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業績考核分析范文1

關鍵詞：高職教師 業績考核 問卷調查

一、調查目的與意義

高職院校承擔著培養應用型高級技術人才的任務，而教師是人才培養的核心因素。教師個人教學質量的優劣由教學業績來評定，評定的結果作為評優、崗位聘任、職稱評定、津貼和獎金發放的重要依據，關系到教師的切身利益。

科學合理的業績考核評價體系能正確發揮激勵和約束的作用，能充分調動廣大教師愛崗敬業、開拓進取的積極性和創造性。溫州科技職業學院是在2006年在溫州市農業科學研究院和溫州農校的基礎上建立起來的，學院的教師集教學、科研和服務于一身，對于教學業績考核各項指標的組成和權重，學院管理層與一線教師有著不同的看法。本調查旨在廣泛收集教師的意見，為制定科學合理的教學業績考核評價體系提供參考。

二、調查方案與設計

調查時間集中為兩天，對全院在校的172位教師發放問卷調查表，共收回有效問卷163份。調查問卷分為三大部分：第一，是輔助信息，主要包括被調查人員的職稱、職務、任課系部等信息；第二，是實證信息，主要包括教師工作業績考核的各項指標的設置和權重；第三，是對學校考核工作的意見或建議部分。

三、統計結果及分析

（一）輔助信息

在收回的163份有效問卷中，初級職稱49人，占30.1%；中級職稱83人，占50.9%；副高及以上職稱31人，占19%。其中中層領導30人，占18.4%；非領導行政人員28人，占17.2%；專職教師97人，占59.5%。認為教師業績考核制度對自己激勵作用很大的有26.4%，作用一般的有58.3%，其余15.3%的教師認為基本上無激勵作用。

（二）實證信息

1.考核一級指標

針對教學業績考核的一級指標應該包括哪幾項的調查，其中教學工作量、教學常規、教學效果和教學改革列入投票最多的前四位（見圖1）。

2.考核二級指標

（1）教學工作量。針對教學工作量應該包括哪幾項的調查，其中系部安排的教學任務、課程設計、學生競賽輔導、實驗實習指導、畢業論文指導的投票率都超過了50%（見圖2）。

（2）教學效果。調查顯示，教學效果的二級指標在教學效果評價和教書育人方面的獎懲的投票率超過50%（見圖3）。

（3）教學改革。調查顯示，教學改革的二級指標在教改項目研究、課程建設、教材建設、實驗室基地建設、研究論文論著發表的投票率超過50%（見圖4）。

3.考核指標權重的統計

教學工作量（含教學常規）占教學業績考核總分的比例處于30～40%的得票率最高；教學效果占總分的比例處于40～50%的得票率最高；教學改革占總分的比例小于20%的得票率最高（見表1）。

4.非教改科研情況：因為本學院的前身是溫州農業科學研究院，有超過40%的教師既有教學任務又有農業科技項目的研究工作，因此這次調查也包括非教改科研是否列入教學業績考核，有44.8%的教師認為有必要列入考核項，53.4%的教師認為不必要列入考核內容。

四、考核對策與建議

建立一個公平、公正、透明的教師業績考核評價體系是促進學院教學質量提高的關鍵因素。考核指標的確立應該符合學院的發展規劃，是學校發展目標落實到教師個人身上的直接體現。通過本次廣泛的問卷調查和意見的集中反饋，結合我院實際，我們建議教師教學業績量化考核設立教學工作量與教學常規、課堂教學效果、教學改革和科研與服務四個一級指標，在一級指標下分別設有二級指標（見表2）。

1.教學工作量與教學常規：教學工作量主要包括課堂教學（含理論、實踐教學）、出卷改卷、監考、畢業指導、學生競賽指導、課外指導等教學工作量。教學常規的考核以任課教師貫徹《溫州科技職業學院教師教學工作規范》情況為依據。

2.課堂教學效果：主要指教師在承擔課堂教學的效果。課堂教學效果由學生測評、院及系部教學督導評價組成，此兩方面考核比例各占課堂教學效果項分值的60%、40%。

3.教學改革：主要指教師承擔的學科建設與改革工作，包括課程建設與改革、教材建設與改革、實踐教學基地（含實驗室、實訓室、校內外實習基地）建設與改革、指導學生獲獎等工作。課程建設與改革，驗收當年按主持不同等級的精品課程（含重點課程、特色課程）情況進行考核；教材建設與改革，出版當年按編寫不同等級的教材情況進行考核；實踐教學基地建設與改革，根據完成的建設項目按不同等級進行考核；指導學生獲獎當年按不同等級進行考核。

4.科研與服務：主要包括教師承擔的各級各類科研項目的研究工作、學術論文以及為“三農”、企業、學校的服務工作。科研項目涵括非教改項目，因為從事各項科研工作都有助于提升教師的專業水平、豐富行業經驗，提升學院的知名度和教學內涵。

參考文獻：

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[2]鄭志龍，汪大金，康等銀.西北地區高等職業院校學生滿意度調查與分析研究[J].西部大開發，2010，(4).

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[5]趙雪珍，楊潮.完善高校教師工作業績考核評價體系[J].中國高教研究，2004，(6).

業績考核分析范文2

關鍵詞：績效考核 考核指標 工作業績 考核標準

經濟全球化下，我國對外開放程度一直在提高，同時面臨的市場競爭也越來越激烈，因此，怎樣運用合理的企業績效考核標準來激勵員工是當今企業應注重的，所以，企業要通過研究構建一套行之有效的績效考核體系，來實現企業的自身利益，但是，企業也要正視實施績效考核過程中存在的問題，下面先來探討企業績效考核過程中常見的問題。

一、企業績效考核出現的問題

（一）企業績效考核中沒有形成特定的獎懲制度，企業各個職能部門要根據本企業的實際情況制定出合理的獎懲制度

往往各個職能部門為了激發員工的積極性，設定一定的獎懲標準，但是，工作業績完成得很出色的員工并沒有得到相應的獎勵，這樣員工的積極性就會下降，企業績效考核的由此其會為企業職能部門帶來相應的壓力，也達不到企業績效考核最初的目的，因此，企業績效考核要按照企業的實際特點，制定出合理的績效考核制度，所以，績效考核很難有明確、一致和嚴格的判斷標準，考核者一般根據自己的經驗進行判斷，會出現很強的主觀性。

（二）企業績效考核沒有科學性的考核標準

大部分企業采用的績效考核標準通常既有經營指標的完成情況，又有工作態度的問題。在績效考核指標中，僅僅從經營指標來衡量的是任務績效，相對來說，比較片面性，囊括進去的指標非常少。評價性指標通常在一般周邊指標評價性描述的是評價性指標，并不是我們所說的行為性描述，評價者通常把主觀感覺表現在某一特定的事物上，因此，這一評價不具備客觀性。

（三）企業績效考核中，各職能部門要做好相應的工作

結合實際，在完善對基層單位經營考核的同時，加大對職工業績考核的力度，定期開展考核工作，推行月度績效考核，著重加強對管理和專業技術人員的考核。因此在企業績效考核中，經營部門要根據掌握信息進行考核，為工資分配、競爭上崗、培訓考核等工作的有效落實提供平臺，以免出現考核部門提供依據不全面。

（四）企業績效考核中，全員參與度不夠

很多企業因為沒有明確的考核意識，全員參與制沒有得到實現，企業管理中缺少了員工的參與，員工根本不知道企業為什么要進行績效考核，對于考核制度和考核指標，企業有關部門根本不明確，績效考核管理制度仍然存在一些弊端，常常采用了較隨便的辦法來應付了，負責考核方案制定的有關部門并沒有順應企業的發展方向，實時對方案進行調整，所以，績效考核管理方法順利實行是有一定的難度的。

（五）企業績效考核中還會出現刻板效應

這也就是說考核者因為經驗、教育情況、個人背景、世界觀和人際關系等因素形成的一定的思維對考核評價結果的刻板化影響，換種說法就是“偏見”、“頑固”。

（六）企業績效考核中，職務分析的重要性沒有意識到

大部分企業中，職務分析并未受到普遍的重視，通常崗位職責模糊，例如，一個石油企業，這個企業培訓部原劃招聘一個大學本科畢業的學生做培訓實施的職位，但是這個本科生做得不夠出色，分析后得出她覺得這個工作不應該他做，于是，這個企業對崗位重新進行評估，發現中專生也能夠做這個工作，接著企業就重新招聘了一個中專生，后來發現，這個中專生做得很努力，他能出色地完成每項工作任務，所以，企業績效考核中一定要重視對職務的分析，扎實做好崗位評估工作。企業績效考核中，有比較單一的考核結果只考慮員工工資的考核。如果只從員工的工資來考核一個員工的話，通常會挫傷員工的工作積極性。通過試驗得出，員工通常很在意合作人的一些問題，還有別人怎樣評價自己也是員工比較看重的。因此，員工一般都比較注重同事之間的關系和自己在同事心目中的地位。通過調查，我們知道員工一般會對工作環境和氛圍好，有較大成長空間和鍛煉成長機會的企業更滿意。

（七）沒有有效利用企業績效考核的結果

許多單位特別是很多基層單位，沒有很好地認識績效考核的目的，很多企業都是為了考核而考核，好多工作人員的工作態度非常馬虎，他們把對職工的考核變成了走過場。通常，績效考核之后，并沒有對考核結果進行科學的分析，最大程度地降低了考核結果的可用性。更有甚者，許多企業的領導者根本不支持績效考核的結果，他們不反饋考核的結果，所以，職工根本不知道應在哪些方面進行改進，績效考核的作用完全失去了。

這對這些企業績效考核中容易出現的問題，我們可以總結找出應對的策略，企業績效考核的最終目的就是通過對績效考核結果的整體把握，推動員工為企業創造更多的經濟效益。因此，我們從以下幾個方面來具體說一下企業績效考核中針對問題的應對策略。

二、解決問題的策略

（一）制定出合理的獎懲制度

對于部門員工有突出貢獻或者貢獻比較大的員工，企業部門一定要積極進行獎勵，這樣，員工的工作積極性才能提高，進而為企業帶來經濟效益。員工的績效如果想通過績效考核正確地反映出來，考核者可根據指標量化的原理對員工績效進行考核，實現定量指標和定性指標的有效結合。在實際的企業績效考核中，由于各個行業處于不同的發展階段，每個行業的戰略背景也不同，所以，決定了要有不同的企業績效考核的目的、手段和結果。績效考核方案不能用高、深、準、精來概括，而是應用一個“適”字來形容，要隨時根據企業的發展和企業的戰略規劃，對企業績效考核的方法進行一系列的調整。

（二）對績效考核理念應進行培植

要這個理念一定要跟上時代的步伐，還要體現出先進的企業文化。要想解決理念問題，首先要解決實際問題。不過管理理念問題通過培訓能很好地解決。通常，培訓是一個企業一個崗位正常的需求，要是按照充分的需求調研的要求，接著就可以按照多種方式進行學習培訓的方法，這種方法通常通過交流學習來達到。

（三）開展公正的績效考核

一套有效的監督機制是開展客觀公正的績效考核的前提，還要慎重選擇考核人員，客觀公正有效的績效考核對全體員工的管理有很大的促進作用。要讓企業績效考核實現理論和實踐的有機統一。面對未來，我們面對的各種現實問題，我們要把理論和實際聯系起來，制定出更合理的績效考核指標。

（四）在績效考核的過程中，應該提高員工對績效考核作用的認識

很多人都對績效考核存有誤會，認為績效考核一般就是按照勞資部門規定的時間，在勞資、經營等部門提供的考核表上給單位職工在過去一段時間的表現進行的評價。

（五）企業績效考核中還應注重持續的績效溝通和考核結果的定期反饋

企業一定要足夠重視績效評價結果應用工作，積極探索和建立和企業預算相結合、多渠道應用評價結果的有效機制。

（六）企業績效考核中，應加強對績效考核的分析應用

把考核的結果應用到企業人力資源的管理中去是績效考核的最終目的，績效考核既能確定職工薪酬的重要依據，還是職位變動、評先選模的重要參考，因此，我們一定要加強對績效考核結果的分析應用。

（七）要努力對考核者進行培訓

要讓考核結果更能反映員工的工作績效，管理者必須與員工要共同站在企業的發展利益上來考慮。讓績效考核在企業中更好地實現。企業發展和職工的切身利益都是通過績效考核來衡量的，績效考核是一項專業性較強的工作，所以，在考核以后，我們要對考核的結果進行匯總分析。

三、結束語

企業的績效考核管理工作應是企業關心的一項重要內容，企業的績效管理者所應做的工作是結合企業的生產經營實際，來適時改進和優化企業績效考核的一些問題，讓績效考核更能滿足企業各方面的實際，實現企業更好的發展。

參考文獻：

[1]孫江鵬.我國企業績效管理問題初探［J］.新疆職業大學學報，2008，4（16）：11-16

[2]盧雯君.淺論企業績效考核存在的問題及對策［J］.城市建設理論研究，2012（11）：25-28

業績考核分析范文3

關鍵詞：企業；績效考核；人力資源

利用數理統計制定企業績效考核指標體系，通過統一的考核標準不斷優化績效考核程序。定量定性對比能夠使企業在經營過程中的效益更加明顯，并能做出更為客觀準確的判定。績效考核是分析企業員工職能的履行情況和潛力，科學制定出評定方式，反映出企業員工行為和價值。績效考核是企業管理的重要方式和新理念。在企業實現現代化發展過程中具有積極的引導作用，企業開展績效考核的作用優勢明顯。

一、企業績效考核現狀

社會主義市場經濟體制不斷完善，為企業的發展帶來重要的機遇，同時企業面臨的問題也在逐漸增多。企業制度建設特別是人力資源管理受到人們的普遍關注。績效考核是企業人力資源管理的重點。績效考核發揮的作用和效果將直接影響企業人力資源的發展。雖然現代化企業都注重人力資源管理的完善，但由于我國市場主體建設并不完善，規范標準還沒有充分建立，人力資源管理制度下的績效考核水平整體較差，嚴重制約企業的規范性和科學化發展。我國企業績效考核主體將會呈現三種狀況。

1.集團化企業

這種企業規模大，在管理上能夠體現出國際化發展趨勢，有詳細完善的人力資源管理措施，績效考核能夠與企業階段發展和戰略目標相互適應[1]。在考核方式上也突出創新性，考核結果能集中反映出企業發展目標和戰略的制定狀況，能有效滿足企業員工的基本需求。集團化企業完善的績效考核管理體系能有效發揮人力資源作用，從根本帶上推動企業經濟效益的增長。但由于規模、實力等方面的限制，這種集團化企業數量相對較少。

2.中小企業

這種企業占據市場的大多數，并通過自身的發展管理，中小企業在績效考核制度上越來越完善，實現規范化正規化發展。大多數中小企業能認識到績效考核的重要性，將績效考核引入到人力資源管理中，從根本上改變企業的管理效果。績效考核能夠為企業提供技術、資金等方面的支持，保證企業員工都能夠感受到績效考核對于提升自身的重要作用。但由于發展時間較短，中小企業在績效考核目標、指標、實施等方面上還存在一些問題，需要不斷完善才能夠發揮出績效考核的作用。

3.企業在績效考核制定和實施上形式化嚴重

少數企業在績效考核過程中實施并不規范，缺乏必要的科學性或者在實施過程中失誤嚴重，導致考核結果并不能夠反映出企業的實際狀況。企業沒有建立績效考核標準，也沒有認識到績效考核對自身發展的積極作用[2]。在市場不斷完善發展的過程中，這種情況將會越來越少，不健全的管理制度將會嚴重影響企業的未來發展。由于績效考核應用時間和研究都相對較短，這種企業還暫時存在。

二、強化企業績效考核的措施

1.正確認識績效考核的作用

績效考核是企業人力資源管理的重點內容，在績效目標、方式、結果分析等方面都要重視績效考核的開展，能詳細分析績效考核不同環節存在的問題，充分認識到績效考核的功能和作用，使企業員工都能確認績效考核對自身經濟發展起到的作用。績效考核的建立要符合企業戰略發展目標[3]，不斷提升人力資源管理在企業管理中的重要性。企業管理人員要為績效考核的建立與實施構建環境，培訓管理人員和員工，積極宣傳績效考核的意義。通過績效考核，能及時客觀公正評價企業員工，調動企業員工的積極性，在思想上樹立績效考核重要意識。只有這樣，才能為績效考核的順利開展奠定基礎。

2.構建科學的績效考核體系

績效考核體系要能夠反映出企業文化特點，為企業員工營造積極向上的氛圍，因為輕松愉快的工作環境能夠提升員工的工作效率和積極性[4]。績效考核制定的企業發展目標對簡化工作流程和確定企業部門職能具有重要的作用。通過對企業崗位職責的表述，在指標制定上實現量化處理，能夠避免在企業決策過程中受到主觀因素的影響。企業要根據自身的實際情況制定出績效考核體系，確認不同部門組織的績效指標，這樣才能夠使考核目標與企業發展的實際情況相適應。績效考核體系要具有可行性，在企業員工和管理人員充分協商下制定績效目標。將績效目標、實施和資源配置等方面都進行確認，績效考核指標是體系的重點，要保證績效指標的準確全面。這樣定性與定量都能夠影響到企業長短期目標的實現[5]，并且利用最為客觀的標準實現績效量化處理，降低主觀因素的干擾。

3.科學的績效方法

績效考核方法直接關系結果的公平性。要體現出績效考核方法的有效性，需要與企業的實際情況相符。一般情況下，企業主要應用360°績效考核方法對管理目標進行考核，這也是在企業績效考核中應用最為廣泛的方式。360°績效考核方法通過不同角度對企業和員工進行全方位的考核評價。360°績效考核方法需要企業根據部門狀況制定出最終目標，這樣才能夠為360°績效考核方法的實施奠定基礎。為了能進一步強化企業績效考核結果，企業要了解自身的狀況，詳細分析工作特點，制定出最為合理地績效考核方法，并針對不同崗位的工作人員進行具有差異化的績效考核。

三、企業開展績效考核的意義

企業開展績效考核能夠幫助員工充分了解自身的實際情況，明確存在的不足。這樣能方便員工改正，更好地適應企業崗位的職能要求。員工自身水平的提升將會帶動企業整體經濟效益的增長，員工和企業相互促進共同發展實現雙贏。企業績效管理要能夠最大限度地發揮出員工的積極作用，保證員工能夠與企業開展良性互動。績效考核客觀公平地評價企業和員工的實際狀況，有效的績效考核能夠推動企業效率的挑事兒航，保證企業人力資源建設的穩定發展，并且還能優化企業結構。績效考核能夠為員工構建出公平的競爭環境，使員工獲取的報酬能夠與自身的付出相適應，并為員工提供更多的發展機遇。所以，對績效考核的認識還需要不斷深入開展。

四、結語

績效考核是企業日常管理的重要內容，企業開展正常有序的績效考核將關系經濟和社會效益的發展。充分發揮績效考核的人才調配功能，使各部門都能有效配合，是企業創新發展的表現。績效考核的開展能夠了解到財務管理現狀和員工基本工作目標，為優化工作環境發揮作用。績效管理發揮的人才資源保障作用也是企業管理人員應該重視的問題，企業要結合自身的實際情況不斷完善績效考核構建管理體系，這樣才能夠增強工作積極性。要將績效考核作為人力資源管理的重要項目，將績效考核與企業戰略發展相聯系，發揮出人力資源管理的職能和作用，這樣才能夠為企業核心競爭力的提升發揮重要作用。

作者:谷妍 劉鐵 單位:1.沈陽化工大學 2.遼寧省人力資源和社會保障廳信息中心

參考文獻：

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[3]林文.績效考核在企業中的現狀分析和對策研究[J].江蘇商論,2016(6):53-54.

業績考核分析范文4

關鍵詞：事業單位 績效考核 路徑

一、事業單位績效考核存在的問題

1.績效考核不受重視。績效考核的作用在事業單位并沒有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績效考核行動中就是績效考核走過場、流于形式。事業單位基本上還處在計劃經濟管理思想的桎梏中，單位管理者對于績效考核的內涵以及作用并沒有一個明確的認識，很多事業單位管理者以及普通員工，績效考核的目的就是為了選出幾個優秀的人員，而且優秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業單位人員對于績效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺得自己的績效考核不過是形式主義罷了。很多事業單位都是臨近年關匆匆組織考核，各個員工也僅僅是將往年的工作總結稍加修改來應付考核，這種自上而下普遍對績效考核不重視的情況不可避免地導致績效考核的作用難以得到充分的發揮。

2.績效考核方法僵化。績效考核方法僵化是制約事業單位績效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業單位最常用到的績效考核方法就是強制分布法，優秀名額的設置根據部門人數進行確定。這種方法固然簡便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業績、工作態度以及工作能力都不好，而在強制分布這一績效考核方法的實施下，這個部門也會有優秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優秀，卻可能沒有優秀名額，這就會大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時，工作方法的僵化還表現在績效考核方法的動態性差這一方面。一些事業單位績效考核方法沒有建立起與事業單位內外環境變化相聯動的機制，這導致績效考核方法與事業單位的實際沒有很好的契合度，進而導致績效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績效指標設置不科學。目前我國事業單位績效考核指標的設置基本上沿用的公務員績效考核的績效指標，即從德、能、勤、績、廉等幾個維度進行考核。這種績效指標的設置更加側重于工作能力以及工作業績層面的衡量，而缺少對成本效益以及客戶層面指標的考核，這與事業單位的實際情況是不符合的。隨著越來越多的事業單位被推向市場，效益以及客戶層面指標的重要性會更加凸顯。與此同時，事業單位績效指標的設置更多地偏重于主觀指標的設置，缺少客觀性的可以量化的指標，這導致績效考核的隨意性以及主觀性較強，這很容易造成績效考核出現偏差，例如常見的主觀效應、暈輪效應、首因效應、平均效應、趨緊效應等。

4.績效考核運用范圍狹窄。事業單位績效考核的應用范圍僅僅局限于物質獎勵層面，與職位晉升關系不大，這導致績效考核對于員工工作行為的影響力有限，績效考核的效果也難以得到有效的發揮。事實上，績效考核是員工晉升的重要環節，如果職位晉升與績效考核的關系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個單位員工的工作積極性受到嚴重的負面影響。

5.績效考核反饋缺失。一個完整的績效考核過程，績效反饋是必不可少的一個環節，然而目前事業單位績效考核止步于績效考核結果，績效反饋環節的缺失導致事業單位績效考核得不到有效的改進，長此以往績效考核的效果必然遞減。與此同時績效考核反饋的缺失使得績效考核的有效性受到了質疑，考核是否真正的達到了目的也就不得而知。績效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結果。

二、創新事業單位績效考核機制路徑

1.強化對績效考核重要性的認識。強化對績效考核重要性的認識是創新事業單位績效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對績效考核的內涵以及重要性有了一個明確的認識，才能在行動中自覺地踐行績效考核的新理念。績效考核認識的強化需要借助于各種手段來加以實施，一是通過舉辦各種各樣的有關績效考核的重要性的培訓，讓員工不斷增強對績效考核重要性的認識，另外一點就是借助于外部媒介的宣傳。事業單位本身在進行績效考核重要性宣傳時應注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創新績效考核方法。傳統的強制分布法已經難以滿足新時代事業單位績效考核的需要，創新績效考核方法對于事業單位來說已是箭在弦上。事業單位績效考核應充分借鑒管理領域一些新的績效考核創新，結合自身的實際引入諸如平衡計分卡法、360度績效考核法、關鍵績效指標等方法。以平衡計分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績效指標設置不全面的弊端，可以按照平衡計分卡的要求，分別從財務角度、學習成長角度、內部流程角度以及客戶角度出發來全面衡量事業單位員工的真實績效，進而為下一步的管理決策提供基礎性的資料。

3.科學設置績效考核指標。這是績效考核能否有效開展的關鍵，傳統的績效指標已經不能夠適應事業單位績效考核的需要。事業單位考核目的是績效指標設置的前提條件，例如以業績能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績效考核對于績效指標的設置的要求就完全不一樣，前者是對既往業績的考核，而后者側重于對潛在能力的測評。一般來講，業單位績效考核指標的設置應遵循以下幾個基本原則：一是績效指標相關原則，即績效指標要與想要測評的目的掛鉤；二是績效指標全面性，即指標要能夠綜合反映一個人的素質，避免出現以偏概全的情況；三是指標要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標準進行準確的區分，這樣才能真實公正地將不同人之間的結果進行比較。

4.拓展績效考核運用范圍。績效考核的最終目的是為了運用，績效考核的作用不能僅僅局限在物質或者精神獎勵這一領域，還應將績效考核運用到人才測評、人才配置等領域，通過拓展績效考核的運用范圍能夠大大提升績效考核的重要性。在績效運用的過程中應注意幾點基本原則：及時考核及時兌現原則；激勵因人因事因時因地而異原則；彈性激勵原則。

5.加強績效考核反饋。績效反饋的及時跟進對于測評績效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過績效考核反饋能夠及時發現既往績效考核中存在的問題，進而在下次績效考核過程中采取有效措施規避此類錯誤的出現。績效反饋的過程中應做到對事不對人，應該明確績效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問題，因此績效反饋首先應以事為中心，而不是以人為中心。其次，績效反饋的開展應充分調動員工的積極性。畢竟績效考核的對象是職工個體，職工對于績效考核中出現的問題最具有發言權，其所提出的意見也更貼近單位的實際，更利于績效考核的改進。三是績效反饋應采用正強化以及負強化結合的激勵措施，其中應以正強化為主，負強化為輔。

事業單位績效考核機制的完善不是一項一蹴而就的工作，需要事業單位管理者精心組織，逐步展開。鑒于此，事業單位管理者應高度重視績效考核工作，在績效考核的具體實施中采取符合事業單位實際的措施，綜合從考核方法、考核指標以及考核反饋等環節加以改進，進而提升績效考核的效果，使得績效考核能夠服從以及服務于事業單位的發展需要，為事業單位改革的順利推進創造良好的基礎性條件。

參考文獻：

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業績考核分析范文5

[關鍵詞]國有企業；績效管理；績效考核

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：B 文章編號：1009-914X（2014）30-0065-01

一、企業績效管理考核

績效考核內涵是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析評價和反饋的過程。績效考核主要具有三方面的性質，包括員工績效的優劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發生變化的“動態性”。績效考核的主要內容是考核員工的“德、能、勤、績、廉”，來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質、思想政治素質、道德素質、心理素質以及員工的工作態度。從心理學角度看，我們更多關注的是個體績效。而從組織角度進行績效管理的目的看，是為了提高組織績效，達到組織的總體目標。所以我們可以把績效管理定義為在特定的組織環境中，與特定的組織戰略、目標相聯系的對雇員的績效進行管理，以期實現組織目標的過程。

二、目前績效管理現狀及存在問題

調查發現，國有企業的人事考核制度仍處于20世紀80年代到20世紀90年代初的水平。在這段時間里，我國推行改革開放的政策，原有的經濟環境發生了實質性的變化，出現了企業承包經營責任制，而大部分國企的人事考核正是以經營責任制為基礎進行的。對承包人的考核以經濟指標為主，以是否完成經營合同為準則，在選擇經營者時，采用招標競爭、風險抵押的方式。基于以上的分析和思考，我們認為當前國企在員工績效考核方面主要存在以下幾方面的問題：

㈠考核者缺乏考核技術與正確的態度。對于新型的人力資源考核工作，國有企業考核者普遍缺乏相應的考核技術和正確的態度，從而導致考核的主觀色彩過濃而喪失公平性與公正性。一方面，考核者未能掌握足夠的新型考核技術，從而造成考核的偏差較大；另一方面，考核者由于人情方面與不負責任的問題，以至不能公平合理的進行考核工作。

㈡考核內容不全面，標準不明確。國有企業人事考核的內容不夠全面，存在著明顯的以偏概全傾向，僅僅以履行任期和崗位工作目標的情況為考核的主要內容，以崗位責任制和任期責任制為基本依據，注重實績，而忽略了其他方面的考核。并且考核缺乏客觀的衡量尺度，定量判斷少，定性判斷多，往往受考核者價值觀的影響，隨意性大，尤其易受領導者意志的左右，很難保證考核的公正性。

㈢缺乏績效反饋制度。企業中被考核者無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現與組織期望之間的吻合程度。結果，員工并不知道自己的哪些行為是企業所期望的，哪些行為是不符合組織目標的，更不用說如何改變自己的工作。這樣，在企業人事考核工作就失去了改善員工工作績效這個最重要的作用。

㈣績效考核結果的運用形式單一。績效考核結果的運用，可以分為外在獎勵和內在獎勵。前者包括工資增長、績效獎金和其他具有酬勞性質的獎勵，后者包括員工對自己的獎勵（如成就感）、福利、授予榮譽稱號、賦予挑戰性的職責、重要而有意義的工作、在設定目標和制定決策時的影響力等。但目前國企績效結果的運用多數只是與工資和獎金相掛鉤，形式過于單一。

三、改進企業績效管理的建議

㈠企業上下要摒棄計劃經濟下形成的固有管理套路，充分認識績效考核在現代人力資源管理中的戰略意義。為此，要效仿一些成功企業的做法，從績效出發，再回歸績效，把績效管理從輔、事務性的戰術層面，提升到獲取競爭優勢的戰略層面，人力資源的管理都圍繞著績效管理而開展。

㈡選擇適合企業自身的考核方法。績效管理體系中考核方法的選擇，是一個關鍵而又敏感的問題。在一些成熟的企業里，由于已經形成良好的績效考評文化，諸如縱向考評、橫向考評、360度考評、自我考評等方式和方法，可從容地進行。但是，在一個剛開始導入績效管理體系的企業，機械的套用上述辦法，很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲，或者成為填表游戲，并不能真正發揮提高績效的作用，還可能使員工與主管之間產生矛盾，影響員工的工作熱情。因此，績效考核辦法的設計，應根據企業的文化、管理者的素質等因素慎重考慮。正確的做法是考核辦法的選擇應保證員工的充分參與，并納入到績效溝通過程中。

㈢確定考核內容。確定考核內容要與企業文化和管理理念相一致，并且符合崗位特點和要求。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業在鼓勵什么，又在反對什么，員工所處的崗位需要哪些技能和能力，給員工以正確的指引。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真地分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在崗位分析基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為 “重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。

業績考核分析范文6

摘 要 當前的環境下，市場經濟在不斷的完善與發展，企業之間呈現出越來越激烈的競爭局面，如何將企業的競爭力提升以及如何使企業的經濟效益提高是當前每個企業所面臨的主要問題。大多數的企業將考核企業管理層的績效作為一種重要的手段來提升企業的實力，而且建立了考核的體系。本篇文章對考核績效的現狀進行分析，同時提出了相應的措施，希望可以為企業提供參考。

關鍵詞 考核 績效 管理層

在企業中人力資源的管理是非常重要的，在人力資源的管理中非常重要的一個方面就是績效的考核，對企業管理層的績效進行考核是企業非常重要的內容與工作，但是這項工作是非常復雜的，由于對績效進行考核時，會因為誤差而不能夠正確的操作，也會對考核結果產生影響。因此，企業要從多個角度、多個方面對管理層進行績效的考核，促進企業的發展。

一、績效的考核現狀

（一）不健全的考核指標

目前，不健全的考核指標普遍的存在于大部分的企業。在對績效進行考核時，評價的依據主要是任務量，但是沒有確立指標來衡量任務的質量。除此之外，一部分企業進行考核的依據是企業部門的季度或者是年度的計劃，將計劃付諸實踐的指標達不到相關的要求。

（二）不科學的加分項目

目前，一些企業在考核企業管理層的績效時，會綜合許多的指標進行考核，如企業的管理人員獲得表彰、企業的管理人員因為某項工作受到上級的部門表彰等，實際上這些指標沒有問題，但是如果將這些指標與部門的工作相結合，就會產生問題，會使評價的公平性受到影響。因為企業中的一些部門在工作中與上級部門的聯系不夠密切，而企業中的另一些部門在工作時與上級部門是必須密切聯系的。雖然在考核績效時，加分的數量對總體分數的影響較小，但是還是存在影響，可能使部門綜合的成績受到影響，使員工的積極性以及利益受到影響。

（三）考核的指標沒有可比性

在一般的情況下，企業會設置研發部門、技術部門、生產部門、財務部門、審計部門、營銷部門以及人力部門等組織結構，因為企業中每個部門的職能不同，工作的性質也不同，所以在考核的指標方面沒有可比性，想要在每個不同的部門中確定一個共同的指標進行考核是非常困難的。

（四）考核的結果不公正

目前，企業在考核管理層的績效時，考核的結果往往存在著不公平的現象，而導致這種現象的原因是很多方面的。例如，企業在進行民主的互評等活動時，許多部門往往會因為部門之間的關系給出較高的分數；一些部門對于企業來說是非常重要的，在考核這些部門時，考核的人員往往會進行人為的干預等，這些都導致了考核的結果不公平，也使得企業在考核管理層的績效時，得不到真實的結果。

（五）過于籠統的評價

許多企業在進行考核時，通常是以任務的完成與否作為標準。例如，企業中一些部門的任務在計劃之內沒有完成，可能是因為客觀方面的原因，并不是部門中的員工沒有努力，但是在考核時，考核的人員依舊在任務沒有完成的部門中加入這一部門，這種評價是非常不合理的，會使員工工作的積極性受到影響，嚴重的會使企業的經濟效益受到影響。

二、提高的措施

（一）制定科學指標

績效的考核是企業的管理中非常重要的手段，企業建立科學的考核指標是非常必要的，在制定指標之前，要選用具備綜合的管理知識同時對每個部門的工作都熟悉的人員，將考核的指標進行科學的制定，對每個部門的任務進行指導，做好指標的管理工作。在制定科學的考核指標時，需要注意的是：

1.制定指標的質量。在制定考核的指標時，要注重指標的質量，不能將數量作為考核的標準。例如，在企業中，銷售部門是不可或缺的。銷售部門中有一組以及二組，一組在一個月的時間內完成的是大單子，但是只有一個，而二組在一個月的時間內完成的是小單子，但是卻有好幾個，如果按照數量進行考核，就會失去水準。

2.有依據的制定指標。在制定考核的指標時，要遵循一定的依據，包括：上級的期望、同行業的數據以及歷史的數據等。制定的指標要符合上級的期望，本時期的標準要與歷史的標準一致，此外，還需要依據同行業的數據制定指標，但是要依據本企業的實際情況。

3.考核的內容要操作方便。企業在制定考核的內容時要注意操作的方便，在對考核的內容進行確定時，要規定工作合格的準度以及誤差的范圍，保障可以對考核的內容進行控制。除此之外，要對加分的項目進行嚴格的控制，在符合實際工作的情況下對部門進行加分，避免部門為了加分而使工作的重點偏離的情況。

（二）對指標進行跟蹤

企業在考核管理層的績效時，要對企業的各項指標進行評價以及記錄，包括指標的成本以及數量等等。對指標進行跟蹤是因為管理部門的工作較繁雜，許多工作的進行是分階段的，如果不進行跟蹤，會影響企業對部門的考核以及評價。所以，每個部門要對工作的內容以及計劃進行記錄，定期向人力資源的部門進行匯報，使人力資源的部門能夠及時的進行記錄，按照標準及時的進行評價，能夠保障考核的合理以及公平。

（三）保障公平

企業在考核管理層的績效時，要有依據的進行每一項考核。進行考核時，主要的標準是指標的完成情況，在進行考核時，要將印象分以及人情分的情況杜絕，將人為的干預最大程度的降低，使考核的公正以及公平得到充分的保障。在進行考核時，可以使用知識豐富以及素質高的人員進行考核，使企業中的員工進行工作的積極性被充分的調動以及激發，促進企業的發展。

（四）對指標進行調整

時代是發展變化的，同樣企業也是發展變化的，企業在制定指標時要依據時代的變化以及企業的變化及時進行調整，使制定的指標能夠適合時代的發展以及企業的發展，保障制定的指標能夠準確真實的反映企業的目標，保障企業能夠實現制定的目標，促進企業健康穩定的發展。

總結：考核企業管理層的績效對企業是非常重要的，對企業的發展以及經濟的效益有非常重要的影響。企業要對現有考核中的問題有充分的認識與高度的重視，采取措施解決考核中問題，同時，依據時代的發展以及企業的發展及時的調整考核的目標，建立符合企業情況的考核績效的體系，使企業能夠實現制定的目標，保障企業的經濟利益，促進企業健康穩定的發展。

參考文獻：

[1]崔家泉，王民先.企業人力資源管理存在問題與管理創新.中國勞動.2011（3）.