前言：中文期刊網精心挑選了機關績效考核管理辦法范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

機關績效考核管理辦法范文1

第一條為了保障我市農村信用社信貸資金的安全性、流動性和效益性，增強信貸從業人員的責任心、使命感和提高貸款營銷積極性，根據《中華人民共和國商業銀行法》、《貸款通則》等有關法律法規規定，特制訂本指導意見。

第二條按照權、責、利相結合的原則，實行貸款授信、發放、管理、收回與信貸人員（主要包括各級信用社從事信貸業務的人員，含信用社主任、主管信貸的副主任）的經濟利益掛鉤的“四包一掛”制度，即包授信、包發放、包管理、包收回，績效工資與相關信貸資產的質量、數量掛鉤。

第三條本指導意見中“四包一掛”的考核范圍是：信貸人員主張辦理的客戶授信、發放貸款業務。

第四條包授信。信貸人員要對轄內優質客戶進行主動營銷，挖掘優質客戶資源，幫助客戶完善授信資料，使其納入農村信用社客戶評級授信范圍內。聯社應根據本轄經營實際情況對信貸人員制定授信客戶數量、質量最低任務等指標考核，并且制定具體辦法進行量化考核。

第五條包發放。

（一）在農村信用社上級規定的貸款范圍內，信貸人員在經過對客戶情況的詳細調查研究后，可根據情況發放農村小額貸款、公司類等形式的貸款。

（二）本著提高貸款營銷效率的原則，對信貸人員提出的授信業務及發放的“四包一掛”貸款，相關人員要及時審核并且提交信用社貸款審批小組集體審批。

（三）信用社主任對信貸人員主張發放的“四包一掛”貸款負有監督、管理責任。

（四）縣聯社應根據本轄農村信用社實際經營情況對信貸人員包發放的貸款數量給予最低任務指標考核，并制定具體的考核辦法和考核指標。

第六條包管理。信貸人員對其主張發放的“四包一掛”貸款負有貸后管理的責任，應及時對客戶經營、貸款使用等情況進行了解回訪，按期進行貸后檢查，如發現影響貸款按期償還的風險因素，要及時向社主任和上級管理機關匯報，采取必要的資產保全措施。聯社要制定相關的管理考核辦法，確定具體的量化指標，考核信貸人員的管理質量。

第七條包收回。貸款責任人對其主張發放的“四包一掛”貸款的本息負有按期全額收回的責任。貸款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例對信貸人員處以罰金，并簽訂限期清收責任書，到期仍不能收回的，按照不良貸款責任清收的辦法實行責任清收。

第八條績效掛鉤。

（一）堅持責任、風險、利益相一致的原則，以信貸資產盈利水平、資產質量和人均利潤為核心進行考核，信貸人員收入水平與其擔負的職責、承擔的責任和風險相掛鉤。

（二）信貸人員績效薪酬冀獎勵：

1、對信貸人員主張發放管理的貸款本金、利息收回率達到任務要求、并達到規定的收回比例以后，聯社根據實際情況返還績效工資。收回率達到100％的，除全額返還本人的績效工資，并提高績效的工資檔次，給予鼓勵，連續兩年既能超額完成任務又能全部收回本息的，可評為優秀信貸員，享受提高0.2系數績效工資的待遇；本息收回率在98％以上的，返還本人全額績效工資，但未收回部分要實行責任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣發本人的績效工資，并實行未收回部分的責任清收。

2、根據信貸人員完成“四包”任務的情況確定對信貸人員個人專項獎勵。對超額完成縣級聯核( ）定年度或季度“四包”任務的，按照客戶資源、利潤等其對信用社的貢獻度對信貸人員進行專項獎勵。如信貸人員所發放的貸款產生不良后又在時限內清收回的，可視清收情況適當降低獎勵比例。信貸人員專項獎勵基本同清非壓戶專項獎勵、攬儲專項獎勵基本一樣，由縣級聯社從工資總額中統一提取、按月考核、按季兌付。

3、對沒有完成核定“四包”任務的信貸人員，根據縣級聯社制定的辦法給予處罰或調離信貸人員隊伍。

第九條免責貸款。對“四包一掛”貸款出現以下情形的，經信貸人員申請、聯社審計稽核部門認定、聯社不良貸款責任認定委員會核準后，不予追究責任：

（一）有充足理由證明因宏觀經濟政策調整、自然災害等不可抗力因素產生的不良貸款；

（二）責任人已經調離河北省農村信用社系統或已經死亡的；

（三）存在其他省聯社規定的免責情況，且經上一級責任認定機構認可的。

（四）各聯社對信貸人員形成的免責貸款要逐筆說明情況，并附有關資料上報辦事處。信貸人員按規定免除責任追究后，仍對“四包一掛”貸款負有清收管理責任。

第十條各聯社薪酬管理委員會或具體職能部門負責對信貸人員進行考核，按半年將考核結果報市辦事處備案。

第十一條本意見由河北省聯社__辦事處負責解4釋和修訂。

機關績效考核管理辦法范文2

關鍵詞：醫院；績效考核管理；探索

績效考核管理，是一種基礎性管理，是醫院科學的評價科室與員工的工作績效，完善激勵與約束機制，構建以績效考核為導向的分配體制，體現"按勞分配、多勞多得、獎勤罰懶"的績效工資分配政策，通過成本核算與控制，優化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益，充分調動員工的工作積極性和主動性的管理過程。

如何有效的對醫院的績效進行考核，從而提高員工的工作積極性，真正體現分配過程中"公平、公正、公開"的原則，一直是困擾醫院管理層的一大難題。因此，我們對醫院績效考核辦法進行探索，以便更好的提高醫院整體管理水平。

1績效考核管理的意義

1.1運用科學的方法使員工的業績得到客觀公正的評價與考核，從而調動員工的工作積極性和主動性。

1.2加強了成本費用的管控力度，可以對人員總量和工資總額進行定量管理，提高醫院的整體運行效率，使資源得到合理配置和利用。

1.3把衛生部制定的"三好一滿意"活動真正落到實處，提升了醫院的形象。

1.4衛生部等級醫院評審明確要求醫院做好績效工資考核管理，個人收入不能和業務收入直接掛鉤。

1.5不斷通過績效考核的計劃、實施、檢查、反饋、改進等循環，對存在的問題不斷得到整改，從而使個人、科室和醫院的管理水平都得到提高，促進醫院和諧快速發展。

2績效考核管理的內容

2.1臨床和醫技科室層面的量化考核 可以設置工作量與工作效率指標、業務質量指標、服務質量指標、費用控制指標（藥品占收入比例指標、門診人次均費用指標、住院人次均費用指標）、人均創效指標、學習與成長指標等，權重為30%；同時，對科室基礎管理、醫德醫風管理、費用與成本控制管理、醫療醫技管理、護理質量管理等進行考核，權重為70%。

考核量化指標的分解：比如門診診療人次設置10分，達到目標值得標準分，每高于或低于目標值1%加或減0.1分；出院人數10分，達到目標值得標準分，每高于或低于目標值1%加或減0.1分；手術人數10分，達到目標值得標準分，每高于或低于目標值1%加或減0.1分（產科手術反之）；床位使用率10分，達到95%得標準分，每高于或低于目標值1%加或減0.1分；患者滿意率與投訴10分，達到96%得標準分，每高于或低于目標值1%加或減0.2分；投訴一次酌情扣0.5～2分；臨床科室人均創效增長率10分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分；醫技科室人均創效30分，與去年同期比較每增減1%加減0.1分。

其他考核指標的分解：比如醫療、醫技、護理質量15分，按照醫務科、護理部綜合質量考評平均分排序，位于前或后20%者各加減1分，居中者得標準分，科室涵蓋醫療護理兩項考核分值時取平均值排序；基礎管理5分，根據6S等管理考評排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標準分；合理用藥5分，根據藥物使用情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標準分；成本 費用管理5分，根據醫保、合療、物價收費政策執行情況考核排序，位于前或后20%者各加減0.5分，居中者得標準分。

2.2行政后勤等職能科室層面的量化考核 設置工作量與工作質量指標、指令性工作數量指標、對計劃工作實際完成量指標等，權重為50%；同時，對科室基層管理、醫德醫風管理、費用與成本控制管理、客戶評價（內部職工和外部患者等）等進行考核，權重為50%。

2.3中層管理干部層面的考核 根據各科室考核得分情況考核，權重為70%；同時，對中層管理干部行為規范、中層管理干部日常主要工作、遵章守紀與出勤、客戶評價、創新管理、學習與成長等進行考核，權重為30%。

2.4各科室員工層面的考核 主要由各科室成立考核組進行考核，職能部門對科室考核打分，權重為20%；科室員工互相打分，權重為50%；科室員工的工作數量與質量、客戶服務與評價、醫德醫風與行為規范、遵章守紀與出勤、學習與成長等，權重為30%。

3績效考核工資核算分配

3.1綜合各科室績效考核打分情況，醫院先按收支結余的一定比例提取醫院發展基金，再對臨床、醫技、輔助科室利潤部分分別按不同的比例進行分成。

3.2每月的效益工資及季度和年度獎勵，科主任（或護士長）根據科室績效考核對科室員工進行公平、公正、公開的分配，報送醫院財務科，由醫院財務科統一發放；科主任、護士長每月效益工資及季度和年度獎勵，由醫院根據績效考核統一發放。

總之，醫院績效考核管理是管理中的一個難題，沒有任何一個標準的績效考核管理辦法供各醫院使用，我們只有不停的探索一套適合自己醫院的、彰顯醫院文化特色的、具有核心競爭力的績效考核管理辦法，才能最大程度上提高醫院管理水平，才能在復雜多變的醫院競爭中處于不敗之地。

參考文獻：

[1]陳仲新，趙亮.醫院績效管理[M].北京大學醫學出版社有限公司，2012：62-83 ，151-179.

[2]尹曉紅，李萍，沈正善，等.醫院職能部門績效考核方法探索[J].中國衛生質量管理，2012，19，3：75-79.

機關績效考核管理辦法范文3

本標準規定了財務資產部會計核算主管的職責、崗位人員基本技能、工作內容、要求與方法、檢查與考核。

本標準適用安順供電局財務資產部會計核算主管的工作。

2　引用標準

下列標準所包含的條文，通過在本標準中引用而構成為本標準條文。

q/asw3 0500-XX 財務資產部工作標準。

q/asw3 0003-XX 管理崗位通用工作標準。

3 職責

3.1 在財資部主任的領導下，做好會計記賬憑證審核工作。

3.2 負責做好會計報表的審核及報送工作。

3.3 負責做好工程結算與竣工財務決算審核及上報工作。

3.4 負責搞好檔案資料審核工作。

3.5 負責編制部門kpi指標完成情況表。

3.6 負責不定期參加局組織的招、投會議及開、評工作。

3.7 負責履行管理崗位通用工作職責。

3.8 負責完成領導臨時交辦的其他工作。

4 崗位人員基本技能

4.1　文化程度及所學專業

4.1.1　具有本科及以上學歷，中級及以上專業技術資格，并具有會計上崗證書。

4.1.2　所學為財務管理或會計學專業(或相關專業)。

4.2　專業知識

4.2.1　熟悉財務管理、會計專業知識及相關政策法規知識，掌握會計核算知識。

4.2.2　熟悉電力生產、經營知識和財務檔案管理知識。

4.2.3　掌握計算機操作和應用知識。

4.3　工作能力

4.3.1　有較強的認識理解能力和一定的政策理論水平，能正確理解和執行國家財經政策法規、財務管理制度和會計核算要求。

4.3.2　有較強的業務能力和協調、指導能力，能進行各種會計核算，能協處理會計核算中與相關崗位之間的工作關系，能指導縣公司進行會計工作規范化管理。

4.3.3　有較強的語言表達能力，能正確傳達上級業務、技術部門指示和匯報所管理的業務、技術工作情況。

4.3.4　有較強的文字表達能力，能起草與本崗位有關的管理辦法，工作報告和相關文件。

4.4　工作經歷

具有從事電力系統財務工作四年以上，從事本部門或相關崗位工作兩年以上。

5　工作內容、要求與方法

5.1 做好會計記賬憑證審核工作。

5.1.1　 做好會計憑證的審核，每天完成當天收付憑證審核工作，次月5日前完成上月所有會計憑證的審核工作。保證會計憑證單據齊全、依據充分、手續完備、內容真實、數據準確。5.1.2 按會計憑證性質(收、付、轉，銀行、現金等)匯總整理歸類，進入檔案管理。

5.2 做好會計報表的審核工作。

5.2.1　每月：4日前完成上月會計月度快報審核，6日前完成上月會計月(季)度報表審核，并按時上報省電網公司財資部。

5.2.2　每年年后15日前完成年度財務決算(年報)審核，配合審計機構審計后，簽字蓋章完畢上報省電網公司財資部。

5.2.3　年終決算一個月后整理裝訂進入檔案管理。

5.3 做好工程結算與竣工財務決算審核及上報工作。

5.3.1　根據工程管理部門和工程實施部門上報的工程結算資料審核發生的各項費用，保證工程結算資料真實、完整、數據準確、合理合法，審批程序完整。

5.3.2　工程結算與竣工財務決算經審計后，上報省電網公司批復。

5.4 搞好檔案資料審核工作。

5.4.1　每月20日前完成上月會計憑證的裝訂與檔案號編制。

5.4.2　每年3月前完成上年所有會計資料整理裝訂存檔工作。做到會計憑證、報表、賬薄及其他資料裝訂完整齊全、數字清晰，各項印章齊全，檔案號準確，符合檔案管理要求。

5.5 編制部門kpi指標完成情況表。

每月8前編制上月部門kpi指標完成情況表，并按時上交局企管部電子版和紙質版各一份。

5.6 不定期參加局組織的招、投會議及開、評工作。

5.7 做好管理崗位人員均完成的工作。

5.8 完成領導臨時交辦的其他工作。

機關績效考核管理辦法范文4

為建立科學的績效考核和激勵約束機制，進一步落實崗位目標責任，不斷提高行政效能、服務發展水平和依法行政能力，促進履職到位，確保各項工作任務全面完成，根據有關規定，結合我局工作實際，特制定本辦法。

一、指導思想

以科學發展觀為指導，認真落實總局、省、市局和區委、區政府工作部署，按照緊緊圍繞“五個更加”，深化建設“三型工商”，力求實現“四項創優，四個提升”的要求，規范崗位工作職責、流程和標準，實施崗位目標與工作責任相掛鉤的獎懲激勵制度，建立科學的考核評價機制，進一步增強全系統干部職工的崗位目標和責任意識，保證工商行政管理職能到位，不斷提高人民群眾的滿意度，為經濟社會和諧發展做出積極貢獻。

二、組織領導

區局成立工作績效管理領導小組，負責對全局績效管理和考核工作的組織實施。

領導小組下設辦公室，地點在人教科。成員由人教科、辦公室、監察室、財務科、法制科主要負責人組成。郭榮亮同志兼任辦公室主任。辦公室負責對日常考核的內容制定、組織、協調、監督、檢查，并可根據上級工作重點，適時提出調整考核方案，報領導小組批準后實施。

三、考核原則

統一領導，分工負責；職責細化，分類考核；突出重點，強化責任；嚴格標準，評定量化；公平公正，有效激勵；責任連帶，逐級追究。

四、考核內容和方法

工作績效考核對象分為基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員三類。對基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）、工作人員考核實行百分制。

（一）基層分局工作績效考核。

1、考核內容分為常規性工作和重點工作兩個部分。常規性工作半年考核，分別在6月和11月25日—30日實施；重點工作實行季度考核，根據季度工作重點，設定不同考核內容，在每季度末25日—30日（四季度為11月25日—30日）或工作結束時實施。常規性工作、重點工作考核在季度或半年考核終了后3個工作日內，由考核部門將考核情況（含具體扣分項目、依據、分值等）反饋基層分局后報考核辦公室，考核辦公室匯總考核情況進行通報。

2、考核責任。考核工作由人教科牽頭負責每次考核的方案確定、組織實施和考核匯總，機關其他有關部門按照責任分工積極參與。監察室隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入季度（半年）該基層分局考核評分。

3、考核標準。見《工商局基層分局工作績效考核細則》。進度考核以考核月（半年）的當月25日前報帳數和在冊數為準，其他考核事項完成情況以考核時間為基準。

年度加分由分局根據《工商局年度考核加分項目》，在當年11月30日前完成加分申報工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、獎狀或獎牌原件（口頭表揚或以簡報形式肯定工作的不加分）；在行風評議中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；規范創新或承擔試點工作的加分，需報送有關正式會議通知、文件等有效證明文字材料或復印件。有關加分依據因行文表彰時間原因當年未取得，可在下一年度再行申報。加分總額不超過10分。

4、年度考核得分由重點工作、常規性工作考核、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(重點工作季度考核均得分率×50%+常規工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。

（二）機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核。

1、考核為半年考核，由人教科牽頭，會同機關有關責任部門按照《工商局機關工作績效考核細則》內容進行考核。監察室可單獨或會同相關部門,隨時對紀律制度和其他考核內容實施績效考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入該部門每月半年考核評分。

2、全年考核得分由半年考核、基層測評、年度加分三部分組成。

年度考核總得分=(半年考核均得分率×70%+基層測評得分率×30%）×100+加分。

加分標準、考核時間等有關要求同基層分局工作績效考核。

（三）工作人員工作績效考核。

1、人員績效考核分為56周歲（女51周歲）以下工作人員和56周歲（女51周歲）以上工作人員兩類。考核由日常考核、民主測評等部分組成。日常考核，由各分局和機關各部門按照《工商局工作人員日常工作績效考核細則》組織實施。局監察室可隨時對工作人員紀律制度和其他考核事項實施考核效能監察，根據評分標準實施扣分，填寫《工商局工作績效考核效能監察反饋單》，交被監察單位及人教科。效能監察扣分列入當月考核評分。

56周歲（女51周歲）以上工作人員個人因身體原因或其他人員因特殊原因不能參加日常考核的，須由個人提出申請并經局黨組研究批準，其本人不予享受目標考核等獎勵。

2、績效考核按月進行，總分100分。全年按12個月計算，總計考核基本分為1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和機關各部門對工作人員考核情況進行講評，并公布考核結果，每季考核終了后3個工作日內，將《工商局工作人員月績效考核備案表》報送考核辦公室。

3、56周歲（女51周歲）以下工作人員年度評價采用全年得分和年度考核得分率兩項指標。年度績效考核得分率由人員日常考核、民主測評、加分三部分組成。

個人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主測評×30%+加分。

分局和機關科室加分的，所在單位全體工作人員可同等享受加分獎勵。

凡在基層分局、機關科室隊中心（含掛靠協會）工作績效考核和效能監察中被扣分的，必須扣除責任人相應分值。

加分標準見《工商局年度考核加分項目》個人部份。

4、56周歲（女51周歲）以上工作人員年度評價采用平時考核、民主測評和局黨組綜合評定方式進行。

五、考核結果的運用

1、基層分局、機關科室隊（含掛靠協會）年度考核總得分在85分以上（含85分）且無否決項的，為考核達標單位。按照《工商局創先爭優競賽活動辦法》，考核達標單位可以申報先進單位和先進科室。考核得分在85分以下的單位為不達標單位，區局將對單位主要負責人進行誡免談話；得分在70分以下的，對單位主要負責人問責追究。

不達標單位主要負責人不得參與年終各類先進個人獎項的評選。基層分局績效考核前三位的分局，分局長可直接確定為公務員年度考核優秀等次，該優秀等次不占分局名額。機關各部門績效考核分值高低作為考核本部門負責人工作實績、崗位任用的重要指標。

2、工作人員年度績效考核得分率在95%（含95%）以上為優秀，95%—80%（含80%）為良好，80%—60%（含60%）分為一般，60%以下為差。

3、工作人員年度績效考核結果是年度公務員（工作人員）考核等次及崗位調整、職務升降的重要依據。2011年度公務員年度考核，按照規定總體優秀名額占15%比例，將按一定比例在中層正職、中層副職和其他人員中分配，具體考核方法和考核程序另行下發文件。

(1)績效考核為“優秀”的，年度公務員（工作人員）考核可結合民主測評結果確定為“優秀”等次，可作為各級行政記功的推薦對象和職務晉升的重要依據。

(2)績效考核為“良好”及其以上的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“稱職（合格）”及其以上等次，可參加各類先進榮譽的評選，并可按照年度公務員考核規定，給予獎勵與晉級。

(3)績效考核為“一般”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“基本稱職（基本合格）”等次，取消一切評先選優資格，并視情況進行崗位調整。

(4)績效考核為“差”的，年度公務員（工作人員）考核可確定為“不稱職（不合格）”等次，進行通報批評、誡勉談話、離崗學習，并按照《公務員法》的相關規定予以降職或降級。連續兩年被定為“不稱職（不合格）”的,予以辭退。

4、出現下列事項，對該單位或有關責任人員實行一票否決,單位、主要負責人、有關人員不得參與年終各類先進的評選：①安全管理出現重大事故，受到過錯責任追究的。②干部管理出現重大問題，受到黨紀政紀處分的。③具體行政行為因行政復議被撤銷、因行政訴訟終審敗訴或在執法檢查、檢查中被確認為違法行為的（不屬于上級機關認定為免責的）。④實施收費、罰沒、支出管理行為違反財經紀律，造成惡劣影響，受到黨紀政紀處分的。⑤社會治安綜合治理、計劃生育、處理上訪、處理突發事件等工作上出現嚴重失職被上級通報的；因履職工作失誤被上級通報批評或被媒體曝光造成惡劣影響的。

5、工作人員考核結果與年度目標考評獎掛鉤,目標考評獎由局黨組參照有關文件確定基數，具體標準：

56周歲（女51周歲）以下工作人員：

（1）考核為良好（稱職）及以上的，目標考評獎全額計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；

（2）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算，扣除每月績效考核扣減部分后發放；

（3）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。

56周歲（女51周歲）以上工作人員：

（1）考核為優秀的，目標考評獎按原任職務全額計算；

（2）考核為良好（稱職）的，目標考評獎按現任職務全額計算；

（3）考核為一般（基本稱職）的，目標考評獎按一半計算；

（4）年度考評為差（不稱職）的，目標考評獎不予發放。

6、對年度績效考核成績末位的單位和個人，按照《工商局工作人員年度考核末位管理辦法》執行。

六、考核要求

1、高度重視。各單位主要負責人為考核的第一責任人，要切實地認真履行起對本單位人員的考核工作，做好考核記載。凡本單位人員應扣分而未扣分的，一經發現，考核辦公室一律按照考核對象應扣分數和目標考評獎扣減部分對單位主要負責人加倍扣分并責令其重新考核。

2、公平公正。考核必須把握事實，不得憑印象打分，不得降低考核標準。機關各部門參加考核人員在每季（半年）考核中應當保持不變，以確保同一次考核中標準的一致性。要建立考核臺帳，對考核中扣分項目，應當隨時記載到《工商局工作績效考核評分登記表》中，并隨時提供被考核單位和個人查詢。考核責任部門或人員凡考核審查不嚴出現差錯的，將按照有關規定實行責任追究。

3、考核小組是對全系統考核結果的集中匯審機構。要本著對工作負責、對同志負責的態度，注意及時掌握平時的工作動態，結合日常綜合督查的情況，實事求是地對各單位的考核進行督查和匯審。

4、局考核辦公室每季進行一次定期督查、審核。平時實行不定期抽查，并適時《工作績效管理簡報》予以通報。

七、附則

1、局考核領導小組可決定調整考核內容，也可根據工作需要對考核時間進行調整。

2、本辦法所指的56周歲（女51周歲）以上含本數，周歲以出生日期對應年月日為準。

機關績效考核管理辦法范文5

關鍵詞：細化管理 提升制度

Abstract: 1, strengthen the fine management, enhance staff awareness of the cost. 2, strengthen management to promote innovation in management mechanism. 3, the performance appraisal as a long-term project, to mobilize the enthusiasm of the staff of the lever

Keywords: refinement management system

中圖分類號：C974文獻標識碼：A

管理提升是企業提高管理的最有效措施，那么如何提高經營管理，控制成本支出，爭取效益最大化，這是擺在我們管理人員面前的課題。

一、加強精細化管理，增強員工的成本意識

一是要制定精細化管理措施，把工作重點放在如何做好精細管理方面，加大了單車考核力度，對油材料進行細化考核，對每臺單車進行嚴格核算。要明確各項成本控制目標，重點加強對油料、材料、修理費等可控成本的過程監控，實行長途單趟考核、月考核、月分析的成本控制辦法，把可控成本逐項分解到部門和崗位，并與任務工資、績效工資分配掛鉤，按月考核，兌現獎懲，有效控制了成本支出。對項目管理，要出臺了管理辦法，要求項目管理人員嚴格管理，把各類成本及時反饋回來，由經營部進行統一核算，做到成本支出底數清楚。嚴格控制油料支出，認真做好油料結算，單車油料考核，與此同時，對加油卡進行了嚴格控制。做到將成本控制到最低限度，為運輸處加強經營管理奠定了堅實的基礎。

二是要在員工中灌輸精細管理內容，讓他們明白精細化管理是一種理念，一種文化，是建立在常規管理的基礎上的基本思想和管理模式，是一種以最大地減少管理所占用的資源和降低管理成本的管理方式。所以必須規范化，精細化，個性化。精細化是企業管理的必須，其一是管理層的觀念。管理層研究，規劃和部署管理工作中，要確立精益求精的思想，充分考慮對象的需求和執行層的能力，真正把上級要求和自身實際充分結合起來，形成本單位具體而不復雜的貫徹落實措施，其二是執行層的觀念。執行層能不能準確地領會，精確地貫徹落實上級的要求，能不能在工作中不打折扣，能不能真正負起責任，做到一絲不茍，精益求精，都是對其觀念和態度的挑戰。制度創新問題。精細化管理的觀念和思路，制度創新必然能夠走出一條新路，所以精細化管理對制度的要求幾乎到了苛刻的地步，每一項工作，每一個細節，每一個流程，隨時隨地都有相應的制約一考核。制度到位與否，直接影響精細化管理的程度，所以說，制度創新是實施精細化管理最為核心，最為細致也是最大的難點所在，是必須解決的關鍵性問題。當員工懂得了精細化的內容后，逐步養成從細節入手，抓好各項工作的落實，提升管理水平。

三是把單車核算落到實處。當全體員工懂得了精細管理的重要性之后，開展各類形之有效的方法增強員工的成本意識，關鍵是做好單車核算工作，使員工對成本和自己的收入有了一個新認識。創造的經濟效益是多少，工資大約是多少，心中有一個粗略的估算，使他們都能切身體會到成本高低直接影響工資收入。這樣在職工中形成了人人關心成本，處處算計降低成本的局面。實行工資直接與盈虧掛鉤，徹底體現多勞多得，不勞不得，虧損額由工資抵補，使職工充分認識到成本下不來等于沒有工資，促進他們努力降低成本，從而增加工資收入。

二、強化管理要在提升管理機制上創新

單位實行成本市場核算后，公司給基層下達經營指標后，單位內部在年初制定工作計劃時開始控制成本，在業務活動過程中算經濟賬，計算本部門的投入，回報比是多少。這樣一個基層單位就形成了一個小的經濟效益為中心的單元，各個小單元的成本控制了。公司自然就控制住了成本。針對這種管理機制，一些任務量不飽滿的單位在年初制定計劃時，一旦發現可能虧損，就想方設法拓展業務，從而提高本中隊的效益。一定程度上增加了員工工作的客觀能動性，使長期以來形成的自上而下的管理機制得到了創新。

三、把績效考核做為長期工程，做為調動員工積極性的杠桿

機關績效考核管理辦法范文6

1 績效考核信息失真實例分析

m研究所有機關管理部門18個,基層部門10個,機關管理部門分為主業務管理部門、職能管理部門、黨紀群管理部門、保障管理部門,基層部門主要為研究、試驗、生產、保障四類,工作性質有團隊協作型、個人技能型和服務保障型三類。為了通過績效量化考核評價各部門的工作績效,m研究所制訂了部門績效管理辦法,對于機關管理部門主要通過考核計劃內任務完成情況、領導指示批示落實情況、服務配合基層工作情況、員工培訓與勞動紀律、保密及綜合治理、6s管理情況、黨建及群眾工作等7項指標評價其工作績效,對于基層部門主要通過考核計劃內科研生產任務完成情況、質量管理及質量控制情況、安全生產管理情況、員工培訓與勞動紀律、保密及綜合治理、6s管理情況、黨建及群眾工作等7項指標評價其工作績效。表1、表2、表3為m研究所2009年6月份績效考核量化打分匯總表。

分析發現:表1《2009年6月份機關各部門績效考核統計表》中除了基層部門對機關的績效考核打分有高低差別之外,其余的6項指標考核打分均是高分、滿分、平均分;表2《2009年6月份基層各部門績效考核統計表》中除了科研生產任務完成情況、6s管理情況2項考核指標打分有高低差別之外,其余的5項指標考核打分均是高分、滿分、平均分;表3《2009年6月份基層部門3對機關各部門績效考核統計表》中的考核打分,基本客觀反映了基層部門3對機關各部門配合其在科研生產任務完成情況、服務意識方面的評價;表1、表2的打分偏離實際較遠,不能反映部門績效的實際情況,表3的打分與實際接近。

分析該研究所績效管理制度,各考核指標的評分等級標準較為明晰,但是實際的打分結果卻近乎無效——所有的部門績效考核得分均為高分、平均分,甚至有明顯工作失誤的部門也得到98的高分,這使其考核結果應用中“部門月度績效考核得分在95分以上時,績效工資對應的考核系數為1.1”的激勵失去意義,因為所有部門的月度績效考核得分均在98分以上,均高于95分,也就是所有部門績效工資對應的考核系數均可為1.1。

以上案例考核結果極易產生較壞的導向與影響:首先,部門和員工認為績效考核不過是個形式,部門績效、個人績效高低與實得激勵沒有關系,干好干壞激勵一個樣,既打擊了高績效部門、員工的積極性,也助長了低績效部門、員工不求進取的惡習;第二,每個部門都得高分,意味著每個部門的工作業績都很優秀,而實際上部門的績效水平離管理者的期望和整個組織的實際業績標桿還有很大差距,這樣混淆了部門、員工自我評價的標準,失去了績效提升和改進的目標和動力。可見,不真實、不客觀的打分結果完全失去了績效評價的真實性、有效性,更談不上對組織績效的促進作用。

2 績效考核信息失真的原因分析

對于上述這種績效考核信息不能客觀、真實反映部門、員工工作業績、工作成效、工作效率,從而給績效考核信息的使用者提供了虛假的情況,給評價、激勵和改進,甚至組織決策者們制定相關的決策帶來不利影響的一種現象,稱之為績效考核信息失真。

從指標體系、管理環境、評價人心理、糾偏功能等方面分析,造成績效考核信息失真的原因主要有以下幾個方面:

2.1 績效考核指標體系可操作性差

一是追求考核指標體系的“絕對一致”。考核指標千人一面,不同工作性質、工作目標、崗位責任的所有部門只有一個評價標準,看似追求統一的衡量標準、追求絕對公平,實則無法評價、無法衡量。二是過分追求考核評價指標的全面、細致性。什么東西都想納入評價體系,求全責備,把考評指標制定得過分細致,對部門、員工要求的得近乎十全十美,其結果是勞而無功、怨聲載道,造成想控制的無法控制,想評價的無法評價,想激勵的無法激勵,考核無法評價,可操作性差。三是考核評價的目標不明確。考核評價指標的方向、種類、權重設定隨意性強,缺乏目標導向性,不能反映想衡量什么?想激勵什么? 四是考核指標太籠統。考評人不能真正領悟績效考核指標/標準的含義,考評人不能準確把握或無法把握打分等級與績效水平之間的對應關系,只能是“閉著眼睛用腳打分”。

2.2 以“和為貴”的管理文化的影響

有人說,中國人是一個不喜歡被人評價的民族。一定程度上不無道理,這也是所有中國組織績效管理所面臨的文化背景。在一個不喜歡、不擅長定量評價的環境中應用以“量化管理”為特點的績效考核,其面臨的挑戰不言而喻。

以“量化管理”為特點的績效考核,其評價的主要方式是“打分”,“打分”擺脫不了以“和為貴”、“抹文化”、“誰也不愿碰”、“明哲保身”為表現形式的“儒家思想”、“中庸文化”的羈絆。這種管理環境下,“老好人傾向”成為不少人的選擇。老好人心理使考評人不愿、不敢按照實際績效水平拉開被考核部門之間的得分差距,打分產生“趨中效應”和“從眾心理”。“趨中”要么趨中于平均分,要么趨中于最高分。“從眾”,即以周圍大多數人的價值觀念、思維方式和行為方式標準,作為自己的標準。比如,別的部門執行標準松散,評價時“和稀泥”,這個部門也不愿與眾不同,也就不能嚴肅認真地對待績效評價。由于打分分值與相關激勵直接掛鉤,如果按照真實績效水平給分,會導致被考核部門人員的獎金、晉升、評優受到懲罰,考評人怕得罪人,從而不敢按照實際績效水平給予客觀評價,得到的結果必然是高分、平均分、人情分、關系分。由此看來,無論多么“量化”的指標,只要由人評估都有主觀因素的影響,而適宜的績效考核體系必須最大限度地消除主觀影響。

2.3 對待考核的工作態度不嚴肅

一是績效考核沒有目的和用途,為考核而考核,或者績效考核的目的和用途不切合實際,缺乏可操作性,或者考評人不理解績效考核的真正目的和用途,使其對待績效考核持輕視態度,打分過于草率、隨意。二是得到真實的考核評價結果,需要耗費一定時間和其它成本,很多部門領導不愿將關注重點放在績效管理上,在得不到真實績效結果的前提下,只有隨便打分。

2.4 績效管理體系糾偏功能的缺失

對打分偏差現象的前饋控制和反饋控制的力度、手段不足,以及系統本身對打分偏差結果的糾偏功能的不足。具體表現是考評人打分出現偏差對其個人沒有任何的影響;考評人不知道自己是否出現了打分的偏差;考核系統對出現的打分偏差沒有任何的糾偏功能。

3 應對策略

要解決績效考核信息失真問題,首先要解決績效管理制度的適應性、完備性和可操作性問題,確保管理制度取得預期的效果。而提高制度的適應性、完備性和可操作性,重點應在績效考核方案的設計和執行兩個方面做好工作。基于此認識,解決績效考核信息失真問題應從以下幾個方面著手:

3.1 強化以戰略為導向的績效考核制度體系的設計

績效管理是組織價值導向的風向標。要最大限度地降低績效考核信息失真,就必須強化績效考核評價體系的戰略目標導向,一是要以m研究所戰略目標或工作目標為導向,選擇、確定激勵方向;二是要根據激勵的方向選擇考核指標設定的方向、種類、多少,根據考核指標對戰略目標的影響程度決定指標的權重,即以戰略目標和激勵方向為導向,設計考核的方案和指標體系及權重;三是以戰略目標和激勵方向為導向,設定考核結果相對應的獎懲、晉升、福利、評優方案。強化以戰略為導向的績效考核制度體系的設計,還要加強績效管理理念、考核方案設計思想和內容、方案實施關鍵技巧、考核及反饋技巧等方面的培訓,推動中高層領導轉變績效考核觀念、端正績效考核態度的,正確理解績效考核的設計思想和具體方案,增強執行的有效性。

3.2 強化考核制度對考評人行為的約束

在績效考核指標設計中,增加對考評人考核行為評價的指標項。比如可在“工作責任心”指標定義中增加“對考評工作的正確理解和執行”條款,并給予適當的權重;在績效分析與反饋環節加強對考評人的打分情況的反饋,指出其在打分過程中的偏差和錯誤并給予指導,幫助改進打分的有效性;考核評價方法將量化打分法與關鍵事件評價法結合,避免純粹的量化打分法主觀性太強,由于每個人對打分標準(詳盡的文字描述)的理解不同,在打分尺度的把握上會有所差異。將關鍵事件法結合到打分法中,對于每一個等級的打分必須列舉出相應數量的關鍵事例來佐證,這樣就會減少不同打分者的打分差異,同時使得考評人在平時就會關注、記錄被考核者的工作績效。

3.3 強化績效考核信息的糾偏處理

m研究所以績效工資系數作為與績效考核分數相對應激勵方案,績效工資系數的基數1對應的績效考核分值設定為90-94分,部門得到此區間的分值意味著績效水平達到標準,部門得到績效工資系數基數1對應的工資額度,如果部門績效提升得到95分以上,就會得到超額的績效工資獎勵。制度本身設計思路是好的,但是執行中出現了高分、平均分、人情分,即均打100分,意味著所有部門的績效均達到了優秀,而這是不可能的,失去了績效管理的導向作用,既沒有達到激勵的目的,又增加了激勵的成本。

以上問題的失誤在于,績效工資系數的基數對應的績效考核分值標準以部門的績效來確定,沒有考慮組織績效標桿,也沒有考慮不同部門的工作難度系數。

為解決這個問題,我們引入以下概念和方法:

(1)以衡量每個部門對組織關鍵績效的關聯程度為目的,引入得分系數。

(2)以衡量每個部門達到績效目標的工作難度不同,引入難度系數。

(3)考慮到相對于每個部門的組織績效,引入組織績效標桿。

組織績效的標桿=(部門1+……部門n難度修正后績效得分)/n

(4)考慮到部門績效與組織績效的互相影響、互相關聯性,引入組織協同調節系數。

組織協同調節系數=1/組織績效的標桿

應用表1《2009年6月份機關各部門績效考核統計表》18個部門的績效考核得分,假使考核之前我們對18個部門均通過測評確定了得分系數、難度系數,如表4所示。

(1)根據各部門的得分系數和難度系數,我們可以得出:

難度修正后得分系數=部門得分系數×難度系數

(2)根據各部門績效考核難度修正后得分系數,我們可以得出:

組織的績效標桿系數=∑(部門1…部門18)/18=1.0404444

(3)根據組織的績效標桿系數,我們可以得出:

組織的績效協同修正系數=1/組織的績效標桿系數=0.9611277

(4)根據組織的績效協同修正系數,我們可以對存在績效考核信息偏差的原始績效考核得分進行修正:

協同修正后的績效考核得分=原始績效考核得分×組織的績效協同修正系數

(5)18個部門績效考核原始得分排序和協同修正后的績效考核得分排序對比如表5。

以上對18個部門績效考核分數偏差修正的過程通過excel的相關計算功能很容易實現,計算過程也非常簡便。

(6)根據表5協同修正后各部門的績效考核得分,可以得出2009年6月份機關的組織績效標桿:

組織績效標桿=∑(部門1…部門18協同修正后各部門的績效考核得)/18=99.509104