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摘要：
文章從分析青年教師的激勵現狀著手，結合華為的激勵措施，探索對聘用制下青年教師的師德師風的激勵方式。
關鍵詞：
聘用制；青年教師；師德師風；激勵
高校聘用制青年教師由于用工的性質及自身經驗的原因，雖然在工作中與其他教師采用的管理方式一樣，但是，所起的效果卻不一樣。高校在教師教學、科研方面基本有比較成熟的評價體系，而各級教育主管部門在近幾年也出臺了關于加強師德師風建設的文件，要求各高校建立健全師德師風長效機制，明確師德師風建設的責任主體，充分激發教師自覺加強師德師風建設的自覺性，現階段對教室師德師風激勵措施現狀表現如下。
1.1納入年度考評體系
將師德師風作為教師考核的一部分納入或者單獨設置年度考評體系是各高校普通的做法，師德師風建設中的各個不同內容被設置在考評體系中的不同部分，但也有高校單獨形成文件進行考核，但是，在考核中，因青年教師自身經驗不足，往往會出現扣分較多的情況。
1.2樹立師德榜樣
將優秀教師的先進事跡作為抓手，宣傳師德師風，號召教師學榜樣學習，而樹立的榜樣因在不同背景下做出了貢獻，青年教師在自身工作背景下很難達到榜樣的水平。
1.3對在師德師風方面出現問題的教師進行處分
在師德師風建設方面如果沒有達到學校相應的要求，不但在考核中能體現出來，如果所出現的問題比較嚴重，還將受到其他方面的處分，比如在行政方面給予處分或者在職務晉升方面給予處分。
1.4工資體系限制提升空間
高校聘用制青年教師的工資結構相對單純，在一些高校與有編制的教師甚至有著本質的區別，一般來說都是基本工資+績效工資的結構模式，而這種模式下，大部分只是有扣發績效工資的情況出現，對于表現突出的教師沒有額外的獎勵（除評為師德師風先進典型的獎勵）。當然除了以上幾個方面還有其他一些做法和措施，但是無論哪種措施，對高校聘用制青年教師都有不利的一面。首先，高校聘用制青年教師在職務晉升方面的機會比有編制的教師少，工資待遇方面也存在著差距，在共性上的付出與回報不成比例；其次，青年教師由于資歷、經驗方面的不足，在同等條件下出現師德師風問題的概率比老教師高，而這更會限制青年教師的發展，使得青年教師的發展空間受限；第三，高校聘用制青年教師流動性大，使得師德師風的培訓、培養方面難度加大，整體師德師風水平提高受限。
2激勵理論
激勵理論從誕生開始到現在，有很多學派，對不同情況下單位應用的激勵理論也不同，而且對同一個單位不同階段，所應用的激勵理論，采取的激勵措施也是不一樣的。一般來說，組織內部用到激勵理論有以下幾種。
2.1馬斯洛的需要層次理論
馬斯洛把人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，這5種需要是根據人的自身發展而設定的，從解決人基本的生存需要開始到實現人生價值這個人生最高的目標，在每個階段人的需求都是不同的，也是整個社會發展變化的一種體現。因此，馬斯洛的需要層次理論就是要合理地利用在不同階段人的需求差異變化激勵的內容與形式。
2.2公平理論
亞當斯提出的公平理論在現在社會中體現的比較廣泛，其核心思想是每個員工不僅是會關心自己的努力是否得到了相應的報酬，也會將自己的努力與所得報酬的關系與別人相比，這包括和內部員工、外部員工兩方面的人員相比。性質較為相近的不同組織內部的員工在相同的崗位上（有可能崗位職責不是完全一致）通過努力后所得到的報酬，通常會與組織內部的員工比較自己的報酬，也會通過不同的途徑了解其他組織員工的報酬，以此來確定是否公平。
2.3期望理論
期望理論是把人的行為當成一種決策過程，員工如果面臨著要選擇是否從事某一項活動時，其所做出決定的激勵力量大小取決于該項活動從事后所收獲的成果的吸引力（效價）以及是否能達到當初的期望效果（期望值），也就是激勵力量（M）=效價（V）×期望值（E）。從期望理論來看，員工是否決定要從事某項活動與其自身的期望有較大關系，比如員工期望完成某項活動后能得到經濟上的獎勵，但組織所承諾的是精神上的獎勵（榮譽），那么該員工去從事該項活動的激勵力量就會較小，或者員工認為該項活動的難度較高，無論怎樣努力都不能取得好的效果，那么也將失去工作的動力。
2.4強化理論
在組織內部一般都會應用強化理論，強化理論認為，當一種行為的結果對個人有利時，那么重復這種行為的概率較大，如果行為的結果對個人不利時，這種行為在以后發生的概率將降低。一般的強化方式有正強化、負強化、自然消退、懲罰等。強化理論中的正強化和負強化。懲罰在組織中的應用比較多，比如，當員工努力工作取得了較好的成績時，組織一般會給予肯定和獎勵；而如果員工的某種行為給組織造成了不愉快的結果，一般組織會給予批評，并要求其整改。
3教師師德師風建設的激勵措施
高校因其本身的組織性質不同，對教職工的激勵方式也與其他單位不同，但是，隨著社會的發展及市場經濟的調節作用，高校對教師的激勵機制也應適應社會的需要。從對華為激勵機制的調研中發現，其在很多地方可以應用到高校教師的激勵中，主要有以下幾個方面。
3.1文化激勵
文化激勵具體表現在3個方面，一是領導藝術，領導者的管理藝術可以決定所帶團隊的精神面貌；二是完善的規章制度，只有用制度來管理才能做到公平公正，才能讓教師有章可循，有紀可守；三是硬件設施的完善，這里指的硬件設施是校園環境的文化設施，比如師德師風方面的標語、教師的職業規范等。
3.2薪酬激勵
高校基本上都實施了績效工資改革，而績效工資的出現也是為了體現多勞多得，但是在實施過程中，往往出現同崗位、同資歷的教師薪酬一樣，沒有將多勞多得的理念具體落實，這在一定程度上挫傷努力付出的教師的積極性。同時，在外部公平上，不同高校相同崗位和資歷的教師薪酬水平相差較大。薪酬激勵就是要打破現有局面，將績效工資實現動態分配，同資歷、同崗位的教師因付出不一樣所獲得的報酬也應不一樣，這樣才能更有效地激勵教師上進，比如，遵守師德師風的教師與在師德師風建設上有突出表現的教師所獲得的報酬應該不一樣。
3.3榮譽激勵
各高校在師德師風建設上也設置了相應的獎勵，比如評選師德師風建設先進個人。除了定期舉行師德師風先進個人的評選外，還應時時對在師德師風方面做出貢獻的教師進行獎勵，每個部門都應具備申報榮譽的權利。
3.4職業生涯激勵
青年教師大部分對自身的職業生涯沒有規劃或者規劃的比較混亂，而一般高校中會有“以老帶新”“一對一幫扶”的措施，但這些措施一般都以教學技能方面為主，對青年教師師德師風方面的培訓較少，職業生涯的規劃培訓更少，使得青年教師主要靠自己探索、以老教師為榜樣的模式逐步完成自己的職業生涯規劃。
4結語
對高校聘用制青年教師進行職業生涯的規劃一方面有利于青年教師能清晰地認識到自己以后發展的道路，以及師德師風在成長過程中所起到的作用；另一方面學校通過對青年教師的職業生涯規劃也能發現青年教師存在的問題，能及時進行引導，保障青年教師的健康發展。
作者：劉世珺 吳元珍 單位：南昌大學共青學院
參考文獻
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