dá)到知識(shí)共享并實(shí)現(xiàn)知識(shí)資源向財(cái)富增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)化，促進(jìn)企業(yè)的不斷成熟和壯大。它要求把信息、活動(dòng)、人和通信技術(shù)有機(jī)結(jié)合形成系統(tǒng)，達(dá)到知識(shí)的收集、整理、共享，實(shí)現(xiàn)組織全員的知識(shí)、能力和素質(zhì)的提高，進(jìn)而提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源管理的概念

人力資源管理是指企業(yè)為充分調(diào)動(dòng)每一位員工的最大工作潛能，發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，對(duì)自己擁有的人力資源通過有效培訓(xùn)、開發(fā)、組合并支付相應(yīng)的薪酬，以達(dá)到人力資本為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)積極開展工作的管理工作。計(jì)算機(jī)計(jì)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)與通信技術(shù)的發(fā)展和融合，為人力資源管理的變革提供了技術(shù)平臺(tái)。這一變革呈現(xiàn)出的發(fā)展趨勢(shì)表現(xiàn)為人力資源管理與知識(shí)管理應(yīng)實(shí)現(xiàn)有效融合，通過人力資源達(dá)到最大限度的發(fā)揮知識(shí)管理的作用。企業(yè)的每位員工都是知識(shí)的載體，他們既是知識(shí)的傳播者，又是知識(shí)的接受者，員工的工作能力和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度是建立在積累、發(fā)展知識(shí)以及與企業(yè)內(nèi)部其他員工間共享知識(shí)的基礎(chǔ)之上。企業(yè)在開展人力資源管理時(shí)，結(jié)合自身的特點(diǎn)將知識(shí)管理納入其中，通過激勵(lì)機(jī)制加快知識(shí)，特別是隱性知識(shí)在員工之間傳播與共享，鼓勵(lì)知識(shí)創(chuàng)新，達(dá)到知識(shí)創(chuàng)造財(cái)富的目的。

2人力資源管理與知識(shí)管理的內(nèi)在聯(lián)系

2.1人力資源管理是知識(shí)管理的核心

知識(shí)管理的對(duì)象是以人為載體的知識(shí)，人力資源管理的對(duì)象是具有知識(shí)的人，因此人力資源管理和知識(shí)管理存在著內(nèi)在聯(lián)系，聯(lián)系的紐帶就是人，因此人力資源管理成了企業(yè)開展知識(shí)管理不可或缺的部分。有效的人力資源管理有助于知識(shí)管理實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工掌握的占據(jù)知識(shí)絕大部分的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí)，借助知識(shí)管理平臺(tái)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部的廣泛傳播、共享。在企業(yè)內(nèi)部，顯性知識(shí)只是知識(shí)冰山的一角，大部分知識(shí)是儲(chǔ)存在員工頭腦中的隱性知識(shí)，如經(jīng)驗(yàn)、技巧、技能。就隱性知識(shí)來講，它們一般是很難用語言和文字準(zhǔn)確地將其描述出來的，擁有者把其看作是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的本錢，而不愿意傳授給其他員工，而它們又難于被其他員工獲得，也不易被編碼傳播。知識(shí)管理借助人力資源管理的作用達(dá)到員工愿意將其隱性知識(shí)交流與分享。一方面，企業(yè)通過開展培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式使員工不斷獲取更多的新的顯性知識(shí)，為員工創(chuàng)造出更多的隱性知識(shí)提供動(dòng)力；另一方面，積極搭建知識(shí)管理平臺(tái)、開展經(jīng)驗(yàn)交流、組織技能比武等，多管齊下使企業(yè)員工愿意將他們所掌握的隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)共享。為達(dá)到隱性知識(shí)充分共享的目的，人的因素是知識(shí)傳播和分享的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工不僅是隱性知識(shí)的創(chuàng)造者和載體，也是隱性知識(shí)傳播的載體。為達(dá)到利用人力資源實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享的目標(biāo)，知識(shí)管理應(yīng)為人力資源管理在人力資源開發(fā)、使用、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等方面提供幫助。

2.2知識(shí)管理對(duì)人力資源管理具有推動(dòng)作用

知識(shí)管理是一種以知識(shí)資源為基礎(chǔ)，起點(diǎn)是知識(shí)資源的共享和配置，核心是知識(shí)資源的開發(fā)和利用，目的是通過合理配置人力資源達(dá)到提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。知識(shí)管理作為現(xiàn)代化的管理模式以其獨(dú)特的方式推動(dòng)著人力資源的管理的提升，主要體現(xiàn)在：首先，知識(shí)管理把企業(yè)員工擁有的知識(shí)，特別是隱性知識(shí)視為企業(yè)發(fā)展的根本和核心競(jìng)爭(zhēng)力，突出以人為本的知識(shí)理念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人價(jià)值的結(jié)合和知識(shí)的共享和績(jī)效評(píng)價(jià)；其次，知識(shí)管理使人力資源管理的外延和內(nèi)涵都發(fā)生改變，人力資源管理已上升至戰(zhàn)略人力資源管理的層次，即人力資源管理不僅保證企業(yè)的各項(xiàng)日常事務(wù)能正常進(jìn)行，而且更加注重人力資源管理參與或主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策，使企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；再次，知識(shí)管理使企業(yè)將知識(shí)型員工的管理作為人力資源管理的重心并采取柔性化的管理方式。

2.3知識(shí)管理和人力資源管理目標(biāo)相同———提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成和不斷的提升，知識(shí)管理和人力資源管理起著相輔相成的配合作用。人力資源是知識(shí)的創(chuàng)造者、傳播者、共享者、使用者和管理者；知識(shí)資源是企業(yè)員工個(gè)人能力、職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)的源泉。企業(yè)知識(shí)管理的實(shí)施是一項(xiàng)全員參與的系統(tǒng)工程，需要各部門協(xié)調(diào)配合，特別需要人力資源部門全方位、全進(jìn)程的參與和積極配合。知識(shí)管理的實(shí)施只有在人力資源管理部門為其提供有助于知識(shí)搜集、整理、傳播、共享、創(chuàng)新、交流的企業(yè)文化和培訓(xùn)條件，才能使每一位員工對(duì)企業(yè)形成認(rèn)同感和責(zé)任感，為企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力凝集成一股知識(shí)能量。

3實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)管理和人力資源管理整合的措施

知識(shí)管理和人力資源管理整合的目的在于通過激勵(lì)、培訓(xùn)、交流等人力資源管理手段，在企業(yè)內(nèi)部形成一種相互學(xué)習(xí)、協(xié)同發(fā)展和知識(shí)共享的企業(yè)文化，創(chuàng)建一種共享隱性知識(shí)的工作模式和機(jī)制。做好知識(shí)管理與人力資源管理的整合工作需重點(diǎn)從以下幾個(gè)方面入手：

3.1建立知識(shí)創(chuàng)造與共享的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種生產(chǎn)力，是一種融入企業(yè)集體的思維方式、價(jià)值觀念和行為習(xí)慣，核心為企業(yè)的價(jià)值觀。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是尊重人才、尊重知識(shí)，只有在企業(yè)中得到尊重的人，才會(huì)將自己擁有知識(shí)，特別是隱性知識(shí)愿意與其他員工共享。企業(yè)要建立知識(shí)創(chuàng)新與共享的價(jià)值觀的工作環(huán)境，激勵(lì)機(jī)制，使每位員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新有新的需求，鼓勵(lì)知識(shí)共享和利用。

3.2實(shí)行柔性績(jī)效考核，提升知識(shí)管理水平

員工愿意將長(zhǎng)期積累的知識(shí)在組織內(nèi)實(shí)現(xiàn)共享，以提高企業(yè)的全體員工的工作技能，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，他們對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)很難給予評(píng)價(jià)，而是取決于員工的對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感。因此，員工的績(jī)效考核應(yīng)采取全員評(píng)估綜合考量，讓每位員工參與，更為準(zhǔn)確的對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行的評(píng)估。為員工營(yíng)造人性化的工作環(huán)境，主要通過情感交流來保障員工的工作效率、增強(qiáng)他們的歸屬感，使得老員工忠于組織并且不斷為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)吸引新的人才加入企業(yè)并實(shí)現(xiàn)連續(xù)性成長(zhǎng)，源源不斷的為企業(yè)提供后備力量，完善企業(yè)的知識(shí)管理體系。

3.3引入員工終身化職業(yè)教育的理念，豐富知識(shí)管理內(nèi)容

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行在職培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)能力應(yīng)成為人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。在知識(shí)不斷更新、新技術(shù)不斷提升的當(dāng)今，無論是從知識(shí)的創(chuàng)新速度還是知識(shí)對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)程度來講，需要每位員工要有不斷更新知識(shí)，提升職業(yè)技能的壓力和責(zé)任。企業(yè)要有計(jì)劃的加強(qiáng)對(duì)員工知識(shí)和技能培訓(xùn)，或鼓勵(lì)大家自覺學(xué)習(xí)專業(yè)，只有這樣才能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求。因此，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在人力資本被爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)中，培訓(xùn)或?qū)W習(xí)將成為員工終身的需要。正如美國(guó)一公司的人力資源管理總監(jiān)所說“：不久以前還認(rèn)為學(xué)習(xí)是員工工作之外的事情，現(xiàn)在我對(duì)員工說，接受培訓(xùn)是你們的工作職責(zé)，學(xué)習(xí)是你們的工作組成部分。”

3.4構(gòu)建于知識(shí)管理系統(tǒng)為平臺(tái)的人力資源管理

人力資源管理理論知識(shí)范文2

（一）執(zhí)行力概念

什么是執(zhí)行力？這在很多書籍、文獻(xiàn)中都有不同的解釋和定義，但書籍或文獻(xiàn)中的解釋和定義，闡述得都比較抽象，讓人難以直觀理解。筆者認(rèn)為，首先可以從執(zhí)行力的字面上來理解，“執(zhí)”：執(zhí)著、堅(jiān)持，“行”：行動(dòng)，“力”：能力、力量，連在一起就是執(zhí)著地行動(dòng)、執(zhí)著地去做的能力。其次，還可以從企業(yè)的工作要求上來理解，可以把執(zhí)行力理解為執(zhí)行某項(xiàng)工作的能力，是指有效利用資源、保質(zhì)保量完成預(yù)定工作任務(wù)和目標(biāo)的實(shí)際操作能力。著名的實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家余世維談到這樣一個(gè)例子：一家大型國(guó)企因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不善導(dǎo)致破產(chǎn)，后來被日本一家財(cái)團(tuán)收購。廠里的員工都盼望外企能帶來先進(jìn)的管理方法。出乎意料的是，外企除了財(cái)務(wù)、管理、技術(shù)等要害部門的高級(jí)管理人員換成了他們派出的人員外，其他的沒有任何變動(dòng)———制度沒變，人員沒變，機(jī)器設(shè)備沒變。外方只有一個(gè)要求：把以前制定的制度和標(biāo)準(zhǔn)堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。結(jié)果不到一年，企業(yè)就扭虧為盈了。從這個(gè)例子可以看出，沒有執(zhí)行力，再好的戰(zhàn)略決策都實(shí)現(xiàn)不了。

（二）提升執(zhí)行力在人力資源管理中的重要意義

國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都成立了公司制，在公司化的管理體制下，要做好企業(yè)的人力資源管理工作，與企業(yè)每一位從事人力資源管理人員的執(zhí)行力息息相關(guān)。

1.提升執(zhí)行力是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理上水平的有力措施。

在企業(yè)管理中，人力資源管理只有不斷提升執(zhí)行力，才能促進(jìn)自身管理工作上水平，才能將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、安排部署不折不扣地執(zhí)行到位，才能更好地適應(yīng)新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局。

2.提升執(zhí)行力是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理可持續(xù)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)選擇。

人力資源管理是企業(yè)管理工作的基礎(chǔ)，人力資源管理工作的好與否，決定著企業(yè)人才儲(chǔ)備、人才發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的興與衰。

3.提升執(zhí)行力是開展領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重中之重。執(zhí)行力建設(shè)也是領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)的重要組成部分。能否把握好人力資源管理戰(zhàn)略部署，做好人力資源管理決策，是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)能力的具體體現(xiàn)。

二、人力資源管理人員執(zhí)行力存在問題探討

近年來，抓機(jī)遇快速發(fā)展起來的國(guó)內(nèi)企業(yè)，練就了很強(qiáng)的企業(yè)發(fā)展能力，但卻很少來完善企業(yè)的管理，造成了管理水平和企業(yè)規(guī)模的不匹配。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到平穩(wěn)整合期后，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn)，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一。筆者經(jīng)過調(diào)研及查閱資料，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)進(jìn)行剖析，認(rèn)為當(dāng)前人力資源管理人員在執(zhí)行力方面存在以下主要問題。

（一）對(duì)人力資源管理文件理解不透徹，對(duì)管理流程不熟悉，工作效率低

企業(yè)的人力資源管理文件、制度，是每一位從事人力資源管理的人員開展工作的依據(jù)和準(zhǔn)則。不同人員對(duì)文件的理解、掌握程度都有一定的差異。有的能較好地理解文件要求，有的卻對(duì)文件的意圖和目的不理解，執(zhí)行起來差強(qiáng)人意。

（二）監(jiān)督考核機(jī)制不完善

考核是一種監(jiān)督機(jī)制，監(jiān)督是提升執(zhí)行力的有效手段之一。監(jiān)督如果得不到正確的對(duì)待，得不到很好的落實(shí)，很多問題就會(huì)因?yàn)槿狈ΡO(jiān)督而喪失了解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)，小問題變成了大問題，新問題變成了“老、大、難”問題。

（三）不同子公司之間存在人力資源管理的慣性問題

很多企業(yè)都下轄多個(gè)子公司，它們都具有自身特色的管理方法和制度，也形成了一定的管理文化傳統(tǒng)和管理習(xí)慣基因。這種深厚的管理習(xí)慣底蘊(yùn)必然沉淀在不同子公司管理的各個(gè)方面，構(gòu)成不同的管理文化特色。這種管理慣性，極大地影響總公司和子公司之間的人力資源管理執(zhí)行效果。

（四）互相溝通意識(shí)薄弱

在現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間，員工與員工之間缺乏有效的溝通，造成員工獲得的信息與上層的初衷有很大出入，導(dǎo)致最終執(zhí)行結(jié)果偏離了原本要達(dá)到的目標(biāo)。有的人在執(zhí)行時(shí)從不和領(lǐng)導(dǎo)、同事溝通，到最后工作做不下去了，才想起去問領(lǐng)導(dǎo)、同事，這樣一來一回，截止時(shí)間到了，工作卻未完成或急匆匆的草草了事。

（五）個(gè)人綜合素質(zhì)不強(qiáng)，專業(yè)知識(shí)不過硬，不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)

人力資源管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，即開展工作所具備的能力。包括專業(yè)知識(shí)的掌握程度、專業(yè)技能技巧層次、自主學(xué)習(xí)和總結(jié)的能力、建立工作關(guān)系的能力等。部分人員平時(shí)缺少學(xué)習(xí)，對(duì)工作中出現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)也不善于總結(jié)。美國(guó)未來學(xué)家阿爾文•托夫斯曾經(jīng)說過：“未來的文盲不再是不識(shí)字的人，而是沒有學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)的人。”當(dāng)今時(shí)代，知識(shí)的更新越來越快，作為企業(yè)重要崗位的人力資源管理人員，如果不善于學(xué)習(xí)、總結(jié)，不追求新知，對(duì)個(gè)人而言就容易被時(shí)代淘汰，對(duì)企業(yè)而言就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（六）存在惰性思想

惰性是人懶惰的本性，不易改變的落后習(xí)性，不想改變老做法、老方式的一種傾向。當(dāng)一個(gè)人有惰性心理時(shí)，做事往往就會(huì)一拖再拖。比如，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)布置工作任務(wù)時(shí)，大家都表態(tài)一定按時(shí)按質(zhì)完成任務(wù)。但在實(shí)際工作中，有的人卻總是覺得離截止日期還有很長(zhǎng)時(shí)間，所以一拖再拖。而在最后期限前才匆匆忙忙地趕時(shí)間趕任務(wù)，結(jié)果工作完成效果差強(qiáng)人意。

三、提升人力資源管理執(zhí)行力的措施

針對(duì)前面提出的若干存在問題，結(jié)合實(shí)際情況，筆者提出了一些提升人力資源管理人員執(zhí)行力的對(duì)策和建議：

（一）規(guī)范人力資源管理制度，明晰業(yè)務(wù)流程

首先在制定管理制度和業(yè)務(wù)流程時(shí)，必須保持嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，事先要周密調(diào)研、規(guī)劃，制定的各項(xiàng)制度之間不能存在矛盾和交叉現(xiàn)象。其次，制度出臺(tái)后不能朝令夕改，要保持相對(duì)穩(wěn)定性、連續(xù)性和協(xié)調(diào)性，以便各級(jí)管理人員能按照文件和既定的工作流程堅(jiān)定不移地執(zhí)行下去。然后，人力資源管理的牽涉面很廣，需要多個(gè)部門之間通力配合，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，明晰每一個(gè)業(yè)務(wù)流程，并以文件的形式固定下來。最后就是簡(jiǎn)化流程，把復(fù)雜的東西簡(jiǎn)單化，把簡(jiǎn)單的東西量化及要求具體化。讓管理人員知道自己該做什么，該怎么做，要達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，而不必事事靠上級(jí)來督促。

（二）完善人力資源管理人員的激勵(lì)及考核機(jī)制

激勵(lì)員工應(yīng)從結(jié)果均等向機(jī)會(huì)均等轉(zhuǎn)變，激勵(lì)要有足夠力度，并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。因此，要強(qiáng)化激勵(lì)，績(jī)效考核與薪酬相結(jié)合，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。人力資源管理人員執(zhí)行力的強(qiáng)弱，需要有人去監(jiān)督、評(píng)價(jià)、考核，通過評(píng)價(jià)考核來促進(jìn)執(zhí)行力的提高，形成一個(gè)良性循環(huán)。對(duì)于辦事拖拉、工作不思進(jìn)取，完不成既定工作任務(wù)的人員要給予一定的扣罰，嚴(yán)重的甚至要調(diào)離原工作崗位。

（三）克服不同子公司之間的人力資源管理慣性，提高企業(yè)文化認(rèn)同

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)歷史沉淀下來的好的工作方法、做事原則、信仰追求。統(tǒng)一的企業(yè)文化對(duì)于提升執(zhí)行力至關(guān)重要。企業(yè)所形成的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、形象識(shí)別，都具有戰(zhàn)略性、主導(dǎo)性、整合性，是各下屬子公司管理文化建設(shè)的指導(dǎo)和規(guī)范。

（四）注重執(zhí)行前和執(zhí)行中溝通意識(shí)的培養(yǎng)

良好的溝通是執(zhí)行的基礎(chǔ)。世界經(jīng)理人網(wǎng)站在2009年1月曾經(jīng)有過一個(gè)關(guān)于執(zhí)行力的調(diào)查，在被調(diào)查人員當(dāng)中，絕大部分人都認(rèn)為良好的溝通是提升執(zhí)行力的最有效的渠道。其中一個(gè)具有代表性的意見是：“有效地提高執(zhí)行力，在一般情況下首先要進(jìn)行充分地溝通，對(duì)完成目標(biāo)任務(wù)取得較為一致的認(rèn)同。否則，上面再好的決策經(jīng)過中、下層執(zhí)行的‘七折八扣'，就會(huì)走樣。”溝通還有另外一個(gè)目的，讓組織內(nèi)的員工坦誠交流當(dāng)前的實(shí)際情況，表達(dá)自己的真實(shí)觀點(diǎn)，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，優(yōu)中選優(yōu)。美國(guó)企業(yè)家拉里•博西迪認(rèn)為，員工在非正式的溝通中，學(xué)會(huì)了如何協(xié)作。在執(zhí)行中碰到困難，也會(huì)想到和大家一起商討如何解決問題。

（五）完善培訓(xùn)體系，持續(xù)提升人力資源管理人員的整體素質(zhì)

人才，是企業(yè)最基本也是最重要的資源，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說如何把“人”變成“人才”是人力資源管理工作的重中之重，關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。一個(gè)企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵就看這個(gè)企業(yè)里的人是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否具有較強(qiáng)的工作執(zhí)行能力。

（六）樹立責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，克服惰性思想

在激勵(lì)和考核的同時(shí)，也要加強(qiáng)管理人員在工作作風(fēng)、工作態(tài)度、主觀能動(dòng)性方面的培養(yǎng)和教育，培養(yǎng)員工樹立起強(qiáng)烈的責(zé)任意識(shí)和進(jìn)取精神，強(qiáng)化時(shí)間觀念和效率意識(shí)，堅(jiān)決克服工作懶散、辦事拖拉的惡習(xí)，這也是提升執(zhí)行力的有效措施。

四、結(jié)語

人力資源管理理論知識(shí)范文3

關(guān)鍵詞:知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理創(chuàng)新

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在這個(gè)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資本已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本,成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)和財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

樹立人本導(dǎo)向

作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè),樹立人本管理導(dǎo)向不僅是管理哲學(xué)的變革,而且也是出于對(duì)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展合理性的考慮。因此,企業(yè)管理者要把促進(jìn)人才健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才作用放在首要位置,更加注意人的潛能和能力的提高與人的全面發(fā)展,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才工作生活的良好環(huán)境,使人力資源的活力充分迸發(fā)。

重視學(xué)習(xí)型管理

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)學(xué)習(xí)能力的強(qiáng)弱和對(duì)學(xué)習(xí)技能的掌握構(gòu)成了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源,企業(yè)的人力資源管理也更多的表現(xiàn)出學(xué)習(xí)型的特征。企業(yè)通過學(xué)習(xí)型的管理,更加重視知識(shí)的積累和更新,營(yíng)造學(xué)習(xí)與工作渾然一體的氛圍,打造學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合新型教育模式,為人才的終身教育、不斷獲取新知識(shí)營(yíng)造環(huán)境支持,并逐步將企業(yè)培育成學(xué)習(xí)型組織。

變革企業(yè)文化

在如今的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)文化是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)無形的精神力量,是成功地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要保證,同時(shí),知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下的企業(yè)文化應(yīng)該是基于人的充分解放和全面發(fā)展的、以知識(shí)的生產(chǎn)和使用為主要內(nèi)容的精神文化。所以,新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)文化必須重視在企業(yè)內(nèi)部知識(shí)的分享、學(xué)習(xí)和創(chuàng)造,形成一種帶有激勵(lì)色彩的開放性文化,使個(gè)人的技能和經(jīng)驗(yàn)得以整合成組織的系統(tǒng)知識(shí)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的動(dòng)因

企業(yè)環(huán)境的變化

技術(shù)的發(fā)展技術(shù)的發(fā)展提高了人力資源管理的技術(shù)水平和企業(yè)對(duì)員工素質(zhì)的要求,使企業(yè)更為倚重知識(shí)型員工,于是,人力資源管理的戰(zhàn)略性工作變得重要起來,人力資源管理部門必須將知識(shí)型員工的個(gè)人能力與企業(yè)的目標(biāo)統(tǒng)一起來,尋求企業(yè)和人才的可持續(xù)發(fā)展。

互聯(lián)網(wǎng)的普及網(wǎng)絡(luò)改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念,也對(duì)企業(yè)的人力資源管理方式產(chǎn)生了重大的沖擊:一方面人才競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,另一方面人才又面臨著前所未有的寬松自由環(huán)境;如何選拔合格人才、保持現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性以及吸引優(yōu)秀人才成為企業(yè)人力資源管理急待解決的難題。

組織的變革知識(shí)化和網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能,在扁平化組織結(jié)構(gòu)中,創(chuàng)造性的工作愈發(fā)重要,參與性管理的色彩更加濃厚,人才對(duì)彈性工作時(shí)間和工作自的要求,以及追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求也更強(qiáng)烈。顯然,傳統(tǒng)的人力資源管理已經(jīng)不再適合人才對(duì)工作和生活環(huán)境的質(zhì)量要求,會(huì)扼殺人才的積

極性與活力。

科學(xué)人才觀的要求

在科學(xué)人才觀的戰(zhàn)略要求下,企業(yè)要變革舊有的人力資源管理體制,增強(qiáng)人本的觀念,促進(jìn)人才的健康成長(zhǎng)和充分發(fā)揮人才的作用;充分調(diào)動(dòng)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性;大力營(yíng)造有利于人才成長(zhǎng)的體制、機(jī)制和環(huán)境,充分發(fā)揮人才的潛能和價(jià)值;改革各類人才的評(píng)價(jià)方式,建立以業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡母黝惾瞬旁u(píng)價(jià)指標(biāo)體系,建立公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的人才選拔任用機(jī)制。

傳統(tǒng)人事管理的局限性

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,技術(shù)管理成為競(jìng)爭(zhēng)力的核心,人才成為競(jìng)爭(zhēng)力的根本,傳統(tǒng)人事管理缺乏科學(xué)理念的指導(dǎo),管理職能上缺乏先進(jìn)技術(shù)的支撐,業(yè)務(wù)簡(jiǎn)單,功能單一,專業(yè)技能缺乏,管理手段落后,效率低下,不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要。

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

人力資源管理層次的戰(zhàn)略化

企業(yè)的人力資源管理需要逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作,從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能。

因此,企業(yè)人力資源管理部門要從原來的非主流的功能性部門,轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,從企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,轉(zhuǎn)為戰(zhàn)略的參與者和制定者,在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化

在信息爆炸、知識(shí)更新快速、技術(shù)發(fā)展日新月異的時(shí)代,要求有與之相應(yīng)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化的人力資源管理模式。

著眼全局的動(dòng)態(tài)管理現(xiàn)代人力資源管理的動(dòng)態(tài)管理既體現(xiàn)在對(duì)員工一生全過程的縱向管理,使人員的選拔錄用、培訓(xùn)考評(píng)、薪酬獎(jiǎng)懲和退休保障等有機(jī)地聯(lián)系起來;又體現(xiàn)在橫向上跨越企業(yè)內(nèi)部部門分割的局限,將全部人員作為一個(gè)整體進(jìn)行統(tǒng)一管理。

市場(chǎng)導(dǎo)向的動(dòng)態(tài)管理人力資源管理模式的創(chuàng)新不能僅僅只埋頭于內(nèi)部事務(wù),局限于內(nèi)部的招聘、考勤、績(jī)效和薪酬管理等活動(dòng),還要將外部顧客也看作是企業(yè)的人力資源,關(guān)注顧客和市場(chǎng)需求的變化,幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)的走向,對(duì)企業(yè)、市場(chǎng)和行業(yè)的發(fā)展全局把握,建立一個(gè)關(guān)注顧客的需求與市場(chǎng)變化的動(dòng)態(tài)人力資源管理模式。

人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業(yè)采用現(xiàn)代信息技術(shù),以人力資源管理職能業(yè)務(wù)外包的形式,將企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來,由社會(huì)或其它組織、個(gè)人承擔(dān),并由它們?yōu)槠髽I(yè)管理提供服務(wù)。

目前企業(yè)人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實(shí)踐社團(tuán)、人力資源外包和員工自主服務(wù)等幾種形式,其中,人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會(huì)提高雙方的效率,使企業(yè)得到優(yōu)良的服務(wù),另一方面還會(huì)因此而降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn),集中優(yōu)勢(shì)和資源關(guān)注自身和核心能力和競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理的虛擬化使企業(yè)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境增強(qiáng)了靈活應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力。

人力資源管理手段的e化

e化的人力資源管理系統(tǒng)是應(yīng)用先進(jìn)的軟件,結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的硬件條件和網(wǎng)絡(luò)技術(shù),發(fā)展而成的新的人力資源管理手段,是網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與人力資源管理技術(shù)的結(jié)合。它大致包括如下功能:薪資和福利計(jì)算、培訓(xùn)管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。

人力資源管理手段的e化除了需要相應(yīng)的硬件和軟件設(shè)施外,還需要由人力資源管理部門和開發(fā)方共同組成項(xiàng)目小組,并對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整理,使企業(yè)業(yè)務(wù)和軟件開發(fā)相結(jié)合,再通過人員培訓(xùn)、系統(tǒng)維護(hù)和規(guī)章制度的制定給管理系統(tǒng)的運(yùn)作提供人員基礎(chǔ)和組織保證。e化的人力資源管理利用信息化技術(shù)給企業(yè)的人力資源管理搭建了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺(tái),不僅改變了員工個(gè)人的生活和工作方式,而且增強(qiáng)了員工與公司之間的關(guān)系,讓企業(yè)各級(jí)管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動(dòng)中來,使企業(yè)的人力資源管理水平能跟上技術(shù)發(fā)展的步伐。

人力資源管理方法的個(gè)性化

人力資源管理的創(chuàng)新是多方面的,對(duì)人才的關(guān)注使企業(yè)必須考慮到人才的不同需要。企業(yè)員工的文化背景、心理、工作風(fēng)格等各不相同,統(tǒng)一的人力資源管理模式難以滿足員工的個(gè)性化需求。所以,最好能針對(duì)不同員工實(shí)行個(gè)性化管理,采取不同的激勵(lì)制度、考核方法或者培訓(xùn)形式等滿足不同員工的需要,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,推動(dòng)他們不斷提升自我價(jià)值,激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進(jìn)行創(chuàng)新,才能跟上時(shí)代變化的節(jié)奏,使人力資源管理充分發(fā)揮其戰(zhàn)略作用,真正做到以人為本,為人力資源的培育和發(fā)展提供服務(wù),實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

人力資源管理理論知識(shí)范文4

關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)信息

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合促進(jìn)著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，知識(shí)將成為所有創(chuàng)造財(cái)富的要素中最基本、最有效的生產(chǎn)要素，作為知識(shí)經(jīng)濟(jì)載體的人力資源成為企業(yè)乃至整個(gè)社會(huì)最寶貴的稀缺資源，成為現(xiàn)代企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。對(duì)人力資源進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，加強(qiáng)人力資源管理，是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

一、人力資源會(huì)計(jì)的概念

人力資源會(huì)計(jì)是指對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序與方法。它是會(huì)計(jì)學(xué)科發(fā)展的一個(gè)新領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)與會(huì)計(jì)學(xué)相互滲透形成的新型會(huì)計(jì)理論。通過傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)方法和其他學(xué)科領(lǐng)域的方法，對(duì)人力資源的成本和價(jià)值予以確認(rèn)、計(jì)量和記錄，并將結(jié)果報(bào)告給管理當(dāng)局及企業(yè)外部信息使用者的一種會(huì)計(jì)管理方法。人力資源會(huì)計(jì)的核算主要涉及人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認(rèn)等部分。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立人力資源會(huì)計(jì)的必要性

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，人們接受的挑戰(zhàn)已不僅僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，更有“以人為本”的現(xiàn)代管理方式，“人”在生產(chǎn)力各要素中的地位日益突出。對(duì)作為企業(yè)管理中心地位的會(huì)計(jì)工作來說，其服務(wù)對(duì)象和處理對(duì)象都發(fā)生了巨大變化；會(huì)計(jì)對(duì)人力資源、信息、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等無形資產(chǎn)的處理，在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中所占的比重越來越大；知識(shí)經(jīng)濟(jì)不僅要求會(huì)計(jì)越來越多地處理與物質(zhì)資源有關(guān)的業(yè)務(wù)，也要處理與非物質(zhì)資源有關(guān)的業(yè)務(wù)。如果一個(gè)組織的人力具有誠實(shí)和有效的品質(zhì)，無論它的人力資源類型如何，和其他組織相比，也必然具有競(jìng)爭(zhēng)力。因此，推行人力資源會(huì)計(jì)更具有必要性。具體表現(xiàn)為：

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)，財(cái)富的創(chuàng)造將不再主要依靠物質(zhì)資料的投入和消耗，而是主要依靠知識(shí)。作為知識(shí)載體的人力資源將成為影響企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素。但一個(gè)企業(yè)盈利能力的高低和經(jīng)營(yíng)實(shí)力的大小，僅靠傳統(tǒng)會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)提供的資料是無法衡量的，迫切需要引入人力資源會(huì)計(jì)。

2.科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，最需要的資源，不是物質(zhì)資源，而是智力資源。企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期投資的主要項(xiàng)目，企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。這些以知識(shí)為基礎(chǔ)的無形資產(chǎn)日益成為決定企業(yè)未來現(xiàn)金流量與市場(chǎng)價(jià)值的主要力量。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。

3.財(cái)務(wù)信息使用者的需要。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未將資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

4.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的需要。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算原則的要求，因?yàn)閺臋?quán)責(zé)發(fā)生制出發(fā)，企業(yè)招聘人才，勞動(dòng)合約基本超過一年，而在此期間因培訓(xùn)等在人力資源的投資上的支出其收益期往往超過一個(gè)會(huì)計(jì)期間，所以從會(huì)計(jì)核算原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)是有必要的。

5.人力資源會(huì)計(jì)滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評(píng)估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中，專業(yè)人才是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？如何進(jìn)行人力資源管理決策？投資者關(guān)注的將不再是單一的、關(guān)于財(cái)務(wù)資本的財(cái)務(wù)信息，而要求企業(yè)披露其所擁有的軟資產(chǎn)如人力資源、知識(shí)產(chǎn)權(quán)等有利于保持企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的信息。顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。作為一個(gè)信息系統(tǒng)，人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，提供有關(guān)人力資源的信息來滿足決策者的需要。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地分析人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

6.人力資源會(huì)計(jì)是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來源。企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的一個(gè)細(xì)胞，政府主管部門和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。我國(guó)人口眾多，在人力資源管理中又存在人才浪費(fèi)和人才短缺并存的局面，存在教育收益率和教育投資比重十分低下，知識(shí)分子收入水平偏低，人才流動(dòng)困難等問題，企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要內(nèi)容是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。因此，建立和推行人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任提供了一個(gè)主要信息來源。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源會(huì)計(jì)的新特點(diǎn)

1.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的工作量巨大，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會(huì)視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。幾乎所有的計(jì)算、統(tǒng)計(jì)工作都由計(jì)算機(jī)來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的實(shí)行奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)。人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。

2.人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，其主要價(jià)值基礎(chǔ)———知識(shí)同樣會(huì)由于環(huán)境的變動(dòng)而產(chǎn)生價(jià)值浮動(dòng)。因此，我們應(yīng)正視人力資源價(jià)值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機(jī)械、簡(jiǎn)單地予以定性、定量。

人力資源管理理論知識(shí)范文5

【關(guān)鍵詞】組織認(rèn)同；工作特征；組織聲望知覺；組織公正

一、組織認(rèn)同的內(nèi)涵與特征

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種特殊形式，社會(huì)認(rèn)同理論①是由Tajfel在20世紀(jì)70年代早期首先提出的。基于社會(huì)認(rèn)同理論，Ashforth 和Mael（1989）[1]提出了組織認(rèn)同的概論，認(rèn)為組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種，是個(gè)人對(duì)從屬于某個(gè)組織或與組織同一性的認(rèn)知。

目前，關(guān)于組織認(rèn)同的界定尚沒有統(tǒng)一的定論。本研究總結(jié)了目前較有代表性的幾種界定。Mael和Ashforth認(rèn)為，組織認(rèn)同是個(gè)體認(rèn)為自己是某個(gè)群體中的一員，當(dāng)一個(gè)人認(rèn)同某個(gè)組織的時(shí)候，它就感覺到自己屬于這個(gè)群體；Cheney認(rèn)為，組織認(rèn)同是對(duì)組織及其他事物的認(rèn)同，是將自身與社會(huì)情境因素相互聯(lián)系的動(dòng)態(tài)過程。同時(shí)，國(guó)內(nèi)學(xué)者也對(duì)組織認(rèn)同給出了相應(yīng)的界定。王彥斌認(rèn)為組織認(rèn)同是組織成員對(duì)組織理性的契約感和責(zé)任感，組織成員對(duì)組織理性的歸屬感和依賴感。

盡管上述概念各有不同，但它們都有一定的共性。第一，成員對(duì)組織有感性的認(rèn)知和情感系屬，也有理性的比較和評(píng)價(jià)，以及在這種心理基礎(chǔ)上表現(xiàn)出對(duì)組織的維護(hù)等。第二，組織認(rèn)同是個(gè)體成員與組織之間的相互聯(lián)系與動(dòng)態(tài)關(guān)系。

二、組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)的研究

根據(jù)以往的研究取證，本研究將組織認(rèn)同結(jié)構(gòu)總結(jié)為一維說、二維說、三維說和四維說。

Mael和 Ashforth認(rèn)為組織認(rèn)同是一維的：即個(gè)體對(duì)與組織一致或從屬于組織的感知。O’Reilly和Chatman認(rèn)為組織認(rèn)同是二維的：包括組織認(rèn)同的情感和認(rèn)知。Patchen認(rèn)為，組織認(rèn)同一系列相互關(guān)聯(lián)的現(xiàn)象相互作用，主要包括三個(gè)方面的內(nèi)容：相似性、成員資格關(guān)系、忠誠。Deaux把組織認(rèn)同分為三個(gè)維度，分別是：認(rèn)知、情感、組織成員之間的相互作用和相互依賴。Dick把組織認(rèn)同分為四個(gè)維度：認(rèn)知、情感、評(píng)價(jià)和行為四個(gè)維度。

在組織認(rèn)同的影響因素方面，可將其概括為個(gè)體和組織兩大層面。

個(gè)體層面的變量包括性別、任職期限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。Kidder在研究中發(fā)現(xiàn)，表達(dá)性是女的特征，關(guān)心他人，具有人際趨向；而工具性是男的特征，反映了獨(dú)立、凝聚性和自信。正是因?yàn)檫@樣的區(qū)分，男女就有了分工。男性養(yǎng)家糊口，而女性則在家庭之中。因此，男性和女性對(duì)于相同的工作和情境會(huì)產(chǎn)生不同的感知。

在對(duì)個(gè)體層面的變量研究的同時(shí)，許多學(xué)者也對(duì)組織層面進(jìn)行了研究，主要包括組織內(nèi)變量和組織外變量。組織內(nèi)變量包括組織溝通氛圍，組織公平，工作特征等。組織科學(xué)中對(duì)公正的探討開始于Adams對(duì)分配公平問題的開創(chuàng)性研究。Adams提出的公平感比較偏重于分配的結(jié)果。1975年Thibaut & Walker又提出了程序公正的結(jié)構(gòu)。因而，組織情境中的公正也被分為2類：①對(duì)結(jié)果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正；②對(duì)用來決定結(jié)果或資源配置的過程的公正感受，即程序公正。[2]同時(shí)，已經(jīng)有一些學(xué)者對(duì)組織公正與組織認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行了考察。工作特征這一概念由Hackman & Oldham提出了較為完整的工作特征變量模型，并在從中對(duì)技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性、自主性、工作反饋、他人反饋、合作性七項(xiàng)維度，不過多以前五項(xiàng)為主，進(jìn)行對(duì)研究的分析。組織外變量有組織聲譽(yù)，組織外部形象等。組織的外部聲望知覺，Dutton， Dukerich & Harquail給出的解釋為其反映了外部人士是如何感受組織個(gè)體的信念。個(gè)體可以從外部對(duì)于組織的正向評(píng)價(jià)中，滿足了自我增強(qiáng)的需求。

三、組織認(rèn)同對(duì)企業(yè)人力資源管理的啟示

1.分配挑戰(zhàn)性的工作，增強(qiáng)個(gè)人成就感

Bamber和Iyer、David Morrison等人的研究結(jié)果證明，不同的工作特征影響著員工對(duì)組織認(rèn)同的水平。對(duì)此，可將員工的工作細(xì)分進(jìn)行轉(zhuǎn)變：

其一，常規(guī)性工作的變化。常規(guī)性工作是組織中不可或缺的一部分，但是可以更改形式。其二，挑戰(zhàn)性工作的合理安排。除常規(guī)性工作外，是富有挑戰(zhàn)性的工作，例如需要運(yùn)用創(chuàng)造力和協(xié)調(diào)力等能力的工作。組織多個(gè)成員共同完成此工作，發(fā)揮其不同的才能，合理的分配好每一個(gè)人的工作量。而該工作是在成員能力范圍內(nèi)可以完成的，但在過程中仍要存在挑戰(zhàn)，因此這同樣是組織領(lǐng)導(dǎo)者思考的問題。

總而言之，有挑戰(zhàn)性的工作才能激發(fā)成員的潛能，這也是企業(yè)能夠發(fā)掘員工閃光點(diǎn)的關(guān)鍵。通過完成有難度的工作，員工內(nèi)心的成就感油然而生，隨之對(duì)組織充滿信心，產(chǎn)生認(rèn)同感。

2.打造組織形象，提高知名度

組織聲望知覺又稱組織外部聲望知覺，根據(jù)March & Simon提出，個(gè)體傾向于認(rèn)同那些被組織外給予高評(píng)價(jià)的組織。因此，在塑造內(nèi)外部雇主品牌上，需要企業(yè)給予一定的重視。其一，組織形象的定位。可以是陽光活力，或是創(chuàng)新挑戰(zhàn)，只要能夠展示組織的魅力即可。其二，對(duì)外的推廣。媒介傳播是最為有效的方法，具體可解釋利用媒體報(bào)道，或是通過企業(yè)參與的校園活動(dòng)，潛移默化地使社會(huì)和校園感受組織形象。其三，形象理念在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的滲透。讓組織的每一個(gè)成員都意識(shí)到組織形象的打造需要大家共同遵守和維護(hù)。從成員加入組織這一步開始，在選擇成員的同時(shí)就進(jìn)行組織形象的打造。接下來在工作進(jìn)行中，不斷培養(yǎng)和引導(dǎo)，從根本上使成員感受到組織形象，并認(rèn)可組織。

3.建立投訴機(jī)制，保障成員利益

Rupp和Cropanzano在2002年的研究證實(shí)了組織公正對(duì)于組織認(rèn)同具有預(yù)測(cè)作用。員工非常看重自身在企業(yè)得到的利益，如果自身利益得到侵犯，勢(shì)必會(huì)影響其對(duì)于組織的認(rèn)同程度，因此對(duì)于組織公正方面提出幾點(diǎn)建議。其一，增設(shè)相關(guān)投訴處理組織。由人力資源管理部門中負(fù)責(zé)員工關(guān)系的團(tuán)隊(duì)受理調(diào)查等相關(guān)事宜的處理。增設(shè)此職責(zé)也意在提高員工的維權(quán)意識(shí)，使企業(yè)員工能夠在和諧的氛圍中工作。其二，完善投訴機(jī)制及處理程序。維護(hù)員工的利益，還應(yīng)不斷對(duì)投訴機(jī)制進(jìn)行完善，同時(shí)在投訴處理程序中，至少要涉及到投訴受理、調(diào)查核實(shí)、違規(guī)處理三項(xiàng)基本程序。對(duì)于情況屬實(shí)的投訴，應(yīng)對(duì)被投訴人給予一定懲罰。只有建立完善的投訴機(jī)制和處理程序，才能達(dá)到組織的真正和諧，營(yíng)造公正的組織環(huán)境，使員工更加認(rèn)同組織，并在良性的環(huán)境中健康的成長(zhǎng)。

四、結(jié)語

當(dāng)下企業(yè)面臨眾多角色的轉(zhuǎn)換：對(duì)于企業(yè)外部作為雇主品牌的塑造者；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部作為“親員工式”的管理者。因此，如何兼顧好企業(yè)內(nèi)部的員工管理是企業(yè)能否立足于長(zhǎng)期發(fā)展的根本要素。組織認(rèn)同的理論，可以為企業(yè)人力資源管理提供全新的思路，并將其理論融入到管理的實(shí)踐中。通過提升員工對(duì)組織的認(rèn)同感，激發(fā)員工在工作中的熱情，企業(yè)人力資源管理體系能夠得到進(jìn)一步的改善，更好的服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)發(fā)展提供有力的支持。

注釋：

①社會(huì)認(rèn)同理論：一個(gè)人隸屬的社會(huì)類別（例如，國(guó)籍、政黨、運(yùn)動(dòng)隊(duì)）及此人對(duì)其社會(huì)類別的歸屬感將強(qiáng)化個(gè)人根據(jù)社會(huì)類別的特性來定義自己。

參考文獻(xiàn)：

人力資源管理理論知識(shí)范文6

Z型組織理論的基本觀點(diǎn)認(rèn)為，一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。

Z型組織的特點(diǎn)

Z型組織的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

一是實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)。

二是對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)期考核和逐步提升的制度。

三是培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多專多能的人才。

四是采取集體研究與個(gè)人負(fù)責(zé)相結(jié)合的決策方式，即吸收有關(guān)人員共同討論、協(xié)商、集思廣益，最后由領(lǐng)導(dǎo)者作決策并承擔(dān)責(zé)任。

五是管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、數(shù)字信息等清晰明確的控制手段，又要注重對(duì)人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)。

六是人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等對(duì)待，每個(gè)人對(duì)事物均可作出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級(jí)指揮。

Z型組織理論對(duì)我國(guó)銀行人力

資源管理的啟示

一是借鑒Z型組織理論進(jìn)行人力資源管理，有利于增強(qiáng)員工“家”的意識(shí)。Z型組織理論要求勞動(dòng)關(guān)系實(shí)行長(zhǎng)期或終身雇傭制，主張決策過程民主化，主張廣泛聽取員工意見，發(fā)揮廣大員工的積極性與創(chuàng)造性。這種觀念有利于銀行員工樹立以行為“家”的集體主義觀念，在制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)充分考慮銀行整體規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)銀行目標(biāo)、促進(jìn)銀行發(fā)展作為個(gè)人進(jìn)步的先決條件。此外，相對(duì)寬泛的言論空間以及銀行民主式的管理模式讓員工有機(jī)會(huì)參與到銀行基本事項(xiàng)的決策中去，能夠充分調(diào)動(dòng)員工建設(shè)銀行的積極性，最大限度地發(fā)揮其創(chuàng)造水平。這種集思廣益的態(tài)度有利于銀行在決策中找到最優(yōu)方法，減少?zèng)Q策的失誤頻率。

二是借鑒Z型組織理論進(jìn)行人力資源管理有利于銀行員工整體素質(zhì)的提高。由于Z型組織理論實(shí)行的是對(duì)員工的業(yè)績(jī)長(zhǎng)期考核并逐步對(duì)其進(jìn)行提升的政策，所以可以有效化解由于主觀原因造成的某次不公正考核帶給員工的巨大影響，讓員工能夠在前次考核中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)，迎接下一次考核，充滿動(dòng)力地朝下一個(gè)目標(biāo)邁進(jìn)，有利于銀行員工整體水平的提高，激活銀行人力資源,促進(jìn)銀行持續(xù)發(fā)展。