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績效考核系統(tǒng)范文1
績效管理,是管理者與員工之間在目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識(shí)、增強(qiáng)員工成功達(dá)到目標(biāo)并取得優(yōu)異績效的管理過程和方法。績效考核把績效反饋與所建立的工作目標(biāo)階梯相連接,借此實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工進(jìn)行開發(fā)與激勵(lì)的兩個(gè)重要功能。目前，績效考核被越來越多的政府部門、衛(wèi)生機(jī)構(gòu)、教育單位等采用,以提高自身競(jìng)爭力。隨著衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深化,疾病預(yù)防控制中心(疾控中心)管理方法和運(yùn)行模式在不斷改進(jìn),績效考核的實(shí)施成為改革必然。無錫市疾控中心自2001年底組建以來，為克服單位重組帶來的人浮于事、獎(jiǎng)酬論資排輩、職工缺乏工作主動(dòng)性、責(zé)任感等現(xiàn)象，根據(jù)江蘇省、無錫市先后出臺(tái)的一系列關(guān)于事業(yè)單位分配制度改革的指導(dǎo)性文件精神，2004年單位開始醞釀收入分配制度改革方案，謀求調(diào)動(dòng)職工積極性，推進(jìn)新機(jī)構(gòu)建設(shè)、發(fā)展、管理的新途徑。2005年引入績效管理和崗位績效工資制的概念，對(duì)職工考核模式進(jìn)行了有效改革,在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上,結(jié)合疾控中心的實(shí)際,建立了一套績效考核體系。經(jīng)過近三年的運(yùn)行,其在激發(fā)干部職工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,改變專業(yè)人員對(duì)管理工作不重視,提高業(yè)務(wù)人員素質(zhì),增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力等方面起到了一定的作用。
一、目前疾控系統(tǒng)績效考核存在的問題
1、科室和人員考核指標(biāo)缺乏。現(xiàn)行的疾控系統(tǒng)績效考核指標(biāo)多是針對(duì)疾控機(jī)構(gòu),對(duì)疾控機(jī)構(gòu)內(nèi)部科室的考核指標(biāo)體系還十分缺乏,疾控人員考核時(shí)統(tǒng)一采用一套指標(biāo),忽略了不同科室人員的工作內(nèi)容和性質(zhì)的差異。2、量化指標(biāo)較少。對(duì)疾控人員的考核大多參照現(xiàn)行公務(wù)員考核標(biāo)準(zhǔn)稍加修改,在評(píng)價(jià)考核時(shí)量化指標(biāo)較少,考核指標(biāo)也不夠細(xì)化,缺乏體現(xiàn)疾控工作特色的考核指標(biāo)。在考核過程中其針對(duì)性和可操作性不強(qiáng),對(duì)業(yè)務(wù)工作的考核力度不夠,導(dǎo)致考核結(jié)果拉不開差距,不能達(dá)到提高績效的目的。3、缺乏績效反饋機(jī)制。在績效考核的流程中,績效考核小組得出考核結(jié)果后,沒有全方位的向責(zé)任人當(dāng)面反饋考核結(jié)果,責(zé)任人不明白自己工作的不足,對(duì)績效考核產(chǎn)生誤解,不但未起到改進(jìn)和提高工作質(zhì)量和效率的作用,反而使責(zé)任人放棄自身工作的一些優(yōu)點(diǎn)。4、考核結(jié)果未予利用。考核結(jié)果未與獎(jiǎng)金分配、人員任用等相結(jié)合,沒有形成一個(gè)良好的激勵(lì)機(jī)制。5、績效考核與疾控中心未來發(fā)展遠(yuǎn)景目標(biāo)聯(lián)系不夠。現(xiàn)行的考核指標(biāo)比較多地反映責(zé)任人的目標(biāo)取向,未加入組織目標(biāo),難以達(dá)到促進(jìn)疾控中心可持續(xù)發(fā)展的目的。
二、主要做法
1、建立部門績效考核小組。部門績效考核小組一般由部門負(fù)責(zé)人、各業(yè)務(wù)小組組長組成。2、明確崗位職責(zé)，制定崗位責(zé)任書。根據(jù)中心有關(guān)規(guī)定，由部門負(fù)責(zé)人逐級(jí)分解責(zé)任，根據(jù)單位、部門、崗位的工作范圍，結(jié)合本部門各個(gè)崗位的工作量和工作難度，具體制定各崗位工作人員的崗位責(zé)任書，全面落實(shí)崗位責(zé)任制，做到職責(zé)清晰，責(zé)權(quán)分明，確保每位員工能夠順利履行職責(zé)和崗位要求。3、制定科學(xué)系統(tǒng)的考核指標(biāo)體系。根據(jù)各崗位工作職能,分別制定出不同的考核內(nèi)容和指標(biāo)體系。以崗位職責(zé)責(zé)任書為基礎(chǔ),將上級(jí)衛(wèi)生部門下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)有效分解,選擇定量和定性指標(biāo),注意不同職位和職務(wù)要有不同標(biāo)準(zhǔn),充分體現(xiàn)考核結(jié)果的個(gè)體差異性,真正發(fā)揮考核的作用。而且要引入注重工作團(tuán)隊(duì)合作精神的考核指標(biāo),達(dá)到不僅對(duì)責(zé)任人個(gè)人的績效進(jìn)行考核,同時(shí)也對(duì)責(zé)任人所置身其中的工作團(tuán)隊(duì)績效進(jìn)行考核,使個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效之間有機(jī)結(jié)合,達(dá)到營造良好團(tuán)隊(duì)精神的目的。考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定后,要組織相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行研討和分析,直到考核者和責(zé)任人達(dá)成共識(shí),減少執(zhí)行阻力,方便考核。表格盡量簡單,便于填寫,避免重復(fù)。4、建立“PDCA”管理模式。由部門考核小組在每月25日前制定下一個(gè)月的工作目標(biāo)和任務(wù)，并根據(jù)月度工作計(jì)劃，明確每周工作任務(wù)（內(nèi)容必須量化、具體、同時(shí)提出質(zhì)量要求），并做好有關(guān)工作任務(wù)完成情況的記錄。部門考核小組根據(jù)工作目標(biāo)與完成的實(shí)際情況進(jìn)行考評(píng)。遇特殊情況（如上級(jí)臨時(shí)分配工作、緊急任務(wù)等）時(shí)，各業(yè)務(wù)小組可及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。各業(yè)務(wù)小組于每月底對(duì)本組工作完成情況及完成效果進(jìn)行自查，對(duì)未完成的工作應(yīng)及時(shí)查找原因、落實(shí)整改。5、建立部門工作定期檢查和通報(bào)制度。對(duì)部門日常管理、每月、每周工作計(jì)劃完成情況、重點(diǎn)工作和項(xiàng)目化管理工作實(shí)施情況、中心下達(dá)的各項(xiàng)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行梳理和檢查，對(duì)未按計(jì)劃實(shí)施的項(xiàng)目以及工作中存在的問題應(yīng)查找原因并及時(shí)整改。5、建立工作情況記錄制度。部門管理和各組業(yè)務(wù)工作情況應(yīng)及時(shí)做好記錄；按照有關(guān)規(guī)范和規(guī)定的要求，做好各類資料的歸檔工作，以備本部門考核小組檢查。
績效考核系統(tǒng)范文2
關(guān)鍵詞:績效考核;B/S ;三層架構(gòu);角色權(quán)限
Based on .NET Platform for the Development and Application Appraisal Systems
CHENG Li-hua1, GE Wen-geng2, SUN Ke3
(1.Southwest Jiaotong University,Chengdu 613000, China; 2.Huang-Huai College of Zhumadian, Zhumadian 463000, China;3.University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 611731,China)
Abstract: Performance appraisal is the work of employees, performance appraisal in a period of time, etc. the results can be related to personnel decisions, personal development planning, and provide a basis for improving and enhancing the performance management systems. In this paper we designed a performance-based indicators of performance appraisal system, it based on superior-subordinate appraisal methods and in as the front, SQL-SERVER for the background to achieve the performance evaluation of the entire process, the results show that the system is a practical, effective performance appraisal system.
Key words: performance appraisal; B/S three-tier architecture; role privileges
績效考核是一種正式的員工評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,它是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項(xiàng)重要活動(dòng)。績效考核的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益,其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn),在實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意程度和未來的成就感,最終達(dá)到企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的“雙贏”。總體來說,績效考核是一種以開發(fā)人的潛能為核心的科學(xué)管理模式,只要正確合理的使用它,會(huì)大大的提高生產(chǎn)效率。
但是目前L局績效考核還是停留在人工管理上,這樣造成了耗時(shí)多、耗人力多,反饋慢,而且礙于情面打分不夠客觀等情況,往往達(dá)不到績效管理科學(xué)、高效的目的,沒有能夠正確合理的使用績效考核這個(gè)管理手段。由此我們?yōu)榇司珠_發(fā)了績效考核系統(tǒng),解決了上述一些列問題。實(shí)踐證明,績效系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)施對(duì)提高L局的績效水平起著至關(guān)重要的作用。
1 系統(tǒng)架構(gòu)
考慮到 .NET在開發(fā)效率以及WEB應(yīng)用上的優(yōu)勢(shì),系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)采用.NET三層體系架構(gòu),即整個(gè)系統(tǒng)客戶層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)層。如圖1。
2 系統(tǒng)特點(diǎn)
2.1 B/S架構(gòu)
1) 維護(hù)和升級(jí)方式簡單,使用起來非常方便,只要通過瀏覽器就能使用,應(yīng)用和數(shù)據(jù)庫全部部署在服務(wù)器上,真正實(shí)現(xiàn)了客戶端零安裝、零維護(hù)。
2) 具有分布性特點(diǎn),可以隨時(shí)隨地進(jìn)行查詢、瀏覽、操作等業(yè)務(wù)處理。
2.2 三層架構(gòu)
1) 適合群體開發(fā),可使效率倍增;只需一部分人對(duì)系統(tǒng)全面了解,降低開發(fā)難度;
2) 安全性高,用戶端只能通過邏輯層來訪問數(shù)據(jù)層,減少了入口點(diǎn),把很多危險(xiǎn)的系統(tǒng)功能都屏蔽了。
3 主要功能模塊
本系統(tǒng)采用基于瀏覽器方式的B/S體系結(jié)構(gòu),由系統(tǒng)管理子模塊、績效考核子模塊、信息查詢子模塊、文件處理子模塊。除了最核心的績效考核功能之外,還具有查詢、數(shù)據(jù)維護(hù)、權(quán)限管理以及各項(xiàng)指標(biāo)的查詢、統(tǒng)計(jì)、分析功能。系統(tǒng)主要的四個(gè)模塊功能如下:
3.1 系統(tǒng)管理模塊
此模塊主要是一些參數(shù)的設(shè)置和修改,為進(jìn)行績效考核做準(zhǔn)備工作。主要包括用戶角色的管理、角色權(quán)限的管理、考核指標(biāo)的添加、維護(hù)等。此系統(tǒng)經(jīng)過分析采用的是角色的授權(quán)機(jī)制,把用戶和權(quán)限相分離,而是根據(jù)用戶的角色來進(jìn)行權(quán)限控制,大大的減輕了工作量,也讓權(quán)限控制更加明確。考核指標(biāo)隨著工作的考核目標(biāo)的變化要進(jìn)行相應(yīng)的變化,因此把它們?cè)O(shè)置為動(dòng)態(tài)的,可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行維護(hù)。
3.2 績效考核模塊
由于近年來非編制員工人數(shù)的增加,對(duì)這部分人員的考核也變的重要起來。L局就是這樣的情況。員工在進(jìn)行考核時(shí)分為兩種:工分制員工(非編制人員)和KPI員工(編制人員),兩種員工的考核流程不同,在此系統(tǒng)中我們依據(jù)員工身份自動(dòng)生成考核流程,每個(gè)員工在進(jìn)行考核時(shí)根據(jù)身份的不同會(huì)生成不同的考核指標(biāo),這樣的處理方式大大提高了工作效率。
員工的考核在L局分為月度考核、季度考核、和年度考核。工分制主要進(jìn)行月度考核,根據(jù)日常表現(xiàn)在一定的基準(zhǔn)之上進(jìn)行相應(yīng)的加、減處理,考核步驟簡單,系統(tǒng)自動(dòng)生成得分,操作方便。工分制員工不參與季度考核和年度考核。
KPI員工不參與月度考核,直接進(jìn)行季度考核。季度考核主要自評(píng)、他評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)審核、申訴功能。自評(píng)和他評(píng)根據(jù)崗位不同顯示出不同的考核指標(biāo),可根據(jù)指標(biāo)的考核要求進(jìn)行打分,系統(tǒng)自動(dòng)生成考核得分(這其中有很復(fù)雜的計(jì)算公式,可是用系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)起來就非常迅速,大大提高了工作效率,減少人力投入)。之后轉(zhuǎn)入領(lǐng)導(dǎo)審核過程,等審核的領(lǐng)導(dǎo)一一審核完畢提交之后,方可生效。值得一提的是,員工在系統(tǒng)中有查看自己考核得分的權(quán)限,如果對(duì)得分有異議,可進(jìn)行申訴。申訴成功的話,可重新考核。
3.3 信息查詢模塊
每月每個(gè)員工都要產(chǎn)生一定數(shù)量的績效評(píng)定數(shù)據(jù),這些都是績效管理非常重要的資源,它在績效管理管理中起到分析和調(diào)整工作的作用。但是在原來的手工操作下,需要大量的人力來進(jìn)行分析和挖掘,讓人頭疼還經(jīng)常容易出錯(cuò)。查詢模塊就是這樣的一個(gè)作用,操作簡單實(shí)際上卻做了以前很多人做的工作。
此模塊可以對(duì)歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行分類查詢,并且為了系統(tǒng)的直觀性,可以根據(jù)查詢條件生成立體圖形和正態(tài)分布圖,一目了然,方便分析。對(duì)績效考核的改進(jìn)和工作的調(diào)整起到了非常重要的作用。
3.4 文件處理模塊
此模塊是為了工作的方便而額外加進(jìn)去的,員工可以把常用的資料、規(guī)定等上傳進(jìn)去,方便大家下載調(diào)閱。整體上還是節(jié)省人力、提高工作效率的目的。
系統(tǒng)的主要功能模塊就是如此,圖2是整體結(jié)構(gòu)圖。
4 結(jié)束語
通過實(shí)踐證明,此績效考核系統(tǒng)不但提高了管理工作的效率,實(shí)現(xiàn)公平、公正的績效考核。同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)、提交企業(yè)的生產(chǎn)力,實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
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績效考核系統(tǒng)范文3
[關(guān)鍵詞]產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理；工作流程；績效考核系統(tǒng)
中圖分類號(hào)：C37 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2015）18-0366-02
工工作業(yè)績和為員工薪資、培訓(xùn)和晉升等管理工作提供參考依據(jù)的重要職能。然而，目前典型的制造企業(yè)，考慮到設(shè)計(jì)人員不多，特別是對(duì)于設(shè)計(jì)人員的績效考核難度很大。同時(shí)考評(píng)的及時(shí)性、公正性與操作簡便性也是考評(píng)過程中面臨的主要問題。針對(duì)此問題，在本課題組開發(fā)的PDM系統(tǒng)上，運(yùn)用系統(tǒng)中工作流程管理，結(jié)合某配套型中小企業(yè)模型設(shè)計(jì)了一種績效考核系統(tǒng)。
1 系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理
PDM系統(tǒng)用戶為研究型，基于該類型用戶特點(diǎn)[1]要求用戶的考核以工作業(yè)績?yōu)橹饕目己藘?nèi)容，以項(xiàng)目為基本單元進(jìn)行考核，即績效考核以項(xiàng)目為考核周期。項(xiàng)目中績效考核的業(yè)績考核數(shù)據(jù)主要由活動(dòng)資源和組織資源提供。
設(shè)計(jì)過程包括任務(wù)、信息和人員三種因素；這三個(gè)因素在設(shè)計(jì)過程中互為補(bǔ)充和支持，共同描述了企業(yè)的設(shè)計(jì)過程形態(tài)[2，3]。本文研究的系統(tǒng)是以PDM系統(tǒng)的產(chǎn)品開發(fā)項(xiàng)目管理為單元，通過流程管理過程中人員、任務(wù)、活動(dòng)的數(shù)據(jù)記錄及一定的規(guī)則約束關(guān)系，并結(jié)合特定的考核標(biāo)準(zhǔn)和績效標(biāo)準(zhǔn)衡量方法來實(shí)現(xiàn)的。圖1所示為該系統(tǒng)模型。系統(tǒng)主要模塊功能有考核參數(shù)管理、項(xiàng)目考核管理和員工績效統(tǒng)計(jì)等。項(xiàng)目創(chuàng)建時(shí)把項(xiàng)目相關(guān)的基本屬性添到數(shù)據(jù)庫中，流程啟動(dòng)過程中，把設(shè)計(jì)人員所參與的活動(dòng)如方案設(shè)計(jì)、任務(wù)設(shè)計(jì)、任務(wù)審核、更改修改、更改審核和系統(tǒng)管理等的最終結(jié)果與流程控制有關(guān)的數(shù)據(jù)儲(chǔ)存在控制數(shù)據(jù)庫中，同時(shí)把與相關(guān)數(shù)據(jù)如監(jiān)控記錄、歷史記錄等儲(chǔ)存在相關(guān)數(shù)據(jù)庫之中。用戶通過考核參數(shù)設(shè)置操作系統(tǒng)規(guī)則。由信息查詢可以檢索出與某設(shè)計(jì)人員有關(guān)的內(nèi)容和任務(wù)完成具體情況，查看流程過程中設(shè)計(jì)人員的累計(jì)績效分值。項(xiàng)目結(jié)束時(shí)，通知系統(tǒng)調(diào)用考核算法組件，對(duì)項(xiàng)目組成員考核，報(bào)表打印。系統(tǒng)可設(shè)定一定的考核周期，對(duì)這一周期內(nèi)，設(shè)計(jì)人員的所有項(xiàng)目考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)，最后得到評(píng)定結(jié)果，可以將用戶的績效考評(píng)結(jié)果輸出。
2 關(guān)鍵技術(shù)
2.1 定制工作流模板
配套企業(yè)的流程相對(duì)較簡單，流程類型少，流程思路清晰，流程中的角色和任務(wù)類型不多。為了滿足客戶化要求，讓研究的產(chǎn)品數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)流程與企業(yè)流程相適應(yīng)，筆者在工作流流程設(shè)計(jì)器中定義了系統(tǒng)固化流程，并根據(jù)此固定的流程模式開發(fā)了基于角色任務(wù)工作臺(tái)。定制工作流是流程設(shè)計(jì)的實(shí)例化，被固化于后臺(tái)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)項(xiàng)目開發(fā)調(diào)用定制好的流程模板接口，其工作原理如圖2所示。
項(xiàng)目管理應(yīng)用程序調(diào)用數(shù)據(jù)接口，把相關(guān)的流程數(shù)據(jù)通過接口傳送到定制的工作流程數(shù)據(jù)端口處，借助工作流引擎，把工作流程控制數(shù)據(jù)和相關(guān)數(shù)據(jù)生成工作列表，同時(shí)工作流引擎響應(yīng)并處理來自個(gè)人工作臺(tái)的消息（包括事件和數(shù)據(jù)）和各界面的消息，激活相關(guān)活動(dòng)，將任務(wù)具體化后傳遞到工作臺(tái)處顯示出來，并更新數(shù)據(jù)庫信息。模板接口傳遞參數(shù)有ID_DoMan，ID_Task，ID_BeginTime，ID_EndTime，ID_Pro-ject等。
2.2 數(shù)據(jù)接口技術(shù)
績效考核系統(tǒng)作為PDM系統(tǒng)的功能模塊與系統(tǒng)的其他功能模塊間存在數(shù)據(jù)交換。其主要與工作流管理、用戶管理和編碼管理模塊進(jìn)行數(shù)據(jù)集成。
績效考核系統(tǒng)與用戶管理數(shù)據(jù)接口通過角色規(guī)則定義器實(shí)現(xiàn)。定義器包括角色管理和權(quán)限設(shè)置兩部分。角色管理主要是針對(duì)產(chǎn)品開發(fā)過程中存在的不同角色進(jìn)行定義分類，屬性包括有角色類型、角色名稱、各種評(píng)分在本角色中所占的權(quán)重以及備注等信息的設(shè)置。這為前臺(tái)考核評(píng)分對(duì)象的展現(xiàn)提供依據(jù)，也是計(jì)算考核結(jié)果和生成考核結(jié)果的基礎(chǔ)。權(quán)限設(shè)置中對(duì)用戶進(jìn)行角色授權(quán)，使用戶具有權(quán)限操作，對(duì)高級(jí)權(quán)限的用戶具有考核管理的設(shè)置操作，一般用戶具有查詢?yōu)g覽考核信息權(quán)限。
基于工作流程的特點(diǎn)，與工作流管理數(shù)據(jù)接口的實(shí)現(xiàn)，可在工作流系統(tǒng)中嵌入考核機(jī)制來實(shí)現(xiàn)設(shè)計(jì)人員的績效考核，通過建立流程階段性的考核，按照定制的工作流模型對(duì)相關(guān)的活動(dòng)過程設(shè)定考核機(jī)制。通過各環(huán)節(jié)考核機(jī)制目標(biāo)參數(shù)調(diào)入考核算法組件，可實(shí)現(xiàn)考核成績的計(jì)算。此類依托工作流管理數(shù)據(jù)接口實(shí)現(xiàn)的考核為動(dòng)態(tài)考核。因所有產(chǎn)品開發(fā)結(jié)束的數(shù)據(jù)均歸于歷史數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)或項(xiàng)目結(jié)束后的考核需要手動(dòng)考核。
在與編碼管理數(shù)據(jù)接口實(shí)現(xiàn)中，PDM系統(tǒng)采用分類編碼的方法，在編碼前要對(duì)編碼進(jìn)行編碼類定義。采用后臺(tái)編碼接口實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)分類編碼。系統(tǒng)的編碼操作中對(duì)每類對(duì)象做編碼模板，類編碼后，在對(duì)具體考核對(duì)象、任務(wù)等編碼時(shí)，通過調(diào)用后臺(tái)編碼接口，直接獲取編碼號(hào)。
企業(yè)員工績效考評(píng)是企業(yè)績效考評(píng)系統(tǒng)的一個(gè)重要組成部分，肩負(fù)著反映員
2.3 考核機(jī)制
活動(dòng)（任務(wù)）是工作流的基本單元，自主計(jì)算考核是通過對(duì)其管理資源監(jiān)控、計(jì)劃和執(zhí)行的控制實(shí)現(xiàn)的。考核機(jī)制emi嵌入到每個(gè)活動(dòng)ti之中，工作流的任務(wù)考核智能性是通過嵌入工作流活動(dòng)中的多個(gè)emi的協(xié)作實(shí)現(xiàn)的。考核機(jī)制元是嵌入柔性工作流活動(dòng)中的智能實(shí)體，定義考核機(jī)制元EM=（M，D，E，P，T），其中，M為監(jiān)控規(guī)則，D為執(zhí)行規(guī)則，E為考核規(guī)則，P為計(jì)劃規(guī)則，T為接觸管理器，主要實(shí)現(xiàn)與管理資源及其他機(jī)制的交互。
3 績效考核算法
績效評(píng)估有很多種方法[4]，系統(tǒng)的考核算法采用加減賦分法來實(shí)現(xiàn)。程序?qū)崿F(xiàn)考核，要求標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可以衡量。因此績效標(biāo)準(zhǔn)可以從工作的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等方面描述。根據(jù)PDM績效考核系統(tǒng)的研究，考核因素有時(shí)間、人員和活動(dòng)，這些映射在數(shù)據(jù)庫基本信息表中。定義Q為系統(tǒng)考核關(guān)鍵參數(shù)表，映射關(guān)系為：Q=（Start_A，End_A，Start_B，End_B，Con，Type），其中Start_A（B）是計(jì)劃起始活動(dòng)時(shí)間（實(shí)際），End_A（B）是計(jì)劃結(jié)束活動(dòng)時(shí)間（實(shí)際），Con是控制參數(shù)集合，Type是控制點(diǎn)的類型集合。本系統(tǒng)從計(jì)劃、角色和任務(wù)來反映考核的因素。企業(yè)設(shè)計(jì)人員考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)主要為按時(shí)完成和按要求完成。因此本文主要從時(shí)間、質(zhì)量的控制來考核設(shè)計(jì)人員。考核控制參數(shù)有任務(wù)相關(guān)時(shí)間和退回次數(shù)。其中質(zhì)量的控制，采用審查退回次數(shù)來衡量。質(zhì)量控制參數(shù)關(guān)系如圖3所示，某個(gè)考核任務(wù)有ti和ti+1環(huán)節(jié)，下級(jí)任務(wù)對(duì)上級(jí)任務(wù)考核，返回次數(shù)K越多質(zhì)量成績MS越低，返回一次，根據(jù)考核規(guī)則扣除一定的分值H。時(shí)間控制參數(shù)關(guān)系如圖4所示，（t1，t2）是計(jì)劃的任務(wù)時(shí)間段，（T1，T2）是項(xiàng)目計(jì)劃的時(shí)間段，以t2為基準(zhǔn)點(diǎn)，在（t2，T2）和（t2，t1）間分別設(shè)立時(shí)間域，實(shí)際完成時(shí)間t落入不同的區(qū)域做不同的加減分處理（加減h）。考慮到同時(shí)間域在不同任務(wù)中的影響程度不同，引入敏感系數(shù)b，其與任務(wù)總時(shí)間、項(xiàng)目總時(shí)間成反比關(guān)系。靈敏系數(shù)越小，趨向目標(biāo)時(shí)間的同段時(shí)間域?qū)Y(jié)果影響越大。因此，得到PDM績效考核算法如下：
4 系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)
采用實(shí)體-聯(lián)系方法建立數(shù)據(jù)模型，用來描述客觀實(shí)體之間、實(shí)體與屬性之間的聯(lián)系。根據(jù)數(shù)據(jù)處理流程分析，設(shè)計(jì)出圖5所示的績效考核系統(tǒng)E-R關(guān)系圖。圖5中，？1～1表示一對(duì)一的聯(lián)系；？1～N表示一對(duì)多的聯(lián)系；N～1表示多對(duì)一的聯(lián)系；M～N表示多對(duì)多的聯(lián)系。數(shù)據(jù)庫模式主要由基本信息表、項(xiàng)目過程的動(dòng)態(tài)表和結(jié)果表組成。基本信息表描述的是系統(tǒng)靜態(tài)的數(shù)據(jù)，它的數(shù)據(jù)來源于企業(yè)業(yè)務(wù)管理部門、設(shè)計(jì)人員信息和權(quán)限等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。項(xiàng)目過程的動(dòng)態(tài)表的數(shù)據(jù)來源于項(xiàng)目開發(fā)過程中、任務(wù)的執(zhí)行中，系統(tǒng)對(duì)過程的記錄。結(jié)果表主要有計(jì)算考核結(jié)果表，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的評(píng)價(jià)表。
結(jié)語
本文研究設(shè)計(jì)的績效考核系統(tǒng)符合配套型中小企業(yè)管理制度。該系統(tǒng)可以根據(jù)流程管理的數(shù)據(jù)對(duì)設(shè)計(jì)技術(shù)人員的績效進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)自動(dòng)化和客觀化。該系統(tǒng)擴(kuò)展了PDM的功能，并加強(qiáng)了企業(yè)人力資源的管理，提高了企業(yè)信息管理的效率。
參考文獻(xiàn)
[1] 孫靖韜.業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)，山東大學(xué)學(xué)報(bào)[J].2012，4.
績效考核系統(tǒng)范文4
【關(guān)鍵詞】標(biāo)準(zhǔn)化 反饋系統(tǒng) 決策樹 績效評(píng)估 數(shù)據(jù)分析
1 檢測(cè)時(shí)間的確定
目前，各檢測(cè)機(jī)構(gòu)普遍實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化的檢測(cè)流程，主要依據(jù)相關(guān)檢定規(guī)程或校準(zhǔn)規(guī)范，制定本實(shí)驗(yàn)室開展檢測(cè)項(xiàng)目的操作規(guī)范，來規(guī)范檢測(cè)活動(dòng)，使不同檢測(cè)人員能夠按照統(tǒng)一的操作要求開展檢測(cè)工作。在標(biāo)準(zhǔn)化的檢測(cè)過程中，包含一項(xiàng)衡量檢測(cè)系統(tǒng)運(yùn)行效率的尺度――“檢測(cè)時(shí)間”。“檢測(cè)時(shí)間”可以通過多人依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的操作規(guī)范對(duì)市場(chǎng)上主要類型的被檢測(cè)設(shè)備進(jìn)行檢測(cè)，從而獲得多個(gè)檢測(cè)時(shí)間ti，得到其平均檢測(cè)時(shí)間
。并不要求平均檢測(cè)時(shí)間非常精確，僅將其作為一個(gè)參考值，通過檢測(cè)技術(shù)的不斷提升，將其與之前的數(shù)值進(jìn)行比較，使得計(jì)量機(jī)構(gòu)擁有評(píng)價(jià)技術(shù)改進(jìn)與否的參考對(duì)象。同時(shí)，計(jì)量機(jī)構(gòu)可以根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境和計(jì)量機(jī)構(gòu)內(nèi)部實(shí)際檢測(cè)情況有計(jì)劃地提升檢測(cè)效率。
2 增加管理幅度
計(jì)量機(jī)構(gòu)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而不斷地發(fā)展壯大，負(fù)責(zé)檢測(cè)的儀器設(shè)備覆蓋醫(yī)療衛(wèi)生、安全防護(hù)、貿(mào)易結(jié)算、環(huán)境監(jiān)測(cè)等社會(huì)生產(chǎn)和生活各個(gè)領(lǐng)域。計(jì)量儀器在種類和數(shù)量上與上世紀(jì)相比，都已越上一個(gè)更高的臺(tái)階，而且，還將以更快的速度發(fā)生變化，以滿足不斷增長的社會(huì)需求。現(xiàn)在，大多數(shù)計(jì)量機(jī)構(gòu)依然延續(xù)之前的管理模式，以機(jī)構(gòu)最高管理者為核心，下設(shè)分管副職負(fù)責(zé)多個(gè)科室，每個(gè)科室設(shè)一位科室主任負(fù)責(zé)某一領(lǐng)域內(nèi)的檢測(cè)項(xiàng)目，各科室內(nèi)包含多名檢測(cè)人員。早期這種管理模式的結(jié)構(gòu)清晰、責(zé)任明確促進(jìn)檢測(cè)活動(dòng)的開展，但是，隨著檢測(cè)工作量的增加，計(jì)量機(jī)構(gòu)要么出現(xiàn)人員不足，要么因?yàn)槿藛T大幅增加，不得不在科室主任下面再設(shè)副主任，將某一領(lǐng)域檢測(cè)項(xiàng)目再進(jìn)一步細(xì)分。此外，各科室主任可能要同時(shí)肩負(fù)管理和技術(shù)兩方面職責(zé)，各科室的發(fā)展必定受到很大程度的限制。而且，這種效應(yīng)還將不斷向上一個(gè)管理層疊加，最終必將使得計(jì)量機(jī)構(gòu)變得越來越臃腫，運(yùn)行效率則越來越低。
解決的辦法可以采用增加管理幅度、減少管理層次，將管理職能與技術(shù)職能分開，明確檢測(cè)人員、技術(shù)人員和管理人員的責(zé)任。檢測(cè)人員依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，完成法定的工作時(shí)間范圍內(nèi)所要求的以“檢測(cè)時(shí)間”作為衡量標(biāo)準(zhǔn)的儀器設(shè)備總量；技術(shù)人員依據(jù)計(jì)量機(jī)構(gòu)的技術(shù)水平和發(fā)展需要制定和開展相關(guān)方向的研究工作，以提升機(jī)構(gòu)的檢測(cè)能力；管理人員則根據(jù)外部市場(chǎng)的變化和本部門需要做出政策和人事方面的調(diào)整，以及為本部門制定中長期發(fā)展規(guī)劃。在整個(gè)計(jì)量檢測(cè)活動(dòng)過程中，檢測(cè)人員不需要知道其他人員的工作內(nèi)容，計(jì)量儀器到期后，系統(tǒng)將其信息自動(dòng)按排給適合的檢測(cè)人員后，檢測(cè)人員只需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定工作量，以此作為其領(lǐng)取工資報(bào)酬和各種獎(jiǎng)勵(lì)的可靠依據(jù)。在系統(tǒng)有效監(jiān)督管理的基礎(chǔ)上，通過檢測(cè)人員對(duì)檢測(cè)工作的自我管理與約束，將減少科室主任的管理職責(zé)，可增加其技術(shù)方面的職責(zé)。同時(shí)，增加計(jì)量機(jī)構(gòu)分管副職的管理職責(zé)，實(shí)現(xiàn)擴(kuò)大其管理幅度，減少計(jì)量機(jī)構(gòu)管理層次的目的。最終，提高計(jì)量機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率，適應(yīng)計(jì)量行業(yè)的快速發(fā)展。
3 統(tǒng)一績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
以績效作為標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)的工資發(fā)放模式已實(shí)行多年，但是，計(jì)量機(jī)構(gòu)都是以崗位作為發(fā)放工資的標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)計(jì)量人員的行政管理崗位、技術(shù)崗位、檢測(cè)崗位、中級(jí)職稱或者高級(jí)職稱崗位等級(jí)別給予相應(yīng)的報(bào)酬，缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，容易造成人員之間的相互攀比。往往，崗位低者可能因工作量大大多于崗位高者，但是卻得不到較高的報(bào)酬，而產(chǎn)生不滿情緒。因此，衡量檢測(cè)人員所做貢獻(xiàn)的主要依據(jù)應(yīng)該是其所付出的勞動(dòng)量。雖然檢測(cè)人員因知識(shí)結(jié)構(gòu)和熟練程度上有一定差別，但在經(jīng)過一段時(shí)間的培訓(xùn)和熟悉過程之后，差別不會(huì)太大，所以影響檢測(cè)人員的勞動(dòng)量的主要因素是檢測(cè)技術(shù)的先進(jìn)程度和檢測(cè)人員的心理因素。因此應(yīng)該將技術(shù)人員從檢測(cè)人員和科室主任或副主任的位置中解放出來，強(qiáng)化其提高檢測(cè)技術(shù)的能力，以減少檢測(cè)人員的勞動(dòng)強(qiáng)度，提高檢測(cè)效率。檢測(cè)人員勞動(dòng)量可以以檢測(cè)時(shí)間來表示，檢測(cè)時(shí)間可以在管理系統(tǒng)主要檢測(cè)項(xiàng)目屬性中體現(xiàn)，檢測(cè)人員在出具檢測(cè)證書時(shí)，系統(tǒng)自動(dòng)提取檢測(cè)該儀器所耗費(fèi)的檢測(cè)時(shí)間，并予以記錄。勞動(dòng)量以單件設(shè)備所花費(fèi)的檢測(cè)時(shí)間乘以某段時(shí)間內(nèi)檢測(cè)設(shè)備數(shù)量計(jì)算，即
檢測(cè)人員的工作時(shí)間=∑某種儀器的檢測(cè)時(shí)間×某種儀器的件數(shù)，
以這種方式可以量化檢測(cè)人員的工作。與其它方式相比，可以更加明確檢測(cè)人員在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)的工作量或?qū)嶋H產(chǎn)出。通過設(shè)定“規(guī)定工作時(shí)間”，檢測(cè)人員不需要知道其它工作崗位的人員的工作情況，只需要使自己的“實(shí)際工作時(shí)間≥規(guī)定工作時(shí)間”就可獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。為調(diào)動(dòng)檢測(cè)人員的工作積極性，管理者可以通^調(diào)整單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)報(bào)酬，對(duì)特殊崗位和需要加速發(fā)展的崗位進(jìn)行激勵(lì)。以及，為促進(jìn)檢測(cè)技術(shù)不斷發(fā)展創(chuàng)新，對(duì)使用先進(jìn)檢測(cè)技術(shù)并為計(jì)量機(jī)構(gòu)做出重要貢獻(xiàn)的檢測(cè)人員給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。而且，管理者可以與自己的下屬分享績效評(píng)估的信息，并幫助下屬對(duì)從事的檢測(cè)工作進(jìn)行改進(jìn)，為將來取得更好的工作業(yè)績。
4 決策輔助
計(jì)量儀器的數(shù)量隨著社會(huì)的發(fā)展正在快速增長，與之相應(yīng)的計(jì)量檢測(cè)和管理活動(dòng)同樣面臨艱巨的挑戰(zhàn)。過去以管理者根據(jù)自身工作經(jīng)驗(yàn)來做出決策的方式已不適應(yīng)如今復(fù)雜的社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)，變化的社會(huì)環(huán)境要求我們必需采用以計(jì)算機(jī)為輔助工具，在擁有大量珍貴數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上，采用新的計(jì)量管理方式和統(tǒng)計(jì)的方法，經(jīng)過細(xì)致精準(zhǔn)地分析，預(yù)測(cè)未來可能出現(xiàn)的一種或多種情況以及需要采取的多種可行策略或行動(dòng)方案，以協(xié)助管理者做出對(duì)本部門長遠(yuǎn)發(fā)展最有利的決策，并對(duì)執(zhí)行情況進(jìn)行反饋控制。
4.1 計(jì)量機(jī)構(gòu)面臨的主要問題
目前，計(jì)量機(jī)構(gòu)在遇到單位發(fā)展的瓶頸時(shí)，往往單純依靠管理者擁有的個(gè)人知識(shí)和管理經(jīng)驗(yàn)做出判斷，通過購買新設(shè)備或者增加檢測(cè)人員等簡單少數(shù)幾種處理辦法來解決。這種定性預(yù)測(cè)方法在計(jì)量機(jī)構(gòu)規(guī)模不大、問題復(fù)雜性不高的情況下，處理起來會(huì)簡單實(shí)用、省時(shí)、省錢，但是，這種方法缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)地論證、評(píng)估，即使有論證報(bào)告，也往往帶有主觀片面性，其中搜集的數(shù)據(jù)也模糊不清，更不必說，有些是根本沒有數(shù)據(jù)支持的。在這種情況下，做出的決策往往不能對(duì)癥下藥。
在多數(shù)情況下，問題是可以在產(chǎn)生的早期萌芽狀態(tài)就可以發(fā)現(xiàn)的，處理時(shí)也較為容易，目前的計(jì)量機(jī)構(gòu)多是在問題突出時(shí)才發(fā)現(xiàn)，然后才尋找解決的辦法，此時(shí)，解決的難度可想而知。這就需要建立一套準(zhǔn)確高效的預(yù)測(cè)和反饋控制系統(tǒng)，可以根據(jù)計(jì)量市場(chǎng)和計(jì)量機(jī)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)做出判斷，并對(duì)機(jī)構(gòu)的運(yùn)行進(jìn)行控制，將事后控制變?yōu)橥娇刂疲踔潦鞘虑翱刂啤?/p>
計(jì)量機(jī)構(gòu)作為社會(huì)服務(wù)部門，往往是在服務(wù)達(dá)不到客戶要求，客戶提出建議或不滿時(shí)，才對(duì)本機(jī)構(gòu)內(nèi)相關(guān)部門進(jìn)行調(diào)整，始終處于被動(dòng)地位，因此，與客戶之間的矛盾無法消除。雖然，計(jì)量機(jī)構(gòu)不是以贏利為目的的組織，但是，同樣也需要對(duì)市場(chǎng)和本機(jī)構(gòu)的未來發(fā)展有清楚的了解，需要尋找本機(jī)構(gòu)效率的增長點(diǎn)和合理的利潤區(qū)間，才能為社會(huì)提供更好的計(jì)量服務(wù)。
4.2 決策樹的提出
如圖1所示。
4.3 科學(xué)提升檢測(cè)效率
檢測(cè)效率=計(jì)量儀器數(shù)量÷（檢測(cè)人員數(shù)量×檢測(cè)時(shí)間）
隨著檢測(cè)任務(wù)量的增大，部分機(jī)構(gòu)可能會(huì)出現(xiàn)延長工作時(shí)間，減少檢測(cè)步驟或者不按規(guī)程檢測(cè)，甚至出現(xiàn)不檢測(cè)就直接出檢測(cè)報(bào)告的情況。管理者不能對(duì)此進(jìn)行有效監(jiān)督，完全依靠檢測(cè)人員的自覺行為。因此，應(yīng)該運(yùn)用科學(xué)合理的提升檢測(cè)效率的方法來提供更多更好的服務(wù)，而不是采取以上方法。固定檢測(cè)人員的工作時(shí)間和單位時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)報(bào)酬，科學(xué)合理地限制其在工作時(shí)間內(nèi)完成的任務(wù)量，使得檢測(cè)人員沒有超額完成任務(wù)的動(dòng)力，從根本上杜絕檢測(cè)人員的違法動(dòng)機(jī)和可能性。
4.4 檢測(cè)時(shí)間過長
科學(xué)地判斷檢測(cè)時(shí)間是否過長，應(yīng)充分考慮計(jì)量市場(chǎng)發(fā)展的速度與本機(jī)構(gòu)的實(shí)際發(fā)展需要，做出適合本機(jī)構(gòu)未來發(fā)展需要的最佳決策。如果確定有必要采取措施減少檢測(cè)時(shí)間，應(yīng)該在相關(guān)技術(shù)專家的幫助之下，以參照的檢測(cè)時(shí)間為依據(jù)，重新審視整個(gè)檢測(cè)流程，對(duì)檢測(cè)流程中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行論證，然后確定采取何種方法進(jìn)行改進(jìn)，確保能夠以最小的投入獲得最佳的效果。
4.5 檢測(cè)人員
主要功能包括根據(jù)任務(wù)量合理調(diào)整檢測(cè)人員以及預(yù)測(cè)檢測(cè)人員的配置要求隨任務(wù)量的變化而出現(xiàn)的可能情況。將某項(xiàng)檢測(cè)項(xiàng)目的檢測(cè)時(shí)g分為“需要的檢測(cè)時(shí)間”和“實(shí)際能完成的檢測(cè)時(shí)間”（本項(xiàng)目檢測(cè)人員的工作時(shí)間），如果“需要的檢測(cè)時(shí)間”大于“實(shí)際能完成的檢測(cè)時(shí)間”，則說明檢測(cè)人員出現(xiàn)不足，否則出現(xiàn)檢測(cè)人員過剩的情況。從而，幫助管理者合理確定各檢測(cè)項(xiàng)目所需檢測(cè)人員數(shù)量或采取適當(dāng)改進(jìn)方法。同時(shí)，各檢測(cè)機(jī)構(gòu)都擁有大量檢測(cè)數(shù)據(jù)，根據(jù)多年積累的檢測(cè)數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)未來儀器數(shù)量變化的趨勢(shì)，評(píng)估“需要檢測(cè)時(shí)間”和“實(shí)際能完成檢測(cè)測(cè)時(shí)間”之間的可能關(guān)系，可以提前采取必要的準(zhǔn)備措施。因此，在擁有足夠多的可靠數(shù)據(jù)時(shí)，定量預(yù)測(cè)技術(shù)是更可取的。
4.6 改進(jìn)方式
改進(jìn)方式可分為“技術(shù)改進(jìn)”和“管理改進(jìn)”兩種方式。每種方式又包括多種方法，管理者應(yīng)根據(jù)所遇到問題的特點(diǎn)以及結(jié)合本單位實(shí)際情況采取最佳的解決辦法。首先，在決策進(jìn)程中，管理者必須依靠大量準(zhǔn)確可靠的信息才能對(duì)各種方案進(jìn)行分析比較，因此，信息的收集是至關(guān)重要的。這就需要對(duì)周圍可利用的數(shù)據(jù)深入挖掘，才能發(fā)現(xiàn)其中隱藏的巨大價(jià)值。其次，多數(shù)計(jì)量機(jī)構(gòu)將大部分精力都放在完成檢測(cè)任務(wù)的數(shù)量上，以數(shù)量論成敗，但是，增長的質(zhì)量卻并不高，不能在檢測(cè)技術(shù)能力上有積極的提升。而且，普遍認(rèn)為購買先進(jìn)的檢測(cè)儀器就能提升本單位的技術(shù)水平，事實(shí)上，這僅僅是提升技術(shù)能力的一個(gè)方面。儀器設(shè)備可以通過購買方便得來，而技術(shù)能力的提升則不是一朝一夕輕易做到的，需要在實(shí)際檢測(cè)活動(dòng)中不斷地鍛煉，著重加強(qiáng)技術(shù)人才和管理人才的培養(yǎng)，培養(yǎng)那些善于發(fā)現(xiàn)檢測(cè)活動(dòng)中存在問題或者可以完善改進(jìn)的技術(shù)人才和管理人才。通過技術(shù)升級(jí)、檢測(cè)流程改進(jìn)、人員調(diào)整和機(jī)構(gòu)調(diào)整等多種方法不斷提升檢測(cè)機(jī)構(gòu)的技術(shù)能力。最后，可以運(yùn)用決策樹方法，以最大收益期望值和最大效用期望值或最大效用值做為決策準(zhǔn)則，在眾多方案中選取最適合機(jī)構(gòu)檢測(cè)工作需要的，符合組織長遠(yuǎn)發(fā)展需要的方案。
5 總結(jié)
總之，計(jì)量機(jī)構(gòu)管理者可以在已經(jīng)擁有的大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行分析加工得到更有價(jià)值的信息，從而，能夠?yàn)闄C(jī)構(gòu)的未來發(fā)展做長遠(yuǎn)規(guī)劃。此外，通過系統(tǒng)自動(dòng)合理地安排檢測(cè)人員的工作任務(wù)，還可以避免管理者盲目調(diào)整檢測(cè)人員，使得每一位檢測(cè)人員都能夠在自己的工作崗上發(fā)揮個(gè)人能力，真正做到收入與工作業(yè)績直接掛鉤，同時(shí)，將部分技術(shù)人才從管理職能的束縛中釋放出來，使他們可以投入更多的精力到擅長的專業(yè)領(lǐng)域，從而將管理中心上移，減少計(jì)量機(jī)構(gòu)的管理層級(jí)，擴(kuò)大了機(jī)構(gòu)副職的管理幅度，使得計(jì)量機(jī)構(gòu)的運(yùn)行效率不斷提高，以更優(yōu)異地檢測(cè)活動(dòng)來服務(wù)社會(huì)大眾。
參考文獻(xiàn)
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績效考核系統(tǒng)范文5
[關(guān)鍵詞] 業(yè)務(wù)流程；績效考核；jBPM
[中圖分類號(hào)] F275 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2013）13-0048-03
1 引 言
目前我院正采用信息化的管理手段逐步將績效考核工作改為以網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)進(jìn)行管理，徹底摒棄傳統(tǒng)的手工管理方式。績效考核的核心是工時(shí)申報(bào)、審批與發(fā)放。目前我院的績效考核方法依然處于不斷完善的過程中，這就造成了審批流程會(huì)發(fā)生一定的修改與變化。對(duì)于信息管理系統(tǒng)，最擔(dān)心發(fā)生的事情就是需求變更，而業(yè)務(wù)流程的變更無疑會(huì)對(duì)整個(gè)應(yīng)用系統(tǒng)的維護(hù)產(chǎn)生巨大影響。為了適應(yīng)這種變化，更科學(xué)地對(duì)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行管理，在對(duì)比國內(nèi)外比較知名的工作流引擎后，決定采用SSH為主框架，結(jié)合主流的業(yè)務(wù)流程管理引擎jBPM，開發(fā)“績效考核管理系統(tǒng)”。借助jBPM技術(shù)能夠快速部署業(yè)務(wù)流程，及時(shí)響應(yīng)流程變化，非常好地適應(yīng)了我院業(yè)務(wù)管理需要，是一個(gè)比較好的解決方案。
2 JBPM簡介
jBPM是一款非常優(yōu)秀的工作流管理和業(yè)務(wù)流程管理（BPM）軟件，它具備完善的業(yè)務(wù)流程處理功能，并且提供有一系列管理機(jī)制，讓軟件開發(fā)過程更加簡便。將其應(yīng)用到績效考核中后，對(duì)于整個(gè)軟件的開發(fā)起到了立竿見影的效果。其優(yōu)勢(shì)主要有如下幾點(diǎn)：
（1）jBPM可以很自如地應(yīng)對(duì)流程變化的情況。由于我院的績效考核工作會(huì)定期進(jìn)行總結(jié)，因此必然會(huì)有一些流程發(fā)生變動(dòng)。如果采用常規(guī)的流程處理方式，當(dāng)流程變化后，必然會(huì)對(duì)整個(gè)軟件造成很大的沖擊。采用jBPM后，只需要修改流程定義部分，以及程序中少量代碼即可實(shí)現(xiàn)此功能。
（2）jBPM采用圖形化的方式定義各種流程，讓流程的維護(hù)非常直觀、高效。目前業(yè)界很多工作流管理軟件對(duì)于流轉(zhuǎn)的定義，都需要非常復(fù)雜的的規(guī)范邏輯，造成業(yè)務(wù)流程的定義和維護(hù)非常吃力。而jBPM可提供相應(yīng)的圖形化工具，讓流程的定義更加簡單、快捷。
（3）對(duì)于SSH開發(fā)模式的完美支持。績效考核系統(tǒng)采用SSH開發(fā)模式進(jìn)行開發(fā)，而jBPM的底層數(shù)據(jù)庫采用Hibernate。正是這種底層的數(shù)據(jù)管理的一致性，為jBPM的應(yīng)用和改造提供了可能。
盡管jbpm本身已經(jīng)是一款非常優(yōu)秀的開源業(yè)務(wù)流程處理引擎，但它也存在一些功能上沒有完全覆蓋到的地方。此外，有些功能可能會(huì)與自身需要有所出入，需要在軟件開發(fā)過程中進(jìn)行探索完善，讓其充分發(fā)揮自身特長，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)業(yè)務(wù)流管理。
3 績效考核系統(tǒng)功能簡介
績效考核作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率起著非常重要的作用。目前，我院采用工日制設(shè)計(jì)項(xiàng)目績效考核，實(shí)行“管理部門核定項(xiàng)目各專業(yè)工日，專業(yè)室所考核分配”兩級(jí)考核方式。因此，該系統(tǒng)主要圍繞著“工時(shí)申報(bào)”展開。該系統(tǒng)主要的功能如圖1所示。
其中，績效考核工作的重中之重就是工時(shí)審批。審批環(huán)節(jié)也是制約我院績效考核工作效率提升的一個(gè)重要瓶頸。如何借助信息化技術(shù)提高工時(shí)審批流程的流轉(zhuǎn)速度、提高數(shù)據(jù)報(bào)審的效率，是績效考核工作的核心和重點(diǎn)。工時(shí)審批流程往往由于用戶業(yè)務(wù)需要進(jìn)行一些調(diào)整，這就對(duì)本系統(tǒng)的開發(fā)與后期維護(hù)提出了更高的要求。
圖2為當(dāng)前我院項(xiàng)目工時(shí)審批的主流程圖。
4 Jbpm工作流技術(shù)的應(yīng)用與實(shí)踐
在本系統(tǒng)中借助jBPM實(shí)現(xiàn)了對(duì)業(yè)務(wù)流程的管理與維護(hù)。但是在開發(fā)過程中，由于本系統(tǒng)自身功能需要，發(fā)現(xiàn)一些比較特殊的功能無法實(shí)現(xiàn)，因此對(duì)jBPM做了一些功能上的定制與改造。下面對(duì)本系統(tǒng)開發(fā)過程中，使用jBPM碰到的一些主要問題進(jìn)行重點(diǎn)講解。
4.1 待辦任務(wù)的獲取
在本系統(tǒng)中，采用jBPM的候選任務(wù)設(shè)計(jì)機(jī)制將任務(wù)與任務(wù)的執(zhí)行人進(jìn)行關(guān)聯(lián)。用戶待辦任務(wù)的獲取是業(yè)務(wù)流程管理中一項(xiàng)非常重要的工作，用戶借此能非常清晰、直觀地獲取自身需要執(zhí)行的任務(wù)。
jBPM可提供相應(yīng)的方法直接獲取用戶的任務(wù)，例如：
這樣的方式雖然很簡便，但是存在很大的局限性。開發(fā)人員無法對(duì)獲取到的任務(wù)進(jìn)行相關(guān)的篩選。當(dāng)多流程、多任務(wù)時(shí)，用戶同時(shí)面對(duì)各種各樣的任務(wù)。
本系統(tǒng)為了能夠比較自由地獲取待辦任務(wù)，在研究了jBPM的源代碼和數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)后，對(duì)Task對(duì)象采用Hibernate進(jìn)行繼承和封裝，開發(fā)適合自身特點(diǎn)的獲取待辦任務(wù)的數(shù)據(jù)模型和功能方法。
主要涉及的數(shù)據(jù)查詢語句如下：
4.2 業(yè)務(wù)處理日志記錄
jBPM中有相關(guān)的日志記錄功能，但其日志信息更多的是為了維系jBPM自身的業(yè)務(wù)流程管理而建立，并不能翔實(shí)地反映出整個(gè)業(yè)務(wù)流程在各個(gè)節(jié)點(diǎn)的具體業(yè)務(wù)處理過程。如果用戶需要自定義記錄相關(guān)業(yè)務(wù)流程流轉(zhuǎn)的日志信息，就需要自身進(jìn)行二次開發(fā)。
在本系統(tǒng)中，為了記錄工時(shí)審批環(huán)節(jié)的審批信息、執(zhí)行動(dòng)作信息等數(shù)據(jù)，本系統(tǒng)采用Struts 2中的攔截器機(jī)制，在jBPM進(jìn)行業(yè)務(wù)流程環(huán)節(jié)處理的同時(shí)，自動(dòng)記錄符合要求的日志信息。使用攔截器進(jìn)行開發(fā)，可以讓程序結(jié)構(gòu)更加清晰，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)功能與輔助功能的分離。功能示意圖如圖3所示。
4.3 審批流程的調(diào)整
使用業(yè)務(wù)流程管理技術(shù)的優(yōu)勢(shì)不僅在于實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)流程的快速部署與應(yīng)用，還在于能夠靈活應(yīng)對(duì)具體業(yè)務(wù)流程的變更。信息系統(tǒng)的開發(fā)應(yīng)用，往往由于業(yè)務(wù)流程變更造成系統(tǒng)無法及時(shí)做出響應(yīng)而被棄用。借助業(yè)務(wù)流程管理，可以很方便地進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，對(duì)系統(tǒng)代碼的主框架影響非常小。
在我院的績效考核系統(tǒng)程序功能完成后，用戶根據(jù)試用結(jié)果提出了“優(yōu)化審批流程，精簡審批環(huán)節(jié)”的要求。為了實(shí)現(xiàn)用戶提出的功能需求，本系統(tǒng)首先對(duì)jBPM的流程定義進(jìn)行調(diào)整，修改了相應(yīng)的一系列配置文件，借助我單位自主開發(fā)的通用業(yè)務(wù)審批功能模塊，在不影響其他功能代碼的情況下，實(shí)現(xiàn)了業(yè)務(wù)流程的變動(dòng)。
圖4顯示的就是單體數(shù)據(jù)審批流程變化前后的流程圖對(duì)比。
4.4 流程圖的動(dòng)態(tài)顯示
在業(yè)務(wù)流程處理時(shí)，用戶非常關(guān)心的一個(gè)問題就是如何用圖形化的方式顯示流程圖走向以及標(biāo)注當(dāng)前節(jié)點(diǎn)所處位置。該功能無法直接使用jBPM動(dòng)態(tài)獲取，需要進(jìn)行在頁面前臺(tái)進(jìn)行開發(fā)。本系統(tǒng)使用JSP頁面直接生成了圖形化的流程圖。主要實(shí)現(xiàn)步驟如下：
（1）需要使用ZipInputStream的方式流程。
（2）編制相應(yīng)的JSP頁面，并在其中獲取相應(yīng)的jBPM環(huán)境以及流程當(dāng)前所處節(jié)點(diǎn)。
（3）使用輸入流的方式獲取系統(tǒng)對(duì)于流程的ZipInputStream方式的定義，并循環(huán)輸出到頁面上。
（4）利用流程定義，結(jié)合當(dāng)前流程節(jié)點(diǎn)計(jì)算坐標(biāo)，顯示當(dāng)前節(jié)點(diǎn)位置的紅框。
JSP頁面中的主要實(shí)現(xiàn)代碼如下：
5 結(jié) 語
本系統(tǒng)重點(diǎn)介紹了業(yè)務(wù)流程管理在開發(fā)我院的“績效考核系統(tǒng)”過程中的應(yīng)用。jBPM業(yè)務(wù)流程管理系統(tǒng)是一款非常不錯(cuò)的開源工具，能夠?qū)崿F(xiàn)業(yè)務(wù)流程的快速定制與部署。但是在使用過程中，還是發(fā)現(xiàn)有很多不盡如人意之處。在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，我們對(duì)其進(jìn)行定制和二次開發(fā)，讓jBPM的應(yīng)用更加靈活多樣，更符合自身軟件開發(fā)的需求。使用業(yè)務(wù)流程管理工具，能夠讓系統(tǒng)開發(fā)人員更加專注于自身業(yè)務(wù)功能的開發(fā)。最為重要的是，在管理流程發(fā)生調(diào)整的時(shí)候，業(yè)務(wù)流程管理工具會(huì)更及時(shí)快捷地做出響應(yīng)。這種變化對(duì)軟件系統(tǒng)的整體影響很小，避免了大量的重復(fù)開發(fā)工作。業(yè)務(wù)流程管理的應(yīng)用，明顯提高了軟件開發(fā)效率，讓應(yīng)用系統(tǒng)具有更強(qiáng)的適應(yīng)需求變化的能力 ，因此具有很好的推廣價(jià)值。
主要參考文獻(xiàn)
績效考核系統(tǒng)范文6
關(guān)鍵詞：績效考核管理系統(tǒng)、敏捷模式、需求啟發(fā)、B/S架構(gòu)、管理流程
引言：績效考核是一種正式的員工評(píng)價(jià)制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理，來評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀
平衡記分卡最近兩年在我國的應(yīng)用越來越廣泛。企業(yè)的績效考核涉及的內(nèi)容廣泛，而應(yīng)用動(dòng)態(tài)監(jiān)控獲取的數(shù)據(jù)是有限的，主要針對(duì)可以量化的考核指標(biāo)，國內(nèi)企業(yè)的經(jīng)營管理者要扭轉(zhuǎn)考核對(duì)于系統(tǒng)的依賴， 把能夠?qū)崿F(xiàn)動(dòng)態(tài)監(jiān)控的指標(biāo)數(shù)據(jù)放在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)，具體問題具體對(duì)待，使得企業(yè)的考核更加的具有真實(shí)性和有用性。
2系統(tǒng)主要解決的問題
具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
（1）技術(shù)選向方面：采用B/S體系結(jié)構(gòu)，最終用戶界面統(tǒng)一為瀏覽器，應(yīng)用系統(tǒng)全部在服務(wù)器端，是標(biāo)準(zhǔn)的三層結(jié)構(gòu)體系。系統(tǒng)負(fù)載輕，開放性好，系統(tǒng)維護(hù)升級(jí)方便。
（2）設(shè)計(jì)方法方面：考慮到我國辦公自動(dòng)化的現(xiàn)狀，采用生命周期法和快速原型法相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)目前的通用需求先開發(fā)出標(biāo)準(zhǔn)版。
3系統(tǒng)需求分析
在軟件生命周期中，需求分析是最重要的一個(gè)階段。軟件需求分析的質(zhì)量對(duì)山東魯商集團(tuán)績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的影響是深遠(yuǎn)的、全局性的，在收集山東魯商集團(tuán)績效考核管理系統(tǒng)的需求時(shí)，把涉及到績效考核的所有業(yè)務(wù)部門、分公司以及人力資源部的績效考核業(yè)務(wù)提煉成可以被開發(fā)小組的技術(shù)人員能夠理解的模塊與功能要求，正確的獲取用戶需求、完整的滿足用戶對(duì)于績效考核業(yè)務(wù)的各項(xiàng)功能，才能更好地把軟件功能和性能的總體概念描述為具體的軟件需求規(guī)格說明。
4系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程分析
當(dāng)今流行的績效管理系統(tǒng)多采用360度考評(píng)方法。360度績效考評(píng)，也叫全方位績效考評(píng)，是由被考評(píng)入的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、本人或考評(píng)專家擔(dān)任考評(píng)者，從各個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)的一種績效考核方法。
績效考評(píng)系統(tǒng)的總體流如下圖所示：
4.1部門管理業(yè)務(wù)流程
部門管理是建立績效考核管理系統(tǒng)過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，山東魯商集團(tuán)及其下屬各個(gè)分公司的橫向職能系統(tǒng)和縱向?qū)蛹?jí)系統(tǒng)，是建立系統(tǒng)部門結(jié)構(gòu)和工作崗位結(jié)構(gòu)的基本依據(jù)。
4.2考核計(jì)劃及考核項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)流程
績效考核管理系統(tǒng)的績效考核流程是從建立績效考核計(jì)劃開始的。首先，人力資源管理部門根據(jù)公司規(guī)定的績效考核辦法，分別建立各個(gè)部門員工的月度、季度和年度績效考核計(jì)劃；其次，各部門的考核計(jì)劃會(huì)顯示在各個(gè)部門管理者的待辦實(shí)務(wù)中，部門管理者根據(jù)本部門的崗位和員工完善各個(gè)考核計(jì)劃項(xiàng)目的具體內(nèi)容。
4.3考核結(jié)果管理業(yè)務(wù)流程
績效考核管理系統(tǒng)的績效考核成績是以百分制的方式完成評(píng)定的。
5 系統(tǒng)需求定位
功能需求分析的要求是在安全機(jī)制控制下，實(shí)現(xiàn)信息以及軟、硬件資源共享，得到能滿足用戶日常業(yè)務(wù)信息處理需求、能及時(shí)、準(zhǔn)確、完整地收集所需的數(shù)據(jù)，正確、快速地處理這些數(shù)據(jù)并及時(shí)、準(zhǔn)確地將處理結(jié)果發(fā)送到目的地的系統(tǒng)功能單元。
（1）用戶管理模塊
基礎(chǔ)維護(hù)子系統(tǒng)中，系統(tǒng)管理員可以添加、修改和刪除用戶信息，設(shè)置不同操作權(quán)限的用戶，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)將人員劃分入不同的部門，設(shè)定一些擁有不同操作權(quán)限的角色并根據(jù)員工在績效管理系統(tǒng)中所處的位置分配角色，并進(jìn)行相應(yīng)的數(shù)據(jù)備份與還原監(jiān)控和管理。
（2）組織管理模塊
由于本系統(tǒng)定位于企業(yè)管理，就必然要建立企業(yè)的體系結(jié)構(gòu)，要體現(xiàn)出員工，部門之間的所屬或上下級(jí)關(guān)系。并支持從企業(yè)到員工的多層結(jié)構(gòu)。能夠靈活的支持支持直線制、職能制、直線一職能制、事業(yè)部制、模擬分權(quán)制、矩陣制等組織結(jié)構(gòu)模式。允許用戶根據(jù)自身戰(zhàn)略選擇適合自己業(yè)務(wù)需要的組織結(jié)構(gòu)模式。企業(yè)的各級(jí)部門及員工被定義為企業(yè)的組織，而組織結(jié)構(gòu)定義了部門和員工之間的從屬關(guān)系。系統(tǒng)通過組織類型來區(qū)分不同的組織，并可通過系統(tǒng)管理員的定義來設(shè)置組織結(jié)構(gòu)規(guī)則來限制上下級(jí)關(guān)系的建立，以防止無效的上下關(guān)系。
（3）考核計(jì)劃模塊
考核指標(biāo)子系統(tǒng)包括考核計(jì)劃和指標(biāo)體系兩個(gè)部分：考核計(jì)劃確定各種月度、季度和年度考核的考核周期、考核執(zhí)行人、被考核對(duì)象和考核項(xiàng)目等內(nèi)容；而指標(biāo)體系則確定公司內(nèi)部各種考核項(xiàng)目的考核方式、計(jì)分辦法、權(quán)重比例以及計(jì)算模型等內(nèi)容。將考核計(jì)劃和指標(biāo)體系進(jìn)行結(jié)合，更有利于增加考核方式和合理性和考核結(jié)果在公司內(nèi)的權(quán)威性，為提高部門和公司績效提供合理的依據(jù)。
（4）計(jì)劃項(xiàng)目模塊
業(yè)績考核是衡量一個(gè)員工在企業(yè)中承擔(dān)的實(shí)際任務(wù)完成質(zhì)量的重要指標(biāo)，本系統(tǒng)通過衡量員工所有任務(wù)的一系列量化指標(biāo)來確定每名員工的工作業(yè)績。員工首先根據(jù)自己崗位所承擔(dān)的各項(xiàng)工作任務(wù)建立自己的工作任務(wù)日志，然后部門領(lǐng)導(dǎo)為下屬員工的各項(xiàng)工作任務(wù)確定量化衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工將確定了量化衡量標(biāo)準(zhǔn)的工作任務(wù)日志添加到自己的績效考核計(jì)劃當(dāng)中，經(jīng)由人力資源部門審核通過后正式生效。
（5）考核結(jié)果模塊
該子系統(tǒng)會(huì)根據(jù)考核計(jì)劃和考核指標(biāo)的內(nèi)容，要求相關(guān)考核人和被考核人填寫和提交于考核有關(guān)的相應(yīng)的內(nèi)容，系統(tǒng)會(huì)根據(jù)已經(jīng)設(shè)定好了的權(quán)重比例核算出各個(gè)部門和各個(gè)人員相應(yīng)的分?jǐn)?shù)來完成考核。
6、結(jié)論及認(rèn)識(shí)
通過一年的工程實(shí)踐、感受頗多，其中體會(huì)深刻的幾點(diǎn)總結(jié)如下。
1.通過這個(gè)項(xiàng)目，使我對(duì)績效考核有了一個(gè)更深的認(rèn)識(shí)，人力資源管理是現(xiàn)代化企業(yè)中非常重要的管理系統(tǒng)，績效考核又是其中的核心部分，一套科學(xué)的績效考核系統(tǒng)可以提高企業(yè)的競(jìng)爭力。2.需要工程化的思想。大型軟件開發(fā)是一個(gè)異常復(fù)雜的過程，需要按照工程化的思想進(jìn)行控制，軟件公司經(jīng)常會(huì)因?yàn)轫?xiàng)目進(jìn)度、成本控制、管理思想等方面的因素而降低和省略應(yīng)由的軟件工程環(huán)節(jié)和人員，只重視開發(fā)，不重視測(cè)試和質(zhì)量控制，導(dǎo)致項(xiàng)目實(shí)施崩期加長，事與愿違。
3.需求分析非常重要。需求分析不到位，往往造成軟件實(shí)現(xiàn)的功能并不是用戶期望的功能。
4.以用戶為中心。這是大家都知道的一句話，但是要真正做到并不容易，軟件項(xiàng)目實(shí)施人員工，與用戶的接觸最多，需要經(jīng)常站在用戶的角度和立場(chǎng)理解和處理問題，急用戶所急，想用戶所想，才能真正為用戶提供滿意的服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
