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企業培訓協議范文1

關鍵詞：通信企業；培訓師；專業技術

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）47-0120-02

現在我們所處的時代是個知識大爆炸的時代，各種新的科技不斷更新換代，人們的生活節奏不斷加快，活到老學到老顯得更加重要，作為通信行業的員工，隨著客戶對通信速率不斷加快的需求，客戶對通信容量不斷加大的需求、客戶對高帶寬的需求、客戶對高效服務的需求、客戶對服務質量的需求等，使得在職培訓成為不可缺少的工作，并且越來越重要。由于技術更新換代很快，作為通信行業的在職培訓老師，面臨著很大的挑戰。

一、知識滯后，起不到培訓應有的作用

由于技術更新很快，學好一門技術，除需要學透原理外，還需要進行大量的實踐，兩者缺一不可。學透原理的過程相當費時、費心，因為一門技術往往牽涉到許多其他學科，需查閱許多資料，需要反復推敲。如：要學透EPON，你得知道：《光纖通信》、《波分復用》、《時分復用》、《計算機基礎知識》、《VLAN劃分》等相關知識。光學透原理是不行的，因為一門技術，原理固然重要，實際操作更重要。企業搞培訓的目的是提高員工維護效率，提高客戶滿意度，提高員工技能，更好地為客戶服務。實操比原理更難學，因為我們運營商的設備一般都是在網運營的設備，為確保設備運行正常，為廣大客戶提供高效、快捷、穩定的網絡，非維護人員不得接觸網絡，以免破壞網管數據，造成通信事故，影響正常的通信。由于以上原因，作為通信行業的在職培訓師，所掌握的知識和技能往往滯后現網所使用的技術，這樣存在的問題是：受訓學員在實際操作方面往往比培訓師懂得多，培訓師經驗遠不如一些優秀的一線員工，使得培訓起不到應有的作用。

二、經驗不足，對員工幫助有限

作為通信行業的員工，現在都很忙，每個人都承擔著繁重的工作，很難抽出身。企業一旦安排某人出來培訓，就是想通過培訓使他們提高客戶滿意度、提高辦事效率、提高維護技能、降低維護成本、降低故障概率。由于他們長期從事這種工作，平時工作中積累了大量的工作經驗，很多案例是他們摸索出來的，是我們企業培訓師所欠缺的。為節約成本，我們企業培訓師的人數有限，我們企業培訓師每人都承擔幾門課程的培訓，不可能長期從事一門技術的研究，所以某門技術的實戰經驗絕對無法與一線員工相比。為使學員能掌握更多技術，經驗更加豐富，我們在上課時增加了經驗交流這一塊，學員如果有獨到的經驗，確實能解決實際問題，我們會給學員一定的獎勵，結業考核時給予適當的加分，鼓勵大家經驗分享，鼓勵大家互相學習，同時增加我們培訓師的技能和案例，使我們的經驗更加豐富。

三、課件制作過程費時，需投入大量精力

想講好一門課，其實PPT很重要，一個好的PPT不但能使學員上課輕松愉快，而且能幫助學員理解課程，使學員對這門課感興趣，愿意聽課，提高聽課效率。但是怎樣才能做出好的PPT呢？第一：要做到對所講授課程非常熟悉，結構清晰，層次分明。第二：控制文本大小，內容務必做到精簡、短少、涵蓋重點，注意控制每張幻燈片上文本行數；避免糟糕的圖文編排，這樣會使層次混亂；保持簡介有力的版面設計。第三：不要選擇與演講主題不相關的模板；不要制作過于絢麗的動畫效果；不要使用過多的色彩；一張幻燈片上不要使用過多的圖片；不要使用過多的字體；幻燈片張數不要過多。第四：一張幻燈片應對應一個主題；一張議程表，讓觀眾了解演講進程；字體顏色與底圖呈現對比，清晰易讀；加入公司Logo，增強專業感；盡量使用機構VI中的標準色系；適當引用圖片、圖表等幫助說明；盡量用數字說明，增強說服力。做好一門課程的PPT，需要考慮的因素很多，并不是將這門課程的內容簡單堆砌，需要合理編排，精心準備，反復推敲。

四、技術更新快，學習能力有限

由于現在科技發展迅速，新的技術不斷涌現，使得我們經常感到力不從心。如：2011年我們參加廠家組織的EPON技術培訓，當時的寬帶接入多數用戶仍然是ADSL；對某些老用戶改造以及寬帶提速，使用PON+LAN或者PON+ADSL方式；運營商提倡使用FTTH，因為FTTH不但帶寬寬，而且故障率低，操作簡單，從而能夠節約維護成本。對EPON技術的業務開通和簡單排障剛剛了解，還沒有特別精通，由于經費緊張等原因，這項工作被迫中止。2012年又安排我們學習移動3G的基站維護，由于移動3G涉及的知識非常多，學懂移動3G的原理相當不易，經常需要查閱大量資料。光學懂原理是不行的，還得熟悉各種命令，熟悉機框、機架，掌握業務開通過程，掌握如何排障等，由于需要學的東西太多，如果沒有移動通信方面的知識做鋪墊，是非常困難的事?？傆X得自己的學習能力不行，總覺得有學不完的東西。

五、加強學習，不斷探索

作為通信企業的培訓師，我們必須比學員懂得多，見得多，站得高，看得遠。要想勝任這項工作，必須不斷學習，刻苦學習，利用生活中的各種渠道來提高自身修養。必要時，向學員學習，跟著他們去實習，到一線去，掌握第一手資料，提高自己實際操作能力。向同學學習，如：有的同學從事網管工作，利用同學關系，到網管機房看他們怎樣操作。向廠家的工程師學習，他們懂得多，見識廣，可以經常通過電話向他們請教不懂的東西。通過網絡學習，許多熱門學科，網上有許多資料，可以下載下來慢慢推敲。也可以向同事學習，每個培訓師都主攻一個學科，現在的技術涉及學科太多，靠自學搞懂這些技術費時、費力，如果向同事或者同行請教，就會事半功倍?？傊?，在通信行業，必須不斷學習，不斷探索，才能做一名合格的培訓師。

六、個人建議

我個人建議，每個培訓師最好固定上一門或者兩門學科，把這一門或者兩門學科搞懂、搞透，使之永遠變成自己的東西。由于現在的技術更新快，每年都有更新，甚至每月都有更新，網絡優化需要不斷進行，培訓師需要不斷跟進。如果跟不上，培訓師所掌握的知識就會過時，與現網脫節，對現網中存在的問題無法及時把握，現網維護的經驗就會不足，指導學員解決實際問題的能力就會下降，久而久之，這門學科就會變得陌生。

企業培訓協議范文2

【關鍵詞】培訓目標；培訓體系；培訓效果改進

一、企業培訓的目的和意義

在分析企業培訓之前，首先我們要明確企業為什么要培訓，其目的和意義何在？企業希望通過培訓達到怎樣的效果？如果將培訓放到整個企業經營的范疇中來看，培訓和企業經營中的銷售、市場、研發、生產等等沒什么區別，目的都是為企業獲取更多的效益。由此看來，培訓和其它的經營行為并沒有什么不同，企業對員工進行培訓，為的是通過員工獲取更大的效益，而培訓只是實現效益的一種手段。如果員工不需要培訓，企業也能獲得預期或更多的效益，那么企業其實就不用對員工進行培訓。有一種情況是，企業沒有明確培訓是為了效益，或者無法將培訓與提高效益有機聯系起來，只是看到別的公司在做培訓而跟著做。這只是企業經營者的一種短期錯覺，一旦真正投入培訓，企業必然希望看到投入帶來的回報。綜上所述，培訓就是企業為獲得更大效益的一種手段，企業培訓的宗旨是提升員工的人力資源價值，為企業贏得更多的效益。

二、企業培訓的職責

企業培訓的作用是：其一，提升員工個人技術能力；其二，團隊文化建設，強化團隊成員的協同效應。為實現這兩個目標，企業培訓的職責包含以下三個方面：首先，培訓要解決的是員工技能現狀和公司對其目前崗位、任職技能要求之間存在的差距，也就是我們通常講的崗位、任職技能培訓。這個技能是廣義的技能，包括硬性的和軟性的技能，硬性的是專業的技能，軟性的是職業性、素質、綜合能力。崗位技能培訓，使員工的能力符合崗位要求，能夠正常開展工作，是培訓的最基本的工作。其次，員工在企業擔任新的工作、承擔新的業務、或尋求職業發展產生培訓的需求，企業培訓就要解決這個問題。在崗位技能培訓基礎上，要進一步提升員工的技能，讓他能夠從事更高要求的工作，讓他的職業得到更高的發展，也需要培訓來做一些工作。第三，是整個企業、組織戰略規劃、組織發展、管理體系提升，需要培訓參與其中。承擔以上內容的部分工作，或知識理念的灌輸，或工作思路、方向的引導宣貫，或企業文化和共同價值觀的傳遞等，都需要企業培訓達成。企業戰略發展，組織發展，整個管理體系提升，比如企業文化建設、企業管理水平的提升等，也需要培訓參與其中，培訓內容可能是知識和方法的改進，也可能是企業文化的宣傳造勢，這可以看作培訓工作的長期目標。以上三個方面的工作是依次遞進的，也可以看作企業培訓工作的近期、中期和長期的目標。現實操作中，一些企業將培訓當作員工福利來實施，培訓對于員工個人可以是福利，但對公司來說不應該將培訓作為福利。如果企業僅僅是將福利作為員工培訓的目標，這個就有點舍本逐末，偏離了企業培訓的目標和宗旨。比如有的公司覺得拓展訓練不錯，培訓學員在體驗式訓練中能夠獲得強烈的直觀效果，公司人力資源部決定便安排績效最好的部門參加拓展訓練。

總之，企業培訓的內容應圍繞以上三點內容，同時每個企業做培訓都應該建立適合自身的培訓體系，明確企業培訓的根本目以避免偏離方向。公司做培訓，切忌跟風，在做培訓之前，應該做好培訓需求調研和培訓總體規劃，如此方能保證培訓為企業創造更大的財富。

三、企業培訓體系的構建

企業培訓體系可以由三個層面的內容構建而成的：其一，制度層面，也就是培訓各類制度、流程；其二，資源層面，包括培訓課程、培訓講師和培訓設施；其三，實施層面，貫穿整個培訓過程，包括公司的培訓需求是什么、計劃怎么做、具體的組織實施怎么做、培訓效果如何評估等。以上三個層面的內容有機結合、缺一不可，構成了整個的企業培訓體系。也就是說培訓資源要能滿足企業的需求，培訓制度能從形式上保證培訓實施通暢有效，培訓管理者實際的實施操作使培訓真正有效的運作起來，達到好的培訓效果。

四、培訓存在的問題

從總體上來講，企業的管理層大都對培訓相當重視，能充分認識到員工培訓對企業發展的重要性，并有長期或短期的培訓計劃，對培訓有一定的投入，但是現階段的許多企業培訓工作缺乏針對性，很多企業都存在著為培訓而培訓的現象，培訓活動很少與其他人力資源管理活動相互配合，或者缺少明確的目標。在這種情況下，培訓只是一種活動，而不是一種戰略。

1．員工職業生涯發展不明確。社會勞動保障部門的調查數據表明，有近25%的員工認為自己的發展需求與企業的需求不太一致。其原因在于所在崗位與主要在自己的興趣愛好有偏差，僅有18.2%的員工完全能在所從事的崗位上發揮自己的特長和興趣；有一部分員工認為自己壓力大，企業重視對員工的使用，對員工的培訓開發實際投入不高，一些企業員工對企業的滿意率較低。有46.4%的員工認為通過培訓能在工作上獲得更大的發展，有25%的員工認為能提高薪酬。當他們對工作的滿意度較低的時候，自然對培訓也缺少了積極性；而沒有較強技能的員工在本職工作上也很難得到更好的發展。

2．培訓需求等級化。根據調查表明，企業中高層員工的培訓機會要大大高于普通員工，這表明培訓雖然受到了重視，但對不同層次的培訓所表現出的重視程度是不一樣的。由于普通員工培訓受忽視，從客觀上導致他們沒有學習積極性，感受到自身的發展受到限制，容易產生跳槽的想法。

3．培訓內容與員工需求存在差距。從培訓內容來看，新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排，培訓時間長短不一。除崗前培訓外，在職培訓是企業培訓的一項重要內容，主要以技能培訓和管理培訓為主，事實表明，極少數員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助，只有很少一部分員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助，絕大多數員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助；對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現，員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容。

4．選拔培訓對象主觀化。調查表明企業組織培訓時，選拔參加培訓人員的方式主要有領導決定，自愿參加，培訓計劃安排，考試競爭。從具體的調查數據中，可以發現，因為有的企業培訓經費、機會有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業錯誤地認為直接由領導決定挑選培訓人員比較直接、省事。這種方式容易挫傷員工培訓積極性。

5．管理培訓體系脫節。沒有配套的培訓管理體系來激勵員工參加培訓的愿望，引導員工培訓目標，以及沒有相應的獎罰制度。企業的培訓活動成為參加培訓的員工的一場作秀，沒有起到正面積極的效果。

6．結果反饋體系不健全。培訓部門對培訓后的效果總結評估做的相當不夠，有的企業對培訓的結果不加評估，不過大部分企業都能做到一定程度的對培訓結果進行評估。事實上，不管是什么培訓，培訓的對象是誰，培訓的考核通常只采用筆試的方法，對于技能培訓，只考核筆試不考核動手能力，意義并不大，必須及時對員工參加培訓之后的成果以及感想和問題及時匯總，以便采取進一步的措施加以修正。

五、改善企業培訓效果的對策建議

1．明確培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，做到有的放矢；可以調動員工參加培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力以及他們在回到工作崗位以后應用所學習的內容的能力。這不僅是一個重要的員工激勵問題，同時也是一個重要的效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合方式。

2．建立培訓簽約制度。培訓簽約制度有利于維護企業與員工雙方利益。特別是需要較長時間脫產的培訓，企業不僅投入較多的培訓費用讓員工參加培訓，還要給員工提供工資待遇，同時安排相應人員頂替員工工作的成本。一旦參加培訓的員工學成后跳槽，企業將遭受較大的損失。這也是企業培訓員工的一大顧慮。如果企業制定規范的培訓簽約制度，從以下六個方面來約束企業本身與員工：一是參加培訓的時間、地點、項目、費用和形式等；二是參加人員；三是參加培訓后要達到的技術或能力水平及參加培訓后要在企業服務的時間和崗位；四是送培企業的權利和義務及參加培訓員工的權利和義務；五是參加培訓后如果出現違約的補償；六是參加培訓員工與送培企業主管部門批準人的有效法律簽署。具有可操作的和法律約束力的協議才能有效。

3．強化培訓考核制度。對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，肯定成績、找出差距，以改進培訓工作，提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項績效評估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻，培訓績效評估指標有：反映指標、學習指標、行為指標、成果指標等，這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，培訓責任指標有：培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向，改進培訓工作。對培訓績效，可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4．激勵制度。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，調動員工參加培訓的積極性。如把高學歷培訓作為對優秀員工的一種激勵，以穩定企業的技術、管理骨干。使員工感受到組織對他們的重視與培養，增強他們職業發展的信心，同時也將激發回報企業的意識和決心。同時，還要制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的單位或個人進行相應的處罰。

參考文獻

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企業培訓協議范文3

[關鍵詞]企業；員工培訓；培訓風險；防范措施

中圖分類號：F426.31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）14-0148-01

現在所處的時代知識變革迅猛，只有反應迅速的知識型企業和人才才能在時代巨變的洪流中生存。因此，越來越多的企業意識到對員工進行培訓的重要性，但是當前企業員工培訓在實踐上存在著重大的風險，使企業培訓的效果大打折扣，同時嚴重制約了企業的良性發展。

一 企業員工培訓的風險分析

企業管理者們必須意識到培訓作為一種人力資本投資，必定具有投資的特性――風險與收益并存，我們只有認識到有哪些風險存在、這些風險又是怎么影響培訓效果的，才可以進一步采取對策，逐個擊破，以達到防范風險出現的目的。企業員工培訓風險就是在員工培訓收益后出現的不確定情況或者在培訓后出現可能性的損失。

1 企業員工培訓的觀念風險

培訓的觀念風險主要是由于企業管理層和受訓員工對員工培訓缺乏正確的認識，可能對企業培訓產生不良影響和損失，甚至對企業的發展帶來一定困擾。企業的全體人員，包括高層和基層員工對培訓的認知態度均對培訓效果的好壞起著決定性作用。例如，企業資金困難時，由于培訓收益的長期性、隱蔽性、難以預見性，企業會考慮削減培訓投入以節約經營成本以擺脫困境，由此造成培訓的觀念風險。另一方面，由于正在接受培訓的員工對培訓沒有正確定位，這種認識偏差也會導致風險的產生。比如，一部分員工認為企業進行培訓只是走形式，并不會使個人的綜合技能素質得到提升，因此培訓沒有引起員工的重視，這種消極負面的認知、參與態度勢必會造成培訓投資的浪費，進而對企業造成不必要的人、財損失，最終使培訓活動達不到預期效果。

2 企業員工培訓的技術風險

該風險主要存在于企業進行員工培訓時，根據員工個人需求擬定培訓計劃，并在培訓后進行評價反饋的過程中，因為中間的失誤引起風險，給企業造成一定的損失。因為在實際的培訓過程中，有的企業沒有對員工進行實際有效調查和分析，沒有指定長遠的培訓目標，不利于員工的職業生涯的發展，導致實際的培訓缺乏針對性和有效性，使得員工參與的積極性和主動性很低。

3 企業員工培訓后人員流失風險

培訓后的人才流失是指企業員工在參加培訓之后，自身的綜合素質和技能得到了很大的提升，因此萌生了跳槽的想法，并且有意向嘗試做和現在不同的工作是企業員工離職的重要原因。由于企業進行員工培訓是為了通過提升員工的綜合技能從而增強企業的市場競爭力，如果培訓后，企業員工流失，則必然導致企業員工培訓過程中投入在這部分人身上的資金無法收回，造成企業資源的巨大浪費與損失。另一個員工離職的重要的原因是企業對員工進行培訓時沒有結合員工的個人現有技能、學習能力和崗位實際需要，致使受訓后的企業員工能力已大大超出了其所在崗位，而企業又無法將其安排在一個能夠展示其能力的崗位上，因此，受訓員工只能另覓職位。

二 防范企業員工培訓風險的措施研究

企業在培訓員工時難免會遇到風險，風險是一定會存在的，但是只要企業采取適當有效的措施，就可以最大限度的降低風險，達到企業預期培訓目標。

1 確立企業員工培訓理念。企業的高層管理者應該提高自身的員工培訓觀念，高度重視人力資源管理，樹立正確的員工培訓理念來指導實際的培訓工作，并將這些理念滲透到企業文化中，促進員工對企業文化的認同感、歸屬感，從而使員工認真積極對待企業安排的工作；其次，企業應該大力宣傳教育關于培訓的知識，使他們對培訓有一個全新的認識，最終促使其用積極的態度對待培訓工作；最后，企業負責培訓的相關部門事先一定要擬定詳細的培訓計劃，明確培訓目標，不要盲目跟風隨大流，而是要實事求是，從企業的實際情況出發，不斷提高員工培訓的質量和水平。

2 詳細分析員工的培訓需求。做好員工培訓需求分析是進行員工培訓的前提，需注意以下三點：一是企業要根據自身運營發展的實際情況與人力資源管理的總體計劃，明確企業員工培訓的總目標，并將其劃分為若干個具體的并具有可操作性的小目標，然后根據一定的標準，合理分配企業的各種資源；二是要運用多種方法全面地收集員工的個人信息與企業運營發展的戰略信息；三是要根據員工需求分析的結論，科學合理地明確員工培訓的內容與設計方案。

3 建立員工的風險責任制。員工培訓的風險存在于培訓前期、中期、后期各個環節之中。因此，有必要在培訓的各個環節明確員工培訓的風險責任制，建立有效的風險責任的承擔條例，對企業培訓加強監督和管理，盡量避免員工培訓中相關人員責任心不強給企業帶來的風險。具體來說要做到以下兩點：一是要采取措施依法維護企業員工的合法權益以及企業的正當權益；二是要根據國家相關規定與企業發展的實際情況，選擇合適的員工培訓時間，以求在最大程度上降低企業所面臨的風險。為了避免企業出現不必要的人才損失，企業要與員工簽訂培訓協議書，為企業培訓提供必要的保障。同時企業要召開中層以上管理人員的專門會議，分析人才流失的損失，維護企業的合法利益。

三 結束語

企業進行員工培訓是一項長期性的投資，未來的收益不可估量，因此企業高層管理人員必須足夠重視此項工作，不要一葉障目，因為存在一定的風險就望而卻步。盡管在培訓工作中存在著眾多的風險，這些風險有可能減少企業的收益，但是只要企業對這些風險有充分的認識，預先制定相應的防范規避措施，就能有效提高企業培訓效果，保證企業員工培訓的質量，提高企業效益，促進企業的長遠可持續發展。

參考文獻

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[3]賈昕.企業員工培訓風險與規避策略[J].人力資源管理，2012，07：66.

企業培訓協議范文4

本文作者：劉斌霍建剛工作單位：唐山勞動技師學院

不少學生認為，當今社會科技發達，現代機械化加工完全可以代替手工操作，手工操作費時間、耗體力。于是，在鉗工實習過程中，學生普遍存在著不刻苦訓練、應付了事的現象。因此教師首先要引導學生正確認識鉗工實習的重要性。怎么引導?教師要告訴學生:鉗工是機械制造業中不可缺少的工種，至今尚無合適的機械設備可以完全代替零件加工過程中的劃線、刮削、研磨和機械裝配等鉗工作業;某些最精密的樣板、模具、量具和配合表面(如導軌面和軸瓦等)，仍需依靠鉗工的手藝進行精密加工;在單件、小批量生產或缺乏設備條件的情況下，采用鉗工制造某些零件仍是一種經濟實用的方法;某些精密修配、機械設備的安裝調試、維護保養以及設備的技術改造等更是離不開鉗工，可見鉗工工藝在現代化生產中仍具有其他先進設備不可替代的作用。學生掌握了鉗工技能，對進一步學習其它機械專業知識、提高個人綜合素質是極其有益的。只要學生真正認識到鉗工的重要性，就能激發出他們學習鉗工的興趣，配合老師積極參與實習訓練。

第一階段包括第一學年和第二學年上學期主要進行基礎技能培訓、基礎技能培訓在第一學年進行，要引導學生進入職業化理念、啟發學生實習技能的積極性，傳授本工種基本技能和多工種基本技能?；A培訓目標包括基礎培訓和專業技能?；A培訓是對學生的操作基本功訓練，在這一階段中，應十分強調規范操作習慣的養成，使學生在訓練過程中打下個好基礎。(1)按培訓教程大綱，學生將學習鉗工專業的劃線，銼削、鋸割、鏨削、鉆孔、攻絲、鉸孔、鉚接、套絲等，以及簡單的銼配、裝配專業技能培訓(16周);(2)引導學生進入職業世界，在掌握基本技能的同時對本專業的知識有一個系統的了解;(3)啟發學生的積極性，并初步形成職業道德觀念;(4)多工種培訓，學生除鉗工基礎培訓外還要進行電氣焊(2周)、車工(3周)、數控編程(2周)的學習;(5)與生產相關的培訓;(6)專業技能與知識;(7)中間考試。企業培訓和中間考試在第二學年上學期進行，企業培訓目標是使學生獲得綜合職業能力。包括專業能力、工作方法的能力、個人能力、社會能力等。(1)積累職業經驗，加深對職業的理解，加強對學生工作方法的能力的培養;2)擴大、應用復習已學過的知識技能，加強對所學專業知識的應用能力;(3)參加生產，并在生產中了解生產效率、生產質量的概念及其重要性;(4)通過社會實踐，加強學生的社會能力的培養，側重于培養學生與人交流溝通、合作的能力，使學生養成遵紀守法的習慣，培養學生具有良好的職業道德，初步完成從學生到工人的過渡。在這期間實習教師要進行全程的跟隨式教學。到期末為了檢查學生及老師在基礎培訓和初級專業技能培訓后，存在的不足之處。以便在今后教學和學習中加以彌補。中間考試的成績占最后實習成績的30%。第二階段是第三學年主要是頂崗實習即到企業實習。實習教學最終的根本目的是使學生掌握基本技能為企業服務做準備。實習教學是培養學生的技能技巧、掌握專業本領的基本手段，將技能培訓分為校內培訓和企業實習兩大塊進行。兩者相互滲透、相互促進。指導教師不僅要教會學生基本技能，更應該讓學生掌握這些技能在生產實踐中的應用。根據以往的經驗，好多學生在進入工廠后，雖然也掌握基本技能，但不知道該怎么干，動手能力比較差，所以必須讓學生在學校學習期間就能夠接觸生產，在生產中鞏固和提高自己的基本技能。而且鉗工的許多技能要在生產中才能完成，如刀具的熱處理、工件的立體劃線、機床床身的刮削、零件的組裝與機器的總裝配、機床的維修與保養等。因此在保證實習教學質量的前提下，要強化生產與實習教學相結合，提高學生的適應生產的能力，為將來走向社會打下扎實的基礎。這些內容都屬于校內實習階段都能在第一階段里面有所體現。而第二階段的頂崗實習即是到企業實習。學生到專業對口的企業實習，由學校與企業共同制定學生企業培訓計劃和目標，要求學生在此期間要了解機械裝配的工藝過程及從單件加工到裝配調試的方法;了解各種型號鉆床的加工制造特點及各種刀具的結構、種類、功能用途。在師傅指導下獨立完成較簡單的零件制作及裝配。在實際生產過程中，提高個人的動手能力，提高操作技能及識圖、工藝理解能力。企業為學生安排經驗豐富、技術精湛、品質優秀的實習指導師傅和合理實習崗位，并和學生簽訂企業實習協議書;學生在企業培訓期間，學校堅持安排教師每周2～3次到企業巡回檢查，及時了解企業培訓的進展輕情況，聽取企業和實習生兩方面的意見和建議;學生下廠期間還要建立完善的考核制度，對在企業培訓中態度端正、遵守紀律、勤學苦練、技術掌握扎實的學生進行表彰和獎勵，就業推薦給以優先，對不認真對待企業培訓的學生將給予通報批評、不推薦就業、學籍處理等。

技能訓練的改革，使學生更加明確了自己的奮斗目標，同時也促進了校企文化的發展。使學校的教育教學工作得到不斷調整優化。經過幾年的探索，鉗工技能訓練教學效果明顯改善，學生的學習積極性、主動性增強，培訓質量提高，受到企業歡迎。教學改革的道路艱辛而漫長，這需要國家政策的扶持、企業的合作、校領導的支持、教師思想觀念的改變等，教學改革的步伐還要加大加快。隨著社會實踐范圍不斷擴大，現代科學技術的迅速發展，生產技術日新月異，需要學生掌握越來越多的知識和能力。在現代的教育和技能開發中，傳授知識固然重要，但更重要的是如何去教會學生獲取知識的方法和解決實際問題的能力。專業技能和實踐問題的結合。只有這樣，在激烈的競爭中，我們才能在發展能力才能不斷提高，培養出更多更好適合社會需要的應用型技能人才。

企業培訓協議范文5

案情簡介

2008年7月，程小東（化名）從某大學醫學院研究生畢業后，受聘于某醫院檢驗科，從事檢驗醫學工作。在其到該院上班伊始，程小東就與醫院分別簽訂了聘用合同與崗前培訓協議。其中，崗前培訓協議規定：院方在2008年7月4日到2008年8月6日之間對其進行崗前培訓，程小東在參加崗前培訓后5年內離職，需賠償醫院相應的培訓費。培訓費標準以員工第一年全年收入計算，即將員工第一年所有收入之和算作醫院對員工培訓所花費的費用。“如果員工在5年內離職，第一年賠付培訓費的100％，第二年賠付75％，第三年賠付50％，第四年賠付25％。”

2011年2月，程小東向醫院提出離職申請，于是醫院要求程小東賠償50%的培訓費，共計3萬多元。隨后，程小東便不再去醫院上班。很快程小東找到了一家外企。但外企要求需要程小東將檔案帶過去，否則無法辦理入職手續。由于醫院堅持要程小東繳納培訓費賠償金，否則檔案就不予轉出。無奈之下，程小東只好按照約定繳納上述費用。事后，覺得有點“窩囊”的程小東，申請仲裁，希望拿回已經繳納給醫院的培訓費賠償金。

庭審中，雙方都據理力爭，互不相讓。醫院認為，醫院是一個救死扶傷的機構，一個剛走出校門的醫學畢業生，沒有經過專業系統的培訓，顯然無法勝任檢驗師工作。為了促進年輕醫務人員的成長，醫院專門制定了帶教和輪崗制度。因此醫院認為，這些措施就是為培訓程小東付出的有形成本，而程小東在合同期限未滿時離職，理應賠償培訓費，以彌補其離職帶給醫院的損失。而程小東認為醫院在2008年7月4日到2008年8月6日期間，所謂的出資培訓并不存在。醫院以扣留人事檔案相要挾，當時繳納所謂的賠償金是無奈之舉，醫院沒有出資對自己進行培訓，索要培訓費賠償金并無根據。

最后，仲裁委裁決支持了程小東的主張。

作者簡介

梁楓 現為北京金誠同達律師事務所合伙人，北京市勞動和社會保障法學會常務理事、北京市律師協會勞動與社會保障法律專業委員會副主任、北京市律師協會業務指導與繼續教育委員會委員、中華全國律師協會勞動和社會保障法專業委員會委員、北京市律師協會申請律師執業人員集中培訓講師團講師。

案件點評

實踐中，只有滿足以下三個條件時，勞動者才需賠償用人單位為其支付的培訓費：

第一，用人單位給員工提供了除安全衛生教育、崗前或轉崗等義務性培訓以外的專項技術培訓；

第二，用人單位必須有其勞動者參加培訓出資的貨幣支付憑證，一般體現為發票。而這個發票應當是具有培訓資格的培訓單位（或學校）出具的，而不是企業自己開的；

第三，勞動者有違約解除勞動合同的事實。

在上述案例中，程小東在合同期滿前提出辭職的事實已被確認的情況下，判斷程小東是否應向醫院支付培訓費損失，實際上非常簡單，即醫院只要出具為程小東進行技術培訓的支付憑證即可。

然而，在本案中，醫院所稱的培訓，并非醫院出資的技術培訓，而是員工的“入門教育”即為調整人員崗位而進行的轉崗培訓，并不符合法律規定的“培訓”范疇。此外，醫院在培訓尚未進行、培訓費尚未有實際支出時，就在勞動合同中“預定”培訓費的數額和賠償方法，這種做法也是違反有關規定的，因此是無效的。

所以，如果醫院要求程小東賠償培訓費損失，就應提供相應的證據證明在2008年7月4日到8月6日之間，醫院究竟給程小東提供了哪些出資培訓，這里所謂的出資，應該是有貨幣支付證明的，例如繳費發票、車旅費等。否則，當培訓的事實不能得到證明的話，培訓費損失賠償就無從談起。

律師提示

通過上述案件，讓我們對于用人單位在員工培訓方面的管理提出反思。那么，在實踐中，企業究竟要如何操作才能最大限度降低及避免因員工培訓事宜帶來的法律風險呢？企業應采取有效的培訓風險防范措施。我們建議，具體可從以下幾個方面入手：

首先，要建立制度約束。在通過制定合理的員工培訓計劃，采用先進的培訓方式和技術，及時進行培訓效果評估基礎上，必須建立必要的培訓約束，以規避企業培訓的風險。制度約束主要有兩個方面：

一方面，企業要建立完善的培訓制度，改變培訓不規范的現象。要變過去隨心所欲的“人治”為“法治”，企業必須建立起一套完備的培訓制度，規范涉及培訓的組織機構、經費投入、培訓流程等各方面。同時培訓制度與其他的人力資源制度以及整個企業的制度相協調，以保證培訓制度更好地發揮作用。培訓制度一旦建立，包括企業高層領導在內的每個人都必須嚴格遵守，這樣，培訓制度才能夠真正起到應有的作用。

另一方面，簽訂培訓協議。協議是企業和員工權利的法律保障，簽訂培訓協議主要是針對培訓周期較長、培訓費用較多的受訓員工。協議主要是明確企業為員工提供培訓的機會，員工運用自己所學為企業服務一定的年限。加強對契約的管理，不僅保護企業的合法權利，也保護了員工的合法權利。把契約納入培訓管理，一旦出現糾紛，企業和員工都能夠通過法律手段把自己的損失降到最低點。

其次，要合理利用法律手段。企業應加強法律手段的運用來限制不合理的人才流動，降低企業培訓的投資風險，比如，應選擇好培訓時機。如同上述案例，一般來講，入職時的崗前培訓如果并非企業專門出資的專項培訓，而僅是企業內部培訓，一旦員工在服務期內離職，即使簽訂了培訓協議，也往往不能按照協議索賠。勞動法規定：勞動者在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同。也就是說，只要是在試用期內，勞動者無論什么原因、什么情況向用人單位提出解除勞動合同的要求，用人單位不能以任何理由進行阻止。這就提醒企業，不要在試用期內出資對員工進行培訓，如果確實需要在試用期內對員工進行培訓，最好縮短試用期或與之簽訂短期的勞動合同。

最后，要明確培訓對象的選擇標準。企業培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性。比如投資于有潛質的員工，投資費用比較高，企業能夠得到的預期回報很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質員工的培訓結果很容易被其他企業使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。

法規導讀

《勞動法》

第六十八條 用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

《勞動合同法》

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條　除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

企業培訓協議范文6

金秋九月，收獲的季節。

每年的這個月份，關于教師和教師節的話題都會準時來到人們身邊，感念師恩的情緒在空氣中彌漫飄蕩，也在更多人的心靈深處扎根生芽，“尊師重教”的社會風尚正日益深入人心并將成為我們這個社會永恒的主題。本期《熱點聚焦》承載著節日的殷殷祝福，將鏡頭延至三尺講臺上的“另類”師者——“企業內訓師”。之所以稱之“另類”，因為他們并非傳統意義上的教師，但他們也在用汗水與心血承擔著“傳道授業解惑”的育人之責，他們是企業教育培訓工作的“鋪路石”和人才成長的“助推器”，是值得同樣尊重的“人類靈魂的工程師”。本期該欄目重點透視“企業內訓師”工作對企業發展的重要意義及其梯隊建設策略。關于“企業培訓師”的有關其他內容，本刊今后還將持續予以關注和報道。

2013年6月，在韓國首爾召開的國際工程聯盟大會上，《華盛頓協議》全會一致通過接納中國為該協議簽約成員。加入《華盛頓協議》，標志著中國工程教育及其質量保障邁出了重大步伐，意味著通過工程教育專業認證的學生可以在相關的國家或地區按照職業工程師的要求，取得工程師執業資格，從而為工程類學生走向世界提供具有國際互認質量標準的通行證。針對這一議題，本期《專題報道》采訪了清華大學原副校長、著名工程教育研究專家余壽文教授，并對2013年8月在安徽合肥召開的以“工程教育專業認證”為主題的“2013年電氣工程學院院（校）長論壇”做了深入報道。衷心祈愿我們能以加入《華盛頓協議》為契機，通過自身的不懈努力，早日化解我國擁有世界上最龐大的工程教育規模而人才培養質量卻屢遭國內外質疑和詬病的尷尬局面。

本期根據內容布局之需，增設了《特別關注》欄目。該欄目以白描手法采取活動實錄的方式，對國家電網遼寧大連供電公司人力資源工作實施“強化三個提高”的“181”工程進行了較為全面的報道。此外，本期《教育培訓》、《人資方略》等欄目選取的文章，其內容分別圍繞電企新員工入職培訓、培訓工作創新、職業生涯發展通道構建以及企業核心員工管理等主題展開，實踐性都很強，對實際工作有一定的借鑒指導意義，值得仔細閱讀和研究。

革新以圖變，整裝更前行。雜志的改版創新工作經過年初以來的調整磨合，得到了企業、院校眾多讀者、作者和其他社會各界人士的認可和好評，取得了初步成效。收獲在金秋，反思當及時。不破無以立，不改難以活，革新圖變是最大的紅利，這是我們當下的基本共識。基于此，我們將認真總結梳理以往工作實踐中的成功經驗和有益做法，在季節交替之際，整理打點好自己的行裝，以更大的決心和勇氣朝著既定的目標繼續前行。