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［摘要］宣武醫(yī)院通過(guò)增加招生規(guī)模和頻次、引入薪酬激勵(lì)、減少管理層級(jí)、執(zhí)行年度考核等方式加強(qiáng)博士后制度改革創(chuàng)新。博士后制度改革的有效落實(shí)離不開管理模式的提升。在分析原有粗放式管理模式不足的基礎(chǔ)上，為更好地推進(jìn)并落實(shí)政策改革，宣武醫(yī)院將精細(xì)化管理引入博士后管理工作中。以管理時(shí)間流為主線，從入站管理、日常管理、年度考核入手，構(gòu)建博士后精細(xì)化管理模式。

［關(guān)鍵詞］博士后;精細(xì)化管理;制度創(chuàng)新博士后制度

自1985年建立以來(lái)，已培養(yǎng)一批高層次創(chuàng)新型人才，取得一批重要科研成果，為推動(dòng)科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)［1］。人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源［2］。在人才重要性日益凸顯的大背景下，博士后作為青年創(chuàng)新型人才骨干力量，對(duì)其開展的管理工作也成為醫(yī)院人才工作重點(diǎn)之一。“尊重知識(shí)、尊重人才，加快人才制度和政策創(chuàng)新”，宣武醫(yī)院挖掘博士后管理不足，加強(qiáng)博士后制度改革與創(chuàng)新［3］。宣武醫(yī)院人力資源處對(duì)本院博士后管理情況進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)完全參照在職人員方式管理博士后，缺乏高標(biāo)準(zhǔn)科研激勵(lì)機(jī)制，業(yè)績(jī)產(chǎn)出低，甚至出現(xiàn)“重臨床、輕科研”的情況，未充分發(fā)揮博士后作為創(chuàng)新型科研人才的作用。因此人力資源處從增加數(shù)量、提高質(zhì)量入手，多舉措激發(fā)博士后科研動(dòng)力，為學(xué)科發(fā)展提供流動(dòng)的高端人力支持。具體措施包括:①增加招生規(guī)模和頻次，分四季度實(shí)行全年招聘;②引入薪酬激勵(lì)，實(shí)行基本薪酬+獎(jiǎng)勵(lì)薪酬制度;③減少管理層級(jí)，由人力資源處直接管理博士后工作;④執(zhí)行年度考核，加強(qiáng)日常管理與溝通。自2018年制度改革實(shí)施以來(lái)，在站博士后人數(shù)翻番。如圖1所示，科研業(yè)績(jī)產(chǎn)出成效顯著。改革后數(shù)是改革前的1．7倍;改革后獲批課題數(shù)是改革前近3倍，且2019年獲批課題數(shù)持續(xù)增加，較2018年增幅44%。

1博士后精細(xì)化管理的必要性

博士后制度改革的有效落實(shí)離不開管理模式的提升。管理部門職能轉(zhuǎn)變、博士后人數(shù)增加、薪酬與科研業(yè)績(jī)關(guān)系更緊密等一系列變化，使原有粗放式的管理模式已無(wú)法滿足新制度要求［4－5］。

1．1職能轉(zhuǎn)變。管理方式需完善往常博士后考勤由科室統(tǒng)一上報(bào)，但由人力資源處統(tǒng)一管理后，科室自行上報(bào)具有滯后性，人力資源處無(wú)法及時(shí)了解博士后出勤情況。此外，除辦理一些必要手續(xù)外，人力資源處與博士后接觸較少，缺乏有效溝通，無(wú)法及時(shí)了解其想法和需求，不利于對(duì)博士后的直接管理。而新政策的推廣、落實(shí)后的反饋等都需要在溝通中實(shí)現(xiàn)。

1．2人數(shù)增長(zhǎng)。管理效率需提升博士后需求量增加，招聘工作強(qiáng)度加大，以往一年一次公告和遴選的常規(guī)方式已無(wú)法滿足保質(zhì)保量選拔優(yōu)秀博士后的需求［6］。與此同時(shí)，隨著博士后數(shù)量的增加，入職手續(xù)辦理、日常信息維護(hù)等工作量隨即加大。如果同往常一樣按照科室人員方式進(jìn)行管理，博士后的電子信息分散在各科室信息庫(kù)中，極易發(fā)生疏漏，且不利于數(shù)據(jù)收集與分析。

1．3加強(qiáng)考核。管理方法需細(xì)化對(duì)博士后的考核主要分為中期考核和年度考核。中期考核按上級(jí)要求組織博士后現(xiàn)場(chǎng)答辯，同時(shí)評(píng)審專家對(duì)研究?jī)?nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)。但年度考核同其他在職人員一樣，在科內(nèi)根據(jù)日常表現(xiàn)進(jìn)行考核，填寫一份紙質(zhì)年度考核表，因使用的是通用表格所以內(nèi)容籠統(tǒng)，沒(méi)有突出博士后科研業(yè)績(jī)產(chǎn)出。收集上來(lái)的信息不足以對(duì)博士后年度業(yè)績(jī)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和評(píng)估。并且新政策中獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與科研產(chǎn)出的質(zhì)和量直接相關(guān)，不同影響因子數(shù)和課題數(shù)對(duì)應(yīng)不同薪酬待遇，原始考核辦法收集的科研業(yè)績(jī)不夠細(xì)化，無(wú)法用于獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的兌現(xiàn)［7］。改革后的博士后制度需要高效、細(xì)化的管理模式，因此為了更好地推進(jìn)博士后制度改革有效落實(shí)，為激發(fā)博士后科研創(chuàng)新動(dòng)力提供有力保障，宣武醫(yī)院將精細(xì)化管理引入博士后管理工作中。

2博士后精細(xì)化管理架構(gòu)及其應(yīng)用

醫(yī)院精細(xì)化管理的原則是“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”。“精”是要有追求精細(xì)的態(tài)度;“準(zhǔn)”是提供準(zhǔn)確的信息、數(shù)據(jù)，才會(huì)產(chǎn)生準(zhǔn)確的決策和效果;“細(xì)”體現(xiàn)在醫(yī)院日常工作中的方方面面，如操作細(xì)化、管理細(xì)化、服務(wù)細(xì)化、流程細(xì)化;“嚴(yán)”是嚴(yán)格控制偏差，嚴(yán)格執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和制度［8］。立足此原則，融入到博士后管理工作中，建立科學(xué)管理架構(gòu)(圖2)。人力資源處圍繞如何更好地落實(shí)博士后管理新制度，使其更有效地落地并產(chǎn)生作用，以管理時(shí)間流為主線，從入站管理、日常管理、年度考核入手引入精細(xì)化理念，構(gòu)建博士后精細(xì)化管理模式。

2．1入站管理精細(xì)化。改革政策的實(shí)施使博士后需求量上升，人力資源處增加招聘頻次的同時(shí)，利用網(wǎng)站、微信、醫(yī)院公眾號(hào)等多渠道加大宣傳。并豐富宣傳內(nèi)容，增加博士后導(dǎo)師介紹和薪酬福利新舉措，以吸引更多人才。同時(shí)重視新制度的內(nèi)部宣傳，召開政策宣講會(huì)向博士生導(dǎo)師介紹新政策方案和創(chuàng)新點(diǎn)。一方面有利于政策按要求執(zhí)行，另一方面樹立醫(yī)院重視科研人才培養(yǎng)的決心，鼓勵(lì)博士后導(dǎo)師利用政策，積極招收優(yōu)秀的博士后。隨著招聘人數(shù)和招聘頻次的增加，對(duì)遴選和入站手續(xù)辦理提出高要求。為了科學(xué)地遴選更適合、更優(yōu)秀的博士后，人力資源處組織導(dǎo)師進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審。申報(bào)人員對(duì)自身基本情況、研究方向、科研產(chǎn)出等進(jìn)行闡述，導(dǎo)師通過(guò)面對(duì)面交流對(duì)申報(bào)人員加深了解。博士后入站手續(xù)辦理使用人力資源管理系統(tǒng)，以保證各個(gè)環(huán)節(jié)有序銜接。博士后提交入站材料后由招聘專員發(fā)起線上流程，博士后將個(gè)人基本信息填寫完整后，檔案、保險(xiǎn)、工資等專員會(huì)根據(jù)手續(xù)辦理情況，進(jìn)行線上核定，避免某個(gè)環(huán)節(jié)的疏漏。線上流程設(shè)有登記備注功能，每個(gè)環(huán)節(jié)的辦事專員可參考其他崗位登記的信息，處理本崗位事項(xiàng)，減少口頭反復(fù)溝通，提高工作效率。此外這種留痕的工作方式為后期問(wèn)題查找提供便利。

2．2日常管理精細(xì)化。博士后是一個(gè)科研創(chuàng)新內(nèi)生動(dòng)力很強(qiáng)的群體，對(duì)其日常管理需要采用相對(duì)靈活的方式。因此人力資源處采用信息化手段在考勤、信息庫(kù)、溝通平臺(tái)、數(shù)據(jù)分析等多方面加強(qiáng)精細(xì)化管理，實(shí)施適用于博士后科研群體的管理方式［9］。博士后由人力資源處統(tǒng)一管理，為便于了解每日出勤，同時(shí)不影響博士后日常工作，人力資源處采用APP軟件進(jìn)行考勤打卡。博士后只要在院內(nèi)即可使用手機(jī)完成線上打卡，如果外出或請(qǐng)假可在系統(tǒng)中登記事由，考勤員根據(jù)軟件記錄，即可了解博士后出勤情況。這種考核方式靈活方便，即使有漏打卡的情況，也可寫明情況進(jìn)行補(bǔ)打卡，為博士后消除傳統(tǒng)簽到打卡帶來(lái)的麻煩，騰出更多的時(shí)間開展科研。人力資源處為提高博士后日常管理效率，將博士后電子信息單列，建立博士后流動(dòng)人員庫(kù)。人員信息包括履歷、職稱、文章課題等基本情況，并更具針對(duì)性地增加博士后基金、出入站時(shí)間、導(dǎo)師情況、獲獎(jiǎng)、專利、博士后公寓等子集。且根據(jù)實(shí)際情況實(shí)時(shí)變更信息，實(shí)現(xiàn)博士后信息動(dòng)態(tài)管理。博士后流動(dòng)人員庫(kù)的基本信息是基于人力資源管理系統(tǒng)入站流程而建立。博士后入站手續(xù)辦理完成，待人力資源處系統(tǒng)專員對(duì)信息內(nèi)容確認(rèn)完善后，可直接添加到博士后流動(dòng)人員庫(kù)中，縮短信息錄入時(shí)間、減少差錯(cuò)。此外人力資源處所有與博士后管理有關(guān)的崗位，均可通過(guò)崗位用戶端查看博士后子集，實(shí)現(xiàn)信息共享。同時(shí)可通過(guò)系統(tǒng)完成信息查詢和篩選、工資核算、業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)，并根據(jù)信息庫(kù)了解博士后制度運(yùn)行情況及效果，為下一步工作提供數(shù)據(jù)支持。人力資源處與博士后的溝通交流逐步增強(qiáng)。人力資源處定期召開博士后交流座談會(huì)，邀請(qǐng)?jiān)侯I(lǐng)導(dǎo)、博士后導(dǎo)師、行政處室人員以及全體博士后參會(huì)。博士后導(dǎo)師對(duì)博士后在站期間的學(xué)術(shù)交流、人文關(guān)懷和待遇保障等方面提出意見和建議。博士后會(huì)針對(duì)自身遇到的問(wèn)題與參會(huì)領(lǐng)導(dǎo)、合作導(dǎo)師進(jìn)行溝通。這種面對(duì)面的交流，既加深了解，也可及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決博士后制度運(yùn)行中存在的問(wèn)題，增強(qiáng)博士后群體滿意度。與此同時(shí)，建立博士后微信群，日常通知、及時(shí)答疑解惑，搭建與博士后直接溝通的平臺(tái)。人力資源處定期分析博士后日常管理數(shù)據(jù)，跟蹤政策執(zhí)行進(jìn)展情況，及時(shí)提出改進(jìn)措施。博士后課題申報(bào)數(shù)據(jù)分析顯示，政策改革兩年來(lái)，2018年申報(bào)國(guó)家自然科學(xué)基金人數(shù)由2017年的4人上升至9人，2019年增至17人，申報(bào)人數(shù)逐年成倍增加。從申報(bào)人數(shù)和入選比例來(lái)看，2019年申報(bào)博士后各項(xiàng)課題69人次，入選26人次，入選率37．7%，“高申報(bào)、低入選”反映出政策激勵(lì)效果顯著，但缺乏必要的培養(yǎng)機(jī)制。于是，2020年初人力資源處聯(lián)合科研處等部門開展多項(xiàng)博士后培訓(xùn)，邀請(qǐng)?jiān)簝?nèi)外專家及博士后導(dǎo)師針對(duì)申報(bào)課題選題、標(biāo)書撰寫等對(duì)博士后逐一輔導(dǎo)。同時(shí)人力資源處將博士后項(xiàng)目匯總成冊(cè)，對(duì)申報(bào)條件、申報(bào)時(shí)間進(jìn)行梳理，為博士后申報(bào)課題提供參考。

2．3年度考核精細(xì)化。博士后制度激勵(lì)機(jī)制與年度考核結(jié)果息息相關(guān)。人力資源處利用人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)開展年度考核以提高工作效率和考核精準(zhǔn)度。人力資源處線上發(fā)起博士后年度考核，博士后通過(guò)人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)填報(bào)年度整體工作情況、論文、課題、獲獎(jiǎng)等。采集內(nèi)容更細(xì)化，文章包含類型、影響因子、作者排名、作者署名等，課題包含資助金額、課題來(lái)源等，同時(shí)上傳證明材料。人力資源處僅需通過(guò)系統(tǒng)即可對(duì)博士后業(yè)績(jī)進(jìn)行審核，并直接導(dǎo)出一覽表，提高統(tǒng)計(jì)效率。博士后獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與獲批課題和情況直接相關(guān)。細(xì)化到課題級(jí)別、文章影響因子數(shù)、文章類別、作者排名不同所對(duì)應(yīng)的待遇不同。因此對(duì)于業(yè)績(jī)審核的準(zhǔn)確性要求較高。人才項(xiàng)目管理系統(tǒng)設(shè)有課題和論文明細(xì)導(dǎo)出功能，課題情況由人力資源處結(jié)合批件和證明材料加以審核，而論文情況則聯(lián)合科研處和圖書館多方核定，大幅度提高準(zhǔn)確性。此外為保證科學(xué)合理，年度考核采用定量和專家評(píng)議相結(jié)合的方式［10］。評(píng)審專家根據(jù)科研產(chǎn)出數(shù)據(jù)和博士后課題進(jìn)展情況進(jìn)行面對(duì)面現(xiàn)場(chǎng)評(píng)價(jià)。一方面是對(duì)博士后一年在站情況打分，體現(xiàn)公平公正;更重要的是為博士后的研究情況提供指導(dǎo)、拓寬其研究思路，如存在問(wèn)題可以及時(shí)糾正，以便更好地開展后續(xù)工作。

3體會(huì)

在精細(xì)化管理模式下，醫(yī)院博士后政策改革穩(wěn)步推進(jìn)。但其中仍存在個(gè)別人員退站或無(wú)業(yè)績(jī)產(chǎn)出的情況。博士后管理作為青年人才管理的一部分，要尤為關(guān)注個(gè)體化、個(gè)性化發(fā)展［11］。雖然目前博士后管理整體向好，但要想將新政策在每一位博士后身上發(fā)揮作用，博士后精細(xì)化管理模式仍需要進(jìn)一步提升。一方面是博士后管理個(gè)性化，將管理細(xì)化到個(gè)人，了解和分析每位博士后成長(zhǎng)需求，提供個(gè)性化培養(yǎng)，針對(duì)不同特點(diǎn)做到精準(zhǔn)支持;另一方面博士后管理方式多樣化，例如開設(shè)基金申報(bào)交流會(huì)，通過(guò)鼓勵(lì)博士后之間的合作交流，營(yíng)造積極進(jìn)取科研氛圍，形成良性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)落后人員成長(zhǎng)動(dòng)力［12］。宣武醫(yī)院人力資源處還將利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)開展調(diào)研。根據(jù)博士后反饋，進(jìn)一步調(diào)整和改進(jìn)精細(xì)化管理方法和手段。構(gòu)建能夠適應(yīng)政策改革創(chuàng)新、提升博士后培養(yǎng)質(zhì)量、符合博士后創(chuàng)新成長(zhǎng)環(huán)境的精細(xì)化管理模式。

作者:曲穎 張華宇 孫凱潔 班志森 羅濤 單位:首都醫(yī)科大學(xué)宣武醫(yī)院人力資源處