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摘要：近些年來，企業之間的競爭越來越激烈。戰略管理對企業至關重要，是企業自上而下的、長期的整體計劃，能夠體現企業發展的全局觀。從戰略較多出發，對企業進行人力資源績效評價，實施完善的薪酬管理制度，可以激發起企業員工對待工作的熱情，提供企業的工作效率。本文闡述了企業戰略管理的意義以及績效薪酬管理的內涵，分析了人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題，提出了從戰略角度出發的人力資源績效評價和薪酬管理整合策略。

關鍵詞：戰略管理;人力資源;績效評價;薪酬管理

戰略管理是企業長期持續經營所遵循的管理理念，是企業領導提出的整體計劃，對企業的發展有著至關重要的作用。戰略管理需要企業領導綜合考慮，以將企業需要承擔的風險降到最低為原則。我國市場經濟全面開放，各國的企業都加入進來，引起企業之間的激烈競爭，而調動起員工的工作熱情，提高企業的工作效率，可以有效的提升企業的競爭優勢。從戰略管理的角度出發，對企業的人力資源績效評價和薪酬管理進行整合，促進企業的綜合發展。

一、戰略管理的意義

作為企業的整體性計劃，自上而下參與的全局性思想，戰略管理可以使企業的價值得到有效的保障。一般情況下，企業的戰略管理分為總體層戰略、競爭層戰略和職能層戰略三種，具有穩定性、競爭性、指導性、全局性自己前瞻性。企業的戰略管理的主要研究對象是企業面對的風險與機遇、企業的功能與責任，對企業在經營中涉及到的財務、組織、技術、營銷等方面進行綜合性的決策，是企業得到更好的發展。對企業來說，想要獲得發展，必須要不斷的提高內部管理能力，提高自身的競爭力。企業要了解自身的發展情況，根據企業長期的發展目標，制定出科學合理的發展戰略。優秀的企業發展戰略需要能夠保證企業所面臨的風險、成長與收益之間的平衡，只有這樣才能在最大程度上實現企業價值的最大化。

二、績效薪酬管理的內涵

結合對企業管理層面的調查可以發現，績效的實質是既定領導人期待的變化結果。而績效管理則是通過對企業中的個體、團隊的績效經營精確的識別和衡量后主動與組織的整體戰略目標取得一致的特性，使得組織可以和內部成員長期共同發展，達到共贏的局面。績效管理一直在體現著人本服務的理念，朝著溝通信息與提升績效的層面過渡，企業可以從中設計戰略性的績效－薪酬制度，避免企業組織因內外部環境的變化出現不必要的沖突反應。薪酬對于企業來說是一個十分重要的支出單元，薪酬管理是否科學對企業內部人力資源和階段性的生產效率有重要影響。許多企業將薪酬與績效聯系到一起，希望能夠借此激發員工的工作激情，讓他們可以更加勤奮的工作。通過深入的分析可以發現，目前企業還不能脫離這樣的薪酬績效模式獨立發展。企業想要盡快的提升績效，就要在薪酬管理中尋找一個可以達成平衡的節點，通過各類的扶植政策，以保證員工可以有穩定的工作心態和生活收入，這樣也可以使員工在面對發展中的挑戰時不懼艱辛、勇往直前。如果企業未能找到這個平衡節點或是對薪酬管理不當，都可能會使員工產生不穩定心理，不能很好的工作，嚴重的還會使員工的心態崩潰，這無論是對企業還是員工都是一場巨大的損失。

三、人力資源績效評價與薪酬管理存在的問題

1.企業人力資源績效評價存在的問題

一些企業有人力資源績效評價過于復雜的情況出現，主要表現在企業的管理者盲目的引進一些績效評價的案例，卻沒有對企業制度進行改革以適應績效評價等方面。在企業的人力資源部門，部門的工作人員常常會制定一些相對復雜的人力資源績效評價制度用以體現自己的能力，卻沒能將企業的實際情況考慮到其中，導致制定好的計劃不適用于企業，產生了不必要的資源耗費現象。在引進績效評價時，員工還不了解績效評價的主要內容和評價結果，為了讓他們能夠快速的了解情況并通過人力資源績效評價反映出員工的真實水平，會大幅度的增加企業人力資源績效評價的工作量，以制定出細致的評價規則。

2.企業薪酬管理存在的問題

企業的薪酬管理與人力資源績效評價有著密不可分的聯系，這可以直接的影響到員工的收入。目前，我國企業除了人力資源績效評價存在不足，在薪酬管理方面的設置也不科學。大多數的企業都未能將薪酬管理制度作為企業需要長期執行的戰略，在管理中不能很好的結合實際情況制定系統的管理辦法，還有些企業的管理制度不夠科學，沒有相應的規范。許多企業員工的薪酬與他們的學歷、工齡有關，并沒有很好的結合人力資源績效評價的結果，使得工資差距并不明顯。

四、從戰略角度出發的人力資源績效評價與薪酬管理的整合

1.制定科學的企業戰略目標

戰略管理目標是企業經營過程中的重要參考依據，要具備科學性和現代性。在戰略目標中，要將人力資源績效評價與薪酬管理結合起來，這樣才能制定出科學的戰略計劃。企業得領導者要對企業的發展做出前瞻性的思考，從社會的發展情況入手，結合企業近期的發展情況制定出短期以及中長期的發展計劃，將戰略層次進行分類處理，科學的把握住可能存在的風險。對于人力資源績效評價和薪酬管理的結合，可以采取效率計薪的方法，績效好的員工就薪酬高，要區分檔次開展工作，固定一個最低的績效以及薪酬，員工高出的績效對應相應的薪酬，以激發起員工的工作熱情。

2.人力資源績效評價與企業戰略目標的短期整合

企業制定的人力資源績效評價體系要具有科學性和針對性。工作人員要以企業短期的戰略目標作為依據，建立起相應的人力資源績效評價體系。人力資源績效評價標準并不是一成不變，需要企業根據自身的實際發展情況不斷的做出調整，這樣才能使其科學的匹配企業的發展戰略。企業應實行簡單明了的人力資源績效評價方法，要在實踐中不斷的完善績效評價體系，在整個企業貫徹落實人力資源績效評價體系，讓績效考核理念融入每個員工的心底。企業要選擇出合適的績效考評指標，根據員工的不同職位制定不同的考核標準。例如市場部的員工可以將營銷額自己客戶的滿意度作為評價標準。人力資源績效評價可以使員工意識到自己工作中存在的不足之處，并加以改進，考核體系要能夠對員工加以激勵，這樣可以明確企業的態度。

3.薪酬管理與企業戰略目標的中長期整合

企業要將薪酬管理與中長期的發展目標結合到一起，通過科學的制度留住人才，增強企業在市場中的競爭力。除了基本的工資在，企業應在獎金、福利、深造等方面給員工提供機會，讓他們得以發展。要在薪酬方面體現出企業的公平性，薪酬標準要將員工的績效、能力等作為分配原則，使員工能夠感受到發放薪酬的公平性。結合企業人力資源績效評價對員工進行激勵，可以使員工及時改進工作中的不足，激發員工的工作熱情。企業要遵循積極調查的選擇，對企業的員工有全面的了解，根據每個員工的工作情況、能力、績效分配薪酬，并不斷對其進行相應的調整，可以使企業得到發展。

五、結束語

綜上所述，人力資源績效評價體系與薪酬管理制度不匹配會導致企業發展朝著偏離戰略目標的方向發展，無法達到企業的預期目標。因此，在企業的戰略管理基礎上對人力資源績效評價與薪酬管理進行整合十分重要，對企業的良性發展有著重要意義。企業必須根據其制定的戰略目標制定出相應的人力資源績效評價辦法與薪酬管理制度，使它們可以更好的為企業服務，幫助企業達成戰略目標，這樣才能夠使企業得到長期的發展。

參考文獻

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[3]白筱莉.基于戰略管理的人力資源績效評價與薪酬管理[J].企業改革與管理，2017，（22）：82.

作者:潘婧 單位:河南省有色金屬地質礦產局第一地質大隊