前言：中文期刊網精心挑選了加油站經理競聘報告范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

加油站經理競聘報告范文1

大家好!

國際成功大師卡耐基說過：“不要怕推銷自己，只要你認為自己有才華，你就應認為自己有資格擔任這個或那個職務。加油站站長競聘報告演講”憑著這句話，也憑著2年的石油工作經驗，今天我滿懷信心和激情的走到演講臺上參加加油站片區經理的競聘，自信有能力挑起重擔。

今天之所以走到講臺上參加競聘，并非僅僅只是受到拿破侖那句“不想當將軍的士兵不是好士兵”的名言所激勵，更主要的是作為一名有理想抱負和責任感的當代青年，一名有志于為中國石油事業的改革與發展建功立業的石油人，我應該義不容辭地站出來，接受領導和同志們的挑選。經過一番權衡，我認為自己的優勢主要有以下幾點：

一是我熱愛石油事業，具有較豐富的工作經驗。從20xx年參加工作以來，從最基層工作干起，先后干過加油、計量、大班長等工作，熟悉加油站的各個崗位工作，具有豐富的工作經驗。通過幾年的工作磨練，我已深深地喜歡上了石油事業。工作中，我總是積極把自己的發展融入到加油站的發展中來。努力做到愛一行、專一行，以奉獻為榮，以吃苦為樂。領導越是給我壓擔子，我越覺得充實，反之則感到恐慌，生活沒有了目標。超負荷的工作一直是我追求的加油站站長競聘工作狀態。

二是多年的工作實踐，使我養成了嚴謹細密扎實高效的工作作風。志當存高遠，駿馬何需鞭。我個人的性格特點是做事追求完美，溫柔、細膩，無論什么工作，不干則已，要干就要追求卓越，力爭達到一流水平。這種性格促使我自加壓力、負重奮進，竭盡全力爭取把本職工作做得。我富有強烈的事業心和責任感，工作嚴謹細密，一絲不茍，高效快捷，講求效率。同時，這些年來，也造就了我勇于承擔責任，永遠不言放棄的堅強性格。所有這些，都為我做好片經理工作提供了可靠的保障。

三是具有較全面的組織、協調管理工作的素質和能力。工作中，我識大體，顧大局，處理問題較為周全，同事之間關系處理較好，善于解決一些棘手的問題。工作認真負責。做工作，辦事情，能夠做到思路清晰，行止有度，頭緒分明，恰到好處。特別是在擔任我擔任油站經理一年來，更加鍛煉了我較強的組織管理能力，在實際的操作過程中，積累了豐富的管理經驗。所以，就綜合管理、組織能力上而言，我將無愧與組織和領導的信任。

如果領導們信任我，讓我走上加油站片區經理的領導崗位，我將不負重托,不辱使命，勤奮工作，開拓創新。在這10分鐘之內，我實在無法向各位領導匯報各項具體工作怎樣組織。我想如果競聘成功，我將做到：

第一、真誠講團結，當好領導參謀。

多年的工作經歷告訴我，同事之間，支持、諒解和友誼比什么都重要。在團結方面，一定要擺正位置，正確認識和看加油站站長競聘稿待自己，當好主角，胸懷全局，為領導當好參謀，當好助手。認真做好自己所分管的工作。在工作中和生活上一定要平易近人，做到說真話，辦實事，求實效，團結同事一道獻身石油事業。

二、抓管理，促進銷售量的提高。

市場經濟條件下，管理也是效益。為此，我將積極加強對本片區的加油站管理力度，健全一整套行之有效的管理制度，向管理要效益，積極把制度建設作為突破口來抓，制定相應的工作流程把每項工作納入到正常的管理軌道。

三、抓服務，促進競爭優勢的形成。

樹立全新的服務理念，我們的所有工作都應始于客戶需求，終于客戶滿意，一切服務緊緊圍繞客戶需求開展，并致力于提供超越客戶期望的產品。一切服務先于需求而動，以滿意服務贏得客戶。要遵循市場導向、客戶導向的原則，為此，我將加大對售油人員的管理力度，強化服務意識。以服務贏得市場，贏得消費者的信賴，從而促進競爭優勢的形成。

四、抓培訓，促進安全意識的形成。

石油工作不比其他工作，來不得半點馬虎。為此，我將廣泛開展安全培訓活動。堅持“預防為主，安全第一”的工作方針，進一步落實安全生產責任制，全面提高加油站各項安全問題，嚴防安全漏洞。增強全體員工的健康、安全意識，為加油站站長競聘演講詞加油站的發展壯大提供有力保障。

五、以身作則，提高素質到位。

加油站經理競聘報告范文2

尊敬的各位領導、評委、同事：

大家好！

今天，能有機會向各位領導和評委展示自己，我感到非常榮幸。我競聘的崗位是業務管理崗。我將珍惜這次提高自己、鍛煉自己的機會，接受大家的考驗。

一、個人基本情況：

我出生于19**年*月**日，現年**歲，入黨積極分子。現任**分公司調運部經理。

主要工作經歷：

1999年*月-2000年*月，分配到***公司企管科，從事計劃統計工作；

2000年*月-2002年*月，借調****集團公司北京**公司營銷部，從事調配、銷售管理工作，任營銷部副經理；兼北京**加油站管理工作，任站經理；

2002年**月-2003年**2月，在北京**公司廊坊分公司，從事批發、配送管理工作，任銷售部副經理；

2003年**月-2003年**月，調入**分公司營銷部，從事計劃配置、價格信息管理等工作；

2003年**9月-2004年**月，在**公司開發區分公司，從事銷售工作；

2004年9月至今，在**公司**分公司調運部，從事調運、結算管理工作，任調運部經理。

二、競聘優勢：

我的競聘優勢有以下幾個方面：

1、工作態度端正，具有強烈的事業心和責任感

作為入黨積極分子，在政治覺悟、政策性和原則性上，按照黨員的高標準去做，工作勤奮、務實，能團結同志，具備組織協調和創新能力。

2、具備崗位所需專業優勢

我學習的專業是財務管理和企業管理，通過不斷的學習，營銷管理、經濟法、會計學、辦公自動化管理、統計學、市場營銷學等相關知識的了解和掌握，有著較為扎實的理論基礎和實踐技能。

3、具有較豐富的實踐工作經驗

做為子弟，在**系統工作是本人的愿望。對本行業有了較為深刻的認識，畢業后通過近6年的工作實踐和行業前輩的教導，對計劃編制安排平衡，到經營結果的統計分析總結；從資源申報、倉儲、運輸、零售等各環節，都有了具體的了解。從事過從資源申報、計劃配置調撥、批發銷售、配送業務管理、油庫的生產運行到零售管理等工作，積累了一定的專業知識和工作經驗。

4、有銷售管理經驗

在借調總公司多種經營局中國**集團公司北京**公司期間，從事批發、零售管理工作；在北京**公司廊坊分公司工作期間，從事批發、配送管理工作；在調入**分公司營銷部期間，從事計劃、價格信息等管理工作；在**分公司期間，從事批發、價格信息和調運工作。

三、對競聘崗位的認識和上崗后的工作思路

（一）對競聘崗位的認識

**分公司是集批發、零售為一體的綜合公司。批發業務銷售管理，是通過認真分析市場、結合資源、市場行情，根據公司制定的批發價格，向**地區及周遍市場批發銷售業務的管理崗位。批發業務是**分公司整體效益最大化的平衡的手段，只有根據市場行情和資源情況，顧全大局、才能達到批發業務對資源、市場的平衡目的。

（二）工作思路

1、加強機構用戶的開發力度，確保穩定的市場需求

在做好批發客戶維護的同時，加強機構用戶的開發，是有利于在寬松時期資源流向的穩定，有利于在緊張時期的零售量的增長。

2、加強大用戶的開發力度，確保資源的有的放矢

穩定和開發3-4家區外的大客戶經營群體，保證在資源寬松情況下的資源外輸，確保區內批發客戶供求關系的穩定和供求的平衡，發揮批發業務對資源、市場的平衡能力。

3、加強信息的采集，掌握價格變化的趨勢

加強市場信息的收集和分析，掌握市場價格走勢，及時上報準確的市場信息。為公司決策提供基礎數據和科學的趨勢預測，保證市場供應，創造效益最大化。

4、加強品牌的宣傳，打破屬地的局限性

大力宣傳和引導成品油消費的意識，變“區域資源”為“**”品牌，提升“**”品牌優勢，打破資源屬地“慣性”消費的陳舊觀念，進一步建立企業的良好形象，合理利用和宣傳油庫資源。

5、加強客戶檔案的管理，做好銷售統計分析工作

建立、健全一整套客戶檔案資料，把握用戶的需求變化，確定營銷管理策略，完善結算和統計環節，及時反映業務的開展和各類經營單位的資源供應情況，提供完整準確的信息供領導決策。

加油站經理競聘報告范文3

在眾智云集的中關村中心，靜靜地成長著這樣一家通訊設備研發企業，它每周開設一次“培訓加油站”，每月安排半天作為高層領導員工接待日，每年舉辦一場離職員工座談會、呈現一份競爭對手人力資源管理狀況調查報告……成立5 年多來，普天信息技術研究院有限責任公司在通訊業白熱化的人才爭奪戰中，穩扎穩打，低調中，戰略鋒芒初見。

一個初夏的午后，《職業》邀請到了這家公司的人力資源總經理蒲培先生，將知識型企業人力資源管理的樸素理念與獨特品格娓娓道來。

創新? 小節

作為中國普天的中央研究院，“持續創新”是普天信息技術研究院的核心價值觀之一，如此宏大的口號，在蒲培口中卻頗有幾分舉重若輕的意味。

2006 年，普天研究院開展了一次名為“尋找短板，提升自我”的活動，動員員工查找自身的和企業的“短板”，提出意見和建議。近三分之一的員工都參與其中，最后人力資源部共整理出員工的九十多條建議，對有見地者給予獎勵，并有一半的建議已經落實到有關部門操作實施。在年底的員工滿意度調查中，這次活動成為“制度化”呼聲最高者之一。今年，研究院已經開始著手建立一項“合理化建議制度”，給予建議者相應的獎勵，以此來推動和鼓勵創新。

即使在非研發部門的人力資源部，創新的精神也被貫穿到了日常每項工作中。人力資源部采取的是KP（I 關鍵績效指標）管理，每項指標滿分是100 分，但員工完成了指標也只能拿到90 分，而只有具有一定的創新，實現了對目標要求的超越，才能拿到剩下的10 分。

蒲培說，普天研究院一直志在成為一家提供標準而不僅僅是開發產品的研發企業，從招聘開始就會運用多種工具來重點評判應聘者的創新意識和能力。但深諳聚沙成塔的樸素真理，普天研究院不僅給予發明專利這樣的創新以大力度的物質、精神獎勵，更激勵各種方式和各個環節的創新，哪怕是細節的改善或優化，也會被認為是創新而備受鼓勵。

尊重? 溝通

在普天信息技術研究院的人力資源部，信奉這樣一句話：公司以員工為本。由超過六成的碩士、博士組成的近千人的員工隊伍，年輕，活躍，想法更加多元化、個性化，于是零障礙溝通、充分表達成為尊重員工的首要關鍵詞。

每個月在普天信息技術研究院的院領導接待日這半天時間里，員工可以隨時走進高層領導辦公室，將自己的心里話一吐為快。考慮到員工的顧慮，研究院對高層領導還有一項特殊要求，院領導會主動在接待日之余走入各個部門的辦公室、研發實驗室，出現在員工的座位旁，和員工進行交流。而當每月研究院高層召開經理擴大會，通報公司重大事項和進展情況時，除了經理層到場，還會邀請一些沒有擔任管理職務的員工代表參加。蒲培介紹說，在研究院，溝通是多層次的，員工可以隨時向任何層級的經理發送電子郵件進行交流，每半年人力資源部會組織一次員工代表座談會，邀請院領導參加，每年度進行員工滿意度調查，還會召開全體員工大會。同時，各個部門內部有周例會，部門經理及院領導有周、月度及季度例會，以實現及時有效的溝通。研究院還專門劃撥活動費，鼓勵各部門開展一些部門內部的團隊建設活動，通過非正式溝通的平臺促進團隊成員之間的交流。

員工的情緒波動、想法變化隨時都有可能發生，階段性地掌握員工思想動態，是人力資源部企業文化專員的重要職責。每個季度，企業文化專員都會通過隨機的員工訪談以及離職員工面談，了解員工滿意什么，不滿意什么，都有什么樣的新想法，最后撰寫出員工思想動態報告，報送高層領導，以期實現下情上達的最佳效果。

在普天信息技術研究院，“尊愛團結”是被提及最多的詞，與企業所盡力營造的“家”文化交相應和，溫馨情感的背后，是研究院一貫的用人價值觀――使用人才要從尊重人才開始，尊重要從暢快溝通開始。

忠誠? 依賴

兵法說，知己知彼，百戰不殆。蒲培說，要想和知識型員工保有穩定的心理契約，必須狠下功夫解讀他們的需求取向。“關注自我發展、能力提升和他人的認可”，他如此概括知識型員工的特點。來到研究院后，蒲培每年都有一項雷打不動的工作――建設和完善員工職業發展通道，提升員工自我發展空間。耗時四年，一個多維度、精巧的員工職業發展通道終于基本布局完畢。

在研究院，員工的職業發展通道分為研發序列、專業技術（非研發）系列以及管理序列。在研發序列中，根據研發人員的不同特點，分別設置四類職位族和6 級發展晉升通道，晉升采用推薦認定和評聘兩種方式；對專業技術（非研發）系列，分別設置了四類職位族、八類職位類和5 級發展晉升通道，晉升采用自動晉升以及推薦認定兩種方式；在管理序列中，做了資源管理族/ 類和產品管理族/ 類的細分，晉升采用競聘制度。以上所有晉升都通過公示環節來保證晉升的公開、公平和公正性。三個序列之間，激勵和公平被列為首要考慮因素，力求把職位與在企業中的地位、價值結合起來，讓每個員工都擁有適合自身的發展空間，并能得到多方面的尊重和認可。

進入普天信息研究院的員工，一路走來一直都有四種力量可以“依賴”。首當其沖的是榜樣、高手的力量。人力資源部會為所有入職的新員工安排企業內部的導師。蒲培分享了自己最有心得的發現――如果員工，尤其是知識型員工，能在企業中找到可以擔當自己導師的專家，就能產生安全感和依靠感，在個人技能發展獲得支持的同時，歸屬感也能得到提升。

第二種力量來源于研究院的培訓制度。研究院內部不僅為管理層定期開展各種管理技能的培訓、安排員工外出參加工作所需的相關技能培訓，同時還為全體員工搭建了一個長期學習平臺，有每周一次內容豐富的培訓加油站，還有完善的E―learning 系統可隨時登陸學習。在普天信息技術研究院看來，企業培訓的境界，就是努力營造出企業大學的氛圍，讓員工感到身處其中，不僅在付出，也在吸納養分，獲得成長。

第三種力量則是職業發展的專業支持與建議。人力資源部一直都在嘗試運用科學的工具，為員工職涯發展給予更加專業的咨詢服務。在一年一度的研發人員職位評聘時的人力資源測評和管理人員行為風格測試的基礎上，人力資源部正在著手構建一個專業人才和管理人才后備隊伍的選拔體系，一方面實現對員工職業選擇的專業咨詢，一方面為企業生產源源不斷的合格人才。

第四種力量來自于團隊的領頭人。人力資源部堅持這樣一個觀點：優秀管理者是企業成長和發展的后勁所在。每年，人力資源部都會掌握一份名單，列于其上的都是具有管理潛質的員工，他們可以和經理層一起參加研討會和各項管理技能培訓。公司還專門為經理層設有“金馬獎”，頒給在年度工作中帶領團隊做出突出貢獻的優秀經理人員。“因為我們意識到一個優秀的管理者或團隊，能讓更多的人得到成長，讓組織的力量成倍地爆發。”蒲培如是闡釋說。

戰略伙伴?“驚喜”

最近，普天信息技術研究院召開了一個下半年業務發展規劃會，參會人員都來自業務部門，其中卻有一個“異數”，就是來自人力資源部的蒲培。作為唯一參會的職能部門代表，現在談起此事，蒲培仍然成就感十足。來到普天信息技術研究院四年，蒲培對人力資源部的成長歷程感觸最深：“HR 是不是企業的戰略伙伴，要由別人說了算。所以我只能說，通過我們自己的努力，有一些令人鼓舞的變化，例如，從去年開始，所有經理層任免的第一道程序是要看人力資源部的評價報告。”

身處一個研發型的企業中，人力資源部門能獲得高層如此的重視和支持，足以讓很多HR 從業者艷羨不已。追問蒲培秘訣是什么，他用了一個詞――“驚喜”。

每年，人力資源部都會送給研究院高層一些驚喜。例如站在高層角度思考，進行的競爭對手人力資源管理狀況調查、管理層業績與管理風格分析、員工思想動態報告，又或者單點突破，策劃的短短十分鐘慷慨激昂的新員工宣誓儀式，以及在一些HR 業界活動上獲得的榮譽。這些超出了高層期望的創新，成功地獲得了他們對人力資源工作更多的興趣和關注，還引發了其他方面的思考，實現了和高層的良性互動。蒲培說：“要踏實地做事，才有獲得認可的機會。大事小事都需要去琢磨，提出一個想法，首先要能感動自己，其次講出來能感動團隊，那么就能感動高層、感動企業。”

“驚喜”來自于一個能制造驚喜的團隊。在每季度的職能部門滿意度調查中，人力資源部的得分不是第一就是第二。在塑造人力資源團隊的過程中，“學習”被放在第一位，優秀HR 從業者在這里被定義為具有人力資源管理體系的基礎，同時在某個專業領域有深入研究。每半個月，人力資源部就會在內部舉辦一次培訓交流，這種培訓都是在下班之后進行的，由部門內部專家來講授及組織專題研論，三年來從來沒有一位員工無故請假。此外，通信行業的背景知識、創新的精神、服務的意識，是蒲培打造這支團隊的另外三個標準。他總說：“HR 的工作水平取決于兩個方面，一是意識是否到位，必須知道什么是優秀的標準，二是專業能力是否達到，目標設定之后，執行就是關鍵。”

今年，普天信息技術研究院還將舉辦第三次離職員工座談會。“一朝為同事，終生是朋友”是活動的主題，員工離職后，工號將被保留五年，如果他們回歸，可以啟用老工號，司齡將連續計算，富有競爭力的薪酬、體貼的員工資助計劃的承諾依然不會改變。“家”的文化，再次得到淋漓盡致的體現。柔和，卻有力量，溫馨，不減激情，理想，不失穩健，這就是普天信息技術研究院人力資源管理的動人一面。

五年已經過去，未來還有無數個五年正待施展，致力于打造通信品牌人才高地的普天信息技術研究院有限公司，已經再度上路，精彩值得期盼。

名企鏈接

普天信息技術研究院有限公司（簡稱研究院），是中國普天信息產業股份有限公司所屬的從事高新技術和產品研發的研究機構。主要職能和任務是為中國普天承擔新技術發展規劃和新產品研究開發，為中國普天提供具有市場前景和產業規模能力的新技術與新產品。作為中國普天新產品的提供基地，以技術創新方式培育產業和支撐產業的發展，使中國普天產業實現自主可控和可持續發展。

加油站經理競聘報告范文4

大家好！

我叫***，我覺得自己挺榮幸的：一是有幸加入**這個大家庭；二是有機會與各位同仁同呼吸、共命運為導報的事業獻計獻策。今年是我的而立之年，常言：三十而立。時逢盛世，我們又趕上了新的挑戰和競爭——競聘上崗。這次，我本著鍛煉自己、提高自己的目的而走上講臺，展現自我，接受各位同仁的評判。希望自己靠能力而不是運氣為自己的而立之年留下一點什么……

我沒有輝煌的過去，但只求把握好現在和未來。今天，我來參加副主任職位的競聘，主要基于以下三個原因：

一、我認為我具備擔任副主任的素質：

1．吃苦耐勞，默默無聞的敬業精神：昔日發行站治理，靠的是堅韌不拔、埋頭苦干的精神，今日的發行培訓工作，靠的也是自強不息，埋頭苦干的精神。

2．虛心好學，開拓進取的創新意識：常利用周末時間自費參加培訓公司的一些公開課和認證學習，對市場拓展、業務技巧、售后服務、行政治理和團隊建設等課題都有一定的研究，并在發行隊伍和治理人員中做過時間治理、情緒治理等課題的講授。

3．嚴于律己，誠信為本的優良品質。不論是在發行站當站長還是在發行部當主管，都處處以身作則起表率作用，處理事情本著“公平、公正、對事不對人”的原則進行。

二、我認為自己具備擔任副主任的條件：

1．有一定的政治素養：“踏踏實實做人、認認真真做事”這是我為人處事的態度，樹立高尚的道德情操，多學習、多實踐、勤思維、勤動手，這是我從德、能、勤三個方面嚴格要求自己的行動指南。

2．有一定的文字功底：曾做過發行內刊的編務，對一些新的想法和意見能以書面的形式呈報給領導，連續三年主寫“發行部年度工作報告”。

3．對發行治理工作有了較為深入的了解：報紙的訂閱，投遞和零售構成了發行的主抓工作；

隊伍的建設，訂單的開展和售后服務的完善成為發行站的主要流程；擴大市場占有額并

維護好零售市場是零售工作的重中之重。協調和糾正三者之間的偏差是發行部的主要工

作。

三、我認為自己具備擔任副主任的治理能力：

對發行團隊建設有清楚的熟悉

1、發行團隊建設不僅僅要考慮目標、定位、職權、計劃和人員，更重要的是確定一個核心的治理層。因為這個核心治理層的能力將直接決定了這個團隊整體的執行能力。“兵隨將領草隨風”講的就是這個道理。它必須要有計劃能力、分析能力、執行能力和控制能力，這四個能力缺一不可。此外，還要求這個核心同時具備駕御發行營銷隊伍的能力；具備實戰力，用經驗來歸納總結理論，從而進一步指導發行營銷戰略、戰術的規劃和執行；只有這樣，你的站點、你的團隊才會在報業競爭的道路上走的更遠。今后，我們在團隊的建設中，非凡應該注重核心骨干的培養和選拔，同時也要建立一種儲備機制，在發行隊伍中注重選拔和培養一批帥才，以致不會因組織人力的變故而使團隊陷于被動。

2、發行團隊建設必須有強盾的支撐體系：這里支撐體應包括：執行層（站點）、政策、激勵機制及考核機制等。政策、激勵機制及考核機制是業務執行層最關注的問題。它的執行有效與否是穩定發行團隊的最直接的因素。這兩個機制對于業務執行層的人員來講也是一個利益保障的問題。所以我們在構筑團隊的支撐體系時，應該考慮所運行的機制是否能夠保障你的團隊健康運行；發行執行團隊是否把保障機制與自己的事業生涯規劃聯系在一起；發行執行團隊的學習力是否具備，是否能把報社和個人的愿景的實現靠強大的學習力來推動他向前發展；發行執行團隊的素質結構是否與核心治理層的需求相吻合。

3、發行團隊建設和業務拓展是緊密相連的：因為只有用業務的進展才能出判定團隊的價值，否則，團隊就成了空中樓閣。團隊的發展需要一個過程，而且應該在動態的市場中去評估團隊的進展，然后用一些指標來衡量團隊建設的預期目標（如團隊的人數，團隊的業績，團隊成員自我目標的實現等）。顯然，無論哪一項業務的開展都必須借助于團隊，所以我們也可以把團隊建設看作是業務戰略的一個組成部分。

4、發行團隊的核心競爭力創建及團隊主管作用：

變個人英雄主義為團隊英雄主義在競爭激烈的發行領域，涌現出不少優秀發行員，例如某發行員完成站點總業績的50%左右等等的事例，這個時候站長經常把這個人樹成榜樣，激勵大家學習。但從銷售團隊的角度來看，這種做法是不可取的，因為一個人的銷售量突出，盡管和他的個人努力有關，也與很多客觀因素有關，例如銷售區域、個人外部關系等等。另外即使業務上有能力的差別，共同提高大家的能力也是必須的。比如加油站訂單，這當然同蓮前站員工的個人客戶公關能力有關，但更重要的是廈門市主要加油戰都集中在蓮前站四周。先天的環境造成了加油站的訂單量一直最大。假如此時便批評其他各區的銷售人員不努力是不公平的。此時如何做好整個團隊的協調工作就非常重要了，這就需要變個人英雄主義為團隊英雄主義。今后我們可否采取這種做法：將個人的銷售獎金同整個團隊的任務完成狀況掛鉤。當整個團隊的任務完成率不高的時候，個人的獎金也只能兌現一部分。要害的一點是讓大家了解銷售是整個團隊的工作，必須每個人都努力才能將事情做好。只有當整個團隊成為報社的主力，個人的空間才能有更好的發揮。

建立學習互助型團隊我發現：有些站點根本不注重培訓，只是讓下面的員工去拼命訂單。站長只會向發行員壓任務，然后采取末尾淘汰制。這樣的站點人人自危，每個人都有很大的壓力。只是為了完成任務而工作，根本不考慮學習和合作，甚至還在站點內互相搶單。試問這樣的發行團隊核心競爭力何在？還有一些站點，盡管也做一些培訓，但都流于表現。我們都知道，很多銷售的技巧和常識都來自老員工的傳、幫、帶。假如沒有這種經歷，新員工的成長就會很慢。在新老員工參差不齊的情況下片面開展銷量定命運的政策，只會適得其反。就象讓80公斤級的舉重運動員去和52公斤級的舉重運動員比賽一樣，是比不出想要的結果的。一個有競爭力的銷售團隊應該是個學習互助型團隊，團隊成員間互相學習、互相幫助。作為站長應該把這種精神貫徹成團隊的主流。只有大家共同進步，團隊的核心競爭力才會提高。

建立站長的個人向心力作為一個團隊，站長的個人向心力非常重要。一個有向心力的站長能把發行團隊有效的凝聚在一起，沒有向心力也會讓一個本來可以很出色的團隊成為一團散沙。雖然有句俗話說：“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。但出色的站長不一定要什么都比部下強。優秀的站長大都是能發掘部下潛力并能讓大家與之一起奮斗的。在站長中有兩個明顯的誤區，一是把自己當老大，什么都隨著自己性子來。他們生怕失去自己的權威，不管哪方面都要壓部下一頭。這樣的站長自然不會有什么向心力，只會讓員工的心離自己越來越遠，一旦有其他更好的工作，那么剩下的很可能是站長孤家寡人。另一種是什么事情都遷就員工，做一個老好人。自以為這樣大家就會為自己賣命，殊不知到了一定階段的時候，他們就會想辦法取而代之或者利用站長的包庇做一些違反報社規定的事，這時候，實際這些站長自己成了自己的掘墓人。那么有向心力的站長是什么樣的呢？首先他應該是一個正直、賞罰分明的人；其次他要能帶領團隊創造更好的業績。另外他也要能體恤民情，真正把部下當成自己的合作伙伴，只有這樣才能真正建立銷售主管的向心力，創造銷售團隊的核心競爭力。

當然，創造銷售團隊的核心競爭力還有很多工作去做，每個銷售團隊的具體情況也有不同，這就需要我們的站長能發動自己的頭腦去解決。發現問題、解決問題并預見問題，是每個站長都應該具備的素質，當然假如不具備，就需要學習。學習是讓人進步的根本途徑。創造銷售團隊的核心競爭力也許很漫長，但只要你去做了，那你就會離成功越來越近。

5、團隊建設的步驟和方法：團隊的形成階段，主要招聘并挑選員工——解釋團隊的目的——制定具體的計劃和目標——加強培訓——任務跟蹤；團隊的動蕩階段，鼓勵頭腦風暴——引導集中精力與目標上——尋求一些成功作為模范——個別員工單獨練習——解決大的沖突問題：團隊的規范化階段，從指導、教導轉移到支持、鼓勵——讓員工分擔責任（有主人翁的感覺）——利用好資源和工具——堅持目標和計劃；團隊的執行階段，答應團隊制定自己的活動目標——定期召開例會——經常進行交流研討——祥自我治理的團隊發展。

對發行營銷團隊的治理有一定的經驗

1、明確崗位職責，制定工作流程：職、責、權的統一與明確有利于治理的清楚化，增強責任感，減少內耗，杜絕相互推卸責任的現象；職責的交叉與職權無畏的插入與干預，輕易造成治理的混亂。雖然目前已制定出相應的崗位責任，但僅限于一些籠統的提法，非凡是沒有對責權進行明確的界定。其實崗位責任不僅應該讓各崗位清楚地知道該做些什么工作，還應該讓其知道該如何做好工作及如何做得更好，應對其工作的成果有一衡量的標準，這樣才能夠及時發現、糾正和控制偏差。另外，責權應該對等，有責無權與有權無責同樣糟糕，各崗位應在授權范圍內全權處理并擔當責任，更不該讓有權無責的人來處理，否則有權無責輕易造成不負責任、，其不良后果則由責任人承當，最終導致責任的推卸及治理的混亂。工作流程的制定從理論上為員工的工作指引了一個具體的行進路程。知道每個環節與員工個人之間的關聯性，在很大程度上，既減少了無序的工作所帶來的混亂也提高了工作上的效能。

2、注重協調溝通：協調亦即理順各崗位、各站點之間的關系。發行部的各站點都是報社大整體不可分割的一部分（而現在卻人為地亦或是無意識地把這一整體分割成幾個各自為政的分體），相互之間應相互理解、相互溝通、相互支持、相互配合，節奏、方向應該一致，都以報社的整體利益為中心，樹立全局觀念，從報社全局出發。節奏與方向不同會產生抗力，從而引起內部矛盾，拖住前進的步伐。所以發行部應加強各站點之間的協調工作，各站點也應從全局出發，相互支持，而不該相互搶單、挖人，因為此舉不但對發行部整體利益沒有任何促進作用，反而會影響站點之間的關系，影響報社的形象。

3、加大培訓指導，提高服務質量：萬事以人為本，因為人是所有生產因素中唯一能動的活躍因素，所以人員培訓工作是征訂業績好壞的要害。目前由于發行人員流動性大且素質參差不齊，從而在讀者心目中的出現各種各樣的形象。每招一批新人都要對這些人進行規范化的培訓，讓他們對導報有所了解并把握一定的訂報技巧，所以員工培訓仍是一項任重而道遠的工作。

4、加大小區開發、注重現場征訂：現場征訂的效果及影響大家是有目共睹的，但有些站點還缺乏重視，要么不進行，要么走馬觀花、流于形式。其實，現場征訂應有統一的安排與布置，并配合必要的宣傳，可由社區部統一組織較有規模和影響的現場征訂活動，以造出一定的影響，并為平時零星的現場征訂做鋪墊。不然，總是征訂員單獨行動，零散、不固定且不統一，給人打一搶換一炮的感覺，缺乏可信任度，影響導報的整體形象，況且還要受城管等各部門的干涉。當然，也可以與要害路段的商店、小區及大樓的物業部門進行聯合征訂或宣傳，這樣既可避免進不了小區或辦公大樓的局面，又可起到必要的宣傳作用。

5、實行績效考核、完善激勵機制：考核機制合理及完善與否，是發行部整體利益的要害，直接影響了各站點的操作方法及全體發行人員的積極性和主動性。單一以業績考核或單一以增單量考核都是不可取得，而應綜合兩個量綜合指標或更多的指標，因為業績高的站點不見得能完成任務數，而業績不是很高的站點反而會完成任務數。賞罰分明能起到鼓勵促進及控制鞭策的作用，而賞罰應基于完善的考核制度上。考核應設立一個綜合的績效指標，如對站點的考核，應由證訂業績、投遞數量與質量、投訴率、征訂費率、內部治理等各項目標的完成情況來設定一個綜合考核指標，假如僅以單一的指標考核，則輕易造成站點為爭取某項指標而忽略甚至放棄對其他指標的追求和要求。

6、加強統計分析：統計分析和財務治理：財務治理是各項治理的重中之重，而統計分析又是財務治理的要害，發行部統計人員與各站內勤應善于透過現象看本質，從相關的數據的背后洞察問題的存在與根源，而不是簡單地羅列一些數據。同時各主管甚至到分管業務的副主任都應具備相應的洞察和分析能力，尤其是對費率的核算。在費率中治理費占去相當大的一部分，而治理費又以工資房租為主，因而治理費必然隨著站點及人員的增加而增長。假如業績沒有與站點及人員的增長而同步增長，則會導致費率的上升。同時在治理費相對固定的情況下，只有提高征訂業績才是降低費率的最直接有效的辦法，但目前有的站點并不是很重視業績，因為與站點息息相關的是投遞量或增單量，所以站點就想方設法向發行部多要各項優惠和支持（業務報、促銷品、甚至廣告版面），而無須顧及整體發行費率。假如明年的費率由站點掌控（與任務掛鉤后），站點自支自出，那么，在費率的調控下，站點自會開源（提高業績）與節流（控制開支）。

7、樹立“治理與服務”并存的新觀念：發行部是一個綜合治理部門，其功能在于組織、協調與控制、而重點應在與控制與協調，服務與治理同在，但切不可高于治理，否則將失去控制所含的監督與糾正偏差的重要作用，服務絕不等于滿足要求，假如服務只是無限度地滿足各方面的有求，而沒有基于治理的基礎上，那么治理就失去其存在的真實意義；發行部面對的是報社各部門、各發行站及廣大訂戶，需要協調三者之間的關系，并控制與糾正相互之間的偏差，所以發行部應樹立“治理與服務并行而以治理為重”的觀念，絕非僅限于服務。

假若我有幸競聘成功，我將不負眾望，努力工作，以微薄之力往返報組織和同仁們。

1．明確思想，擺正位置，當好配角：“副主任”對“主任”而言，是“配角”，但在其分管的工作中，又是“主角”；既是領導者，又是執行者；既對分管的工作負責，又對“主任”負責。在工作中以主任為核心，維護主任的威信，多請示多匯報、多交心多通氣，辯證看待自己的優點和短處，揚長避短，團結協作，全力做到：到位而不越位，授權而不越權，補臺而不拆臺。

2．加強學習，提高素質：進一步加強理論學習，以其提高自己的素質和治理水平；在業務治理方面多向領導、同事們學習，以期使自己更加勝任本職工作。

3．征訂與零售齊抓共管：零售工作的目的是為了征訂工作營造聲勢，并最終引導讀者進行征訂，而征訂工作又從側面促進零售市場的發展，因此發行部強調征訂與零售的齊頭并進，同步發展。零售市場是發行的終端，在廣告的影響上具有積極的意義。目前的零售市場已居廈門龍頭地位，發行部應時刻注重并維護好這一穩定而有序的零售市場。進一步加強零售網點的開發，并對網點做統一的安排與布置，讓其成為本報長期而固定的現場征訂點、宣傳點。

4．扎實工作，與時具進：據有位專家說，在企業已進入人力資本短缺階段的今天，企業之間治理的根本差距，并不在營銷等方面，而在人力資源治理。我覺得“企業如此，報紙發行也是如此”。由于報業競爭的日趨激烈，發行員對職業的忠誠開始超過對報社的忠誠（他可以隨時跳槽）。因此，對如何吸納和維系優秀的員工，應予于足夠的重視。這是因為現代企業人力資源治理開始關注員工的職業生涯和職業發展，不斷研究職業階梯，給員工提供富有挑戰性的工作，通過高效率和合理性的人力資源治理，給他們創造良好的工作環境和自我發展的空間。今后，我們也應加強了這方面的工作，把從社會上招聘來的發行員當作報社職工對待，給他們一定的社會保障，開展“星級發行員”評選等，從“發行員滿足”進而達到“讀者滿足”、“領導滿足”。眼下，我們缺少的是專業的經營治理人才。為適應廈門報業競爭的新形勢，報紙發行工作尤其需要培養懂得系統規則和職業化程度較高的職業經理人。方法可以通過培訓公司介紹招聘，也可以現職系統培訓。同樣，市場是動態的，我們應根據實際情況隨時做出相應的應對和調整。