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[摘要]隨著知識時代的到來，T公司作為科技型企業(yè)在發(fā)展中面臨著諸多挑戰(zhàn)和困難，作為企業(yè)發(fā)展的中間力量，人力資源如何發(fā)揮最大潛能成為影響企業(yè)創(chuàng)益的關(guān)鍵因素。以T公司作為研究對象，從激勵入手，通過問題分析和建議制定提升激勵效能，激發(fā)知識型員工發(fā)揮最大的潛力為公司創(chuàng)益。

[關(guān)鍵詞]心理契約；T公司；知識型員工；激勵問題

隨著信息時代和知識時代的到來，企業(yè)發(fā)展獲得諸多便利，但也給科技型企業(yè)T公司帶來了諸多挑戰(zhàn)，通過增加大量物資成本的投入來換取效益收入的商業(yè)手段已經(jīng)不能完全適應(yīng)商業(yè)社會的發(fā)展，而T公司人力資源管理部門在原有成本或增加少量人力資本投入的基礎(chǔ)上，如何開發(fā)出知識型員工最大的潛能從而為T公司帶來巨大的效益，可從激勵入手，通過問題分析和建議制定提升激勵效能，激發(fā)知識型員工發(fā)揮最大的潛力為公司創(chuàng)益。

1T公司知識型員工激勵問題調(diào)查

T公司是光大控股孵化的高科技創(chuàng)新企業(yè)，以人工智能+物聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用技術(shù)為核心，致力于打造中國最大的城市級智能物聯(lián)網(wǎng)平臺，為政府、企業(yè)提供城市管理、人口管理、建筑能源管理、公共安全管理、環(huán)境與基礎(chǔ)設(shè)施運營管理等多場景一站式解決方案。專注技術(shù)創(chuàng)新與產(chǎn)品研發(fā)，獲國內(nèi)專利260余項，受到行業(yè)一致認可。本文采用問卷調(diào)查和深度訪談的方式，從心理契約理論出發(fā)調(diào)研T公司的知識型員工，并將結(jié)果報送相關(guān)行業(yè)專家，分析整理激勵問題[1]。

1.1交易型激勵存在的問題

績效考核制度不完善。在T開始運作時，沒有制定明確的績效考核制度，進行員工約束，造成部分T公司知識型員工工作沒有積極性，工作情況完成不嚴謹，就連相應(yīng)的績效考核，檢測員工在這段時間內(nèi)工作的成效，這項工作管理層也沒有落實到位，從而存在規(guī)章制度混亂、組織打散，員工各自工作的現(xiàn)象。當上級將工作的方法傳授給下級的時候，不將全部的知識進行傳授，進行留存，造成傳授知識不完全，缺乏制度性的規(guī)范。崗位晉升制度混亂。在T公司的內(nèi)部崗位制度中，知識型員工格外在意的是員工晉升問題，在崗位晉升空間大的T公司中，存在著不公平的競爭現(xiàn)象，個人空間發(fā)展情況小，影響著員工的正常職業(yè)規(guī)劃，從而放棄本來現(xiàn)有的工作，尋求更好的機遇。

1.2關(guān)系型激勵存在的問題

對待員工不夠真誠。企業(yè)薪酬體系中以較多的現(xiàn)金計劃報酬為主，對待員工不夠真誠。靠薪酬多來招聘知識型員工，會影響招聘的本質(zhì)，高薪吸引來的員工很難留住，工作態(tài)度也不積極。在T公司中知識型員工很少參與管理，沒有決策權(quán)，員工也不了解公司，在大的決策事件中沒有知情權(quán)。調(diào)研中很多員工都反應(yīng)歸屬感低[2]。

1.3發(fā)展型激勵存在的問題

在T公司中最常見的就是責權(quán)利的不清現(xiàn)象，究竟員工誰付出的更多，很難在表層中做出合理的解答，在大多數(shù)員工眼里，都希望上級能看到自己對工作的認真程度，但T公司的管理層只關(guān)注工作績效，對員工的自我發(fā)展關(guān)注少，員工在企業(yè)中也很難實現(xiàn)自我管理，大多時候工作目的都是從個人利益出發(fā)，企業(yè)和員工雙贏的現(xiàn)象很少。

2T公司知識型員工激勵建議制定

2.1交易型激勵策略

建立健全培訓與績效考核相結(jié)合制度。T公司應(yīng)健全培訓機制，新的知識型員工來到T公司要進行培訓，要滿足不同員工的不同培訓需要，構(gòu)建完整的培訓體系，每位主管都要會對下屬進行嚴格的培訓。老員工也要有組織、有目的地進行專業(yè)的培訓，培養(yǎng)特色型人才，讓知識型人才變得更有能力。還要健全績效考核制度。多方位多角度的建立梯度績效考核機制，幫助員工提升能力。實施全面的薪酬戰(zhàn)略。在T公司中知識型員工的需求很多，但是真正的薪酬激勵不是要有多高的報酬，而是在與其他員工的比較之下，相同工作量，相同級別要有相同的薪酬，做到公平公正原則，不能有太大的差別。在T公司中，要對知識型員工的工作成果要進行激勵與嘉獎，在一定的程度上分發(fā)一些福利，讓他們認識到自己對于公司的重要性。

2.2關(guān)系型激勵策略

實施寬容式管理。在T公司中，要注重引領(lǐng)，構(gòu)建比較寬松的管理方式，不是員工犯了錯就回去批評，不是一味管理他們，要在一定程度上引領(lǐng)員工，要讓員工有開放的工作環(huán)境，自由發(fā)表自己的一些意見和表達，不過度追究責任，T公司要本著寬容的原則對待自己的員工，這樣才能提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度和信任感，讓知識型員工從內(nèi)心認可公司。完善溝通網(wǎng)絡(luò)。T公司要完善溝通網(wǎng)絡(luò)。先分析溝通網(wǎng)絡(luò)的現(xiàn)狀，再做好準備，建立多種溝通方式，完善T公司溝通渠道，溝通網(wǎng)絡(luò)的完善有助于工作的全面深化，深入溝通，使工作更加順利進行，有助于知識型員工之間相互交流，溝通網(wǎng)絡(luò)的完善使員工之間互相監(jiān)督和制約。T公司應(yīng)提倡平行溝通，優(yōu)化行政溝通環(huán)境。

2.3發(fā)展型激勵策略

注重個人價值的實現(xiàn)。T公司經(jīng)常忽視人的作用，知識型員工離職無非就是兩個因素，一個是錢沒給夠，還有一個是心里委屈。無論T公司的知識型員工在公司的職位高低，都要以人為本，實行人本管理，這樣才能留住人才，不能強制管理，要信任、鼓勵、關(guān)心、愛護，重視員工的自身價值，讓員工實現(xiàn)自身的價值。關(guān)注知識型員工的成就需求。知識型員工需要關(guān)心，知識型員工更喜歡挑戰(zhàn)性的工作，這樣更能激發(fā)他們的潛能，把克服困難作為一種動力，T公司在知識型員工成就需求方面多加關(guān)注，從而激發(fā)知識型員工的潛在能力，使之更加有價值。根據(jù)知識型員工不同的實力，給他們分配不同的任務(wù)，肯定和認可員工能力。

【參考文獻】

[1]黃新建,尤珊珊.股權(quán)激勵契約、技術(shù)創(chuàng)新與創(chuàng)新效率[J].科研管理，2020，41(03)：217-226.

[2]武劍.基于心理契約視角的保健—激勵因素與員工工作角色績效關(guān)系研究[D].濟南：山東大學，2019.

作者:王金鑫 王鑫 單位:長春建筑學院