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薪酬方案范文1

關(guān)鍵詞：薪酬；節(jié)稅技巧；方案設(shè)計(jì)；目標(biāo)協(xié)同

一、工資薪金的節(jié)稅技巧

1.充分發(fā)揮免稅項(xiàng)目和免征額的稅收擋板作用

非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)稅，因此，在員工年度應(yīng)付工資總額大于等于年度免稅項(xiàng)目和免征額的情況下，每月的應(yīng)付工資，應(yīng)當(dāng)大于等于當(dāng)月的免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)，確保稅收擋板的充分利用。

2.均衡每月的工資薪金，盡量避免超額稅的發(fā)生

非特定行業(yè)工資薪金按月確定應(yīng)納稅所得額，并按七級超額累進(jìn)稅率計(jì)稅，一旦納稅年度內(nèi)各月工資薪金出現(xiàn)較大波動，極易發(fā)生超額累進(jìn)稅而增加員工稅收負(fù)擔(dān)。在年度薪酬水平一定的情況下，撇開年終獎因素，若能通過合理的薪酬管理，均衡員工每個月的薪酬，可以分享到類似特定行業(yè)的稅收優(yōu)惠政策，達(dá)到節(jié)稅目的。

3.取利舍弊，合理安排年終獎的發(fā)放

是否發(fā)放年終獎，應(yīng)當(dāng)發(fā)放多少年終獎，從節(jié)稅視角看，需要遵循以下原則：（1）不影響稅收擋板作用原則。也就是說，只有當(dāng)員工年度應(yīng)付工資超過年度免稅項(xiàng)目和免征額合計(jì)時，才可以考慮年終獎的發(fā)放，并且發(fā)放年終獎之后，每月的應(yīng)付工資仍然要求大于等于免稅項(xiàng)目及免征額的合計(jì)金額。（2）規(guī)避年終獎臨界點(diǎn)盲區(qū)原則。年終獎特定的計(jì)稅方法，其稅率確定和稅額計(jì)算存在明顯的數(shù)學(xué)缺陷，致使“餡餅”與“陷阱”并存。若使用得當(dāng)，可以大大減輕員工的稅收負(fù)擔(dān)，但若使用不當(dāng)而掉入納稅陷阱，反而會變成得不償失的“冤大頭”。“餡餅”：一是非特定行員工年終獎可以單獨(dú)作為1個月的工資薪金計(jì)稅，從而減少了年度內(nèi)正常工資薪金的稅基，甚至還可以傳導(dǎo)降低工資的適用稅率；二是年終獎適用的稅率，可以按除以12的商數(shù)確定，從而大大降低了適用稅率，規(guī)避“超額稅”的發(fā)生。“陷阱”：由于年終獎在計(jì)稅時，少了11個速算扣除數(shù)，導(dǎo)致年終獎臨界點(diǎn)盲區(qū)的產(chǎn)生，如表1所示。一旦突破某個臨界點(diǎn)稅率發(fā)放獎金，會大大增加稅款，在盲區(qū)內(nèi)，多發(fā)的獎金抵不上增加的稅額。要使每分錢年終獎都擲地有聲，必須避開盲區(qū)，并按照極值點(diǎn)發(fā)放年終獎.（3）合理選擇年終獎臨界點(diǎn)原則。按臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，雖然可以使得每分錢的年終獎得到最大的稅后收益，但每個員工的薪酬水平不同，究竟應(yīng)當(dāng)按哪個臨界點(diǎn)發(fā)放年終獎，最大限度地節(jié)稅，則必須依靠納稅無差別點(diǎn)才能作出正確的選擇。筆者通過建立納稅無差別點(diǎn)模型，結(jié)合逐次測試法，得出4個年終獎納稅無差別點(diǎn).利用納稅無差別點(diǎn)節(jié)稅的方法如下：①當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在18000-83550元范圍時，按18000元發(fā)放年終獎；②當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在83550-519000元范圍時，按54000元發(fā)放年終獎；③當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在519000-627000元范圍時，按108000元發(fā)放年終獎；④當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額在627000-1452500元范圍時，按420000元發(fā)放年終獎；⑤當(dāng)員工年應(yīng)納稅所得額超過1452500元時，按660000元發(fā)放年終獎；⑥當(dāng)年應(yīng)納稅所得額超過1452500元之后，無法再找到納稅無差別點(diǎn)，說明無論年應(yīng)納稅所得額有多高，按960000元及以上發(fā)放年終獎，其最大節(jié)稅額依然低于按660000元發(fā)放年終獎的節(jié)稅額，按660000元發(fā)放年終獎，已到達(dá)節(jié)稅極限。

二、薪酬方案的實(shí)證分析

1.薪酬計(jì)劃實(shí)施方案

某事業(yè)單位員工的薪酬主要由崗位工資、薪級工資、崗位津貼、補(bǔ)貼和獎金構(gòu)成.說明：①12月份的應(yīng)付工資包括全年一次性獎金9846元；②免稅項(xiàng)目1-9月包括醫(yī)療保險(xiǎn)、通訊補(bǔ)貼、住房公積金；10-12月份增加養(yǎng)老保險(xiǎn)金；③其他扣款1月份包括失業(yè)保險(xiǎn)金12元、工會費(fèi)7.6元；2-9月份只包括工會費(fèi)；10-12月份包括工會費(fèi)7.6和職業(yè)年金408.74元；④各月應(yīng)納稅所得額=應(yīng)付工資-免稅項(xiàng)目-3500元

2.薪酬方案執(zhí)行情況分析

（1）12月份發(fā)放的全年一次性獎金9846元被并入當(dāng)月工資計(jì)稅，沒有采用全年一次性獎金特定的節(jié)稅方法，多納稅款1771.61元；（2）1月份的失業(yè)保險(xiǎn)金12元、10-12月份每月的職業(yè)年金408.74元，沒有在稅前扣除。稅法規(guī)定，職工失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)可在稅前扣除；由個人負(fù)擔(dān)，在工資薪金中扣發(fā)的職業(yè)年金，根據(jù)財(cái)稅[2013]103號，不超過崗位工資與薪級工資兩項(xiàng)之和的4%部分，準(zhǔn)予在稅前扣除。由于稅基計(jì)算錯誤，導(dǎo)致相應(yīng)月份分別增加稅款3元、40.87元、69.86元、102.19元；（3）9月份發(fā)生稅款計(jì)算錯誤，導(dǎo)致多納稅款195.6元；（4）由于沒有均衡各月份的工資薪金，導(dǎo)致大量“超額稅”的發(fā)生；（5）若該單位在實(shí)施員工薪酬方案前，能增強(qiáng)責(zé)任意識和節(jié)稅意識，避免錯漏，用足用好稅收優(yōu)惠政策，可以大幅減少稅款支出，提高員工的實(shí)際薪酬水平。比如在本方案中，首先正確計(jì)算出年應(yīng)納稅所得額69999.94元，再比照納稅無差別點(diǎn)安排全年一次性獎金18000元，并按國稅發(fā)[2005]9號規(guī)定方法計(jì)稅，剩余部分平均到每個月（69999.94-18000）÷12=4333.33元，計(jì)算出全年最低稅額合計(jì)為4479.99元，可比實(shí)際節(jié)約稅款支出4353.8元，降低稅負(fù)49.29%。

三、嵌入節(jié)稅目標(biāo)的員工薪酬方案設(shè)計(jì)

1.薪酬方案嵌入節(jié)稅目標(biāo)的前提

（1）要協(xié)調(diào)好單位與員工的目標(biāo)沖突。比如，為了激勵員工，單位往往會根據(jù)自身目標(biāo)需要確定員工的薪酬結(jié)構(gòu)，采用按勞計(jì)酬方式發(fā)放工資、季度獎、半年獎、津貼等，導(dǎo)致員工不同月份的工資跌宕起伏，產(chǎn)生諸多“超額稅”；再如在員工薪酬水平很低，本來無需納稅的情況下，要面子不要里子，不切實(shí)際安排發(fā)放年終獎，造成無端納稅。而員工雖然追求與自身價(jià)值相適應(yīng)的薪酬待遇，但更關(guān)注單位是否真正能為自己著想，設(shè)法為自己最大限度地節(jié)稅。（2）要樹立高度的服務(wù)意識。節(jié)稅籌劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，牽涉面廣，工作量大，運(yùn)用不當(dāng)還會有一定的風(fēng)險(xiǎn)。要讓員工薪酬計(jì)劃嵌入節(jié)稅目標(biāo)，不但要求單位人事、財(cái)會部門人員精通稅收法律法規(guī)，更需要其具有高度的服務(wù)意識。（3）要具有靈活的薪酬管理制度。非特定行業(yè)工資薪金按月計(jì)算納稅，避免“超額稅”最好的方法就是盡可能根據(jù)每個員工的預(yù)計(jì)薪酬水平，先確定年終獎發(fā)放金額，剩余部分再設(shè)法均衡到每個月工資。要均衡每月工資，需要有靈活的薪酬管理制度作支撐。

2.嵌入節(jié)稅目標(biāo)的薪酬方案設(shè)計(jì)思路

薪酬方案范文2

科學(xué)的薪酬管理體系是一種有效的激勵手段，可以提高員工的穩(wěn)定性、積極性、忠誠度。如何建立科學(xué)的薪酬管理體系以及減少員工的個稅稅負(fù)成為眾多企業(yè)關(guān)心的問題。

一、企業(yè)薪酬管理存在的問題

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對薪酬管理越來越重視，要建立與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展相匹配的薪酬制度，使其成為提高企業(yè)效率的助力。我們發(fā)現(xiàn)以下方面還值得改進(jìn)：

1.薪酬管理制度不夠科學(xué)規(guī)范

（1）晉升通道少

很多企業(yè)晉升通道類型單一，不利于非行政類人員的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)需要深入調(diào)查充分了解不同員工職業(yè)發(fā)展的需求，設(shè)置不同的晉升通道并設(shè)計(jì)符合實(shí)際的薪酬管理體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。比如給專業(yè)人員設(shè)置相應(yīng)的晉升通道可以激勵他們?nèi)吮M其才，在技術(shù)領(lǐng)域做熟做精，更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2）無法體現(xiàn)崗位價(jià)值的差別

貢獻(xiàn)能力和薪酬不匹配。技術(shù)含量高、貢獻(xiàn)大的員工跟一般員工薪酬差距不大，這種情形下可能會產(chǎn)生格雷欣法則中“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的大量流失。

2.考核指標(biāo)透明度不高

考核制度不健全、指標(biāo)不科學(xué)造成考核指標(biāo)透明度不高，導(dǎo)致績效目標(biāo)的完成進(jìn)度無清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)可以參照，使考核結(jié)果無法反應(yīng)實(shí)際情況。

二、薪酬管理改進(jìn)方案

1.建立與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的薪酬體系

堅(jiān)持個體績效與整體績效統(tǒng)一，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為牽引，按照層級逐級分解績效指標(biāo)，使績效計(jì)劃的制定與戰(zhàn)略目標(biāo)的分解緊密相連。并定期對績效指標(biāo)實(shí)行有效的管控和準(zhǔn)確的評估，找出差距，分析原因，及時調(diào)整。企業(yè)可以按實(shí)際情況對季度、半年度或年度績效完成情況進(jìn)行考核，確定部門績效系數(shù)。員工績效再與部門績效考核結(jié)果掛鉤，比如不稱職的員工績效系數(shù)低于0.5，表現(xiàn)較差需要改進(jìn)的績效系數(shù)低于0.95，符合要求的系數(shù)為1，超越現(xiàn)職要求的系數(shù)高于1.05，但不超過1.5。根據(jù)部門績效和員工個人績效的考核結(jié)果對員工的薪酬進(jìn)行動態(tài)調(diào)整。

建議將員工薪酬分為三部分：

固定工資、福利和津貼、績效工資

季度獎=崗位績效工資×季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

半年獎=崗位績效工資×半季度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

年終獎=崗位績效工資×年度部門績效系數(shù)×績效系數(shù)

部門的業(yè)績與團(tuán)隊(duì)中的每一位成員息息相關(guān)。通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)可以達(dá)到鼓勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、督促業(yè)績低下員工的目的，使員工清晰的審視自己的本職工作并予以改進(jìn)，保證部門績效目標(biāo)的順利完成，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬體系設(shè)計(jì)讓追求卓越的理念根植于全體員工心中，使員工堅(jiān)定信念，更有序高效地開展工作，促進(jìn)組織和個人進(jìn)一步提升績效，協(xié)同發(fā)展。

2.構(gòu)建有效的激勵機(jī)制

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍與增強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力，建議設(shè)置管理、專業(yè)等員工職業(yè)發(fā)展通道，并根據(jù)工作難易程度、工作效果、工作效率、工作量等因素考量崗位績效，再綜合學(xué)歷職稱、專業(yè)技能、管理素質(zhì)等因素設(shè)置晉升的條件。同時明確同一通道內(nèi)晉升、不同通道間轉(zhuǎn)換崗位的條件。有效的激勵措施使員工在自己的工作崗位上努力提升自己的職業(yè)素質(zhì)和技能，不斷創(chuàng)新，團(tuán)結(jié)合作，全力以赴創(chuàng)造價(jià)值。從而達(dá)到實(shí)際效果大于個人績效之和的群體效應(yīng)。

三、薪酬管理的個稅籌劃

薪酬的發(fā)放方式由企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)營情況自主決定，應(yīng)根據(jù)發(fā)放形式進(jìn)行節(jié)稅設(shè)計(jì)。月工資和年終獎之間分配比例的不同會直接影響到員工的個人所得稅稅負(fù)。

1.發(fā)放方式為月工資加年終獎的節(jié)稅設(shè)計(jì)

從實(shí)現(xiàn)稅負(fù)最小化的角度出發(fā)，企業(yè)將員工的年收入在工資和年終獎之間進(jìn)行分配時，如果年終獎偏高，可以考慮將部分年終獎轉(zhuǎn)化為月工資，如果月工資偏高，可以考慮將部分月工資轉(zhuǎn)化為年終獎，使年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，以此達(dá)到節(jié)稅的目的。

舉例說明：

以A員工為例，假定年收入20萬（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)3500元，年終獎158000元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=158000×25%-1005=38495元

方案二：每月發(fā)3500元，季度獎39500元

月工資適用稅率0%，年終獎適用稅率30%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（3500+39500-3500）×30%-2755】×4=36380元

方案三：每月發(fā)8500元，年終獎98000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率20%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（8500-3500）×20%-555】×12+ （98000×20%-555）=24385元

方案四：每月發(fā)12167元，年終獎54000元

月工資適用稅率20%，年終獎適用稅率10%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（12167-3500）×20%-555】×12+ （54000×10%-105）≈14936元

方案五：20萬元按月均衡發(fā)放，每月約16666.67元，年終獎為0元。

月工資適用稅率25%。

全年合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=【（200000/12-3500）×25%-1005】× 12≈27440元

結(jié)論：方案四的年終獎適用稅率低于月工資適用稅率，為稅負(fù)最小化分配方案。

2.發(fā)放方式含季度獎、半年獎的節(jié)稅設(shè)計(jì)

建議在發(fā)放季度獎、半年獎時，將季度獎分拆為幾個月進(jìn)行發(fā)放。

舉例說明：

以B員工為例，每月發(fā)放6000元。季度獎9000元。（暫不考慮三險(xiǎn)一金）

方案一：每月發(fā)6000元，季度獎一次性發(fā)放9000元。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率25%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=2305元

方案二：每月發(fā)6000元，季度獎分三個月平均發(fā)放。

季度獎發(fā)放當(dāng)月適用稅率20%。

3-6月合計(jì)應(yīng)納個稅稅額=1780元

結(jié)論：方案二為稅負(fù)最小化分配方案。

3.提高福利性待遇

企業(yè)建立補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)（年金）、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等，納入統(tǒng)一薪酬體系進(jìn)行管理。為促進(jìn)我國多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的發(fā)展，實(shí)施企業(yè)年金、職業(yè)年金個人所得稅遞延納稅優(yōu)惠政策。企業(yè)可以通過建立年金等方式合理減少企業(yè)當(dāng)期所需繳納的個稅稅額。

薪酬方案范文3

關(guān)鍵詞：麻醉恢復(fù)室；護(hù)理管理；績效薪酬分配；相對價(jià)值比率

績效是反映員工工作結(jié)果和對組織貢獻(xiàn)的主要依據(jù)，《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中要求績效考核應(yīng)當(dāng)與護(hù)理服務(wù)的工作量、工作質(zhì)量、工作效率、技術(shù)難度等指標(biāo)掛鉤，客觀評價(jià)護(hù)士的勞動付出［1］。目前醫(yī)院管理方面，主要借助西方人力資源管理方案來進(jìn)行績效評價(jià)體系的設(shè)計(jì)，常用的方法包括目標(biāo)管理法、績效指標(biāo)法、六西格瑪法、平衡計(jì)分法及全面反饋法等，這些績效考核方案目標(biāo)相對單一，而且各個科室的工作內(nèi)容不同，各個崗位的風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)不同，很難采用單一量化的形式進(jìn)行評價(jià)［2－3］。我院選擇以相對價(jià)值比率（RBRVS）理論為基礎(chǔ)，進(jìn)行麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案的設(shè)計(jì)，在方案設(shè)計(jì)完成后試用的1年時間內(nèi)取得了較好的成效。

1資料與方法

1．1一般資料

2019年12月起構(gòu)建基于RBRVS理論的麻醉恢復(fù)室護(hù)理績效薪酬分配方案并應(yīng)用，以工作量評價(jià)為基礎(chǔ)，在此之上建立多維度綜合評價(jià)的績效評價(jià)體系，通過醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和醫(yī)院人力資源系統(tǒng)進(jìn)行數(shù)據(jù)提取，客觀、量化的完成績效分配，績效分配方案的設(shè)計(jì)過程中多次進(jìn)行問卷調(diào)查，充分考慮醫(yī)護(hù)人員意愿及非量化因素的影響，逐步完成權(quán)重分配，分別統(tǒng)計(jì)績效方案改革前后1年內(nèi)的管理數(shù)據(jù)，比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評價(jià)。參與研究的麻醉科護(hù)士8名，均為女性；平均年齡（30．5±4．6）歲；職稱：初級1名，中級7名。改革前后沒有發(fā)生人員變動。

1．2方法

1．2．1構(gòu)建以RBRVS為基礎(chǔ)的績效評估系統(tǒng)（1）RBRVS原理。該理論是由美國哈佛大學(xué)專家團(tuán)隊(duì)提出的，是一種以資源消耗為基礎(chǔ)，以創(chuàng)造的價(jià)值為衡量標(biāo)準(zhǔn)的績效評價(jià)方法。其核心思想是通過投入與回報(bào)的相對值來進(jìn)行績效計(jì)算，在用非貨幣單位計(jì)算相比較率后，再用整體資源支出進(jìn)行貨幣轉(zhuǎn)換，最終推算出該項(xiàng)服務(wù)的酬金。（2）績效評估方法。績效評估方案的構(gòu)建應(yīng)當(dāng)是基于客觀事實(shí)的，能夠起到調(diào)動員工積極性、有利于科室持續(xù)發(fā)展作用的，應(yīng)當(dāng)在績效評估體系中表現(xiàn)出公平公正、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的價(jià)值觀。在績效評估上仍以工作量績效為主要基礎(chǔ)，占總體薪酬比例的70％，采用RBRVS工分制，將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)等數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，提取數(shù)據(jù)后帶入計(jì)算公式，得出該部分的績效金額。其余30％則為崗位績效，體現(xiàn)崗位職責(zé)、年資、職稱等因素。具體RBRVS價(jià)表的設(shè)計(jì)參考了國內(nèi)學(xué)者的研究結(jié)果［4］，并組成調(diào)查團(tuán)隊(duì)，對麻醉恢復(fù)室護(hù)士、麻醉醫(yī)師進(jìn)行數(shù)輪問卷調(diào)查，了解不同崗位、工作內(nèi)容在一線醫(yī)護(hù)人員方面的不同看法，最終擬定RBRVS構(gòu)成表。該價(jià)表共包括7個項(xiàng)目，分別為監(jiān)護(hù)患者、轉(zhuǎn)運(yùn)患者、跨區(qū)域轉(zhuǎn)運(yùn)、監(jiān)護(hù)時長、氣管拔管、搶救患者、高麻醉風(fēng)險(xiǎn)患者監(jiān)護(hù)。（3）二級分配方案。在醫(yī)院運(yùn)營管理部指導(dǎo)下設(shè)計(jì)并應(yīng)用二級分配方案，在二級分配方案執(zhí)行中由運(yùn)營管理部負(fù)責(zé)監(jiān)督和指導(dǎo)。工作量績效占總體比例的70％，考核到人，體現(xiàn)工作量及工作難度；崗位績效占總體比例的30％，科室負(fù)責(zé)考核，之后分配到人，原則上崗位責(zé)任越重、崗位績效得分越高、年資越高、職稱越高，該部分的占比越高。1．2．2數(shù)據(jù)來源客觀的數(shù)據(jù)來源是確保績效評價(jià)公平、公正的基礎(chǔ)。將醫(yī)院信息系統(tǒng)、手術(shù)麻醉信息系統(tǒng)和人力資源系統(tǒng)進(jìn)行整合，從醫(yī)院信息系統(tǒng)中直接獲取數(shù)據(jù)。與信息部的工程師協(xié)作進(jìn)行信息整合、功能完善等工作，確保信息系統(tǒng)中記錄信息與實(shí)際工作情況一致，例如每個護(hù)士的監(jiān)護(hù)時長、風(fēng)險(xiǎn)難度積分等，同時也確保數(shù)據(jù)隨時可調(diào)取、溯源。

1．3觀察指標(biāo)

比較改革前后的麻醉護(hù)理績效數(shù)據(jù)，包括單位時間工作量、監(jiān)護(hù)時間、風(fēng)險(xiǎn)積分3項(xiàng)內(nèi)容。并采用問卷調(diào)查法了解方案改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度評價(jià)，問卷采用不記名形式收回，滿意度分為非常滿意、滿意、一般、不滿意，總體滿意度＝非常滿意率＋滿意率。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

數(shù)據(jù)采用SPSS25．0做統(tǒng)計(jì)學(xué)分析，定量資料的組間比較用t檢驗(yàn)，定性資料的組間比較用卡方檢驗(yàn)，檢驗(yàn)水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1改革前后麻醉恢復(fù)室部分績效數(shù)據(jù)比較

與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時間工作量、監(jiān)護(hù)時間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。見表1。

2．2改革前后麻醉恢復(fù)室護(hù)士滿意度比較

改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。見表2.

3討論

以RBRVS理論為基礎(chǔ)擬定的績效評價(jià)方案，更符合目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作的醫(yī)療環(huán)境，無論是不同區(qū)域、崗位還是人員，在服從安排正常上班的情況下，同級個體之間的收入無明顯差距，這就有利于整體工作效率的提升，而且符合科室長遠(yuǎn)發(fā)展的規(guī)劃。相關(guān)研究表明［5］，員工的工作經(jīng)驗(yàn)、時長與工作績效呈正相關(guān)，而在RBRVS理論下構(gòu)建的績效評價(jià)體系更好的體現(xiàn)了這一點(diǎn)。從研究數(shù)據(jù)來看，與改革前相比，改革后麻醉恢復(fù)室的單位時間工作量、監(jiān)護(hù)時間、風(fēng)險(xiǎn)積分均有顯著提升（P＜0．05）。這說明績效評價(jià)方案的調(diào)整，調(diào)動了麻醉恢復(fù)室護(hù)士的工作積極性，避免了不合理分配、缺乏激勵等一系列負(fù)面因素對護(hù)士造成的不良影響。而且從護(hù)士的反應(yīng)來看，改革后麻醉恢復(fù)室護(hù)士的滿意度顯著高于改革前（P＜0．05）。這說明改革后的績效評價(jià)方案是一種有利的激勵工具，這對于吸引人才、留住人才都有著至關(guān)重要的作用。需要指出的是，績效評價(jià)的合理性是建立在準(zhǔn)確數(shù)據(jù)采集的基礎(chǔ)上的，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)充分利用信息技術(shù)完成數(shù)據(jù)整合和采集，同時進(jìn)行多體系監(jiān)控，確保數(shù)據(jù)錄入的客觀性和真實(shí)性，確保數(shù)據(jù)公開透明。在權(quán)重劃分上，應(yīng)當(dāng)充分尊重一線醫(yī)護(hù)人員的工作反饋，從多個角度考慮進(jìn)行數(shù)值優(yōu)化，避免閉門造車的情況。

參考文獻(xiàn)

［1］南銳伶，白慶琳，陳桂蘭，等．國內(nèi)護(hù)理績效管理的研究進(jìn)展［J］．護(hù)理管理雜志，2015，15（1）：4143．

［2］王志剛，牛巍，蔡靜，等．RBRVS用于績效評價(jià)的本土化研究與應(yīng)用［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：45．

［3］牛巍，趙晨，師強(qiáng)，等．基于RBRVS和DRGs的績效分配模式研究［J］．中國醫(yī)院，2015，19（12）：79．

［4］王志剛，潘莉，蔡靜，等．RBRVS和DRGs與醫(yī)院常用績效評價(jià)方法的比較研究［J］．中國醫(yī)療管理科學(xué)，2016，6（1）：2223．

薪酬方案范文4

可以說，我國的公司普遍需要針對高管薪酬進(jìn)行合法、有效的節(jié)稅籌劃，我們的方案也就應(yīng)運(yùn)而生。現(xiàn)把某公司高管薪酬的節(jié)稅方案介紹如下，以便大家共享。

某公司的經(jīng)營效益很好，年?duì)I業(yè)收入超過20億人民幣，在公司拿年薪的高管有7人，即總經(jīng)理，副總經(jīng)理A，副總經(jīng)理B，副總經(jīng)理C，副總經(jīng)理D，財(cái)務(wù)總監(jiān)和總經(jīng)理助理；高管們的報(bào)酬由基本年薪、效益獎金、資產(chǎn)增值保值獎勵以及特別獎勵組成，每年按效益獎金和資產(chǎn)增值保值獎勵合計(jì)數(shù)的30％扣除經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金，3年后再發(fā)放并按銀行定期存款利率支付利息，2009年該公司高管的薪酬見表1。

高管們的基本年薪按月發(fā)放，發(fā)放額為基本年薪除以12，應(yīng)納稅額計(jì)算依據(jù)公式是：

[(基本年薪÷12-2000)×適用稅率-速算扣除數(shù)]x12

高管們的各種獎勵次年初發(fā)放，依據(jù)國家稅務(wù)總局2005年9號文的規(guī)定計(jì)算、交納個人所得稅，應(yīng)納稅額計(jì)算依據(jù)公式是：

(各種獎金總額÷12)×適用稅率x12-速算扣除數(shù)

依據(jù)上述兩個計(jì)算公式戒們計(jì)算出該公司高管們2009年的納稅額和稅負(fù)如表2：

通過表2可以看出，該公司的高管們2009年納稅總額為2104857.38元，最高稅負(fù)為37％，最低稅負(fù)為25％，平均為29％，接近三分之一。這就有點(diǎn)高了。

針對該公司高管的年薪，我們節(jié)稅籌劃的設(shè)計(jì)思路是：基本年薪和各種獎金在發(fā)放時取整數(shù)，杜絕因多發(fā)1元錢而讓稅率多上一個檔次的現(xiàn)象。

參照表1高管們的薪酬結(jié)構(gòu)，我們進(jìn)行節(jié)稅籌劃，先把各種報(bào)酬的取值范圍確定如下：

基本年薪占年總收入的30％～40％；

各種獎金占年總收入的40％～50％；

風(fēng)險(xiǎn)保證金占年總收入的10％～20％；

關(guān)鍵點(diǎn)在于：基本年薪和各種獎金的具體發(fā)放數(shù)字要取最利于節(jié)稅的整數(shù)。

設(shè)計(jì)基本年薪時，要考慮每月的扣除額，再確定年薪數(shù)以及每月發(fā)放數(shù)，以保證其均為整數(shù)，最大限度地減輕稅負(fù)。比如確定財(cái)務(wù)總監(jiān)的基本年薪是264000元，一是考慮240000元除以12個月等于20000元，適用稅率為20％(超過1元即為25％)；二是考慮每月2000元的扣除額,12個月即為24000元，240000元加上24000元即為財(cái)務(wù)總監(jiān)的基本年薪264000元，其每月發(fā)放薪酬的計(jì)稅依據(jù)為：(264000元÷12個月)-2000元，即20000元。

確定發(fā)放各種獎金時，要考慮除以12個月后為某一稅檔的最大整數(shù)，以保證用足2005年9號文的優(yōu)惠政策。比如確定財(cái)務(wù)總監(jiān)的各種獎金是480000元，就是考慮480000元除以12個月等于40000元，適用稅率為25％；若是40001元，其全部獎金要按30％的稅率計(jì)算交納個人所得稅。

高管們的收入減去基本年薪與各種獎金后的余額，作為高管們的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金――即經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金不再按30％的比例扣除，而是把“零頭”扣下，這個“零頭”原則上要大于按30％計(jì)算的保證金數(shù)額。公司人力資源部門需要依此對高管的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。

依據(jù)上述節(jié)稅思路，我們?yōu)樵摴靖吖茉O(shè)計(jì)的薪酬結(jié)構(gòu)及其具體數(shù)據(jù)如表3：高管們的基本年薪和各種獎金取整數(shù)后，“零頭”甩給了經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金。總體來看，經(jīng)過設(shè)計(jì)的薪酬體系中高管們的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)保證金多了40萬元，這符合“原則上要大于按30％計(jì)算的保證金數(shù)額”籌劃精神，也可將保證金的應(yīng)納稅款遞延――我國的個人所得稅尚屬調(diào)整時期，整體走向是降低較高稅率，若趕上稅率降低，晚發(fā)的保證金在計(jì)稅時也能獲得一定的節(jié)稅效益。高管們也“不差錢”，何況保證金還有利息收入。

依據(jù)表3的數(shù)據(jù)和稅法規(guī)定的計(jì)算公式，我們計(jì)算出該公司高管們新的年納稅額和稅負(fù)如表4：

通過表4可以看出，該公司高管們的年納稅額從2104857.38元降到1627875元，總體節(jié)約個人所得稅476982.38元(2104857.38-1627875)，相當(dāng)于每年給高管們開進(jìn)了一輛小寶馬，節(jié)稅幅度為22.66％(476982.38÷2104857.38)，幾乎接近四分之一。高管們個人的最高稅負(fù)從37％降為30％，降低了7個百分點(diǎn)；最低稅負(fù)從25％降為20％，降低了5個百分點(diǎn)；平均稅負(fù)從29％降為24％，降低了5個百分點(diǎn)。這都是比較可觀的。

為了比較直觀得看到各位高管的具體節(jié)稅額以及不同收入水平的節(jié)稅幅度，我們計(jì)算其收入籌劃前后的納稅額、節(jié)稅額以及節(jié)稅幅度如表5：

從表5可以看出，該公司收入高的高管，節(jié)稅幅度相對較高。但我們也要注意分析其中的一些原因。

薪酬方案范文5

關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行 薪酬激勵 方案設(shè)計(jì)

一、城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案設(shè)計(jì)的一般性原則

一是戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。薪酬實(shí)際上是城市商業(yè)銀行向員工傳遞的一種戰(zhàn)略規(guī)劃信息，因?yàn)樗膭詈捅薏吣切┯欣诔鞘猩虡I(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的行為、態(tài)度和業(yè)績得以改進(jìn)和提升，同時使那些不利于城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的行為、態(tài)度和業(yè)績得到有效遏制和消退，從而引導(dǎo)員工共同實(shí)現(xiàn)整體戰(zhàn)略規(guī)劃。城市商業(yè)銀行的薪酬管理活動要圍繞銀行總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來進(jìn)行，從薪酬激勵方案的設(shè)計(jì)、調(diào)整到運(yùn)營管理均要圍繞其總體目標(biāo)來進(jìn)行，使總體戰(zhàn)略目標(biāo)能體現(xiàn)在薪酬管理的具體活動與運(yùn)營管理當(dāng)中，從而實(shí)現(xiàn)薪酬管理的戰(zhàn)略意義。

二是成本可控原則。城市商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)薪酬激勵方案時，應(yīng)兼顧薪酬的經(jīng)濟(jì)性和競爭性，充分考慮自身發(fā)展的特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)支付能力，做好薪酬費(fèi)用成本的預(yù)算和控制，實(shí)現(xiàn)利潤的合理積累和勞動力的價(jià)值平衡。一方面，城市商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)收入應(yīng)該能全面覆蓋包括薪酬人力費(fèi)用成本在內(nèi)的各種費(fèi)用開支。另一方面，城市商業(yè)銀行在支付各種人力費(fèi)用成本，并補(bǔ)償各種其它經(jīng)營費(fèi)用成本后，應(yīng)有足夠的盈余以支撐其可持續(xù)發(fā)展。

三是激勵約束原則。在薪酬總額相對固定的情況下，不同的構(gòu)成將能起到不同的激勵與約束作用。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵方案，應(yīng)全方位地考慮員工個人內(nèi)在性和外在性需要，綜合運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬手段，將員工個人收益與銀行收益高度關(guān)聯(lián)，通過薪酬激勵體系將自身的發(fā)展與員工個人薪酬水平的提升有效結(jié)合，真正發(fā)揮薪酬的激勵與約束作用。

四是公平一致原則。員工對薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作積極性。內(nèi)部公平的缺失，將導(dǎo)致員工的工作態(tài)度和工作行為受到比較結(jié)果的影響，導(dǎo)致工作效率的下降。城市商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)薪酬激勵方案時，必須建立職位體系、薪酬體系、績效考核體系“三位一體”的薪酬管理體系，確保嚴(yán)格依據(jù)工作責(zé)任、個人和團(tuán)隊(duì)業(yè)績實(shí)施獎懲兌現(xiàn)，確保薪酬分配的內(nèi)部公平、外部公平、過程公平、結(jié)果公平等，充分體現(xiàn)員工的價(jià)值。

五是市場競爭原則。不同的商業(yè)銀行在崗位設(shè)置上具有一定的相似性，相似崗位的薪酬水平比較，能促進(jìn)崗位人才的有序流動。較低的薪酬水平雖然具有一定的人力成本優(yōu)勢，但卻使城市商業(yè)銀行在銀行同業(yè)人才競爭中處于劣勢，無法吸引外部人才，同時內(nèi)部優(yōu)秀人才也會大量流失。與市場水差較大的薪酬收入差距，更容易造成員工的心理失衡，引發(fā)道德風(fēng)險(xiǎn)和滋生案件。城市商業(yè)銀行在薪酬激勵方案設(shè)計(jì)時，必須充分了解同行業(yè)市場的薪酬水平、競爭對手的薪酬水平、市場人才供給與需求情況和自身所處的競爭態(tài)勢等，制訂出薪酬設(shè)計(jì)的市場薪酬曲線，以便能充分地吸引、保留和激勵本行戰(zhàn)略發(fā)展需要的關(guān)鍵性人才。

六是合法合規(guī)原則。城市商業(yè)銀行必須在依法合規(guī)經(jīng)營的前提下去實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。否則，不僅會給自身的身村和發(fā)展帶來危害，也更會對社會穩(wěn)定和宏觀經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展帶來直接的影響。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵方案，涉及銀行內(nèi)部所有員工的切身利益，應(yīng)全面遵守國家和地方有關(guān)法律法規(guī)及監(jiān)管機(jī)關(guān)和有關(guān)部門的規(guī)章，符合自身各項(xiàng)規(guī)章制度的要求，不能片面強(qiáng)調(diào)自身發(fā)展的需要而忽視法律法規(guī)和規(guī)章制度的規(guī)定。

七是員工參與原則。員工參與薪酬激勵規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的制定、修改或者決定，既是《中華人民共和國勞動合同法》等法規(guī)的要求，也體現(xiàn)了城市商業(yè)銀行管理者的自信及對員工的信任，能使員工薪酬的實(shí)際價(jià)值達(dá)到最大，對員工的激勵也達(dá)到了薪酬成本相同條件下的最大化。讓員工更多地參與薪酬激勵方案的設(shè)計(jì)，城市商業(yè)銀行可在既定的總成本支出前提下，給員工列出一組成本相等的“薪酬套餐”以供員工選擇，能充分滿足員工的不同個性需求和個人偏好，從而提高了員工薪酬的心理價(jià)值。讓員工在與其利益相關(guān)的工作領(lǐng)域擔(dān)任設(shè)計(jì)者和決策者，而不是被動角色，這種機(jī)會本身就是滿足高層次需要的內(nèi)在薪酬激勵，具有內(nèi)在激勵的作用。

二、城市商業(yè)銀行薪酬激勵方案設(shè)計(jì)的特殊性原則

一是有效治理原則。商業(yè)銀行公司治理的要求更為嚴(yán)格。有效治理是商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬制度的必要前提。近年來，國際大型金融機(jī)構(gòu)不當(dāng)?shù)男匠曛贫劝才牛瑢?dǎo)致了其過度的冒險(xiǎn)和逐利行為，造成了金融體系穩(wěn)定性的下降和金融行業(yè)的不穩(wěn)定，是國際金融危機(jī)產(chǎn)生的重要原因之一。金融穩(wěn)定理事會《穩(wěn)健薪酬實(shí)踐的原則》（2009年）、巴塞爾委員會《加強(qiáng)銀行公司治理的原則》（2010年，第三版）、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》（2010年）均提出了對銀行員工薪酬的制度安排，要求由董事會監(jiān)督薪酬體系的設(shè)計(jì)運(yùn)行。城市商業(yè)銀行的薪酬激勵機(jī)制應(yīng)與其公司治理要求相統(tǒng)一，既要符合各大股東的利益而不損害股東權(quán)益，又要能有效激勵銀行管理層和員工，有利于提高銀行的經(jīng)營能力、盈利能力、償債能力。城市商業(yè)銀行董事會應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)整體薪酬激勵制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施，而不僅僅只關(guān)注高級管理層的薪酬。

二是風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整原則。作為經(jīng)營貨幣的特殊企業(yè)，商業(yè)銀行相對于其它類型的企業(yè)而言，面臨著種類繁多的各種風(fēng)險(xiǎn)。商業(yè)銀行的經(jīng)營狀況和風(fēng)險(xiǎn)控制直接關(guān)系到宏觀經(jīng)濟(jì)的運(yùn)作，其風(fēng)險(xiǎn)損失以及由此引發(fā)的巨大金融風(fēng)險(xiǎn)會嚴(yán)重威脅到社會經(jīng)濟(jì)生活的各個方面。薪酬激勵是商業(yè)銀行風(fēng)險(xiǎn)管控的一種有效手段。在薪酬激勵制度中引入風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)獎懲、延期支付和中長期激勵，明確薪酬的激勵導(dǎo)向，既體現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)方面的獎勵和處罰，又使不同的員工具有不同的風(fēng)險(xiǎn)。這不僅能從經(jīng)濟(jì)上激勵員工，而且也從心理上激發(fā)員工，使得風(fēng)險(xiǎn)成為一種激勵與鞭策并用的措施。

三是團(tuán)隊(duì)激勵原則。按照流程銀行的要求，城市商業(yè)銀行在以客戶為中心、以效益為導(dǎo)向的經(jīng)營理念下，對原有業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了梳理、整合和優(yōu)化，前、中、后臺圍繞價(jià)值鏈展開各項(xiàng)經(jīng)營管理活動。單個員工的業(yè)務(wù)處理，離不開各種業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的支持和幫助。為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，城市商業(yè)銀行在設(shè)計(jì)薪酬激勵方案時，應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專門的激勵方案和薪酬計(jì)劃，其激勵效果比簡單的單人激勵效果更好。通過建立對中后臺管理人員適當(dāng)傾斜的薪酬政策設(shè)計(jì)，防止業(yè)務(wù)人員和中后臺管理人員之間的收入差距進(jìn)一步擴(kuò)大。

四是信息披露原則。年度報(bào)告等信息披露作為商業(yè)銀行內(nèi)控防線、監(jiān)管防線之外的第三道防線，使社會輿論和潛在投資者對商業(yè)銀行內(nèi)部各方形成很大的監(jiān)管壓力，對商業(yè)銀行經(jīng)營管理具有極強(qiáng)的市場約束作用。城市商業(yè)銀行應(yīng)遵循中國銀監(jiān)會《商業(yè)銀行信息披露辦法》、《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》的要求，在薪酬激勵方案中明確應(yīng)該披露的薪酬管理信息，將其列為年度報(bào)告的重要部分，按年度全面、客觀、及時、詳實(shí)地進(jìn)行披露，以確保城市商業(yè)銀行的薪酬機(jī)制處于嚴(yán)格的市場紀(jì)律約束之下。

參考文獻(xiàn)

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[3]李寶元.薪酬：原理·方法·實(shí)踐[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2009

薪酬方案范文6

（1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）、資深研發(fā)人員、初級研發(fā)人員。分廠制定評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，年度組織專家對研發(fā)人員進(jìn)行評價(jià)打分，依據(jù)打分結(jié)果歸入相應(yīng)薪酬等級。

（2）年功工資。執(zhí)行統(tǒng)一年功工資標(biāo)準(zhǔn)，隨企業(yè)調(diào)整而調(diào)整。

（3）績效工資。依據(jù)員工績效水平、工作貢獻(xiàn)而發(fā)放。考慮到研發(fā)工作的長期性，研發(fā)人員績效在短時間內(nèi)可能無法表現(xiàn)出來，因此以研發(fā)項(xiàng)目的進(jìn)度和階段性目標(biāo)為考核依據(jù)，按照完成情況進(jìn)行考核，并依據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)。

（4）項(xiàng)目特別獎勵。根據(jù)以下情況確定獎勵額度。①根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目完成的進(jìn)度、質(zhì)量和資金使用情況給予研發(fā)人員一定的獎勵。②研發(fā)項(xiàng)目完成后，依據(jù)完成情況給予的一次性獎勵。

（5）其他。建立技術(shù)系列的職業(yè)生涯通道以及“菜單式”可選福利。

在職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)上，設(shè)置技術(shù)系列提升通道，使優(yōu)秀的研發(fā)人員，一旦成為首席研發(fā)人員，不必經(jīng)過職務(wù)提升，同樣可以取得與研發(fā)經(jīng)理持平甚至超過研發(fā)經(jīng)理的收入。這樣，可以引導(dǎo)研發(fā)人員關(guān)注研發(fā)課題本身，而不是一味地想轉(zhuǎn)向管理系列；研發(fā)人員通過專業(yè)能力提升來實(shí)現(xiàn)薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發(fā)人員在專業(yè)上有所建樹。研發(fā)人員多為知識型員工，個性較強(qiáng)，可實(shí)施彈利計(jì)劃，讓研發(fā)人員可以從一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈利強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項(xiàng)目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利項(xiàng)目建議：教育培訓(xùn)、通訊補(bǔ)助、車補(bǔ)、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。

選擇彈利，一方面與傳統(tǒng)發(fā)放現(xiàn)金獎勵相比，可降低企業(yè)各項(xiàng)保險(xiǎn)等費(fèi)用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

二、薪酬水平及固浮比

1.薪酬支付曲線。研發(fā)人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現(xiàn)高激勵導(dǎo)向。

2.薪酬水平。研發(fā)人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設(shè)計(jì)薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設(shè)計(jì)了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴(kuò)大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設(shè)計(jì)使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報(bào)酬。

3.研發(fā)人員薪酬結(jié)構(gòu)。

（1）研發(fā)經(jīng)理（首席研發(fā)人員）。采用4∶6的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發(fā)放；浮動部分由項(xiàng)目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項(xiàng)目特別獎勵，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。

（2）資深研發(fā)人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發(fā)放；浮動部分由項(xiàng)目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項(xiàng)目特別獎勵，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。

（3）初級研發(fā)人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發(fā)放；浮動部分由項(xiàng)目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項(xiàng)目特別獎勵，根據(jù)項(xiàng)目的完成情況予以兌現(xiàn)，其余25%用于績效工資的日常考核發(fā)放。以上各類人員薪酬結(jié)構(gòu)比例均可調(diào)節(jié)。

三、結(jié)束語