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摘要：隨著中國人大第十九次代表大會的召開，小康社會的沖刺階段已經來到。在如此重要的時期，如何盡快落實小康社會成為人們的關注點。而創新是發展的第一要務，因此本文從知識吸收的角度出發，針對我國企業的現狀進行分析，研究知識吸收對于員工創新行為的影響，提出有關如何更好的提升個體員工的創新行為的措施，為了小康社會目標的實現而努力奮斗。

關鍵詞：知識吸收；內部人身份感知；員工創新行為

1問題提出

面對未來11年的沖刺階段，如何盡快落實全面建設小康社會的目標變得日益重要。而從2019到2020年是我們加速沖刺階段的奮斗時刻。在此緊急時刻，我們要實現兩個目標，一是小康社會的建成目標的落實，二是“一百年”目標的完成。我們要把握這個重要時期，在之前經濟基礎上加快目標落實的腳步。因此，如何實現員工的創新進而實現企業的創新變得日益重要。本文從知識吸收的視角出發，分析其對于員工創新行為的影響，并提出建議，使創新更好地為和諧社會服務。創新影響績效，而不同企業的員工創新行為的多少也有不同，甚至是同樣的管理制度下，不同的公司的員工創新行為也大不相同。導致這種現象的重要原因之一就是不同企業所包含的組織環境不盡相同。我們常常可以看到這樣的現象，有的員工有很多創新行為，可是換了一家公司或者調去另一個部門以后，他的創新行為反倒少了。這可能就是受到了組織創新氛圍的影響才產生這種“生在淮南則為橘，生在淮北則為枳”的現象。如果一個組織的自由度比較高，員工會比較輕松自在，進而就會刺激出更多的創新行為。社會認知理論可以在一定程度上可以解釋人類行為的發生機制。從社會交換理論的角度出發，當員工可以感受到的來自于組織的支持力度超出了自己日常工作中付出的力度，員工就會在潛意識中形成努力提升工作績效水平進而促進組織的發展的觀念。若績效水平難以提升，員工會通過提出創新想法或者實施創新行為來回饋組織的支持。這就是內部人身份感知。我國員工創新行為不高，究其根本原因就是員工內部人身份感知的意識不強，沒有強烈的“圈內人”概念。所以，本文從知識吸收的程度影響內部人身份感知的高低進而影響員工創新行為的多少來研究這一課題，為提高員工創新行為做出理論基礎。

2文獻綜述

2.1知識吸收

對于知識吸收變量的研究，最早可以追溯到1980年左右。之前的學者將研究重點放在知識吸收對于一個組織的學習能力、跨國公司技術的引進學習等變量上，但在上述研究中，并沒有學者對于知識吸收進行具體詳細的概念界定。而在1980年左右，Co-hen&Levinthal[15]首次對于知識吸收提出了一個具體的概念并將之界定為：企業在所處的宏觀環境中，首先要識別出對于自己核心競爭力有作用的知識，其次是消化所識別出的知識，最終將其應用到自己的企業中的過程。這一概念的發表引起了學術界的廣泛討論與認可，雖然Cohen&Levinthal在提出概念時是基于企業層面提出的，但是作用仍不可小覷，為后人再次研究提供了牢固的理論基石。從此，學者們對于知識吸收的界定不斷完善。從單純的企業層面，到后來的組織層面，再到個人層面，不斷深化知識吸收的概念。在后續的研究中，Cohen提出個體員工的知識吸收是企業知識吸收的基石。如Lane等學者從個體員工的角度出發，認為知識吸收是在一個企業中，成員之間彼此就如何高效率完成工作任務進行交流，將心得、體會等內化為自己的知識，重構自己的知識樹模型并進一步創造出新的知識。綜上，本文從個體員工角度出發，將知識吸收定義為員工將外部知識內部化并將其應用到自己的工作中從而產生創新的行為。

2.2內部人身份感知

Stamer和Mastersen（2002）是最早提出內部人身份感知這個變量的，他們為后人的研究奠定了基礎。他們認為內部人身份感知是一種方法，它從員工的內在感受即組織將員工視作內部人還是排除在組織之外的外部人的角度出發來研究如何使得員工具有更高的工作績效或如何激發員工潛在的積極性。內部人身份感知是對于組織和員工之間所屬相對關系的新類別，它是在員工自身認知的角度出發，進而來評判個體員工從屬于組織的內部人水平。而Mastersen等學者在2003年又將內部人身份感知更加精確地概念化為將組織程度確定為員工所擁有的個人空間和被接受程度。它表達了員工在什么水平上將自己放在組織內部人的圈子里，即員工在所屬的組織內感受到自己處在“內部人群體”范圍的程度。并且，上述學者將內部人身份感知視作組織成員感知的維度之一即歸屬感維度。在前人研究的基礎上，Chen和Aryee在2007年將內部人身份感知定義為成員所感知到的彼此之間關系程度，即員工自我概念的分類之一。從國內視角出發，此觀點也得到了論證。如汪林將其定義為員工將自己視為“內部人”的程度。并且，學者尹俊也在2012年將內部人身份感知定義為“自己家的主人”或“東道主”的認知。除上述角度之外，還有學者從個體員工是否社會化的角度出發，如學者Kim在2009年提出可以把內部人身份感知作為員工社會化的作用結果，是個體員工評判自己對于組織作用大小的一種方式。在前人研究的基礎上，本文將此概念定義為：員工所感受到的自己被組織接納的程度。

2.3員工創新行為

Amzbile認為創新不僅包括員工自己所閃現的新點子的產生，還包括新產品、新服務的出現。Tsai也在在1989年提出，個體行為的創新不僅指新想法、新觀念的產生，還指新產品的產生。Farr和Ford在1990年提出：個體層次的創新行為指的是可以導向新的、對于解決問題有幫助的想法、產品或是新程序的運行。80%以上的管理學家從過程角度出發來定義個人創新，scott和bruce把個人創新行為分解成三個步驟：（1）問題的確立。（2）搜尋外部支撐。（3）將創新想法轉化為實際的行為。本研究主要關注的是個體員工方面的創新行為的研究，為避免與其他概念模糊不清，將之稱為“員工創新行為”。鑒于學者黃志凱，盧小君的研究基礎之上，本文將創新行為概念化為組織的個體員工在自己的日常工作之中，隨著工作進程的開展，產生的有關于更快、更好地完成工作任務的創新想法的提出并全力將其執行到實際的工作之中的有關于個體員工的創新行為的呈現。

3知識吸收對員工創新行為的影響分析

3.1知識吸收對員工創新行為的直接影響

在企業原有的團隊或者一個組織之中，通過知識吸收，可以使得員工擁有更多的知識資源，讓知識在組織所有成員之間快速轉移，有助于增強員工提出解決問題的更快的方法，進而刺激員工的創新行為的迸發。因此知識吸收可以增加員工的創新行為，促進組織任務更快更好的完成。如果員工主動參與到知識交流的過程中，那么他就會將外部知識與自己原有的知識進行整合，進而促進整個團隊知識容量的上升，這就是知識交流的過程，有助于創新行為的產生。

3.2內部人身份感知的中介作用

從社會交換理論的角度出發，當員工可以感受到的來自于組織的支持力度超出了自己日常工作中付出的力度，員工就會在潛意識中形成努力提升工作提升績效水平進而促進組織的發展。Chen和Ayree通過研究發現，在中國的文化背景下，若員工擁有較高的內部人身份感知，則他會探索高質量完成工作的新思路新方法，從而促進其創新行為的產生。在探索過程中的未知因素會使得員工猶豫不前，而強內部人身份感知的員工會感受到積極態度，從而不懼艱險，無所畏懼地進行創新。綜上可以得出結論，內部人身份感知在知識吸收與員工創新行為間起中介作用，即知識吸收越有利于創內部人身份感知，那么員工創內部人身份感知就越高，員工的創新行為就越多。

4激發員工創新行為具體策略

（1）從個體層面來講，提高內部人身份感知是提升員工創新行為的基石。從員工的角度出發，每個員工都應該強化自己的內部人身份感知意識。如果員工內部人身份感知意識強，那么也就意味著他會探索高質量完成工作的新思路新方法隨之增加，進一步講員工創新行為就會有所增加。（2）從組織層面來講，以企業為執行主體，建立完善產學研一體化創新體系是保障措施。如果企業建立完善產學研一體化的創新體系，那么它的組織里員工個體的知識吸收就會變的更加濃烈，也就意味著員工創新行為就會增多。（3）從國家層面來講，要建立有利于產生創新的社會文化與營造有利于創新的社會氛圍，國家要積極舉辦有關于如何提高員工創新行為、如何增強員工彼此之間的知識吸收、強化內部人身份感知的講座，號召企業家來聽。

5結束語

本文在開頭，介紹了知識吸收與員工創新行為的概念、特點及重要性，并且從知識吸收通過內部人身份感知的中介效應進而影響員工創新行為這個角度出發。分析了知識吸收通過內部人身份感知進而對于員工創新行為的影響，并從個人組織國家三個層面針對如何提高員工的知識吸收水平提出具體做法。

作者:賈夢琦 單位:甘肅政法大學