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摘要：隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，各行業(yè)企業(yè)發(fā)展反向不斷轉(zhuǎn)變，企業(yè)對人才的任用及培養(yǎng)方式不斷創(chuàng)新，企業(yè)員工的雙通道職業(yè)發(fā)展模式隨之出現(xiàn)。企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)中，受過良好教育、有一定工作經(jīng)驗、具備較強的專業(yè)素養(yǎng)且專業(yè)知識豐富的人員是現(xiàn)階段支撐企業(yè)運營發(fā)展的中堅力量，這些優(yōu)秀人才對職業(yè)待遇不僅滿足于豐厚的薪資及各種社會保障，他們需要較寬闊的發(fā)展空間與良好的晉升渠道。因此，在企業(yè)內(nèi)部實行雙通道發(fā)展模式是企業(yè)培養(yǎng)人才、挽留人才的主要手段。本文簡要分析企業(yè)員工在個人職業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題，從完善員工職業(yè)發(fā)展中兩個通道轉(zhuǎn)換的角度對企業(yè)管理中的員工雙通道職業(yè)發(fā)展探討這一課題進行深入探究，以促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;員工職業(yè)發(fā)展;雙通道

企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)通道是企業(yè)為就職員工策劃并準備的提升員工職業(yè)素養(yǎng)，引導員工實現(xiàn)自我認知、自我成長的主要職業(yè)發(fā)展渠道之一，不僅可以讓員工實現(xiàn)晉升的工作目標，還能夠充分挖掘員工潛力，為員工提供轉(zhuǎn)崗選擇，讓員工能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，與企業(yè)實現(xiàn)共同進步、共同成長。現(xiàn)階段，一些企業(yè)在實施員工職業(yè)發(fā)展雙通道時遇到了一些問題，比如晉升渠道單一、晉升結(jié)構(gòu)不夠完善等[1]。因此，企業(yè)要基于現(xiàn)階段的這些問題，充分結(jié)合企業(yè)內(nèi)部實際情況，考慮員工的根本需求，對雙通道政策進行調(diào)整與完善，不僅要貫徹落實員工的職業(yè)發(fā)展雙重通道，還要設(shè)計企業(yè)員工雙通道職業(yè)發(fā)展的薪酬體系，并進一步建立健全的認知資格機制、建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式、建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式、從企業(yè)發(fā)展需求角度實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展，促進員工職業(yè)發(fā)展在兩個通道之間的良好轉(zhuǎn)換。

1企業(yè)員工在個人職業(yè)發(fā)展中面臨的主要問題

現(xiàn)階段，我國各企業(yè)為了迎合時展趨勢，適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會中人才對職業(yè)生涯的基本需求，在不斷探索與創(chuàng)新的過程中初步形成了能夠基本適應(yīng)現(xiàn)代人才需求的人力資源管理與培養(yǎng)機制，從而增強企業(yè)的核心競爭力，創(chuàng)建能夠適應(yīng)我國社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢的企業(yè)管理模式。但是在具體實踐的過程中存在很多問題，比如：在企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展渠道中，企業(yè)在聘用人才與激勵員工方面存在晉升渠道較為單一、晉升機會較少、職業(yè)發(fā)展途徑不暢、對員工的懲罰制度對于獎勵制度、人才培養(yǎng)機制不健全等情況[2]，這些問題都導致企業(yè)員工對自己的職業(yè)生涯發(fā)展的態(tài)度消極、生存壓力較大，從而喪失了主動學習與成長的動力，這就需要企業(yè)從晉升制度等方面進行調(diào)整，在一定程度上滿足員工的發(fā)展需求。又比如：企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)較為復雜，員工總數(shù)較多，整體用人結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出“大而不優(yōu)”的現(xiàn)象，無法真正保持員工的工齡、經(jīng)驗與組織結(jié)構(gòu)之間關(guān)系的平衡，經(jīng)常出現(xiàn)技術(shù)骨干職員實現(xiàn)晉升，而原崗位卻沒有新進員工填補從而導致技術(shù)部門人才斷檔，影響企業(yè)一線正常運轉(zhuǎn)[3]。除此之外，大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人員、基層人員在職業(yè)發(fā)展方面往往無法得到提升，不能夠從其專業(yè)技術(shù)與職業(yè)技能方面實現(xiàn)個人價值與福利待遇的提升。因此，企業(yè)還重點關(guān)注技術(shù)型人才的職業(yè)發(fā)展，解決管理崗位與專業(yè)技術(shù)部門之間的晉升矛盾，在最大程度上實現(xiàn)員工個人目標和企業(yè)目標的雙嬴。

2如何完善員工職業(yè)發(fā)展中兩個通道的轉(zhuǎn)換

企業(yè)根據(jù)現(xiàn)存問題完善員工職業(yè)發(fā)展中的兩個通道的轉(zhuǎn)換，可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部不同部門之間的職業(yè)發(fā)展對其專業(yè)技能的要求，并聯(lián)合其中的關(guān)聯(lián)性，設(shè)計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道之間的轉(zhuǎn)換體系。舉例分析，一家制造生產(chǎn)企業(yè)，其銷售管理部門的員工可以轉(zhuǎn)向營銷管理部門，而生產(chǎn)主管部門的員工可以轉(zhuǎn)向質(zhì)量主管部門或?qū)I(yè)技術(shù)研究部門，以此類推。企業(yè)要想真正完善員工職業(yè)發(fā)展中雙通道的互相轉(zhuǎn)換，除了要注意“轉(zhuǎn)換”之外，還要注意做好以下幾點工作，以便為企業(yè)員工的雙通道發(fā)展提供保障[4]。

2.1建立健全的任職資格機制

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，首先就是要建立健全的崗位任職資格機制，企業(yè)可以根據(jù)自身內(nèi)部用人結(jié)構(gòu)的實際情況、從自身所處的行業(yè)角度出發(fā)，結(jié)合行業(yè)管理特點，建立與實際情況相適應(yīng)的崗位任職資格標準。企業(yè)在實際運作時可以分別從員工個人的知識技能、工作經(jīng)驗與參與項目經(jīng)驗這三個角度進行考核，其中對員工進行個人知識技能的考核時，要重點考查員工是否競聘崗位所在專業(yè)的相關(guān)知識與實際操作技能、是否具有一定水平的執(zhí)業(yè)資格、員工經(jīng)歷的教育水準、員工現(xiàn)有的英語水平與其專業(yè)術(shù)語水平等；在對員工進行工作經(jīng)驗方面的考核時，企業(yè)要重點調(diào)查員工在現(xiàn)在職業(yè)的工作經(jīng)歷，看其是否在項目中出過較大的紕漏、其在過往工作中是否辦事嚴謹，此外還要關(guān)注員工是否具備與競聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗、學習經(jīng)驗及研究經(jīng)驗等[5]；在對員工進行項目參與經(jīng)驗方面的考核時，要重點關(guān)注員工曾在該項目中扮演的角色，是否是獨立承擔項目中的某項工作、是否有獨立負責項目的經(jīng)歷、是否為曾經(jīng)參與過的項目做出一定貢獻、該項目最后是否圓滿完成等，企業(yè)還要根據(jù)員工原本的職業(yè)與所競聘職位的不同來對以上考核進行調(diào)整與改動，以便考查員工是否真正具有競聘崗位的任職資格。

2.2建立相對完善的職位轉(zhuǎn)換申請方式

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還要在雙通道晉升制度中設(shè)置相對完善的員工職位轉(zhuǎn)換申請方式。企業(yè)可以根據(jù)自身在行業(yè)中的定位、其行業(yè)的普遍轉(zhuǎn)崗方式、企業(yè)聘用新員工的渠道、企業(yè)現(xiàn)存在職員工的入職方式、現(xiàn)存員工的受教育經(jīng)歷、在職員工的普遍工作狀態(tài)，對員工的職位轉(zhuǎn)換方式分別以“橫向”“縱向”“斜向”的方式設(shè)置內(nèi)部員工的晉升路徑與職轉(zhuǎn)換方向，并且還要根據(jù)不同的職位轉(zhuǎn)換方向設(shè)置不同的申請周期、申請資格、申請方式與實際轉(zhuǎn)換方式[6]。這種多角度、全方面的內(nèi)部員工職位轉(zhuǎn)換方式能夠便于員工結(jié)合自身的優(yōu)勢與不足，考慮自己對職業(yè)生涯發(fā)展的需求，作出恰當?shù)穆殬I(yè)發(fā)展選擇。舉個例子，企業(yè)是一家通信工程公司，技術(shù)崗位的員工可以分別考慮向“縱向發(fā)展—高級技術(shù)工程師”“斜向發(fā)展—項目主管”“橫向發(fā)展—工程監(jiān)督或質(zhì)檢管理人員”這三個方向發(fā)展，這時，該員工就可以根據(jù)自己的實際情況進行分析，綜合評估自身的技能、性格與辦事能力，再根據(jù)企業(yè)明確規(guī)定的“轉(zhuǎn)崗資格”“轉(zhuǎn)崗時間”與“轉(zhuǎn)崗申報方式”對自己期望的發(fā)展職業(yè)進行申請。除此之外，企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理部分也需要將對各部門員工綜合素質(zhì)的考核與評估工作列入重點工作事項中，日常評估企業(yè)在職員工的能力與素養(yǎng)，對其可能選擇的發(fā)展方向作出預判，并在適當?shù)臅r候?qū)ζ鋻伋鲛D(zhuǎn)崗機會，主動為員工提供發(fā)展可能，促使員工強化自身的企業(yè)忠誠度，更好地實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.3開展員工個人發(fā)展引導和培訓

企業(yè)要想建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還要為員工提供成長機會，定期開展員工的專業(yè)技能培訓，幫助員工完成自我提升，以便更好地服務(wù)于企業(yè)，促進企業(yè)的完善與發(fā)展。企業(yè)可以立足行業(yè)發(fā)展趨勢與行業(yè)發(fā)展相關(guān)技能，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部不同部門、不同專業(yè)崗位員工的職業(yè)發(fā)展定位與個性化發(fā)展需求，指派人力資源管理部門將員工的實際工作范圍與要接受的培訓范圍進行匹配，讓員工能夠接觸到行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)、工作理念及工作方法，督促員工實現(xiàn)自我提升；還可以由員工的部門領(lǐng)導定期與員工展開述職談話，充分了解員工的工作狀態(tài)與對職業(yè)發(fā)展的期望，在不損害企業(yè)發(fā)展利益的前提下為工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供一定的便利與機會，引導員工實現(xiàn)個性化發(fā)展[7]。企業(yè)還可以調(diào)查問卷的方式直接獲取員工的發(fā)展意愿及相關(guān)信息，首先要合理設(shè)計調(diào)查問卷中的問題，將企業(yè)員工的長期職業(yè)生涯規(guī)劃與短期職業(yè)發(fā)展目標進行分解與融合，將短期目標相互連接為長期目標奠定基礎(chǔ)，讓長期目標與短期目標的發(fā)展基礎(chǔ)相連接，并將職業(yè)發(fā)展中會遇到的問題以調(diào)查問卷的形式對員工進行提問，讓員工提前對可能產(chǎn)生的問題進行設(shè)想與概念化解決，并引導員工通過分解后的短期目標，一步步向長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的方向前進，推動員工有計劃、有目的、有意識的提升自己，發(fā)展自己的專業(yè)技能與職業(yè)素養(yǎng)，為職業(yè)生涯的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。這種方法不僅能夠?qū)T工個人形成職業(yè)發(fā)展的引導作用，更有利于企業(yè)將人才培養(yǎng)與人才需求相結(jié)合，在培養(yǎng)員工的同時豐富企業(yè)內(nèi)部人才儲備，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才供給的可循環(huán)發(fā)展。

2.4從企業(yè)發(fā)展需求角度實現(xiàn)員工的職業(yè)發(fā)展

無論是建立健全完善的員工雙通道職業(yè)發(fā)展模式，還是單純的培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才、為人才提供更多的成長空間，企業(yè)的最根本的行為出發(fā)點都應(yīng)該是“企業(yè)自身的發(fā)展需求”，企業(yè)的一切行為都要建立在符合企業(yè)發(fā)展方向[8]，能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的基礎(chǔ)上，要根據(jù)企業(yè)自身在不同發(fā)展階段的不同需求，對人才施行不同的發(fā)展、培養(yǎng)與挽留策略，引導員工作出不同的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

3結(jié)語

綜上所述，一份健全完善的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與晉升機制，是一項需要長期規(guī)劃、持久奮戰(zhàn)的系統(tǒng)性工程，并不是一蹴而就的。因此，各企業(yè)需要制定出一套具有雙重方向的立體化職業(yè)發(fā)展路徑系統(tǒng)，需要在任職資格、職位轉(zhuǎn)換、個人能力與企業(yè)需求等多方面達成協(xié)調(diào)并均衡的關(guān)系，幫助員工提升自我，將人才管理與人才發(fā)展相融合。

參考文獻

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作者:何迪 單位: 新世界出版社有限責任公司