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一、引言

隨著我國市場機制的逐步完善和經濟全球化的迅猛發展,企業間的競爭日趨激烈。資金、技術、設備、人才等因素都可能成為決定企業成敗的關鍵。但作為唯一具有能動性的變量,人才具有核心作用。通用電氣董事長韋爾奇曾經說過:我們公司最大的資產就是人才。微軟總裁蓋茨在談到人才的重要性時也認為:如果將微軟最重要的二十名員工剔除,那么微軟將變得微不足道。這充分證明了核心員工和核心員工管理的重要性和必要性。

二、企業核心員工的界定和特點

(一)核心員工的界定

核心員工的范圍沒有統一的界限,通常認為企業中精通管理決策、掌握主要資源、擁有核心技術、熟悉關鍵業務、能夠幫助企業實現戰略目標、對企業發展具有深遠影響的那部分員工就是核心員工。根據管理學上的帕累托法則,20%的核心員工掌握著企業80%-90%的管理和技術,創造了企業80%以上的利潤,其重要性不言而喻。他們所擁有的知識、技術等資源是組織賴以生存的基礎,是企業提升核心競爭力的關鍵。

(二)企業核心員工的特點

作為企業最重要的人力資源,核心員工一般經過了較長時間的教育或培訓,他們的能力得到較完善的培育和開發。不僅素質水平高,而且具有高稀缺性、高價值性、高成長性、面對誘惑多和重視自我價值實現的特點。對他們而言,工資僅僅是他們內在價值的外在體現,“胡蘿卜加大棒”的管理方法對他們是不適用的,必須尋找適合他們的管理模式。作為具有高附加值的資源,必定會有更多的覬覦者,如果企業無法留住自己的核心員工,將只能吞下人才流失的苦果。

三、企業核心員工流失的危害

核心員工流失給企業發展帶來的危害是極大的,特別是居于靈魂地位的員工流失。1995年“小霸王”主帥段永平因與其所屬的怡華集團意見不和而辭職時,只帶走了生產和開發人員各3名,并于同年創立了步步高。雖然有一年內不可與“小霸王”進行同業競爭的君子協定,但“小霸王”還是逐漸淡出了人們的視野。

(一)影響企業內部管理,造成企業人心浮動

核心員工多處于關鍵崗位,如管理、技術、營銷、財務等,他們離職常常是因為對企業現狀不認同或對未來發展信心不足。同時,其自身的成功使其具有一定的人格魅力,對他人具備一定的示范效應。他們對企業的信心是企業發展信心的標桿。標桿若倒,會直接影響到企業的內部管理,有可能造成人心浮動,影響企業正常運營。

(二)損害企業外部形象,影響合作者的信心

無論何種原因造成的核心員工流失,其影響都不僅限于企業內部,對于外部合作關系而言,具有更直接的破壞力。任何企業都不可能憑借一己之力獲得長足發展,良好的外部合作環境也是企業成功不可或缺的條件,而對企業的信心是獲得支持的基礎。由于核心員工流失,會直接打擊外部合作伙伴對企業的信心,在與企業合作的過程中,為了保證自身利益不受損失,必定會采取更謹慎的合作策略。這會直接惡化企業發展的外部環境,影響企業原材料、流動資金等企業發展必需資料的供應。

(三)泄露商業機密,惡化競爭環境

企業流失的核心員工,往往帶有一定的不滿情緒,或者由于自身不受重視,或者對企業發展失去信心,但無論哪種情況,都可能造成企業商業機密、技術秘密、財務秘密的泄露。而這些機密情況一旦被對手掌握,將會直接惡化企業競爭環境。兵法云“知己知彼,百戰百勝”,由于核心員工對企業的優勢和弱點都十分清楚,如果對企業發起攻擊將會直奔要害而去,其后果也就可想而知。(四)降低人力資源價值,造成重置成本損失作為企業骨干的核心員工,其成長過程包含了企業巨大的資金和時間成本,且其作用在短時間內難以獲得有效替代。核心員工的補充,往往需要付出巨大的招聘成本和時間。而且,能否招到是一回事,是否勝任又是另一回事。因此,企業要適應激烈的競爭環境,實現成長和發展,就要有一個相對穩定的核心員工隊伍。同時,由于核心員工常常面對較多的外部誘惑,如何穩定核心員工隊伍,實現企業成長與員工成長同步,是任何一個企業都必須高度重視的問題,企業自身需要有抵御“挖墻角”的能力和方法。

四、職業生涯規劃與核心員工管理

(一)職業生涯規劃的概念

職業生涯規劃是指一個組織內,組織為其成員實現職業目標,確定職業發展道路,充分挖掘員工潛能,使員工貢獻最大化,從而促進組織目標實現的活動過程。也就是說,企業在制定自身發展的戰略目標時,充分考慮員工發展,將員工個人發展融入企業發展的過程中,實現員工個人和企業發展的相互促進和相互支持。

(二)組織職業生涯管理的目標

1、幫助員工實現組織化。

員工組織化是指員工對企業的認同,這種認同既包括心理上的認同也包括行動上的認同。心理上的認同是指作為本組織成員的自豪感和歸屬感,即員工愿意為組織發展貢獻自己的才智；行為上的認同是指員工在實際工作中,積極工作,努力進取,而不是應付了事,消極怠工。對于員工而言,其組織化的程度決定了其心理與組織連接的強度。只有員工實現心理上的組織化時,他才會努力貢獻自己的力量。

2、協調員工發展與組織發展。

任何組織都存在一定的層級,如何做到上情下達,下情上傳和平橫溝通十分重要。作為核心員工,往往需要帶領團隊開展工作,如何發揮團隊優勢是需要重點考慮的問題。開展組織職業生涯規劃,可以為員工發展提供方向,通過給員工發展提供必要的幫助和支持,為員工創造成長的機會,讓員工在滿足企業需要的過程中實現個人的成才。只有這樣才不至于出現“廟小和尚大或庵多尼姑少”的情況,從而為企業發展提供人才支撐。

3、促進員工潛能開發。

人力資源與其它資源最大的不同在于它的能動性,“徐庶進曹營”的故事充分說明了主觀能動性的作用。如果不能調動核心員工的工作積極性,出現出工不出力的現象,那么他們的貢獻甚至不及普通員工。因此企業人力資源管理部門就要盡量考慮員工的個人意愿,按照個人工作規劃,為員工提供發展機會,使員工能夠揚長避短,更好的發揮自身優勢,實現員工貢獻最大化。

4、滿足企業人才需求。

職業生涯規劃既是企業吸引和留住各類人才的重要措施,也是促進員工發展的有效途徑。企業的發展離不開人才的支撐,在組織實施職業生涯規劃的過程中,通過為員工提供各種培訓和發展機會,幫助員工實現個人與企業成長的同步,滿足企業發展過程中的人才需求。這既是企業自身的要求,也能夠幫助員工找到努力的方向,促使員工以負責任的態度和持久的、高昂的精神狀態投入企業的日常工作之中,與企業共同應對日益激烈的市場競爭,幫助企業做強做大。

五、結論

作為企業發展中最重要資源的核心員工,他們的素質水平和能力決定了企業發展的程度和可能性。職業生涯規劃理論是被證明了的有效的人才管理之道,為世界上許多著名的大企業所采用,對吸引和留住核心員工、提高員工的積極性、實現員工貢獻最大化、明確員工的職業發展前景、協調企業發展與員工發展都具有重要的意義。

作者：劉相英 單位：安徽師范大學教育科學學院