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摘要：
事業(yè)單位中要設置人事管理的相關工作，在內(nèi)部設立崗位設置管理制度，將事業(yè)單位人事管理制度進行有效的改革和創(chuàng)新，要始終符合社會主義市場經(jīng)濟體制，對于事業(yè)單位的特點也要符合。本文主要針對事業(yè)單位人事管理崗位設置的相關問題經(jīng)具體論述，并提出具體的改進措施。
關鍵詞：
事業(yè)單位；人事管理；崗位設置
事業(yè)單位人事管理的進行改革的重要內(nèi)容就是崗位設置的相關工作，這也是將事業(yè)單位人事制度改革進行深化的具體需要，這個具體的系統(tǒng)工程的要求非常高，體系也比較龐雜。最根本的措施就是設立一套科學的激勵機制，其具體的用人制度也要符合市場的經(jīng)濟規(guī)律，要將事業(yè)單位的工作人員的積極性和創(chuàng)造性充分的調動起來，為我國的發(fā)展帶來更多的物質財富。
一、事業(yè)單位人事管理中崗位設置工作中存在的問題
（一）崗位和職責不匹配
在事業(yè)單位崗位設置管理的過程中，對于各種工作人員的崗位職責要進行明確，但是在實際中，具體的崗位職責總是被弱化，總是出現(xiàn)有崗無責的情況。有些具體的崗位和它上下級的崗位的工作內(nèi)容和職責總是模糊不清，沒有進行嚴格仔細的劃分，甚至高級別崗位的低級別崗位的工作內(nèi)容的總會出現(xiàn)倒置的現(xiàn)象。一些需要高技術含量的工作，會派遣等級較低的工作人員負責，他們大多數(shù)會感到力不從心，而那些真正等級較高的工作人員則被派遣去整理資料等比較簡單的工作，使事業(yè)單位的工作效率較低。
（二）人崗不對應、人員梯次不合格
在事業(yè)單位的人事管理的具體過程中，存在人崗不對應、人員梯次不合格以及崗位設置缺乏基本的靈活性等現(xiàn)象。通過深入的調查，一些事業(yè)單位的工作人員會出現(xiàn)跨專業(yè)技術隨意進行任職的行為。例如將教師調入與教學和科研無關的事業(yè)單位之后，對于相應的專業(yè)技術職務也不進行及時的轉評，還是以教師職務系類的聘任為主要的基礎，并且享受有關的待遇。一些事業(yè)單位因為要發(fā)展，就招攬大量的同類的工作人員，對于人員梯度結構也不給予重視，出現(xiàn)很多不合理的現(xiàn)狀。
（三）管理制度方面比較缺失
在事業(yè)的單位人事管理的過程中缺乏比較公平的競爭上崗機制，在實際的工作中，那些高級職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業(yè)素質的工作人員卻沒有機會去任職高級職位。事業(yè)單位的薪酬制度也沒有對工作人員起到激勵作用，其工資待遇和實際的履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好一些，但是他們的工作內(nèi)容卻非常的簡單和輕松，而低級崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務的輕重和難易和具體的薪資標準是不符的，這樣一來，工作人員的就缺乏工作的積極性，和創(chuàng)造性。
二、事業(yè)單位人事管理中崗位設置的具體措施
（一）將觀念進行轉變
事業(yè)單位要將認識制度改革和聘用制度以及崗位管理進行深入的研究，以崗位設置管理的具體目的為基礎，對于未來發(fā)展的需要進行充分的考慮，將傳統(tǒng)的觀念進行轉變，提高對其的認識，在事業(yè)單位內(nèi)部確立聘任制度，使其成為事業(yè)單位最基本的用人制度，將工作人員的身份進行淡化，針對工作人員的具體能力甚至等級標準，從而可以對崗位設置的管理進行有效的強化。相關的工作人員要得到明確，進行崗位設置并不是單純的薪資的問題，主要目的是將崗位進行規(guī)范，為工作人員提供信息和機會，促進事業(yè)單位的長久發(fā)展，也可以為員工的發(fā)展帶來機遇，可以對員工的工作能力和自身價值進行充分的肯定。
（二）將崗位的具體職責進行明確
事業(yè)單位應該以自身的崗位的具體需求情況為基礎，客觀的評價崗位，對于崗位設置的意義、工作標準、任職條件要進行明確。這就是需要事業(yè)單位對崗位的具體任務和性質以及工作環(huán)境進行系統(tǒng)的分析，并且以此為基礎，制作出具體的崗位說明書，將具體的工作職責進行細化，對于具體的工作需求也要不斷進行明確。除此以外，要始終遵循權責對等的原則，使各個類型的崗位的責任和權力進行明確，以此為主要的參考的基礎，設置考核機制，使后期的考核具有合理的依據(jù)。對于因人設崗的傳統(tǒng)做法要徹底的拋棄，要做到因事設崗。比較專業(yè)的崗位，應該以技術工作要求和事業(yè)單位業(yè)務發(fā)展為基礎，將其具體的職責得到明確，事業(yè)單位應該以提高自身管理水平和運作效能為主要的目標，將職責進行明確。
（三）改革事業(yè)單位的分配制度
可以將酬薪激勵的作用充分的發(fā)揮出來。以事業(yè)單位工作人員的業(yè)績和能力基本的前提，將績定酬和崗定酬以及才定酬等方式進行綜合的運用，針對績效工資制定出具體的分配方法，并且要保證得到落實，可以將工作薪酬和社會的公益進行有效的結合，這樣一來，工作人員就可以充滿了積極性和創(chuàng)造性，在另一個方面，還可以將事業(yè)單位社會公共服務的本質體現(xiàn)出來。對于事業(yè)單位的有關于人才的評價制度要得到完善，在評審職工職稱的時候，要將評審的具體條件和資格進行合理科學的設置，不能再經(jīng)受資歷和學習的限制，要將工作人員的綜合能力作為評審的主要內(nèi)容，其評審的氛圍一定要遵循公平、公正的原則，對于具體的操作流程要不斷進行規(guī)范，杜絕以權謀私的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位可以實施崗位聘任機制，將傳統(tǒng)的責任制進行改革，其具體的聘任方式應該以競爭優(yōu)先和選舉聘任為主要的內(nèi)容，對于任期制要得到嚴格的執(zhí)行。在事業(yè)單位內(nèi)部，要設置比較科學的用人機制，鼓勵競爭上崗的方式，將傳統(tǒng)的工勤崗位終身制進行轉變，要將評聘分開。
三、結束語
通過以上綜合的論述，主要是針對事業(yè)單位人事管理中崗位設置的相關問題進行具體的研究，對其存在的不足做出具體的分析，并且以此為基礎，提出了相關的、有效的解決措施，希望可以促進我國的事業(yè)單位不斷發(fā)展下去，使其人事管理可以實現(xiàn)科學化、規(guī)范化、制度化。
作者：汪芳 單位：衡陽技師學院
參考文獻：
[1]黃英.能崗匹配與崗位設置管理——以高校為例兼析《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》[J].湖南工業(yè)大學學報(社會科學版),2012
[2]白金玉,陳德政.事業(yè)單位崗位設置管理工作面臨的問題與對策——以河南省鄭州市為例[J].人才資源開發(fā),2012,11:18-20
第二篇：交通事業(yè)單位人事管理工作
摘要：
從某個層面來講，人事制度的改革是交通行業(yè)事業(yè)單位收入分配制度的前提和基礎，同時這一改革也是加強交通人才隊伍建設的重要內(nèi)容之一。換句話說，交通行業(yè)人事改革在交通事業(yè)的發(fā)展中有著非常重要的作用。本文將重點圍繞交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作的問題展開討論！
關鍵詞：
交通；事業(yè)單位；人事管理；對策
一、交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作
1、開展有針對的培訓工作。
人的素質和能力在實際的生活和工作中都是需要進一步開發(fā)的，教育和培訓無疑是人力資源開發(fā)的主要手段。交通事業(yè)單位的人事管理部門要將對全體職工的教育培訓當做一件非常重要的事情來抓，同時要注重對培訓工作的管理，因為，從某種程度來講，員工培訓是人力資源資本增值的重要途徑，也是整個單位整體形象、工作能力、工作效率不斷提升的過程。首先，注重培訓的計劃性和系統(tǒng)性。人事部門在進行培訓工作之前要根據(jù)本行業(yè)本單位工作特點，深入進行調研，掌握該時期思想、工作、業(yè)務的短板，避免培訓的盲目性和滯后性，在這些準備工作的基礎之上確定最終的培訓內(nèi)容，另外，還要對和培訓相關的培訓方式、教師、參加人員、經(jīng)費和時間等有系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的安排。其次，要重視管理人員的開發(fā)工作。現(xiàn)在，各個事業(yè)單位的培訓類型主要集中在一般性培訓和補充知識性培訓兩種類型，但是這些類型的盲目性比較大，并且中、高層管理人員的培訓要求比較高，特殊性強，所以開展的次數(shù)比較少。關于針對事業(yè)單位中、高層管理人員的培訓是關系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關鍵問題，大部分的中高層管理者并不缺乏專業(yè)的知識和技能，他們的難題在于自身職位的變動和管理知識與經(jīng)驗的不足，在開展工作時困難較大無法得心應手。所以，人事管理部門在開發(fā)培訓項目時一定要有針對性，最好為其量身定做，不斷地提升他們的管理技能。在這項工作具體實施的過程中，對人事管理部門本身也提出了更高的要求。最后，要不斷加強對培訓項目的評估和總結，同時還要對培訓計劃展開不斷地修正和優(yōu)化。因為對培訓進行評估能夠為經(jīng)驗的總結、培訓項目的及時修正以及教育培訓工作的改進奠定下良好的基礎，教育培訓的時效性也能得到一定程度的提升。關于公路交通行業(yè)的人才培養(yǎng)，一定要嚴格按照人才成長的基本規(guī)律，將公路交通行業(yè)良好的成才環(huán)境和優(yōu)化培育改革機制作為重點打造部分，在整個人才管理中，要嘗試著將人才的培養(yǎng)放在首位。在培養(yǎng)的基礎上，還要進一步注重落實工作的實施，而且要注意在人才培養(yǎng)中，不能毫無區(qū)分的全部培養(yǎng)，一定要有重點性和側重性，將工程技術人員作為重點的培養(yǎng)對象。除此之外，交通管理人才進行系統(tǒng)的現(xiàn)代科技知識和公路管理專業(yè)技術方面的培養(yǎng)同樣是我們應該重點注意的。尤其是對于公路交通工程專業(yè)的技術人員更應該重點培養(yǎng)，可以有針對性地將其安排到交通建設項目中接受磨練，這樣更加有利于其成長成才。
2、制定人力資源規(guī)劃，逐年招聘專業(yè)技術人員。
現(xiàn)在一些單位在制定自身的人力資源規(guī)劃圖時，都會將人員配置圖作為人力資源規(guī)劃工作。這樣做形成的最理想的效果是自身單位內(nèi)的每一個崗位都能找到合適的繼任者，一種情況是這個潛在的繼任者已經(jīng)滿足了崗位的需求，另一種情況是這個繼任者正在為滿足這個崗位的需求接受培訓。但是，這也只是說的一種較為理想的狀態(tài)，實際工作中受自身單位各種客觀條件的限制這種狀態(tài)是無法完全達到的。只是交通事業(yè)單位的人事管理工作應該向著這個方向去努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續(xù)地運轉。在單位中，單位的每個員工都有自己的職業(yè)興趣和發(fā)展規(guī)劃，而且并不是所有的人都想當高層的管理者，從事人事管理工作的工作者要了解每一個員工的真實想法，問清楚其想向單位的哪一個方向發(fā)展。另外，人事管理部門應該主動去組織一些活動，使員工意識到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是出于一種怎樣的狀態(tài)，同時還能對自己的規(guī)劃做出及時的調整和改善。在從事這些活動的過程中，員工可以學習職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識，了解一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基本階段，并且還可以有機會在人事部門專業(yè)人員的幫助下對自身的狀態(tài)做出更為全面的分析，逐步地形成集現(xiàn)實性和實現(xiàn)性特點的職業(yè)目標。類似職業(yè)咨詢會議的形式也是人事管理部門可以嘗試借鑒的形式，因為這同樣是使員工和管理者按照自己的職業(yè)目標評價職業(yè)進展情況的重要途徑，在這個過程中我們還能對哪些方面需要開展職業(yè)開發(fā)活動進行確認。
3、要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變
隨著我國社會主義經(jīng)濟的全方位發(fā)展，管理水平、管理技術和事業(yè)單位的生存與發(fā)展方面有著千絲萬縷的關系，甚至成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要性資源。人作為管理技能和技術的載體以及交通運輸單位知識資源的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性能否得到非常好的調動和發(fā)揮，兩者調動和發(fā)揮的程度如何，會對交通事業(yè)運輸單位在市場中的競爭能力有千絲萬縷的關系，現(xiàn)在已經(jīng)逐步成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的最終決定者。所以，交通事業(yè)運輸單位要始終堅持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務的轉變。加大對人力資源及其開發(fā)的重視程度，簡而言之，交通事業(yè)運輸單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及發(fā)展過程的監(jiān)督，都是需要人事管理部門參與和管理的。在整個單位發(fā)展的過程中，對人的能力和積極性的培養(yǎng)和發(fā)揮始終是我們應該關注和重視的關鍵問題，并且還要在整個過程中做到對各個崗位員工的關心和尊重，滿足單位員工的合理性需求，為員工積極性的全面調動做下很好的鋪墊。在思想觀念上更要樹立這樣的意識，也就是說，我們不應該將人事管理單純地看做是單位行政管理的一個職能，我們更需要做的是為單位和員工在人力資源方面提供更全面的服務。
4、建立科學有效地激勵機制，激發(fā)所有員工的工作積極性。
之前的交通事業(yè)單位在開展激勵機制時過多地注重物質激勵，激勵的手段是比較單一化的，這種方式和單位發(fā)展的實際需求之間有非常大的出入。人的需求其實是分好多種的，我們在開展激勵機制時，應該按照員工不同的層次需求，采取不同的激勵方式。首先，一定要建立合理的薪酬機制；其次，形成完善、高效地考核機制，在展開對管理人員、工程技術人員以及領導人員的考核時，一方面要注意考核的全面性，另一方面還要將現(xiàn)代工作績效評價方法成功引入考核機制中，將工作實績作為考核工作的重點考核內(nèi)容，還要將考核和評價作為獎罰和調整崗位的重要性依據(jù)。第三，建立有效地人員配置機制。要根據(jù)單位目標和工作任務，按照量才使用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，因為選擇人才是使用好人才的基礎性內(nèi)容。同時要有計劃地進行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項工作后得到自我滿足感。
二、結束語
公路交通行業(yè)想要獲得科學持續(xù)的發(fā)展離不開公路交通行業(yè)人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顧、協(xié)調好各個利益方的關系，注重效率和公平性。另外，交通事業(yè)單位從事人事制度改革的同事也應該明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我們一定要積極地吸取各方面人士的意見和建議，并對這些建議和意見進行全面的分析和綜合，盡全力做好公路交通行業(yè)的人事制度改革，為交通事業(yè)的全方位、可持續(xù)化發(fā)展奠定良好的人事基礎。
作者：張應 單位：阜陽市交通建設工程質量安全監(jiān)督局
參考文獻：
[1]蘇綺平.新時期泉州普通公路人力資源管理的對策研究[J].財經(jīng)界，2015（15）.
[2]王景燕.論交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作[J].交通標準化，2013（16）.
第三篇：事業(yè)單位人事管理人力資源思路
摘要：
人力資源管理對事業(yè)單位的未來發(fā)展有決定性的作用。在新時代,傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代人力資源管理的轉變,事業(yè)單位能否在新時期把握住發(fā)展機遇,能否克服人事管理方式轉變的困難,這些關系到事業(yè)單位新時期的發(fā)展前景。鑒于此,文章就事業(yè)單位的人事管理方式由傳統(tǒng)向現(xiàn)代人力資源管理轉變進行探究,分析其人事管理轉變過程中的問題并就問題提出可行性建議。
關鍵詞：
事業(yè)單位；人力資源管理；轉變
當前我國的事業(yè)單位無論是單位建設規(guī)模，還是單位工作質量，都得到極大的發(fā)展和提高，尤其是隨著市場經(jīng)濟制度的不斷完善健全，給予了事業(yè)單位更大的發(fā)展機遇。但是，在不斷發(fā)展的同時，事業(yè)單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現(xiàn)出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業(yè)核心價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理方式已不適用于現(xiàn)代化事業(yè)單位的管理工作,所以，要想保證事業(yè)單位的發(fā)展勢頭，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，提高其核心競爭力，就必須對事業(yè)單位人事管理方式進行改革和創(chuàng)新,將傳統(tǒng)的人事管理方式轉變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。
一、充分認識人力資源的重要性
人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是擴展事業(yè)單位未來發(fā)展前景的關鍵所在,因此，事業(yè)單位若想實現(xiàn)未來發(fā)展的目標,首要任務就是加強人力資源管理,通過強有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業(yè)績考核作為人力資源管理的重要措施,對人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業(yè)單位中重要性的不斷增提高,人們對員工業(yè)績考核的關注度也在不斷提高。人力資源是事業(yè)單位開展工作的基礎,業(yè)績考核作為人力資源管理的重要手段,應該給予重視。事業(yè)單位能夠通過業(yè)績考核結果來選用人才,將具備潛力、責任心和較強工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業(yè)績考核是事業(yè)單位進行人事管理和人力資源分配工作時的重要參考依據(jù)。此外,合理公正的業(yè)績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競爭合作氛圍,有利于單位工作的開展。當然,上述業(yè)績考核對事業(yè)單位的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的,合理科學、公平公正是事業(yè)單位業(yè)績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對事業(yè)單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時期,事業(yè)單位面臨著制度的創(chuàng)新改革,人事管理作為事業(yè)單位日常管理的重要部分,對其進行創(chuàng)新和改革格外重要,現(xiàn)代人力資源管理有利于發(fā)揮事業(yè)單位人力資源和人才優(yōu)勢。
二、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理，事實上是對人的服務、管理與協(xié)調的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發(fā)揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。
（二）人力資源管理
與人事管理不同,人力資源管理主要進行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)、使用和管理工作,其管理根本目標是實現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標,其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業(yè)單位人力資源真正的當作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業(yè)單位勞動力成本看作事業(yè)單位運營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當前競爭激烈的時代環(huán)境。人力資源管理能夠實現(xiàn)人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實現(xiàn)人才價值。最后,人力資源管理是事業(yè)單位對未來發(fā)展進行規(guī)劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠實現(xiàn)事業(yè)單位人才選拔、引進以及人才儲備的目標。
三、實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉變，完善人力資源的開發(fā)和培訓體系建設
（一）實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的初步轉變，完善人力資源的開發(fā)
人力資源管理工作并不是某個部門單獨就能完成的任務,事業(yè)單位就像一個鐘表,各個部門就是鐘表的齒輪,一個齒輪的轉動是無法推動時鐘運行的。事業(yè)單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時、不流暢,單位高層領導對人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導致事業(yè)單位人力資源管理工作無法發(fā)揮效果的重要原因。所以,為了保證事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質量,必須健全事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)體系,調整人事管理的人才結構。事業(yè)單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃,吸引以及留住人才,實現(xiàn)單位人才的高效利用。此外,人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權責,幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實現(xiàn)其個人價值。
（二）實現(xiàn)人事管理向人力資源管理
的基本轉變，完善人力資源的培訓事業(yè)單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對單位現(xiàn)有職員進行專業(yè)素質和專業(yè)技能的培訓。事業(yè)單位現(xiàn)有職員一般擁有較為豐富的工作經(jīng)驗,他們就是缺少對新知識和新技能的學習,所以在選擇培訓內(nèi)容時必須結合當下,盡可能的將新知識、新技能傳授給職員。此外,現(xiàn)代化的人力資源管理模式是具備培訓、實踐考核以及最終評價環(huán)節(jié)的一體化模式,它不僅重視對職員的專業(yè)素質培訓,更重視對其業(yè)績和專業(yè)素質的考核和評價,這一模式有利于將被動式的培訓轉化為職員主動的學習。
（三）健全績效考核管理制度
業(yè)績考核結果作為事業(yè)單位選用人才的重要參考數(shù)據(jù),事業(yè)單位必須給予業(yè)績考核足夠的重視。為了實現(xiàn)業(yè)績考核的合理科學、公平公正,必須對業(yè)績考核制度進行健全和完善。業(yè)績考核制度只有真正貫徹落實到實際考核中,才能實現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯誤，應該根據(jù)標準對其做出相應的處罰，按錯誤的嚴重程度確定處罰等級，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識到自己的錯誤,從而進行改進，最終達到促進事業(yè)單位服務能力發(fā)展以及職員工作能力進步的目的。
（四）塑造事業(yè)單位的企業(yè)文化
事業(yè)單位文化的建立是促進單位執(zhí)行效率和提高單位管理質量的關鍵所在，要構建科學的事業(yè)單位文化必須從以下幾點做起：首先要在單位職員心中樹立相應的單位文化價值觀，提高員工對單位戰(zhàn)略決策執(zhí)行的認同感，認識到自身崗位的重要性；其次，要建立相應的規(guī)范標準和制度，用制度來約束職員的行為。可以建立獎懲制度、激勵制度以及業(yè)績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執(zhí)行效率；其次，事業(yè)單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業(yè)職員；最后，要加強單位文化的宣傳力度，創(chuàng)造良好的單位執(zhí)行力文化氛圍，用優(yōu)秀員工的事跡樹立榜樣。同時要對部分執(zhí)行力低下的部門和人員進行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現(xiàn)需要一定的時間。但是，我們相信只要重視事業(yè)單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠將單位文化轉變?yōu)槭聵I(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的助力。
四、從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的途徑
（一）轉變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念
在個性凸顯、競爭激烈的今天,傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業(yè)單位在追求高效利用職員的同時,還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標,若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式,那事業(yè)單位必然無法實現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標。在21世紀,事業(yè)單位之間競爭的核心在于人才,吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當前事業(yè)單位應對人才競爭所堅持的基本內(nèi)容。為了實現(xiàn)這一人力資源管理目標,必須采取現(xiàn)代化的人力資源管理方式,認識到人才對事業(yè)單位發(fā)展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓措施來培養(yǎng)人才,以此來提高事業(yè)單位職員的整體素質,在21世紀人才競爭中占據(jù)主動地位。
（二）轉變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞?ldquo;以人為本”的核心理念
在當前競爭激烈的市場中,事業(yè)單位若想占據(jù)更高的市場地位,就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃方案,也就是俗稱的“金點子”。“金點子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中,將職員與企業(yè)工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進行管理,職員被動的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的,這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理,現(xiàn)代事業(yè)單位在進行人事管理時必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區(qū)分開來,以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動性以及發(fā)揮個性為人事管理目標。用以人為本的管理理念去指導現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作,是實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉變的重要環(huán)節(jié)。
（三）轉變?nèi)耸鹿芾碇匦模瑯淞⑷说墓芾碇匦?/p>
人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理最根本和最大的區(qū)別之一。現(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理更重視對單位職員的管理,這種管理不是指只關注職員的工作效率,更多的是關注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當工作效率降低時,要采取一定的措施激勵職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態(tài),這有利于事業(yè)單位人力資源管理方向的調整。所以,現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理方式的優(yōu)越性。
作者：郭印生 單位：安陽市人民公園
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