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高校青年教師培訓范文1

一、高校人才儲備現狀

據教育部2015年3月公布的統計數據，截至2013年底，全國共有普通、成人高等學校2788所。其中，普通高校2491所（含獨立學院292所），普通高校中本科院校1170所，高職（專科）院校1321所，成人高校297所。高等教育專任教師比上年略有增加，為153.1萬人，比上年增加5.1萬人。其中，普通高校專任教師有149.7萬人，比上年增加5.7萬人。2013年普通高校專任教師中，40歲以下教師有86.69萬人，占專任教師比例為57.91%。其中，30―34歲及35―39歲以下年齡段教師比例分別為24.33%、17.79%。青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關系著高校發展的未來，關系著人才培養的未來，關系著教育事業的未來。

近年來我國本科院校經管專業發展迅速，以湖北商貿學院為例，該校為充實教學和科研一線隊伍引進了一大批博士和碩士等高學歷人才。目前，該校經濟學院、管理學院兩個學院45周歲以下的青年教師就有42人，占兩學院專職教師總數的85.7%。青年教師成為該校經管專業發展的中流砥柱，培養經管人才的重要力量。所以，基于對學校發展的需要，對青年教師專業發展的需要，加強對青年教師培訓成為學校管理工作中的重要組成部分。

二、高校經管專業教師培訓的必要性

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》明確提出，要“完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干、‘雙師型’教師、學術帶頭人和校長，造就一批教學名師和學科領軍人才。”在大學里，青年教師是具備無限潛力的儲備力量，培育青年教師是高校戰略發展的需要，是青年教師個人專業發展的需要。經管專業近年發展迅速，青年教師需要通過系統的、有針對性的培訓，了解市場中新型的經濟模式、管理方法和前沿理論，從而更好地服務于教學與科研。

1、深化理論教學、提升實踐教學能力的需要

高校經管專業青年教師一般具備研究生及以上學歷，大多數為高校剛畢業的經管專業研究生，從高校到高校的成長經歷，使得這部分青年教師理論功底較深，但和社會、企業的接觸不多，對企業的經營活動缺乏有效的了解，且缺乏企業一線崗位的工作經驗與專業技能。在實踐教學中，難以進行合理的實踐教學內容安排，難以有效地將經管專業領域的理論知識與社會實踐有機結合，難以滿足現階段應用型人才培養目標的要求。

通過對青年教師培訓，可提升青年教師教學設計的能力，幫助青年教師理性地分析經管專業學生的特點、恰當地制定經管專業課程教學目標、巧妙地設計經管專業教學內容、合理地選擇理論教學與實踐教學的方法、準確地預測教學各環節的變化，從而更好地彌補經管專業青年教師教學初期階段的教學經驗不足。

2、適應環境變化、知識更新的需要

在大數據時代，政治、經濟、文化等領域涌現了許多前沿的現代管理理念、方法，如虛擬經濟、跨境電商、管理創新等。為適應迅速發展的社會，培養社會需要的人才，在通過對青年教師培訓，用學習型組織觀念促進青年教師理論知識更新、思想觀念更新；通過教師培訓，提升教師適應、認識社會的能力，促使有效轉化新知識運用于教學的能力得以加強。增強青年教師的使命感和緊迫感，促使青年教師主動地在時間上、精力上加大對知識更新的投入，從而更好地將切合時代需求的專業理論和專業實踐有機結合。

3、規劃教師隊伍成長“階梯”的需要

高校教師的質量，決定了高校的教學質量；高校教師的水平，決定了高校辦學的水平。而青年教師又占高校教師總數62%，從這個意義上說，聚焦青年教師的專業發展，就抓住了提高辦學質量的關鍵。由此，高校需要在辦學過程中，把搭建成長階梯，打造一支高素質的專業化教師隊伍作為首要任務。

通過對青年教師培訓，構建青年教師培養體系，多措并舉為青年教師提供引導與幫助，使青年教師們思想勃發、理想堅定，提升青年教師的組織認同感，增強精神家園的歸屬感，也為其教學質量、科研能力和學術水平的提升創造條件，讓青年教師早日從“入門”級教師，向“骨干”級教師轉化，成為教學名師，逐步成長為經管領域方面的專家學者。青年教師的成長、成熟，也會為學校的發展注入新的活力。

4、知識的正向遷移幫助教師成長的需要

學習遷移理論告訴我們，學習是一個過程，任何一種學習都要受到學習者已有知識經驗、技能、態度等因素的影響，新舊經驗知識會相互作用和相互影響。青年教師通過培訓，持續有效地接收新的知識、技能、態度和行為方式等，并將之運用到工作中去，會直接影響到教師工作的成效。

通過專業理念與師德培訓，端正青年教師教學觀念和職業道德。青年教師要明確教師的職業責任，熱愛教育事業，有健康的職業心理，才可以傳遞給學生正確的人生觀、價值觀和世界觀。通過教師專業技能培訓，促進青年教師實現教學與社會的有效對接和融合，在教學中實現專業理論切實結合社會實際。所以，有效的培訓可使培訓成果轉化到實際教學中去，促進青年教師的成長，培養出適合時代需要的人才。

三、青年教師培訓方式構想

青年教師在工作中既是知識的傳授者，也是知識的接受者。促進青年教師專業發展，從青年教師培訓的角度有以下幾點構想。

1、基于師徒制的培訓

師徒制是最傳統、歷史最悠久的培訓方式之一。很多高校對“入門”級青年教師使用了“以老帶新”的培訓模式，青年教師向“師傅”學習，“師傅”向新進教師傳授教學方法與教學經驗。通過口頭傳授、示范演示、隨堂聽課、青年教師實踐練習等方式，來解決“入門”級青年教師職業生涯初期的基本問題，喚起青年教師對教學工作的熱情。同時，“師傅”端正的教學觀念、良好的師德師風，也堅定了青年教師的從教信念，樹立從教書育人的職業責任感和使命感。

2、基于以經歷為中心的行動學習培訓

以經歷為中心的行動學習強調實際行動的重要性，實際的工作行為能夠引發持續的學習和進步。經管專業的教學內容與社會經濟活動密切相關，高校建立與企業和政府相關部門的聯系，鼓勵青年教師到企業去鍛煉學習、帶隊實習或項目合作，給青年教師提供解決實際問題的機會，積累其實踐工作經驗，進而提升其返校后的實踐教學能力。

3、基于討論法的培訓

討論法是培訓者與受訓者、受訓者與受訓者之間就某相關問題進行雙向溝通的培訓過程。討論法強調了培訓各主體間的平等性，每個受訓者包括討論主持者都是信息與接收的平等主體。這種培訓方式，有利于滿足青年教師對于尊重的需要，有利于多元主體圍繞主題展開討論、交流甚至爭論，從而使受訓者更易于去接受來自不同個體對知識的不同理解，開闊思維，增長見識，加深對知識的理解，也有利于培訓成果在未來的轉化。

4、基于科研帶動教學的培訓

當前，由于青年教師教學工作量大、任務重，以致于沒有足夠的精力從事科研工作。科研是提升教師教學能力、理論深度、教學質量、關注專業前沿、突破自身局限性的重要方法。青年教師可以通過橫向課題研究，探究企業實際問題，促進理論結合實際，讓專業知識轉化為社會生產力，同時提升自身社會實踐能力。青年教師也可以通過縱向課題研究，探究政府政策指向，開拓視野，培養自身看問題的前瞻性，激勵自己不斷努力進取。

高校青年教師培訓范文2

然而，事實上目前高等職業教育中青年教師的職業素養和教學能力與高等職業教育的規模極不匹配。盡管青年教師具有一些優勢，他們基礎扎實，有較高的外語水平和計算機應用能力，精力充沛并有很強的接受新事物能力，但與此同時他們也有很多不足之處，如教學經驗欠缺、教學組織與管理效率不高。同時大多青年教師具備較強的專業基礎，但綜合教學能力卻有待提升。所有的能力缺陷都將直接導致高職院校教學水準的下滑，最終對整個高等職業教育發展成果產生不利影響。本文試圖分析影響高職院校青年教師教學能力的因素，嘗試探索高等職業教育青年教師職業培訓的新模式。

一、影響高職院校青年教師教學能力的因素

1、高等職業教育教師培訓法制化建設

世界各主要發達國家二戰后均通過立法形式建立了具有本國特色的高校教師在職培訓制度。例如美國《高等教育法》規定資助的主要項目之一就是用于繼續教育，使未達到規定學歷標準的教師通過在職培訓達到標準等。英國教育和科學部根據社會發展與科技進步的需要，重新修訂了教師的培訓計劃，明確規定高等學校教師具有接受在職培訓的權利和義務，學校應給以支持。相比之下我國盡管同樣擁有教師在職培訓的相關法規，但其針對性和執行力度與發達國家相比還有較大差距。

2、高職院校教師終身教育體系尚未健全

美國學者特拉弗斯說過，“教師角色的最終塑造，必須在實踐環境中進行”。因此，培養教師的教學能力必須要在具體的教學實踐中進行。而在實踐中，教師教學能力的提高既取決于于教師的內在需求，同時也受外部的影響。而在我國目前的教育體制中，高職院校教師職前教育與職后教育脫節，學校教育與在職培訓相隔離，教師終身教育體系還沒有形成。事實上，教師教育應貫穿于教師的整個人生，在不同的人生階段均應接受對應的職業素質培養，并且各個階段之間相互關聯，形成一個教師終身教育的有機體系。只有這樣，才能保證高職院校教師的教學能力能夠與時具進，滿足不同時期高職院校教學的發展需要，培養出優秀的具有較強就業競爭力的畢業生。

3、高職院校教師職業培訓模式有待改良

目前高職院校青年教師職業培訓更多關注的是學科專業能力及科研能力的提升、教師思想道德教育水準的提高，同時學歷層次的提高也是教師參加培訓的重要動機。而青年教師教學能力的提高在以往的教師職業培訓過程中并沒有得到過多的強調，許多能夠提升教學效果的經驗和技巧并沒有傳授給受訓教師，因此就會形成參加培訓次數不少但實際的教學效果去不甚理想的局面。所以改良現有高職院校青年教師職業培訓機制是勢在必行的。

二、探索高職院校青年教師職業培訓新模式

切實有效的青年教師職業培訓模式能夠使青年教師獲得寶貴的教學經驗，快速提高教學水平，實現教學效果的最佳。因此，探索高職院校青年教師職業培訓機制的改良是當前高等職業教育工作者迫切需要進行的工作。

1、建立高職院校教師終身培訓體系

首先應加強青年教師的崗前培訓工作。崗前培訓的目的是讓年輕教師學習高等教育教學基本理論，了解高專院校教師職業的特點和要求，逐步掌握高等教育規律，提高教師基本素養，為在實際工作中更好地履行教師職責打下基礎。崗前培訓體系應更多地側重教學能力的培訓，通過教學規范學習、優秀教學文檔展示、聽示范課、試講及評議等方式提高青年教師的教學設計能力、知識組織和傳授能力、教學活動組織能力、課堂管理能力、教學研究能力，以及教學反思、監控和改進能力。其次應同樣重視青年教師在職培訓，加強非學歷教育，使得廣大青年教師能夠根據不同階段教學需要不斷補充新知識，發展新技能，真正做到與時具進，始終保持教學實踐的高效進行。只有建立起完整的青年教師終身培訓體系，才能保證身處教學一線的教師準確把握教學規律，最終保證良好教學效果的取得。

2、創新青年教師職業培訓細節

細節決定成敗，抓好培訓過程中的細節是提升高職院校青年教師教學能力的關鍵所在。

（1）首先，鑒于目前國內單一的教師培訓模式，應該大力提倡靈活多樣的培訓形式，增加青年教師外出進修、交流的機會，構建起開放型的高職院校教師培訓體系。

（2）目前國內各高校教師職業培訓工作多由學校人事部門負責，由于缺乏對教學實際情況的準確把握，所組織的培訓課程針對性不夠，因而有必要成立一個專門的教師培訓機構，專門負責青年教師教學情況評估、教學規律研究、青年教師崗位培訓方案制定。

（3）在青年教師的培訓過程中可以實行青年教師導師制，讓教齡長、經學經驗豐富的老師與青年教師分享自己的教學經驗、教學技巧，發揮老教師的傳、幫、帶作用，在教學方面給予他們及時的指導，使他們真正能夠站穩講臺。

（4）在青年教師的整個教學生涯中應該更多強調青年教師的非學歷教育，使得廣大青年教師能夠根據不同階段教學需要不斷補充新知識，發展新技能，真正做到與時具進，始終保持教學實踐的高效進行。

高校青年教師培訓范文3

本文分析了當前高校青年教師崗前培訓存在的問題，認為其授課內容陳舊，教材選擇缺乏實效性和針對性；時間集中有限，系統性和銜接性不夠；對崗前培訓重視程度不高，培訓內容趨于形式化；傳幫帶作用發揮不夠，缺乏有效激勵機制；考核機制過于機械，過程管理有待人性化。因此，建議改進管理流程，完善考核機制，以老帶新，開展特色培訓活動，確保高校青年教師崗前培訓工作順利進行。

【關鍵詞】

高校；青年教師；崗前培訓；存在問題；建議

近年來，隨著高等教育規模的迅速擴大，高校發展中，對師資數量和師資水平的要求越來越高。在這樣的形勢要求下，大量青年人憑借自己知識結構新、專業基礎好、創新思維強、接受新事物快等優勢迅速脫穎而出，走上高校教學、科研和學生管理等工作崗位，成為高校發展的生力軍、改革創新的中堅力量。但是，青年教師普遍缺乏教學和管理及學術應用經驗，如何使青年教師盡快適應新的環境、新的工作要求，如何提高青年教師適應能力，促進青年教師快速成長，成為高等教育發展中亟待解決的問題。

目前，許多教育行政主管部門和高等院校都選擇崗前培訓作為促進青年教師快速成長的一種途徑，其做法是青年教師入職第一課，對青年教師進行任職前的理論、實踐培訓，幫助他們樹立現代教育理念，了解教師職業特點和要求，掌握基本的教育教學知識、教學技能和方法，盡快適應高校教育教學的大環境。這些做法，實踐表明收到了很好的效果，但也存在著許多問題。本文就青年教師崗前培訓工作存在的相關問題作一探討。

一、授課內容陳舊，教材選擇缺乏實效性和針對性

崗前培訓是各大高校青年教師隊伍建設與發展的重要內容，是青年教師能夠盡快完成角色轉換的必修課。但往往上至教育主管部門，下至各高校師資培訓機構對此重視不夠，選擇機械性的被動接受這項工作。多年來，培訓內容在教材上仍舊以四門理論課為主，許多知識點過于偏重理論教條，很難與現實教育教學過程中所面臨的新問題相結合，尤其是在教材選擇上，相對來說缺乏實效性與針對性，教材中許多章節內容偏深，實用性不強，知識陳舊。對于師范類院校等相關專業畢業的教師來說，在聽課學習過程中尚且需要好好消化課堂內容，況且非師范類院校畢業的青年教師，由于他們缺乏教育教學理論背景，教育理論基礎是他們的薄弱環節，當他們與師范類畢業的人同堂聽課時，課堂許多內容對他們來說簡直就是一頭霧水，不知所云。

二、時間集中有限，系統性和銜接性不夠

青年教師作為高校師資隊伍建設的中堅力量，需要得到更多更長久的支持與關懷，尤其在教育理論與師德建設方面，需要學校著眼長遠，多方用力。剛走上教師崗位的年輕人要蛻變成經驗豐富的教師，不是一朝一夕的事情，更不是利用幾天的集中崗前培訓就能解決的問題，這是一個漫長而又循序漸進的過程。但許多高校對這一客觀規律認識不足，駕馭不夠，往往急于求成。在高校招生人數增加、教學任務繁重、學校發展趨于緩慢的壓力下，青年教師僅憑參加短時間集訓，就匆匆走上講臺傳道授業解惑，顯然缺乏系統性與銜接性的培訓，勢必影響到教學的質量。有些學校想當然地把高學歷與教學經驗豐富畫等號，甚至對這些年輕教師提出超出他們能力范圍的教學目標與科研任務，違背了教育發展規律的基礎。揠苗助長的結果不僅無法起到積極的作用，適得其反往往導致青年教師為了快速達到規定的目標疲于應付，工作效率低下、個人業務能力和水平很難提高，進而使得學校師資水平持續原地踏步，停止不前。

三、對崗前培訓重視程度不高，培訓內容趨于形式化

高校對于青年教師使用多、調教少，整體上表現出過分重視學歷層次、學緣結構，簡單用高層次、高學歷的教師數量堆積成師資隊伍發展的繁榮假象，但在實際教師管理過程中往往缺乏合理有效的培養與支持措施。尤其是在青年教師崗前培訓這一環節，許多高校過于依賴師資培訓中心安排的四門理論課集中學習，在自主培訓過程中，所授內容缺乏學校自身特色，即便是開展校史校情宣傳、新老教師座談會、先進事跡報告等活動，多是“形式主義”占了上風，缺少針對性和本土化的指導，與現在新形勢下的青年教師崗前培訓目標有較大差距。部分高校所表現出來的認識不到位、政策不落實、措施不配套等消極態度，也大大挫傷了青年教師的積極性與進取心。這種趨于形式化的崗前培訓，對促進青年教師適應和勝任高校教育教學工作收效甚微。

四、傳幫帶作用發揮不夠，缺乏有效激勵機制

建設一支高水平、高素質的師資隊伍，是學校教學科研人才數量補充與能力提升的流動過程，也是學校凸顯老教師“以老帶新，薪火相傳”的流動過程，要促進“雙流動”的實效，就需要充分發揮老教師的“傳幫帶”作用，鼓勵他們不遺余力地做好“接力棒”工作。但目前許多優秀的老教師在教學、科研、職稱、生活等多重壓力下，無暇顧及對青年教師的培養工作，很多時候寧愿選擇單打獨斗，聯合外校教師，也不愿從本校資源中吸取新鮮血液，接受新生力量。當然，這與青年教師自身意愿以及教學科研潛力與人際關系處理有關，但同時也與高校缺乏制度化、人性化的激勵機制，調動不了老教師的積極性，使命感與榮譽感有著莫大的關系。

五、考核機制過于機械，過程管理有待人性化

崗前培訓考核是許多青年教師最為關注的核心問題，它既影響著教師資格證的申請，也是學校對青年教師教育教學綜合能力提升的一種檢驗。但現階段的培訓考核機制有一定的弊端，青年教師往往通過突擊學習、臨時抱佛腳的復習方法都能順利過關。究其原因，主要在于考核機制相對機械化，所考內容趨向于簡單的概念理論認知，缺乏靈活性、實效性考點。此外，許多省市為了提高通過率，多采用開卷考試的形式，這樣雖然方便了高校，解放了青年教師，但考核卻變成了功利指數過高的應付差事，崗前培訓也失去了其開設的意義，進而更使青年教師對培訓內容缺乏耐心和興趣，只需要考前突擊對四門理論課的基礎知識進行熟悉便能取得漂亮的分數，固定的考試題型、機械的答案查詢，都使崗前培訓戴上“雞肋”的帽子。

因為考核制度的單一機械，更導致崗前培訓管理難以采取行之有效的辦法。面對大片的曠課現象，管理對象又都是各大高校的青年教師，說與不說讓組織者也很為難，有些學校絞盡腦汁，防患于未然，嘗試了各種考勤方式，比如將集中培訓安排在雙休日，避免公事請假；派專門的班主任負責點名簽到，避免遲到早退現象出現；培訓完畢，收取聽課證核查簽到信息，避免曠課現象發生。這一系列舉措，看似提高了出勤率，但強制被留在課堂上的青年教師往往會選擇一種消極的態度去對抗管理，課堂玩手機的、看雜志的、聽音樂的屢見不鮮。對于此類現象，管理者只能無奈地選擇沉默，過分關注過程，而忽視培訓的實效性，這使得青年教師對于崗前培訓的渴望由主動變為被動，甚至感覺更像是一種負擔與壓力。

總之，高校教師崗前培訓暴露的問題是多方面的，需要教育行政主管部門和高等院校多方用力，化被動為主動，改進管理流程，完

善考核機制，以老帶新，開展特色培訓活動，確保高校青年教師崗前培訓工作順利進行。

【參考文獻】

[1]鄧琳.高等學校青年教師崗前培訓的現狀分析與對策[J].繼續教育研究，2010（8）.

高校青年教師培訓范文4

關鍵詞：公安院校 青年教師 培訓體系

從2008年6月中央政法委等十一個部委聯合下發《2008年政法院校招錄培養體制改革試點工作實施方案》開始，公安教育就全面進入一種嶄新時期，即公安教育轉型期。四年以來，各公安院校緊緊圍繞公安教育服務公安工作的大局，從培養方案、學科建設及教學模式等多個方面對培養公安高素質應用型專門人才做出了積極的探索與創新。但取得成績的同時，我們也清楚地看到，推動公安教育成功轉型的師資隊伍目前還存在較大不足。這種不足主要體現在教師教學與科研能力的整體相對不足上，而這點在廣大公安院校青年教師身上更為突出。因此，積極探究公安院校青年教師的特征，科學構建公安院校青年教師培訓體系，著力培養一支在公安教育領域理論與實踐兩方面都具備較高教學和科研能力的青年教師隊伍對于推動公安教育的成功轉型和支撐公安院校長久發展具有重大的現實意義。

一、公安院校青年教師的內涵與特征

（一）公安院校青年教師的內涵

青年教師首先是“青年”，對于“青年”的界定，有部分學者做過探究，如李光奇認為，應以社會和事業標準來劃分青年年齡，即把青年分為低、中、高三階段，以14歲至18歲為低齡青年，18歲至28歲為中間層次的青年，28歲到40歲以下為大齡青年。李毅紅則認為青年是處在身體發育已經成熟、人格基本形成和社會自立初期階段的人，年齡應界定在18歲至35歲。對于“高校青年教師”的界定，學者們也有一些爭議，從國家的相關政策來看，2000年教育部出臺的《高等學校優秀青年教師教學科研獎勵計劃實施辦法》中將青年教師的年齡限定為：自然科學類40歲以下，社會科學類45歲以下；2012年教育部、中央組織部等六個部委出臺的《關于加強高等學校青年教師隊伍建設的意見》中提到“在‘長江學者獎勵計劃’中增設專門項目，支持自然科學35歲以下、人文社會科學40歲以下具有發展潛力的優秀青年教師。”有鑒于此，筆者將本文討論的公安院校青年教師界定為：35歲以下在國內公安高等院校從事教學和科研工作的專業技術人員。

（二）公安院校青年教師的特征

分析公安院校青年教師的特征是構建青年教師培訓體系的起點，當前公安院校的青年教師基本都來自于普通高校，他們身上既有普通高校青年教師的一般特征，也具有與公安院校環境密切相關的特有特征。

1、高校青年教師的一般特征

關于高校青年教師的特征，國內學者展開過熱烈探討，但從整體上基本可以歸納為以下四個方面：一是思想狀況方面，活躍有激情，追求新潮，重視個人利益得失，師德修養相對不足，心理健康水平基本正常；二是教學科研能力方面，學歷層次高，知識系統全面，但理論聯系實踐能力不足，教學經驗普遍缺乏，教學基本功欠扎實，缺乏研究方向與研究主線，普遍科研項目少或科研級別低，科研水平整體偏弱；三是在職業發展方面，流動性與可塑性強，但對自我職業發展方向不夠明晰；四是在個人需求方面，普遍經濟收入偏低，對物質需要強烈，職稱評定和生活壓力較大，有尊重及自我實現的需要。

2、公安院校青年教師的特有特征

相比普通高校青年教師，公安院校青年教師還存有在公安院校環境下產生的特有特征。筆者認為其主要有三點：一是對公安實際工作了解不足，在教學科研中表現為實踐教學能力相對不足，能緊密結合公安工作開展科研的能力偏弱；二是較少接受專業的警務訓練，規范的警務動作欠缺；三是普通高校青年教師的一般特征可能會在公安院校的特色環境下顯得更為突出。

二、當前公安院校青年教師培訓的現狀分析

（一）公安院校青年教師培訓的現狀

為了解當前公安院校的青年教師培訓現狀，筆者訪談了兩所有代表性的公安院校的6位青年教師，這6位教師來自不同學科，職稱均是講師，教齡從1年到6年不等，他們都參加了所在地統一組織的高校教師崗前培訓。部分公安院校教師還參加了剛工作時學校組織的為期近一個月的入職培訓。對于問到培訓的內容，這些教師基本已記不清，而且這種入職培訓在當時屬于一種臨時性措施，既沒有形成專門的制度規定，也沒有持續推進，校內影響程度極小。除了以上相關培訓以外，6位受訪的教師均表示，他們都沒有再參加其他任何形式的專門針對青年教師的培訓。當問及受訪教師所在的系（部）是否開展過專門針對于青年教師的培訓時，他們表示除了一年里偶爾參加幾次教學觀摩外，基本沒有什么培訓與輔導。從訪談的情況來看，當前除國家規定的高校教師崗前培訓外，公安院校對于青年教師專門展開的培訓基本上是沒有或者說是很少的，在平常與多所公安院校青年教師的交流中發現這基本是普遍現象。

（二）公安院校青年教師培訓的主要不足

1、培訓理念欠缺

公安院校對青年教師教學與科研質量的提高，目前主要還是依賴于教師自身的主觀能動性。公安院校對于青年教師的培訓理念是欠缺的，或者說本身就沒有培訓，更不談培訓的理念。基于此，筆者專門就這個話題進行了訪談，我們的問題是“比較學校開展青年教師培訓與青年教師依靠個人主觀能動性自身求發展，您有何評價？”受訪教師基本都贊成高校教師提高個人素質主要是依靠教師自身的主觀能動性，但對于青年教師，他們普遍認為兩者并不沖突，公安院校應積極搭建環境和平臺，健全各種保障和激勵制度，有效解決青年教師依靠個人主觀能動性無法解決的問題。尤其是針對新入校的教師或者說工作年限在3年以內的教師應開展有計劃的培訓，合理設置培訓內容，采取靈活多樣的培訓形式，幫助他們快速融入公安院校環境，適應院校工作與生活，最終推進青年教師的教學科研質量更快提高。

2、培訓內容不符合需求、培訓效果不令人滿意

公安院校目前對青年教師的培訓主要依靠當地的高校師資培訓中心來完成，即青年教師取得教師資格證所必需完成的崗前培訓。這種崗前培訓的教學內容主要涉及高等教育法規、高等教育學、高等教育心理學和高等教師職業道德修養等。崗前培訓對于高校青年教師來說必要性是顯而易見的，但對于公安院校教師來說，僅僅靠崗前培訓還遠遠不夠，更何況目前我國實行的高校教師崗前培訓的教學模式本身又是受很大爭議的。2010年7-12月，趙惠君對在湖北、湖南、廣東、廣西、江蘇、福建等省9個高師培訓點參加高校教師崗前培訓的千余名青年教師進行了調研，發現對培訓內容不滿意的達到64.4%，而對培訓效果不滿意的更是達到85%。高校教師崗前培訓的內容不僅讓普通高校青年教師無法滿意，對公安院校青年教師來說更是不符合院校的特色需求，培訓效果也同樣是無法令人滿意。

三、轉型期公安院校青年教師培訓體系構建

“大量新教師的教學質量狀況并不樂觀，這是影響大學教學質量的重要因素。造成新教師教學質量總體狀況欠佳的原因并非全部是教師個人的責任，與現在大學教師的培養方式與過程有直接關系。”公安院校在公安教育轉型的關鍵時期，不能任由青年教師自己摸索、艱難前行，應積極主動創造環境、搭建平臺，構建青年教師培訓體系，為青年教師打造一條快速發展的專業與職業通道，讓青年教師少走彎路，盡快明晰自己的研究領域與職業發展方向，更好更快地朝著院校目標和個人目標奮進。這既符合公安院校長久發展的需要，也符合青年教師本身的特征與需求。

（一）培訓理念與培訓目標

只有正確的培訓理念和培訓目標，才能形成正確的培訓內容與良好的培訓形式。公安院校對青年教師的培訓理念應當是“以服務青年教師為根本宗旨，以提高青年教師素質為基本目的，以尊重青年教師意愿與需求為工作出發點，全力打造青年教師專業與職業的快速發展通道。”公安院校對于青年教師的培訓目標，應是“通過培訓幫助青年教師快速融入學校環境，促進青年教師師德高尚與身心健康，提高青年教師教學與科研能力，輔助青年教師的專業與職業發展。”

（二）培訓內容

培訓內容包含培訓內容的選擇與組織兩個角度。

1、培訓內容的選擇

內容選擇依據主要來源于兩項，一項是培訓目標，另一項則是青年教師的需求與學校發展的需要。青年教師的需求與青年教師所處的成長階段及其專業、職業發展方向息息相關，學校發展的需要又與公安高等教育的發展形勢及公安工作的發展變化緊密相連。有鑒于此，公安院校應首先科學調研青年教師的培訓需求，然后再精心制定培訓內容。通過對公安院校青年教師的特征分析和對6位青年教師的深入訪談，我們認為，培訓內容至少應包括八個方面：一是幫助青年教師快速融入院校環境的內容，包括院校教學科研、福利待遇等各項制度規定與說明；二是幫助青年教師盡快完成從畢業生到高校教師、從普通高校教師到公安院校教師轉變的內容，包括師德教育、高等教育基本理論與基本知識、警察職業教育等；三是促進青年教師身心健康的內容，包括身體保健知識和心理健康知識；四是幫助青年教師提高教學能力的內容，包括教學技能、教育（信息）技術等；五是幫助青年教師提高科研能力的內容，包括文獻檢索與利用、科研方法與技能、項目申報方式與方法等；六是幫助青年教師培養警察職業素質的內容，包括警務訓練等；七是幫助青年教師及時了解公安工作及其發展變化的內容，包括公安業務培訓、公安工作考察、公安信息化培訓等；八是拓寬青年教師視野，幫助青年教師明晰職業發展方向與道路的培訓，包括教師專業發展與教師生涯規劃等。參照高等教育的課程理論，我們可以將上述八個方面的培訓內容整合成八個培訓模塊，即院校制度模塊、身份教育模塊、身心健康模塊、教學能力模塊、科研能力模塊、警務訓練模塊、公安業務模塊與職業發展模塊。由于青年教師所研究的專業領域并不相同，因此公安院校對于青年教師的培訓模塊可以分為校系（部）兩個層面，學校層面主要以青年教師的通識培訓為主，系（部）層面以青年教師的專業培訓為主。

2、培訓內容的組織

培訓內容的組織即培訓內容的有序化與系統化問題。筆者建議從公安院校青年教師的特征、需求及成長階段等角度來組織培訓內容，如下表所示：

（三）培訓形式與培訓考核

高校青年教師培訓范文5

21 世紀以來，隨著各大高校特別是醫學院校的迅速擴招及改革開放后我國醫學教育事業的蓬勃發展，全國各地各醫學院校招生規模逐年擴大。高等醫學院校的教師數量也不斷增加，而各高校師資隊伍結構也出現了新的變化，教師隊伍中青年教師的比例也在逐步上升。醫學青年教師已成為教師隊伍中一支不可忽視的力量，他們已經成為高等醫學教育的核心力量和主力軍，這不但關系著高等醫學院校的發展和興衰，更是我國醫學事業發展的主要支柱。在這種情況下，如何提高青年教師的教學能力，為培養具有良好醫德風范和職業素質、以救死扶傷和促進全民健康水平為己任的合格醫學人才，為高校儲備優秀師資，為我國醫療衛生事業培養高醫學素質人才，將成為臨床教學改革中的重要內容及方向。因此，建設一支綜合素質高、結構合理又充滿活力的高等醫學青年教師隊伍就成為培養高素質醫學人才、推動醫學院校乃至整個醫學教育可持續發展和現代化進程的根本保證。

一、青年教師教學能力發展

現代高等醫學教育不僅要求教師要有廣博的基礎理論，精湛的專業知識，而且還要求有堅實的教育知識。努力提高青年教師隊伍是更好地完成培養目標的重要條件。抓好青年教師隊伍的自身素質建設才能完成教育的根本任務。高等醫學院校是醫學科學發展的前沿陣地，青年教師要想跟上時代，適應世界科學技術的發展，就必須不斷提高其自身素質。教師的教學能力和水平是教學質量的根本保證和核心，直接決定教學質量的高低。青年教師是教學任務的主力軍，其教學能力高低直接影響醫學人才培養質量，因此，促進青年教師教學能力發展，建設過硬的青年教師隊伍是高校師資隊伍建設的一項重要任務，亦是培養高質量醫學專門人才的關鍵所在。傳統的教師培訓重知識積累、輕能力訓練及情感態度的培養，以培訓者為中心、忽視被培訓者的作用。而現代化的教師培訓理念強調“知識傳輸與能力鍛煉并舉，突出能力鍛煉；水平提高與品質完善并重，突出品質完善；認識發展與觀念轉變并進，突出觀念轉變”[1]。

二、青年教師培訓的內容

為有效的提高青年教師的培訓效果需分階段的對青年教師進行培訓。研究青年教師成長規律，劃分符合青年教師成長特點；更為科學合理的劃分并符合客觀實際。對青年教師培訓可以大致劃分為三個階段：第一階段為新手教師階段.為新近教師進校工作1～2年內，主要是通過基本的教育學、教學理論知識的學習培訓，幫助新任青年教師盡快適應教師角色，了解基本教學過程，掌握基本的教學方法和技能，培養其良好的師德修養。第二階段為熟練新手教師階段，為教師進校工作3～4年內，主要是豐富青年教師的教育教學理論知識，拓寬相關學科的專業知識面。培養青年教師教學理論應用于教學實踐的能力，建立良好的教師素質。第三階段為勝任型教師階段，為教師進校工作5年內，主要是進一步提高和發展青年教師的教學能力和科研能力，并完善教師的素養。

高校青年教師培訓范文6

Abstract: The training for college teachers is an important way for improvement of college teachers’ professional quality and practical ability, which is the main task for college teachers team construction. It is an urgent task of each college that how to establish reasonable training system, widen training ways, improve the training effect and arouse the enthusiasm of training teachers.

關鍵詞: 高校教師;師資培訓;效果

Key words: college teachers;teacher training;effect

中圖分類號:G645.1 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)19-0183-01

1高校教師培訓的必要性

高校教師培訓工作是高校師資隊伍建設的一項重要任務。近幾年,隨著高等教育的大眾化,各個大學大量引進應屆畢業生充實各校的教師隊伍,他們學歷層次高,學有專攻,但實踐經驗缺乏。其次,許多大學規模的不斷擴大,層次不斷提高,相繼具有碩士和博士授予權,高質量和高層次的師資相對緊缺,成為學校發展的瓶頸。同時,在教學和科研中,融入當今社會最先進的生產和管理經驗,使學生畢業后能迅速地投入到工作中,也對各個學校的教師培訓提出了要求。

2建立高校教師培訓體系

高校教師培訓是學校發展的重要環節,涉及全校各個院系和相關職能部門,建立一個合理、高效的師資培訓體系,能有效地促進師資培訓的效果,形成合理的職稱和學歷結構。

2.1 制度建設制度建設是保障高效教師培訓的有力工具,每個高校應該根據自身的實際狀況,下發關于教師培訓的文件,規定教師培訓的主體、教師培訓的途徑、教師培訓的申請備案、教師培訓的資金來源、教師培訓的考核等一系列環節,由相關部門嚴格執行,保障高校教師培訓工作。同時,在每學年之初,各個教學部門應提交本部門的培訓計劃,學校進行審核批準,嚴格按照計劃來執行培訓任務,以便從整體來促進師資隊伍建設,并保障師資培訓經費的投入。

2.2 培訓管理高校教師培訓工作的管理是一個復雜的過程,參加培訓教師的選拔、培訓內容、培訓渠道、培訓經費報銷、培訓效果考核等環節涉及多個管理部門。要想形成有效的管理,必須促進部門之間的協調配合,各負其責,同時形成交流協商機制,以便隨時掌握全校的培訓情況,可以根據學校的需要,隨時調整培訓計劃,以教師培訓促進師資隊伍建設。其次,加強培訓管理人員的業務素質,能清楚掌握全校的培訓,發現問題并及時解決,對培訓進行備案,作為培訓教師職稱晉升和選拔的依據。

2.3 培訓考核培訓考核是高校教師培訓體系的重要環節。現今,對于培訓人員的選拔、培訓內容和途徑,許多高校都有清楚的規定,對于培訓考核,雖有考核規定,但由于學科分布、時間跨度、考核指標等原因,使得培訓考核難于實際操作,無法來檢驗實際培訓效果。學校應出臺關于教師培訓考核的文件,以具有實際操作性的指標來衡量教師培訓的效果,以此來制定獎勵和懲罰措施,激發教師的積極性,同時,教師培訓結束后,應通過講座、報告等形式把個人的培訓內容傳遞給同學科的其他教師,提高培訓效率。建立教師繼續教育登記制度,出臺《教師培訓管理辦法》等相關文件。人事處會同相關職能部門進行師資培訓的執行、監督與考核工作。

3拓寬高校教師培訓途徑

3.1 當前高校教師培訓的主要途徑當前高校教師培訓的主要途徑主要有高級研修班、國內訪問學者、研究生同等學力申請碩士學位教師進修班、骨干教師進修班、高等院校教師在職攻讀碩士學位、助教進修班、崗前培訓、社會實踐、單科進修、短期研修班、講習班、出國進修、高等院校青年骨干教師國內訪問學者項目和高校青年骨干教師高級研修班。

3.2 建立高校教師培訓的若干平臺由主管教育的政府部門出面,在國家重點科研院所、重點高校設立高校教師培訓基地,國家給予一定的經費支持,并對基地的運行、管理、效益等進行定期評估。促進高校之間的交流與合作,以便掌握最前沿的學術信息。設立專門的教師培訓信息機構,為教師培訓提供信息支撐,使廣大教師能夠分享教師培訓學習內容。加強國際交流合作,多渠道選派優秀教師和骨干教師到國外培訓深造。

3.3 探索靈活多樣的培訓形式在高校教師培訓過程中,引進和應用現代信息技術,實現培訓學習與管理的信息化、培訓手段的現代化和培訓資源的網絡化,提高培訓效率以更好地提升培訓質量,已經成為高等教育發展的必然要求。借助互聯網絡突出遠程教育技術的作用,利用網絡的教育資源來對教師進行培訓,是提高教師的個體素質及學校整體質量的一種新的培訓形式。

4分層次進行高校教師培訓

根據學校師資隊伍建設目標和學校的學科建設,把教師納入到學科梯隊中培養,對不同職稱、不同工作年限的教師提出不同的培訓要求,分層次來進行高校教師培訓。

4.1 加強高層次人才的培養高層次人才是學校學科建設和教學科研的核心,通過國外進修、高級研討班、參加國際學術會議等途徑,加強高層次人才培養,使這部分教師能夠把握本學科的前沿方向,帶領所在的學科團隊進行研究,在本學科領域中具有國內領先的地位,以此來促進學校的知名度。

4.2 加大骨干教師培養骨干教師是學科建設的中流砥柱,加大骨干教師培養,從中選拔出一些業務優秀,管理經驗豐富的教師作為后備學科帶頭人,通過校內公派出國、高級研修班、高等院校青年骨干教師國內訪問學者等途徑,使他們通過培訓把握課程和教學的改革方向,具備教學研究、教學改革、專業建設、課程開發和團隊建設的能力。

4.3 注重青年教師培養青年教師教學和科研能力正處在成長時期,大多數青年教師的培訓主要集中在學歷的晉升方面,于此來提高自身的業務素質,同時通過崗前培訓,單科進修、社會實踐等途徑了解教育基本理念,掌握教學基本規范和教學技能,改進教學方法,掌握現代教育技術,進一步提高教師的教學能力和基本科研能力,促進自身的專業發展。

參考文獻:

[1]張弘,張宏民,唐澍.陜西省高等院校師資隊伍建設發展研究 [M].陜西人民教育出版社,2010,(6).

[2]賈東風.拓寬教師培訓途徑,切實提高培訓實效[J].中國高校師資研究,2009,(2).