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摘要：薪酬一直以來是人們追求的工作動(dòng)力，更是企業(yè)間進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)員工的重要手段。薪酬管理在當(dāng)今市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已發(fā)展為我國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，致使各大企業(yè)相互學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。人才市場(chǎng)的開放和競(jìng)爭(zhēng)使得企業(yè)必須擁有高效的薪酬管理制度和薪酬體系來滿足員工的日益增長(zhǎng)的美好生活需要，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展，解決國(guó)家企業(yè)不平衡、不充分的發(fā)展問題。建立必要的、科學(xué)的薪酬體系不僅能幫助企業(yè)發(fā)展人才、吸引人才、保護(hù)人才和激勵(lì)人才，而且有助于企業(yè)人事、研究等方面的管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終發(fā)展目標(biāo)。為此，通過對(duì)薪酬管理和薪酬體系等基本理論的分析，解析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，并針對(duì)這些問題提出了相關(guān)對(duì)策。
關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬管理；問題；對(duì)策
21世紀(jì)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，如何吸引人才、留住人才、用好人才成為企業(yè)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是企業(yè)如何進(jìn)行有效的薪酬管理。薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是企業(yè)探索成功經(jīng)營(yíng)的經(jīng)驗(yàn)、進(jìn)行人事管理的重要工具之一，更是企業(yè)進(jìn)行人力資源開發(fā)與研究的一個(gè)核心環(huán)節(jié)。制定明確的、合理的、科學(xué)的薪酬體系，使其能夠提供有效的信息，可以激勵(lì)員工工作熱情、強(qiáng)化員工責(zé)任意識(shí)、合理支付報(bào)酬，從而吸引和留住高技能人才，并最終促成預(yù)期的經(jīng)營(yíng)成果。
一、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題
近年來，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，國(guó)內(nèi)獵頭公司層出不窮，我國(guó)各大城市和各大企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，部分地區(qū)和企業(yè)人才輸出相當(dāng)明顯。一方面是國(guó)內(nèi)連鎖店的加盟等進(jìn)入各大一線城市，利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各專業(yè)領(lǐng)域“網(wǎng)絡(luò)”人才，并提供豐厚的優(yōu)惠政策，使許多企業(yè)的高新技術(shù)人才嚴(yán)重缺失；另一方面，我國(guó)許多企業(yè)在資金和效益上相對(duì)落后。長(zhǎng)期以來，我國(guó)企業(yè)薪酬管理上問題比較突出，并逐漸形成企業(yè)發(fā)展道路上的瓶頸，相對(duì)落后和不平衡的工資體系與福利政策使企業(yè)缺乏人力資本競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
（一）薪酬的管理缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性
員工的薪酬評(píng)定沒有合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，往往由企業(yè)決策者依個(gè)人親疏關(guān)系及個(gè)人喜好對(duì)員工薪酬進(jìn)行評(píng)判，企業(yè)根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談話來確定，沒有進(jìn)行后期的跟蹤也就很難掌握每年員工的發(fā)展，結(jié)果就會(huì)造成該企業(yè)薪酬管理公平上的混亂，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不公平感，挫傷員工的積極性，最終人才就會(huì)流失。再加上公司的新員工常?？嘣V薪酬偏低，部分企業(yè)在人事管理方面遇到的最大問題就是缺乏愿意為公司長(zhǎng)久服務(wù)的“優(yōu)秀”員工，難以留住高技能員工，老員工的薪酬晉升缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，這樣很容易造成新員工工作沒有積極性和持久性，老員工當(dāng)一天和尚撞一天鐘、忠誠(chéng)度不高等一系列現(xiàn)象。另外，企業(yè)績(jī)效考核方法的量化標(biāo)準(zhǔn)不夠完善，每月的績(jī)效考核被大多數(shù)員工認(rèn)為是“走形式”，并不是實(shí)質(zhì)上的對(duì)工作方面的綜合評(píng)價(jià)，也不能體現(xiàn)和反映員工們的真實(shí)工作業(yè)績(jī)和成效。在薪酬設(shè)計(jì)上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒有很好地將工資水平與績(jī)效考核有效掛鉤，最終導(dǎo)致大部分員工工資水平持平，而真正高績(jī)效員工的付出在工資和福利上得不到實(shí)現(xiàn)，員工工作的積極性和對(duì)公司長(zhǎng)久的忠誠(chéng)度必然下降。
（二）平均主義現(xiàn)象嚴(yán)重
在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)具有的分配自主權(quán)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程。十二五規(guī)劃以來，我國(guó)雖然在分配方式上打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，但是許多企業(yè)在薪酬發(fā)放上仍存在著非常嚴(yán)重的平均主義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.國(guó)家同企業(yè)和企業(yè)同職工之間這兩個(gè)環(huán)節(jié)的平均主義
由國(guó)家直接規(guī)定企業(yè)或者由企業(yè)命令財(cái)務(wù)按統(tǒng)一的辦法發(fā)放工資，往往不能實(shí)現(xiàn)不同企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部不同工種、不同崗位的特點(diǎn)和需要，也不可避免地影響正確的考核勞動(dòng)和支付報(bào)酬，最終造成酬勞脫節(jié)，多付少得，少勞多得的平均主義；另一方面，由國(guó)家直接對(duì)職工個(gè)人分配工資，在管理和工作上無(wú)法實(shí)現(xiàn)監(jiān)管，也會(huì)出現(xiàn)不管企業(yè)生產(chǎn)增減、經(jīng)營(yíng)盈虧、效益高低，工資都一樣的平均主義，造成國(guó)家調(diào)控和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不能很好結(jié)合，資源配置和利用失衡。
2.企業(yè)員工之間薪酬水平平均
目前絕大部分單位實(shí)行獎(jiǎng)金、津貼平均發(fā)放的分配方式，專業(yè)技術(shù)職務(wù)和行政職務(wù)出現(xiàn)“四世同堂”現(xiàn)象，無(wú)論任職時(shí)間長(zhǎng)短、職務(wù)高低、資歷深淺和能力大小，凡在同級(jí)，工資是一樣的，這就使單位內(nèi)高低職務(wù)人員的收入差距縮小了，平均主義傾向更明顯。
（三）福利體系的設(shè)計(jì)缺乏彈性
我國(guó)企業(yè)員工的福利體系雖然從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利體系轉(zhuǎn)變成現(xiàn)代的人文福利體系，在內(nèi)容和范疇上進(jìn)行了部分增加和改變，如醫(yī)療保險(xiǎn)、交通補(bǔ)助、取暖補(bǔ)貼、孩子入托補(bǔ)貼等，但還是缺乏一些像西方發(fā)達(dá)國(guó)家實(shí)行的人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)大部分企業(yè)提供的福利大都是固定的，福利體系設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，不夠靈活。
二、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策
在這樣一個(gè)人力資源充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，我國(guó)企業(yè)面臨優(yōu)勝劣汰、適者生存的發(fā)展境遇。薪酬管理和設(shè)計(jì)上充滿著挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬體系己經(jīng)不能現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的需要，怎樣運(yùn)用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工積極性，使其在經(jīng)濟(jì)、心理和未來人生規(guī)劃上得到滿足，是企業(yè)發(fā)展需要考慮的第一大問題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合自身發(fā)展情況制定科學(xué)合理的薪酬管理政策。
（一）推行明確的崗位和能力等級(jí)工資制，合理量化績(jī)效考核目標(biāo)
1.崗位和能力等級(jí)工資制
首先，由企業(yè)人事部門征求員工意見，羅列出具有代表性的崗位及相關(guān)考核要素，報(bào)董事會(huì)決定通過，同時(shí)將所有考核要素的能力等級(jí)進(jìn)行細(xì)分；然后，對(duì)各崗位的工作人員進(jìn)行能力等級(jí)分類套用。這樣，不同的員工在不同考核指標(biāo)對(duì)接下有了不同的能力等級(jí)，形成一個(gè)多維度立體式的工資“金字塔”結(jié)構(gòu)。
2.制定合理的績(jī)效考核量化指標(biāo)
績(jī)效考核指標(biāo)可分為定性考核和定量考核兩個(gè)大類，定量指標(biāo)側(cè)重顯示考核工作工作的結(jié)果，定性指標(biāo)側(cè)重反饋考核工作的過程。這兩種指標(biāo)能夠充分監(jiān)控考核的公平、公開度。發(fā)揮量化績(jī)效考核指標(biāo)的合理性，有效平衡定量指標(biāo)與定性指標(biāo)在績(jī)效考核中的關(guān)系，根據(jù)不同的工作選擇不同的績(jī)效考核指標(biāo)，具體問題具體分析，量體裁衣，根據(jù)不同形式的企業(yè)和公司使用不同比例的兩種績(jī)效考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)評(píng)估人主觀傾向性的錯(cuò)誤，也會(huì)使被考核人對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同度和信服感增強(qiáng)，是解決企業(yè)薪酬“對(duì)內(nèi)缺乏公平性，對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)性”難題的有力武器。
（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系
加強(qiáng)政治、思想上的學(xué)習(xí)，完善考核標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹執(zhí)行按勞分配。政治思想理論工作是我們執(zhí)行一切工作必不缺少的指導(dǎo)性工作，抓好政治思想工作，能更好地貫徹實(shí)施按勞分配的原則，使廣大員工認(rèn)識(shí)到自己是國(guó)家的主體，抵制“不勞而獲”的思想和行為，從而提高員工積極性，增強(qiáng)克服平均主義分配的自覺性。員工考核、行政和技術(shù)職務(wù)晉升要堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，更好體現(xiàn)按勞分配原則。
（三）促進(jìn)人性化設(shè)計(jì)的企業(yè)彈性福利制度
福利是企業(yè)為員工除發(fā)放工資外的一項(xiàng)重要激勵(lì)手段，更是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素，在留住優(yōu)秀人才上，僅僅提供有日常工作的薪資是不夠的，多樣化的福利也是必不或缺的。福利政策要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中貫徹以人為本的經(jīng)營(yíng)方略、激勵(lì)第一的原則，并與公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略保持一致。福利設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)公司價(jià)值觀，管理者通過制定合理的福利體系，提升領(lǐng)導(dǎo)能力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣性和企業(yè)內(nèi)部特殊性，制定多種彈性福利制度體系，包括“附加型彈性福利計(jì)劃”、“核心加選擇型”、“福利套餐型”、“選高擇抵型”等；采納發(fā)達(dá)國(guó)家良好的人性化的福利項(xiàng)目，結(jié)合我國(guó)企業(yè)及發(fā)展的實(shí)際情況，不斷推行多元化的符合中國(guó)人民特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，例如衣食住房補(bǔ)貼、多元化的教育培訓(xùn)活動(dòng)、顧問服務(wù)、家庭福利、員工家屬活動(dòng)中心等。面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)不斷提供那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，借鑒并促進(jìn)在發(fā)達(dá)國(guó)家大行其道的“彈性福利制度”，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。
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作者:王市會(huì) 單位:黃河科技學(xué)院
第二篇:中小型企業(yè)薪酬管理問題及改進(jìn)策略
摘要：福利薪酬確是吸引人才最重要的途徑，也是最有力量的途徑。利用薪酬提高員工的滿意度，是中小企業(yè)留住人才，是提高員工滿意度的有效方法。哈佛大學(xué)曾經(jīng)有一個(gè)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：?jiǎn)T工的滿意度如果能夠提高3%，那么客戶的滿意度就會(huì)提高5%。客戶是企業(yè)的上帝，也是企業(yè)利潤(rùn)的最終來源，所以提高客戶滿意度是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的最重要目標(biāo)之一。由此可知，制定合理的薪酬制度，是一個(gè)成功企業(yè)必須努力的。
關(guān)鍵詞：中小型企業(yè)；薪酬管理；問題；改進(jìn)
一、薪酬管理的意義
員工的薪酬管理直接關(guān)系著企業(yè)員工的積極性。薪酬滿意度高的企業(yè)更積極的回報(bào)組織，回報(bào)客戶。而員工薪酬滿意度低的企業(yè)，則容易產(chǎn)生消極、懈怠、抱怨等不好的氛圍。社會(huì)的交換理論啟示我們，員工通過自己的努力，完成團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的目標(biāo)，為團(tuán)隊(duì)提供利潤(rùn)的結(jié)果。而團(tuán)隊(duì)對(duì)于員工來講，就要從團(tuán)隊(duì)中獲得薪酬形式的報(bào)酬。目前我國(guó)正處于社會(huì)主義社會(huì)的初級(jí)階段，人們的物質(zhì)文化快速提高，社會(huì)各個(gè)方面都處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，一個(gè)人的薪酬收入，則直接影響著一個(gè)家庭的生活質(zhì)量。所以薪酬對(duì)于每一個(gè)員工都十分重要，也成為企業(yè)吸引人才的一個(gè)重要手段。薪酬管理是企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)收益的一個(gè)重要因素，也是衡量員工滿意度的一個(gè)重要指標(biāo)。
二、薪酬管理在企業(yè)中存在的主要問題
1.績(jī)效考核體系不完善
工作績(jī)效，本身就是為了提高員工工作的激情和熱情而產(chǎn)生出的一種薪酬發(fā)放方式。但是工作績(jī)效要想真正發(fā)揮作用，還必須重視工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)完整。在一個(gè)企業(yè)中，尤其是服務(wù)行業(yè)，很難用數(shù)量去評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。目前我國(guó)很多企業(yè)都缺乏合理完善的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，薪酬體系的建立比較主觀，科學(xué)公正性都較差，容易形成企業(yè)員工對(duì)薪酬的不滿意度提高，企業(yè)中很多工作都是沒有辦法量化的，并不是所有的工作內(nèi)容都能夠量化。
2.薪酬管理體系缺乏科學(xué)性
科學(xué)的薪酬管理體系，是建立在對(duì)企業(yè)具體環(huán)境的了解之上，采取科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)。把薪酬管理的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)和市場(chǎng)水平掛鉤起來，對(duì)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，留住企業(yè)的優(yōu)秀員工，具有重要的意義。但是目前我國(guó)的很多企業(yè)薪酬體系制定并不科學(xué)，不僅不根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境進(jìn)行設(shè)計(jì)，還對(duì)內(nèi)缺乏公平性、一致性，對(duì)外缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。很多企業(yè)的薪酬管理工作針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作崗位，不同能力和技能的管理工作不能夠做到公平公正。薪酬管理對(duì)內(nèi)的一致性應(yīng)該是建立在對(duì)員工能力的科學(xué)評(píng)價(jià)和對(duì)職位的具體分析基礎(chǔ)之上的。但是目前我國(guó)很多企業(yè)在這方面的做法很不到位，在薪酬結(jié)構(gòu)的處理上很隨意，結(jié)構(gòu)不合理，管理制度更改頻繁等等十分普遍。另外，我國(guó)企業(yè)還缺乏外部的競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬水平的高低，直接決定著一個(gè)企業(yè)能否吸引住人才，留住人才。目前我國(guó)企業(yè)的薪酬水平在世界范圍內(nèi)處于較低水平，很多優(yōu)秀的人才都逐漸的被流失。
3.薪酬管理與市場(chǎng)不吻合
在我國(guó)的很多企業(yè)內(nèi)部，制定薪酬制度時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)調(diào)查并不是很重視。在薪酬制度制定時(shí)，不去對(duì)目前同行企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析和了解，完全依賴企業(yè)高級(jí)管理者的個(gè)人臆測(cè)而決定。這導(dǎo)致很多企業(yè)在薪酬制度制定時(shí)，形成與市場(chǎng)、與實(shí)際脫節(jié)的情況，公司員工的薪酬和同行業(yè)之間，差距較大。隨之就會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)薪酬、對(duì)企業(yè)的滿意度下降，人才流失現(xiàn)象隨之產(chǎn)生，最終影響企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。與市場(chǎng)脫節(jié)而造成企業(yè)薪酬管理制度不合理十分普遍。在經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)下，中國(guó)企業(yè)制定薪酬管理制度，應(yīng)該與市場(chǎng)緊密結(jié)合，將外部市場(chǎng)的薪酬情況作為自己的薪酬設(shè)計(jì)重要衡量，通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，才能獲得全面的市場(chǎng)薪酬資料，在薪酬制定中，才能增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
4.薪酬管理理念較落后
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)各行各業(yè)逐漸轉(zhuǎn)型升級(jí)，企業(yè)管理也逐漸實(shí)行現(xiàn)代化的管理方法，薪酬管理也應(yīng)該隨著時(shí)代的變化而逐漸變化。但是在目前我國(guó)很多企業(yè)中，薪酬管理觀念還比較落后，薪酬管理制度跟企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略并不吻合，薪酬計(jì)劃的實(shí)施缺乏方向性，不能夠適應(yīng)企業(yè)的具體環(huán)境和需求。目前在我國(guó)很多企業(yè)中，大多沿用傳統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，并且實(shí)行統(tǒng)一的薪酬策略。不考慮企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)情況，實(shí)行統(tǒng)一的薪酬管理政策，不符合企業(yè)的實(shí)際需求。在中小型企業(yè)職工專業(yè)技能級(jí)別晉升的時(shí)候，設(shè)置的條件十分嚴(yán)苛。要達(dá)到的任務(wù)比較繁重，只有達(dá)到了一定的工作量，才能夠保障順利晉升。并且順利晉升還要求員工每年的全勤月份不能低于10個(gè)月。意味著一個(gè)員工一年時(shí)間幾乎要盡可能少的請(qǐng)假和遲到。因此，從對(duì)中小型企業(yè)的薪酬制度分析可以發(fā)現(xiàn)，雖然中小型企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)比較合理，薪酬晉升制度也比較完善，但是在實(shí)際操作中，中小型企業(yè)薪酬管理理念的落后現(xiàn)象十分明顯的體現(xiàn)出來。
三、加強(qiáng)薪酬管理在企業(yè)人力資源中的應(yīng)用
1.不斷優(yōu)化企業(yè)績(jī)效薪酬考核體系
工作績(jī)效，本身就是為了提高員工工作的激情和熱情而產(chǎn)生出的一種薪酬發(fā)放方式。但是工作績(jī)效要想真正發(fā)揮作用，還必須重視工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系的科學(xué)完整。在一個(gè)企業(yè)中，尤其是服務(wù)行業(yè)，很難用數(shù)量去評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效。如在服務(wù)行業(yè)內(nèi)，對(duì)客戶服務(wù)的態(tài)度、質(zhì)量更是難以有清晰的量化標(biāo)準(zhǔn)，很多工作內(nèi)容難以量化，使得工作績(jī)效薪酬很難最終確定。那么如何在無(wú)法量化的工作性質(zhì)中，提高員工的績(jī)效薪酬滿意度，建設(shè)完善的工作績(jī)效評(píng)價(jià)體系十分重要。
2.薪酬決策的方法要科學(xué)化
正是因?yàn)槟壳爸袊?guó)企業(yè)的薪酬制度存在很大的主觀性，憑借領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人喜好來決定一個(gè)員工的薪酬結(jié)果，這對(duì)企業(yè)來講是十分不利的。所以，建立正確的、科學(xué)的薪酬決策方法，十分重要。管理科學(xué)理論認(rèn)為：管理，就是運(yùn)用制定的程序和模型，運(yùn)用數(shù)學(xué)符號(hào)、公式來把一些組織、計(jì)劃和決策等表示出來，合乎邏輯的最終程序，進(jìn)而幫助企業(yè)求出公平科學(xué)的答案，為企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)服務(wù)。薪酬管理制度也是如此，要想制定科學(xué)合理的薪酬決策方法，就必須借用一定的共識(shí)和程序，來使具體的工作內(nèi)容量化，薪酬量化，最終形成科學(xué)合理的薪酬決策。
3.薪酬管理與市場(chǎng)緊密結(jié)合起來
隨著供應(yīng)鏈時(shí)代的到來，企業(yè)傳統(tǒng)的只注重產(chǎn)品已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足時(shí)代的要求，更加注重企業(yè)的品牌，注重企業(yè)形象的樹立變得日益重要。因?yàn)楣?yīng)鏈時(shí)代的到來，使得很多產(chǎn)品的價(jià)格已經(jīng)在全世界透明化，如很多產(chǎn)品包裝上的二維碼和條形碼，只要運(yùn)用手機(jī)的“掃一掃”功能，便能輕松的獲得世界范圍內(nèi)同一款產(chǎn)品的價(jià)格資料。要想占領(lǐng)市場(chǎng)，必須從服務(wù)入手。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的內(nèi)部管理，包括薪酬的管理，如果不能與時(shí)俱進(jìn)，緊跟時(shí)代的潮流，同樣會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，難以取得立足之地。
4.革新薪酬管理理念
中小型企業(yè)存在著薪酬管理理念落后的現(xiàn)象，傳統(tǒng)的剩余價(jià)值理論在中小型企業(yè)內(nèi)部還有一定的影響。所以作為中小型企業(yè)的管理者，應(yīng)該不斷革新企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，革新薪酬管理的理念，讓員工切實(shí)的享受到公司的發(fā)展帶來的利益。放寬員工薪酬晉升的機(jī)會(huì)，減少工作壓力，給每個(gè)員工更多的可能。對(duì)于中小型企業(yè)來講，革新薪酬管理理念應(yīng)該更加注重企業(yè)文化的建立。在中小型企業(yè)內(nèi)部，薪酬管理制度看似比較完善，但是在實(shí)施落實(shí)中卻實(shí)際作用不大。所以導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏企業(yè)文化，員工的凝聚力比較弱，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和同行企業(yè)相比，也存在一定的不足。從實(shí)地調(diào)研筆者發(fā)現(xiàn)，中小型企業(yè)內(nèi)部的員工之間合作并不是十分融洽，尤其是跨部門之間的合作。因?yàn)樵谛匠牦w系中，只規(guī)定了崗位部門內(nèi)部的工作任務(wù)和職責(zé)，對(duì)部門之間合作的規(guī)定則比較少，也很難界定，所以針對(duì)中小型企業(yè)存在的問題和情況，應(yīng)該積極的革新薪酬管理的理念，以打造企業(yè)文化為切入點(diǎn)，提升企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感和凝聚力，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。使得中小型企業(yè)能夠留住員工的，不僅僅是相對(duì)于其他企業(yè)略高的薪水，還有更強(qiáng)大的企業(yè)文化。
四、結(jié)論
通過本文的研究，筆者最終發(fā)現(xiàn)，目前中國(guó)企業(yè)的薪酬管理存在很多問題，如薪酬管理與市場(chǎng)不吻合。在薪酬制度制定時(shí)，不去對(duì)目前同行企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳細(xì)的分析和了解，完全依賴企業(yè)高級(jí)管理者的個(gè)人臆測(cè)而決定；績(jī)效考核體系不完善。績(jī)效考核體系不完善，直接影響著企業(yè)員工的工作積極主動(dòng)性。針對(duì)這些問題，筆者提出了具體的對(duì)策，希望本文的研究對(duì)促進(jìn)我國(guó)績(jī)效薪酬的發(fā)展有積極的作用。
參考文獻(xiàn)
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作者:胡昌盛 單位:湖北省漢川市人力資源和社會(huì)保障局
第三篇:發(fā)電企業(yè)薪酬管理有效途徑
【摘要】薪酬管理作為企業(yè)的重要管理策略，對(duì)企業(yè)各個(gè)方面發(fā)展有至關(guān)重要的影響。本文首先提出了新時(shí)代下發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和對(duì)薪酬管理的要求，進(jìn)一步分析目前發(fā)電企業(yè)薪酬管理存在的問題，最后根據(jù)發(fā)電企業(yè)的新情況提出了薪酬管理有效途徑，旨在提高發(fā)電企業(yè)薪酬管理水平和推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。
【關(guān)鍵詞】發(fā)電企業(yè);薪酬管理;考核
1．新時(shí)代下發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀和對(duì)薪酬管理的要求
2015年3月中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)9號(hào)文，開啟了新一輪電力體制改革。電力體制改革是堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是競(jìng)爭(zhēng)經(jīng)濟(jì)，還原了電力的商品屬性。發(fā)電企業(yè)直接進(jìn)入市場(chǎng)，與電力用戶直接交易，通過競(jìng)爭(zhēng)確定電量和價(jià)格，使市場(chǎng)在電力資源配置中起決定性作用。隨著電力體制改革不斷深入，電力市場(chǎng)規(guī)則發(fā)生了根本改變，發(fā)電側(cè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境日趨嚴(yán)峻，要求發(fā)電企業(yè)積極轉(zhuǎn)型，盡快由生產(chǎn)型向經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)變，由粗獷型向精細(xì)化轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變要求發(fā)電企業(yè)制定好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并予以實(shí)施，薪酬管理理念要與時(shí)俱進(jìn)，依據(jù)市場(chǎng)需求，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，將薪酬管理在調(diào)動(dòng)人員積極性的作用充分發(fā)揮出來，以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，從而從容應(yīng)對(duì)未來的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
2．新時(shí)代下發(fā)電企業(yè)薪酬管理存在的問題
2．1人力資源部門薪酬管理理念跟不上市場(chǎng)變化要求
原先發(fā)電企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力相對(duì)較小，一直以來都實(shí)行穩(wěn)定型薪酬策略。現(xiàn)階段發(fā)電企業(yè)已經(jīng)進(jìn)入新時(shí)代，而在薪酬管理中仍然沿用傳統(tǒng)的管理模式，如沒有充分引入市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)的理念;缺乏規(guī)范的績(jī)效考核制度;忽略了工作崗位以及工作業(yè)績(jī)對(duì)員工薪酬分配的影響;薪酬分配存在平均主義現(xiàn)象;沒有建立科學(xué)完善、行之有效的薪酬調(diào)控機(jī)制;存在“因人設(shè)崗，論資排輩”;科學(xué)激勵(lì)理論在薪酬管理實(shí)踐中沒有得到合理應(yīng)用，員工沒有認(rèn)識(shí)到“企業(yè)與員工是利益共同體，員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值越大，企業(yè)給員工的回報(bào)就越多”。這些導(dǎo)致優(yōu)秀人才留不住，一般員工沒有工作動(dòng)力和積極主動(dòng)性，缺乏危機(jī)感。
2．2工作分析不到位，崗位設(shè)置不合理
崗位薪酬由固定薪酬與變動(dòng)薪酬構(gòu)成。其中，固定薪酬包括基本年薪或崗位固定工資、津補(bǔ)貼及福利;變動(dòng)薪酬包括績(jī)效年薪或崗位績(jī)效工資、獎(jiǎng)金。基本薪金以崗位重要程度和職務(wù)高低為依據(jù)確定的薪酬單元。工作分析與崗位設(shè)置是薪酬管理中重要的內(nèi)容。據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，發(fā)電企業(yè)存在工作分析不到位，崗位設(shè)置及人員安排不合理的現(xiàn)象。職務(wù)分析缺少科學(xué)的工作分析，由人力資源部門單獨(dú)可以完成，沒有和相關(guān)部門溝通協(xié)調(diào);公司崗位設(shè)置沒有跟上形勢(shì)發(fā)展需要，關(guān)鍵崗位或關(guān)鍵部門人員設(shè)置不足，導(dǎo)致工作難以有效完成。
2．3評(píng)價(jià)考核制度不完善
據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，很多發(fā)電企業(yè)的評(píng)價(jià)考核制度不完善，主要表現(xiàn)在:缺乏科學(xué)、客觀定量考核制度;績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定不夠科學(xué)合理，企業(yè)的核心員工付出的很多，但與其他員工的薪酬沒有拉開適當(dāng)?shù)牟罹?考核走過場(chǎng)，造成考核效果無(wú)法完全呈現(xiàn)，流于形式，使員工薪資與價(jià)值不掛鉤;績(jī)效考核手段較單一，考核內(nèi)容，方法較落后;對(duì)于日常調(diào)研、收集、反饋薪酬相關(guān)信息不能及時(shí)跟進(jìn)，使薪酬管理在人才的開發(fā)培訓(xùn)，激勵(lì)作用不能有效發(fā)揮，最終造成薪酬管理不公平，對(duì)員工的激勵(lì)作用沒有得到最大的發(fā)揮，無(wú)法跟上發(fā)電企業(yè)在新時(shí)期的發(fā)展腳步。
3．發(fā)電企業(yè)薪酬管理有效途徑
3．1完善薪酬管理制度，充分體現(xiàn)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)理念。
首先人力資源管理部門要認(rèn)識(shí)到目前發(fā)電企業(yè)經(jīng)營(yíng)的環(huán)境正面臨嚴(yán)駿的挑戰(zhàn)，薪酬管理制度必須通過不斷完善與改革創(chuàng)新，體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以適應(yīng)市場(chǎng)。薪酬管理制度要與“以效益為中心，業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”的經(jīng)營(yíng)理念相一致，堅(jiān)持“效率優(yōu)先、注重公平，規(guī)范統(tǒng)一、兼顧差異”的原則，同時(shí)兼顧對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性及產(chǎn)業(yè)板塊之間協(xié)調(diào)性。杜絕“因人設(shè)崗，論資排輩”，牢固樹立“崗位靠能力，收入憑貢獻(xiàn)”的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制;建立健全市場(chǎng)化的分配、評(píng)價(jià)考核機(jī)制;進(jìn)一步倡導(dǎo)人人皆可成才的價(jià)值觀，進(jìn)一步建立任人唯賢、任人唯才的人才管理機(jī)制。科學(xué)規(guī)范的薪酬管理制度能使能者上、庸者下;能者晉升，庸者降級(jí)，起到激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。
3．2根據(jù)市場(chǎng)需求進(jìn)行科學(xué)的崗位分析與設(shè)置
崗位分析與設(shè)置管理的出發(fā)點(diǎn)是“因事設(shè)崗”，即根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對(duì)其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評(píng)估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。發(fā)電企業(yè)在由生產(chǎn)型向經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)變過程中要增加利潤(rùn)，需要增加多元化的市場(chǎng)業(yè)務(wù)。新一輪電力體制改革要求進(jìn)行大用戶開拓、供熱業(yè)務(wù)拓展、新項(xiàng)目開發(fā)、碳排放和綠證交易等業(yè)務(wù)，更側(cè)重體現(xiàn)“開源”的重要性和力度。本文以發(fā)電企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷部為例，可成立售電及大用戶開發(fā)和維護(hù)、發(fā)電副產(chǎn)品銷售、供熱市場(chǎng)拓展三個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，各團(tuán)隊(duì)協(xié)同作戰(zhàn)，互為支持，最終實(shí)現(xiàn)以提供電能服務(wù)為基礎(chǔ)，整合多種衍生服務(wù)，擴(kuò)大副產(chǎn)品銷售和延伸服務(wù)范圍，開發(fā)和深化與用戶的合作，達(dá)到將電、煤、蒸汽、石膏、粉煤灰、檢修等業(yè)務(wù)有機(jī)融合組合銷售的目的。部門人員將依據(jù)不同時(shí)段業(yè)務(wù)需求以及工作業(yè)績(jī)不斷調(diào)整、優(yōu)化，靈活調(diào)整，適應(yīng)市場(chǎng)。企業(yè)可以實(shí)行“一崗多能，崗位輪換”制度。部門內(nèi)部各崗人員在做好本職工作的同時(shí)，進(jìn)行“一崗多能”的學(xué)習(xí)，定期進(jìn)行人員輪換任職，建立正常的崗位交流制度;在有新業(yè)務(wù)和新項(xiàng)目加入時(shí)，能組建出能戰(zhàn)能勝的攻關(guān)隊(duì)伍。
3．3健全市場(chǎng)化的評(píng)價(jià)考核機(jī)制
考核中充分體現(xiàn)客觀、公開、公平、公正、反饋原則，強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)說話，考評(píng)責(zé)任者與被考評(píng)者在考評(píng)過程中可進(jìn)行雙向溝通，使考評(píng)和溝通建立在客觀公正的基礎(chǔ)上進(jìn)行。制定合適的、量化性的考核條件，嚴(yán)格按照量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)崗位等級(jí)人員進(jìn)行量化考核?？己藘?nèi)容可以設(shè)置否決性指標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)兩方面，如下表所示。否決性指標(biāo)決定著能否拿到獎(jiǎng)金或處罰的指標(biāo)，如因經(jīng)營(yíng)管理工作失誤給企業(yè)帶來重大損失;給企業(yè)造成重大影響的違法違紀(jì)行為;泄漏企業(yè)、部門商業(yè)機(jī)密或者重大機(jī)密的行為;違反廉潔自律規(guī)定，損害企業(yè)利益，以權(quán)謀私等，否決性指標(biāo)有一票否決作用。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)根據(jù)每個(gè)部門的情況而設(shè)置，可以從工作紀(jì)律性、責(zé)任感、工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、工作積極性、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)性、創(chuàng)新能力等多方面進(jìn)行考評(píng)。每個(gè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重根據(jù)崗位的特性來設(shè)置。
3．4積極探索多元靈活的薪酬機(jī)制
在變化的市場(chǎng)情況下，企業(yè)可積極探索，打破傳統(tǒng)薪酬分配方式，降低固定薪酬比例，提高變動(dòng)薪酬比例，加大向關(guān)鍵崗位人才收入的傾斜力度，讓能干的人、貢獻(xiàn)多的人得到應(yīng)有的待遇，營(yíng)造一種積極向上、努力工作的局面，以確保關(guān)鍵崗位員工隊(duì)伍的穩(wěn)定;實(shí)行寬帶薪酬制度，同崗位實(shí)行不同的薪酬激勵(lì);薪酬能升能降，多勞多得、少勞少得、不勞不得;結(jié)合市場(chǎng)情況，為專項(xiàng)團(tuán)隊(duì)制定年度目標(biāo)，并制定專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)制度，切實(shí)提高員工積極性和責(zé)任心，努力為企業(yè)增效。
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作者:馬紅梅 單位:沙洲職業(yè)工學(xué)院
第四篇:激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理的運(yùn)用
一、激勵(lì)管理運(yùn)用的理論依據(jù)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，管理理論的不斷完善，人的價(jià)值在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中逐漸凸顯，尤其是在以人為本理念的滲透下，越來越多的管理者認(rèn)識(shí)到員工的工作效率和勞動(dòng)效率與其工作態(tài)度直接相關(guān)，而工作態(tài)度的形成則取決于需要的滿足程度和激勵(lì)因素。因此，激勵(lì)管理在現(xiàn)代管理學(xué)中逐漸發(fā)展，如何利用激勵(lì)手段實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作潛力的最大化釋放則成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益最大化的一個(gè)新的發(fā)展途徑。從現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況來看，激勵(lì)管理應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展中的理論依據(jù)主要為：多因素激勵(lì)理論，即個(gè)體行為的構(gòu)建依據(jù)多元化因素，而其中情感因素、心理因素是不可或缺的，結(jié)合馬斯洛需求層次理論，個(gè)體的需求層次由高到低，激勵(lì)管理也應(yīng)該根據(jù)不同層次做出相應(yīng)設(shè)計(jì)；行為改造理論，即環(huán)境影響著個(gè)體的情感、態(tài)度、心理等，通過對(duì)環(huán)境的構(gòu)建能夠逐漸消除員工的消極心理，用積極的態(tài)度參與實(shí)踐；過程激勵(lì)理論，即無(wú)論是個(gè)體的發(fā)展還是企業(yè)的發(fā)展都是一個(gè)長(zhǎng)期的過程，而在這一過程中，利用針對(duì)性的激勵(lì)手段，逐漸提高員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而調(diào)動(dòng)其參與實(shí)踐的主動(dòng)性。
二、國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的問題
1.激勵(lì)管理理念缺失。激勵(lì)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要?jiǎng)恿Γ鴮⒓?lì)管理融入企業(yè)薪酬管理中來也是提高其管理效率的必然選擇。但是目前在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)存在片面性，例如受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理觀念的制約，對(duì)于激勵(lì)對(duì)人的情感的調(diào)動(dòng)缺乏深刻認(rèn)識(shí)；對(duì)于激勵(lì)理論的運(yùn)用更多照搬西方理論體系，造成了理論與實(shí)踐脫節(jié)，影響了國(guó)有企業(yè)的薪酬管理設(shè)計(jì)的可行性。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是落實(shí)激勵(lì)管理的重要體現(xiàn)，通常情況下，薪酬結(jié)構(gòu)的側(cè)重點(diǎn)不同，對(duì)員工的崗位價(jià)值體現(xiàn)也有所不同，而其形成的激勵(lì)效果也有所差異。目前在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中，薪酬結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象比較突出，如員工的薪酬主體部分與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益直接相關(guān)，這與個(gè)人的貢獻(xiàn)之間難以形成針對(duì)性的呼應(yīng)，使得一些有突出貢獻(xiàn)的員工在薪酬激勵(lì)上得不到承認(rèn)，影響了其參與工作的積極性。
3.崗位價(jià)值與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不相適應(yīng)。改革開放之后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的改制不斷深化，其中對(duì)崗位薪酬的調(diào)整就是一個(gè)重要體現(xiàn)，目前國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中依然延續(xù)著崗位工資制，即根據(jù)每類工作崗位的職責(zé)要求在合理劃分崗位和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上確定各類崗位薪酬水平。但是在實(shí)際落實(shí)中，由于企業(yè)內(nèi)部對(duì)崗位價(jià)值的分析缺乏市場(chǎng)化標(biāo)準(zhǔn)，更多的還是延續(xù)著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思路，使得一些在專業(yè)技能上表現(xiàn)突出，但職稱較低的人才得不到應(yīng)有的認(rèn)可和有效的激勵(lì)。
4.人力資本價(jià)值得不到全面體現(xiàn)。從目前國(guó)際上一些知名企業(yè)的薪酬管理來看，將人力作為一種資本投入，承認(rèn)其在市場(chǎng)中的價(jià)值，并利用市場(chǎng)手段進(jìn)行衡量則是強(qiáng)化激勵(lì)管理的重要方式。但是目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬激勵(lì)對(duì)于人力資本的認(rèn)可程度不高，例如在股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)上，讓員工參股、持股是調(diào)動(dòng)其工作積極性的關(guān)鍵，但是這一措施尚處于探索階段，其落實(shí)效果并沒有達(dá)到預(yù)期。
5.績(jī)效考核體系不規(guī)范?？?jī)效考核是薪酬激勵(lì)管理措施制定的依據(jù)，但是目前在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中，績(jī)效考核體系的構(gòu)建效果并不理想，一些員工的工作貢獻(xiàn)在考核中得不到全面的體現(xiàn)。如績(jī)效考核的手段相對(duì)單一，員工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)條件等得不到全面的考量，單純的勞動(dòng)效率分析影響了考核的客觀性；考核中還存在一定的利益交換，人為控制績(jī)效考核結(jié)果的情況影響了考核的公平性。而針對(duì)這些問題，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中應(yīng)不斷完善薪酬激勵(lì)制度，推動(dòng)薪酬激勵(lì)制度逐漸走上規(guī)范化道路。
三、激勵(lì)管理在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中的運(yùn)用策略
1.探究激勵(lì)管理理念，指導(dǎo)薪酬管理實(shí)踐。認(rèn)識(shí)是實(shí)踐的指導(dǎo)，國(guó)有企業(yè)薪酬管理在設(shè)計(jì)中要想體現(xiàn)激勵(lì)管理的作用，最重要的就是從思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，并結(jié)合實(shí)踐不斷完善理論體系。在國(guó)有企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中，管理者首先要認(rèn)識(shí)到激勵(lì)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的作用，以及激勵(lì)對(duì)個(gè)體情感的調(diào)動(dòng)與行為的指導(dǎo)，逐漸扭轉(zhuǎn)傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才管理模式，用激勵(lì)理念推動(dòng)薪酬管理制度的變革；其次，要注重我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀實(shí)際，理論的構(gòu)建需要建立在實(shí)踐基礎(chǔ)上，因此管理者應(yīng)深入分析我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀實(shí)際，借鑒西方激勵(lì)理論，構(gòu)建特色化的薪酬激勵(lì)理論；最后，注重企業(yè)文化的構(gòu)建，將激勵(lì)理論滲透在企業(yè)文化之中，讓國(guó)有企業(yè)不僅在內(nèi)部管理制度上逐漸適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，更能夠利用深厚的企業(yè)文化推動(dòng)品牌的樹立。
2.滲透激勵(lì)管理理念，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)在滲透激勵(lì)管理理念的過程中，應(yīng)該根據(jù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況，以及員工的基本需求，不斷調(diào)整優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，讓激勵(lì)措施能夠在薪酬的微觀結(jié)構(gòu)中得到體現(xiàn)，進(jìn)而有針對(duì)性地強(qiáng)化員工的工作責(zé)任。在薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程中，一方面管理者應(yīng)該對(duì)員工薪酬的基本構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計(jì)，利用基本工資、全勤獎(jiǎng)、崗位津貼、績(jī)效工資、加班費(fèi)、其他補(bǔ)助等體現(xiàn)員工工作的全過程；另一方面還應(yīng)該根據(jù)員工的專業(yè)素養(yǎng)、工作年限、崗位職責(zé)等劃分不同層次，而各層次員工的薪酬結(jié)構(gòu)也應(yīng)該按照科學(xué)的比例進(jìn)行調(diào)整，以體現(xiàn)薪酬分配的公平性。
3.分析崗位價(jià)值，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。激勵(lì)管理的核心就是充分承認(rèn)個(gè)體的價(jià)值，并利用相應(yīng)的管理措施，為個(gè)體的未來發(fā)展構(gòu)建一個(gè)良好的預(yù)期。因此，國(guó)有企業(yè)在薪酬管理中，應(yīng)該結(jié)合激勵(lì)理論內(nèi)容，為員工的全面發(fā)展提供良好的條件。國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化改革是我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，而人才作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵性因素，也應(yīng)該得到足夠的重視?；诖耍髽I(yè)管理者應(yīng)該從市場(chǎng)角度對(duì)崗位進(jìn)行價(jià)值分析，并結(jié)合員工的實(shí)際工作情況逐漸調(diào)整傳統(tǒng)的崗位工作管理體制，讓員工尤其是專業(yè)水平過硬的技術(shù)性人才能夠突破行政職務(wù)大小、職稱高低等因素的限制，在薪酬方面獲得認(rèn)可。
4.注重人力資本價(jià)值，拓寬員工發(fā)展空間。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件下，人才已經(jīng)成為一種重要的市場(chǎng)資源，其自身的資本性也逐漸凸顯，如人才在進(jìn)入企業(yè)之后，其自身價(jià)值會(huì)在特定的管理環(huán)境中得到釋放，而潛在價(jià)值則是人才不斷發(fā)展的集中體現(xiàn)。對(duì)此，在薪酬激勵(lì)管理中，國(guó)有企業(yè)管理者應(yīng)重視人才的資本價(jià)值，一方面從管理制度上進(jìn)行調(diào)整，將人力資源的配置作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)的重要內(nèi)容；另一方面建立人才培養(yǎng)制度，不僅要幫助其解決生活上的難題，還應(yīng)該給予其再教育的機(jī)會(huì)，不斷挖掘人才潛力，拓寬其發(fā)展空間。
5.調(diào)整薪酬比重，增加直接報(bào)酬比重。在薪酬管理中，直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬與間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是員工收入的主要內(nèi)容，目前在國(guó)有企業(yè)薪酬管理中，間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬過高的問題比較明顯，這種薪酬管理方式不僅拉低了員工的工資收入，更限制了市場(chǎng)消費(fèi)。因此，根據(jù)激勵(lì)理論，國(guó)有企業(yè)在調(diào)整薪酬管理措施的過程中，應(yīng)該重視對(duì)薪酬比重的重新設(shè)計(jì)，增加直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，優(yōu)化間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的實(shí)施方式，這樣不僅能夠穩(wěn)定內(nèi)部人才，還能夠提高的人才吸引力，為國(guó)有企業(yè)的人才儲(chǔ)備打好基礎(chǔ)。
6.完善績(jī)效考核，體現(xiàn)激勵(lì)管理效果。在激勵(lì)管理中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)根據(jù)內(nèi)部的實(shí)際情況制定嚴(yán)密可行的績(jī)效考核制度，并以此設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)體系?；诳?jī)效的薪酬制度是績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一，績(jī)效主要體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的行為承諾和付出，而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)承諾和付出。因此，規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系可以使薪酬制度激勵(lì)功能不斷強(qiáng)化，全面體現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)所作的貢獻(xiàn)和價(jià)值，提升員工積極工作的熱情，提升國(guó)有企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力?？傊?，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要構(gòu)成，因此，對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化管理也成為目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵。激勵(lì)管理是推動(dòng)國(guó)有企業(yè)薪酬管理市場(chǎng)化的主要思路，但是目前在國(guó)有企業(yè)的薪酬管理中，激勵(lì)手段的設(shè)計(jì)依然難以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性?；诖耍瑖?guó)有企業(yè)的管理者應(yīng)該從激勵(lì)管理理念入手，結(jié)合當(dāng)前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀實(shí)際，制定切實(shí)可行的薪酬激勵(lì)措施，讓員工的個(gè)人價(jià)值、崗位價(jià)值能夠在薪酬中得到具體體現(xiàn)，從而為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展吸引、儲(chǔ)備更多的高素質(zhì)人才。
作者:錢賈琦 單位:中鐵電氣化局集團(tuán)有限公司城鐵公司
