前言：尋找寫(xiě)作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的企業(yè)薪酬管理論文3篇，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來(lái)靈感，歡迎大家閱讀并分享。

第一篇

一、薪酬管理的“理性”與“感性”

1.薪酬管理的“理性”

（1）薪酬管理要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和核心價(jià)值觀為依據(jù)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源管理體系的根本目標(biāo)，薪酬管理的目標(biāo)必須服務(wù)于人力資源管理這一整體，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略制定完善薪酬管理體系，以保證企業(yè)在管理上的整體一致性。

（2）薪酬管理要以完善規(guī)章制度為基礎(chǔ)。企業(yè)支付員工薪酬受自身的支付能力所制約，企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中，都要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，選擇適合于自己的薪酬支付方式，制定詳細(xì)的薪酬規(guī)章制度和管理辦法。

（3）薪酬管理以崗位價(jià)值為導(dǎo)向。崗位價(jià)值是指各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)、工作難度大小，是企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬差異的評(píng)判依據(jù)。崗位價(jià)值的推廣和應(yīng)用保障了薪酬管理的準(zhǔn)確性和公正性。

2.薪酬管理的“感性”

（1）薪酬管理要給予員工滿(mǎn)意、公平的感受。員工的公平感是其滿(mǎn)意程度的首要體現(xiàn)。對(duì)外，薪酬的公平感來(lái)自于個(gè)人與市場(chǎng)薪酬的比較，為員工提供在社會(huì)上有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬能有效的激發(fā)員工的滿(mǎn)足感；對(duì)內(nèi)，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，確定企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬的差異，保障員工的工作熱情。

（2）薪酬管理要考慮員工個(gè)人能力。“同工同酬”曾被認(rèn)為是合理的薪酬支付方式，但隨著各崗位知識(shí)復(fù)雜程度的提高，操作維護(hù)技術(shù)的難度增大等因素，“同工未必同酬”正在成為薪酬管理的正統(tǒng)思想。企業(yè)對(duì)于特別優(yōu)秀的人才要給予薪酬方面的傾斜，在員工得到物質(zhì)和精神激勵(lì)的同時(shí)，服務(wù)了企業(yè)的整體戰(zhàn)略安排。

（3）薪酬管理要注重歷史的延續(xù)性。企業(yè)的發(fā)展伴隨著制度的變革，而涉及到變革，往往會(huì)出現(xiàn)要降低一部分人薪酬水平的客觀要求。從“感性”的角度出發(fā)，可以采取延續(xù)歷史的做法，保障平穩(wěn)過(guò)渡，過(guò)渡期后采取崗位調(diào)動(dòng)，競(jìng)爭(zhēng)上崗等手段，慢慢使其薪酬步入企業(yè)統(tǒng)一的薪酬體系中。

二、加強(qiáng)薪酬管理的方法

1.夯實(shí)薪酬基礎(chǔ)管理強(qiáng)化基礎(chǔ)制度建設(shè)，固化管理流程，使整個(gè)薪酬管理流程做到有據(jù)可依，有史可查。以標(biāo)準(zhǔn)化的工作流程為抓手切實(shí)提高管理水平。

2.加強(qiáng)薪酬管理與績(jī)效考核的融合程度加強(qiáng)薪酬發(fā)放與績(jī)效考核的融合程度。同時(shí)科學(xué)量化設(shè)定考評(píng)指標(biāo)，保證績(jī)效考評(píng)體系的可行性、先進(jìn)性，增加績(jī)效考核的透明程度，保證公開(kāi)公平，發(fā)揮薪酬導(dǎo)向作用促進(jìn)公司發(fā)展。

3.充分發(fā)揮薪酬分配激勵(lì)作用通過(guò)加強(qiáng)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，制定科學(xué)的薪酬分配政策，使薪酬分配向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線(xiàn)、優(yōu)秀人才傾斜。通過(guò)技術(shù)比武、技能競(jìng)賽等方式，加強(qiáng)對(duì)突出人才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，充分發(fā)揮了薪酬分配激勵(lì)的作用。

4.企業(yè)文化建設(shè)提升薪酬管理企業(yè)文化是用一種統(tǒng)一的價(jià)值觀念和道德規(guī)范，它可以在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。創(chuàng)造一個(gè)能夠促使員工奮發(fā)向上、良性競(jìng)爭(zhēng)的氛圍，培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，薪酬管理才能更好地得以實(shí)施。

三、總結(jié)

綜上所述，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅僅是勞動(dòng)所得，也是企業(yè)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的肯定和認(rèn)同。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，找到合適的薪酬方式去激勵(lì)員工的工作熱情，才是最好的薪酬管理方法。然而，重要的是我們必須知道薪酬管理的意義所在，要懂得如何借助薪酬管理，緩解企業(yè)的“薪”頭壓力，促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展，做到“薪”平“企”和。

作者：李碩 逯培兵 馬瑞澤 單位：聊城供電公司 陽(yáng)谷供電公司

第二篇

一、企業(yè)人工成本控制現(xiàn)狀分析

1.缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)觀念

企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)最終是產(chǎn)品之間的競(jìng)爭(zhēng)，而價(jià)格是決定產(chǎn)品是否具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最終要素，產(chǎn)品成本的控制是企業(yè)降低成本提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的常用管理手段。然而有的企業(yè)對(duì)市場(chǎng)信息把握不到位，缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，忽視對(duì)企業(yè)內(nèi)部的成本管理。

2.缺乏規(guī)范的成本核算方法

有的企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算方法，未能建立起科學(xué)的成本核算體系，使得人工成本的各項(xiàng)費(fèi)用核算方法和內(nèi)容不規(guī)范。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)涉及的領(lǐng)域較多，人工成本構(gòu)成的項(xiàng)目?jī)?nèi)容廣泛，成本核算就成為企業(yè)一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程。加上財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)表無(wú)法反映全部人工成本的數(shù)額，對(duì)具體的資金來(lái)源和支出統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)不真實(shí)等，都會(huì)給人工成本的核算帶來(lái)更大的阻礙。

3.不合理的人工成本支付

當(dāng)前有的企業(yè)未能根據(jù)市場(chǎng)變化的要求建立企業(yè)人員流動(dòng)和崗位動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制，多數(shù)的部門(mén)崗位仍處于靜態(tài)管理。企業(yè)內(nèi)部未能建立與市場(chǎng)相適應(yīng)的分配機(jī)制，企業(yè)崗位工資水平和勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)位嚴(yán)重脫節(jié)，挫傷企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才工作的積極性，造成大批人才流失。

二、企業(yè)加強(qiáng)人工成本控制的對(duì)策

1.重視人工成本控制

人工成本控制在企業(yè)薪酬管理中占據(jù)著重要的位置，應(yīng)改變其在企業(yè)管控中仍處于被忽視的尷尬位置，努力提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和員工對(duì)人工成本控制的正確認(rèn)識(shí)。應(yīng)做到以下三個(gè)認(rèn)識(shí)：認(rèn)識(shí)到人工成本控制對(duì)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)場(chǎng)上生死存亡的極為重要的戰(zhàn)略因素；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是協(xié)調(diào)國(guó)家、企業(yè)和員工三方利益的主要經(jīng)濟(jì)杠桿；認(rèn)識(shí)到人工成本控制是關(guān)系到企業(yè)開(kāi)發(fā)人才的重要因素，有助于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2.科學(xué)管理勞動(dòng)力隊(duì)伍

勞動(dòng)力隊(duì)伍是企業(yè)進(jìn)行人工成本控制的主體，企業(yè)應(yīng)做好人員的崗位分流工作，組織員工定期展開(kāi)技能培訓(xùn)和文化素質(zhì)培訓(xùn)，實(shí)行持證上崗的競(jìng)爭(zhēng)制度。優(yōu)化勞動(dòng)力組織結(jié)構(gòu)，做好富余勞動(dòng)力的分配工作；實(shí)行社會(huì)公開(kāi)招聘的崗位制度，在社會(huì)上吸納優(yōu)秀人才，豐富企業(yè)的勞動(dòng)力隊(duì)伍。

3.加強(qiáng)人工成本的比率控制

企業(yè)應(yīng)處理好人事費(fèi)用、勞動(dòng)費(fèi)用、工資費(fèi)用等人工成本費(fèi)用的分配比率，建立完善的人工成本控制體系，并對(duì)人工成本控制制定科學(xué)合理的彈性比例，保持人均人工成本的費(fèi)用控制值均低于人均收入的增長(zhǎng)幅與人均增加值，保持合理的人工成本和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益比例。充分發(fā)揮企業(yè)薪酬制度管理作用，全面提高員工工作的積極性，優(yōu)化企業(yè)資源配置。

三、總結(jié)

總而言之，企業(yè)必須重視內(nèi)部人工成本控制，建立健全的人工成本管理體制，按照市場(chǎng)的發(fā)展規(guī)律和變化需求，增加企業(yè)員工的工資總額，對(duì)無(wú)效的人工成本支出給予嚴(yán)格管理，以最小的消耗獲得企業(yè)最大的利潤(rùn)。企業(yè)應(yīng)匯集各方面的力量提高員工的職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，獲取他們對(duì)企業(yè)最高的滿(mǎn)意度評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

作者：雙功云 單位：中原油田采油二廠

第三篇

一、新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的三個(gè)主要變化

一是職工薪酬范圍擴(kuò)大，新增了離職后福利，明確了其他長(zhǎng)期職工薪酬的內(nèi)容，并將企業(yè)給予職工受益人的福利也納入職工薪酬的范圍內(nèi)。新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確：職工薪酬是指企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)或解除勞動(dòng)關(guān)系而給予的各種形式的報(bào)酬或補(bǔ)償，包括短期薪酬、離職后福利、辭退福利和其他長(zhǎng)期職工福利。企業(yè)提供給職工配偶、子女、受贍養(yǎng)人、已故員工遺囑及其他受益人等的福利，也屬于職工薪酬，而2006年準(zhǔn)則只涵蓋短期薪酬和辭退福利的內(nèi)容。新修訂準(zhǔn)則中增加了離職后福利，將其定義為企業(yè)為獲得職工提供的服務(wù)而在職工退休或與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系后，提供的各種形式的報(bào)酬和福利。新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則明確了其他薪酬的內(nèi)容，原準(zhǔn)則中其他薪酬僅列舉了長(zhǎng)期利潤(rùn)分享計(jì)劃，新準(zhǔn)則中還列舉了長(zhǎng)期帶薪缺勤、長(zhǎng)期殘疾福利。職工薪酬的范圍更接近于人工成本的設(shè)定理念。二是明確界定了職工概念，涵蓋了向企業(yè)提供服務(wù)的各類(lèi)人員，全職、兼職與其他用工等薪酬均納入職工薪酬。新修訂準(zhǔn)則原文中明確界定了職工的概念，針對(duì)頗具爭(zhēng)議的勞務(wù)派遣問(wèn)題，除了與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同的所有人員外，新修訂準(zhǔn)則明確“未與企業(yè)訂立勞動(dòng)合同或未由其正式任命，但向企業(yè)所提供服務(wù)與職工所提供服務(wù)類(lèi)似的人員，也屬于職工的范疇，包括通過(guò)企業(yè)與勞務(wù)中介公司簽訂用工合同而向企業(yè)提供服務(wù)的人員。”職工薪酬的范圍擴(kuò)展到全部用工，體現(xiàn)了與《國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第19號(hào)——雇員福利》的趨同方向。在職工薪酬核算中，以上人員所發(fā)生的支出都要納入職工薪酬核算，而原準(zhǔn)則中對(duì)薪酬的核算僅包括了訂立勞動(dòng)合同人員的核算，對(duì)于其他用工形式的薪酬核算并未明確。三是細(xì)化和規(guī)范了薪酬項(xiàng)目。新修訂準(zhǔn)則除了增加設(shè)定提存計(jì)劃、設(shè)定收益計(jì)劃等離職后福利及其他長(zhǎng)期福利外，還整合了此前僅見(jiàn)于準(zhǔn)則應(yīng)用指南的帶薪缺勤、利潤(rùn)分享計(jì)劃、辭退福利等的確認(rèn)與計(jì)量規(guī)范，明確了將未來(lái)應(yīng)付義務(wù)在會(huì)計(jì)期間進(jìn)行處理，規(guī)范了職工退休或解除勞動(dòng)關(guān)系后各類(lèi)形式報(bào)酬和福利的提供，使企業(yè)對(duì)職工離職后預(yù)期發(fā)生的薪酬進(jìn)一步可控，也充分體現(xiàn)了配比原則和謹(jǐn)慎性原則。

二、新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的影響

第一，薪酬面臨的監(jiān)管進(jìn)一步嚴(yán)格。新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)薪酬的界定更加明確，監(jiān)管趨嚴(yán)，職工薪酬的范圍從“職工”內(nèi)涵到“薪酬”內(nèi)涵都進(jìn)一步擴(kuò)大，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬核算的監(jiān)管力度將進(jìn)一步加大，企業(yè)統(tǒng)籌薪酬管理的空間進(jìn)一步擴(kuò)大，企業(yè)用工和薪酬政策面臨著較大的法規(guī)限制。第二，薪酬總量管理模式面臨著新的變化。在傳統(tǒng)薪酬管控模式下，國(guó)有企業(yè)薪酬由上級(jí)主管部門(mén)實(shí)行預(yù)算和計(jì)劃管理，按照“兩低于”原則，嚴(yán)格控制職工工資總額和工資水平，對(duì)于其他用工形式未進(jìn)行過(guò)有效和系統(tǒng)的管理。新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則涵蓋了各類(lèi)用工的薪酬，為國(guó)有企業(yè)用工管理和薪酬管理帶來(lái)了新的課題。第三，薪酬核算的變化影響國(guó)有企業(yè)用工管理。薪酬核算的變化直接影響企業(yè)用工策略的變化，國(guó)有企業(yè)薪酬核算范圍的規(guī)范將影響其人工成本和經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，在國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的業(yè)績(jī)考核模式下，將迫使其下一步優(yōu)化和調(diào)整用工管理策略以確保業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的完成。第四，薪酬核算的變化影響國(guó)有企業(yè)特殊人員薪酬管理。國(guó)有企業(yè)用工情況多樣復(fù)雜，新修訂薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對(duì)帶薪缺勤、離職后福利及其他長(zhǎng)期職工福利做出明確規(guī)定，要求加強(qiáng)對(duì)這些特殊項(xiàng)目和特殊人員的研究，細(xì)化對(duì)以上工資項(xiàng)目的管理。

三、對(duì)于新準(zhǔn)則的應(yīng)對(duì)措施

一是加強(qiáng)對(duì)所有職工薪酬項(xiàng)目的規(guī)范核算。新準(zhǔn)則對(duì)傳統(tǒng)的薪酬管理理念和薪酬管理水平提出了新的挑戰(zhàn)，要求國(guó)有企業(yè)人資部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)要協(xié)同配合，加強(qiáng)對(duì)所有職工薪酬項(xiàng)目的分析、規(guī)范和核算，在薪酬具體管理上進(jìn)一步規(guī)范合法，確認(rèn)和計(jì)量上進(jìn)一步真實(shí)精準(zhǔn)，人工成本管理進(jìn)一步透明和市場(chǎng)化。二是做好各類(lèi)用工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理。根據(jù)新準(zhǔn)則的變化，需加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)用工歷史薪酬數(shù)據(jù)的梳理，依法全面規(guī)范各類(lèi)用工工資、福利、保險(xiǎn)等人工成本支出，重點(diǎn)做好外部勞務(wù)費(fèi)等人工費(fèi)用有效管理，逐步實(shí)現(xiàn)對(duì)各類(lèi)用工和各項(xiàng)薪酬管理的全覆蓋、全管控，使企業(yè)薪酬總額管理范圍與薪酬會(huì)計(jì)準(zhǔn)則口徑相一致。三是建立標(biāo)準(zhǔn)化人工成本體系。國(guó)有企業(yè)要對(duì)各類(lèi)用工的人工成本及離職后福利進(jìn)行有效管理，健全人工成本控制制度，加強(qiáng)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計(jì)分析和管理，建立人工成本監(jiān)控、預(yù)警機(jī)制，并將人工成本管理與業(yè)績(jī)考核工作緊密結(jié)合，參照市場(chǎng)化勞動(dòng)力成本，逐步建立標(biāo)準(zhǔn)人工成本體系，通過(guò)薪酬核算的變化控制用工總量，盤(pán)活存量，實(shí)現(xiàn)控制人工成本總量、提高人工成本效率效益的目的。四是細(xì)化特殊項(xiàng)目和特殊員工的薪酬管理。企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)特殊和特定員工的薪酬管理，及時(shí)細(xì)化對(duì)年休假、病假等特殊情況下薪酬支付的管理制度，規(guī)范各單位離職后福利相關(guān)制度，參照歷史發(fā)生水平、企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力和貢獻(xiàn)積累因素，合理確定和平衡離職人員的福利計(jì)劃和水平。

四、總結(jié)

新修訂的《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第9號(hào)——職工薪酬》以明確界定職工和薪酬的完整內(nèi)涵為起點(diǎn)，著重解決了職工薪酬的范圍、確認(rèn)、計(jì)量和披露，規(guī)范了各類(lèi)用工方式、各種薪酬形式的會(huì)計(jì)處理和信息披露，為企業(yè)人工成本的準(zhǔn)確計(jì)量提供了準(zhǔn)則依據(jù)，使職工薪酬真正反映出企業(yè)所承擔(dān)的人工耗費(fèi)水平，有利于企業(yè)有效監(jiān)督和控制生產(chǎn)過(guò)程中的人工成本費(fèi)用支出，改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

作者：王海育 單位：陜西省電力公司人力資源部