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【摘要】隨著經濟的不斷發展，企業員工成為影響企業核心競爭力的重要因素，而企業員工的滿意度則直接關系到企業員工的工作積極性和績效水平因此，對于企業管理者，如何提高員工滿意度，提高員工工作積極性成為企業發展的重點問題，這一問題也是直接影響著企業的長遠發展，薪酬激勵是提高員工滿意度的重要因素，借助薪酬管理制度的優化，將員工積極性激發出來，促使員工爆發出更強的工作熱情，為推動企業的發展做出更大的貢獻。本文結合企業薪酬以及員工滿意度方面的理論知識，探討了企業薪酬對員工滿意度的影響，并提出了企業薪酬管理中的主要問題，最終以員工滿意度為導向，制定了薪酬管理的改進對策。
【關鍵詞】薪酬管理；員工滿意度；人力資源管理
（一）薪酬的概念
薪酬是一種價格形式，在某種意義上與貨幣有共同之處。對薪酬的理解可以從廣義和狹義兩方面入手。從廣義上薪酬包括經濟性和非經濟性兩種類型，非經濟性的報酬指的就是個人對工作以及對工作環境產生的滿足感。經濟性報酬實際上就是薪酬的狹義定義，同時也可以分為直接貨幣以及間接貨幣兩種形式，直接貨幣就是企業以工資、獎金、傭金等形式付給員工報酬，而間接貨幣則是其他形式的福利，例如保險、休假等。
（二）員工滿意度的概念及其影響因素
通常將員工滿意度定義為企業的員工在崗位工作中，其對自身工作的真實感受與原本預期中的差距，也可以說是員工對自身工作以及環境持有的一種態度。差距較大，則滿意度會降低，反之則會增長。企業員工的滿意度，是企業發展中團隊凝結力高低的重點體現。除了綜合性定義，還有一種對期望差距的解釋，指的是員工在某種工作環境中，實際獲得與期望獲得之間存在的差距，通常來說，這種差距越小，員工滿意度也就會更高。員工滿意度有很多影響因素，例如疲勞、工作條件、領導方式等，自員工滿意度這一概念被提出后，一直都有相關的觀點被提出，而結合眾多學者的觀點，可以提煉出以下幾點：領導關系、薪酬獎勵、工作環境、自我實現以及同事關系。
（三）企業薪酬對員工滿意度的影響
1.企業薪資管理與員工滿意度正相關。員工滿意度如今被眾多學者劃分為三個維度，分別是外部公平、內部公平以及個人公平。所謂外部公平，指的就是員工將自己的收入與同行業的平均薪水相比。比較的結果將會決定自身對企業的滿意度，若是自身收入與比行業平均水平高，員工就會滿意，否則員工就會產生不滿。內部公平指的是企業支付給員工的報酬和為員工提供的職位，與員工的實際付出之間的比較，若是員工認為自己的付出得到等值甚至更多的回報，就會對企業非常滿意，否則滿意度就會降低。個人公平指的是員工將自己的薪水與企業內同崗位的同事薪水相比，若是相同就會覺得公平，否則就會產生滿意或者不滿的情緒。因此總體來說，薪資管理與員工滿意度呈現出一種正相關的關系。2.人事配置影響員工滿意度。企業只有對員工足夠了解，才能做到人盡其才，將員工分配到合適的崗位上，進而將員工積極性調動起來。很多時候員工離職并不是因為收入低，而是感覺得不到領導的重視。企業要將人事配置處理好，這樣才能將人力資源的價值發揮出來，將員工積極性調動起來。每個員工都有自己擅長的領域，企業結合員工的特點和優勢，將員工安排到能發揮出最高價值的崗位上，就更容易讓員工滿意。3.薪酬水平影響員工滿意度。通常認為企業的薪酬水平比同行業其他企業高，員工滿意度就會更高一些，反之則會產生不滿，這在任何行業都是通用的一種規律，畢竟員工進入企業最需要滿足的要求就是物質要求，當物質要求被滿足，員工才會產生精神方面的需求。很多企業薪酬水平要比同行業其他企業略低，于是員工就會將自己的薪酬與同行業其他企業的員工薪酬比較，其中包括工資、員工福利等，因此對企業就會產生各方面的意見，在工作中也會失去積極性。企業為員工設計的薪酬制度，也需要結合一些依據，例如員工的學歷、實際能力以及發放薪酬的時間等。4.企業激勵措施有效提升員工滿意度。企業對員工，需要依據最基本的按勞計酬的原則，也就是說付出與回報要成正比，這是企業需要讓員工感受到的最基本的公平原則，而激勵是企業薪酬體系所應具備的重要因素，薪酬一定要與員工對企業的貢獻息息相關，這樣才能通過激勵措施，讓員工滿意度得到有效提升。
二、企業薪酬管理中存在的主要問題
（一）企業薪酬體系不合理，導致員工滿意度缺失
首先是企業為員工提供的薪資在同行業缺乏一定的競爭力，如今在市場經濟中，企業給員工支付多少薪酬，是員工自身價值的直接呈現，若是企業只為員工提供行業平均水平的薪資，自然是無法將人才留住的；其次是薪酬管理方面，需要在制度上進行完善，若是制度不全，很容易出現暗箱操作，也就是部門領導由于一些人情世故，發放獎金時偏向于某個或者數個員工，并不是以員工的業務能力以及日常表現為指標，這種薪酬制度缺乏透明性以及公開性，對員工滿意度的影響是極為不利的；最后就是薪酬結構方面，優秀的薪酬結構，一定包括固定薪酬和浮動薪酬兩個部分，浮動薪酬部分主要是根據員工日常的一些表現，對員工進行激勵，但是很多企業不注重這一部分，未能將薪酬體系的激勵性表現出來。
（二）企業激勵制度不合理，出現反作用
在制造行業，制樣師是非常關鍵的崗位，這一崗位上的員工能否勝任，直接決定企業能否順利拿到訂單，廠家需要結合樣品進行產品生產以及原料的采購，因此在制造企業，薪酬一定要傾向制樣師這一崗位，這樣才能體現出激勵性。但是很多企業并未注意這一點，激勵機制不夠合理，一些企業對營銷部門員工的激勵措施非常完善，但是在生產和管理部門卻是缺乏激勵，造成生產以及管理部門的員工產生嚴重不滿，這就是激勵制度合理的重要性。
（三）企業未滿足員工價值認同及發展需求
很多員工來到企業并不只為了賺到錢，實際上物質需要往往只是員工進入企業的基本需求，當這一需求被滿足，其他方面的需求就會表現出來，例如個人發展，尤其是年輕員工，非常重視自身能否在企業中實現不斷提升，包括職位的晉升以及能力上的提升，甚至自我發展要比收入本身更加重要，若是員工長期處于晉升無望的狀態下，選擇離職也是很正常的。因此員工價值的認同以及自我發展的需求也是非常值得重視的，企業管理者需要注重員工個人發展。
（四）企業環境及管理導致員工滿意度下降
對于企業，處理好各項業務也許并不是最難的問題，但是員工是否對工作環境滿意卻是很難進行處理的。這包括員工與員工的相處，團隊合作情況，以及企業內部的氛圍。影響這一因素的主要原因是管理者的處事理念以及風格，若是領導之間經常發生沖突，或者是企業團隊之間配合不夠協調，普通員工就會不知所措，甚至會消極處世。很多企業只關注生產和銷售，并不重視內部管理以及氛圍的營造，最終員工滿意度就會不斷下降。
三、員工滿意度為導向的企業薪酬管理措施
（一）重視員工個體性，明確員工薪酬分配標準
企業需要關注員工個體，把握每個員工獨有的價值，結合企業的部門以及各類崗位，在薪酬上要體現明顯的差異性，另外就是薪酬設計要充分體現公平性。也就是讓員工感受到，企業的薪酬體系是公平合理的，自身的付出與回報是成正比的。除了對不同崗位分別進行薪酬規劃，實現每個崗位的最大價值，在工作強度上也要進行安排，讓結合責任的大小以及權力的高低，對崗位價值進行準確判斷，這樣就能讓薪酬分配的指標更加明確，薪酬管理也會更加科學，員工得到的薪酬是公平的，對企業也會更加滿意。
（二）完善企業激勵體系，提升員工滿意度
薪酬制度一定要與員工滿意度聯系起來，企業需要結合自身的實際情況，結合每個員工的特點以及優勢，充分設計出讓員工積極性可以被激發出來的薪酬體。不同的崗位上，員工的薪酬是有所差別的，另外就是員工的貢獻與自身獲得的薪酬也是密切相關的，對企業做出的貢獻越大，得到的物質獎勵以及精神獎勵就會越多，也能讓員工感受到企業對自身的關注和重視，這樣薪酬體系就會更加具備激勵性，讓員工在工作中爆發出更高的熱情，為企業創造出更多效益。激勵本就是通過一系列的手段，讓員工在心理以及物質上的一些要求被滿足，進而可以在工作中煥發出更高的熱情，從而對企業創造出更多的效益，因此激勵體系的完善是最根本的一種提升員工滿意度的手段。
（三）滿足企業員工價值認同及發展需求
員工往往在物質層面上有非常直接的需求，企業需要強化對員工的關注，在衣食住行方面為員工創造更多便利，讓員工感受企業的溫暖。另外就是在薪酬福利方面，可以更多的向員工提供發展空間，讓員工個人的需求得到滿足。可以為員工提供培訓和進修的機會，同時也為員工提供公平的晉升機會，為員工設立適當的目標，例如提拔晉升，讓員工看到自己的前途，提升員工的歸屬感。
（四）優質的企業內部管理及環境建設
將薪酬制度進行完善并實施后，需要對員工進行新制度的宣傳，讓員工了解新制度的每個細節，要想強化企業的內部管理，就要建立起有效的內部溝通機制，讓每個員工的薪酬都是公平的，也要讓員工認同企業薪酬制度，這樣員工才能從內心中感受到企業的公平性。同時企業在加強自身的文化建設，對員工的授權進行擴充，讓員工可以參與到企業管理中，尤其是關鍵崗位上的員工，在專業領域上要有足夠的發言權，這樣可以提升員工對部門和企業的信任，也能讓企業決策更加科學。
四、總結
總之，如今各行業企業對薪酬管理以及員工滿意度方面不斷加強重視，在企業管理中開始關注調整自身的薪酬體系，讓員工對企業更加滿意，這樣可以讓員工在工作崗位上爆發出更高的熱情，同時也能讓企業薪酬管理的水平得到提升，讓人力資源的價值得到充分發揮。讓企業的凝聚力以及競爭力得到提升，在市場競爭中將會占據更多優勢，創造出更多的效益，進而為社會經濟的建設提供助力，本文提出的幾項建議可以作為企業薪酬改革的參考。
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作者:劉寧 單位:大連財經學院
