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一、醫(yī)院人力資源管理面臨的問題

新形勢下的醫(yī)院人力資源管理不僅僅是管人，更為重要的是對人進行選拔、培養(yǎng)、考核和最大限度地激發(fā)人的潛能，做到人盡其才。隨著醫(yī)療市場的發(fā)展，醫(yī)院在人力資源管理方面已經(jīng)取得了一定成績，但還存在諸多問題。

(一)管理模式陳舊、觀念落后

醫(yī)院人力資源管理模式陳舊，有些醫(yī)院沿用傳統(tǒng)管理模式，過分強調(diào)專業(yè)技能，而忽略了員工的職業(yè)生涯發(fā)展、溝能能力及綜合素質(zhì)的提高，使得手術(shù)匠越來越多，綜合型人才青黃不接、人員結(jié)構(gòu)不合理。此外，部分醫(yī)院沒有獨立的人力資源管理部門或是工作人員過少，而且受行政干預(yù)多，人員論資排輩現(xiàn)象嚴重，很難發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高，管理體制無創(chuàng)新

當前我國二級醫(yī)院存在：一是醫(yī)務(wù)人員學歷較低，大中專學歷占很大比例，全日制本科少之又少，基本沒有研究生以上學歷。二是當前的管理體制重點在管人，約束人，制約了醫(yī)務(wù)人員自我發(fā)展，且缺乏必要的競爭機制，沒有有效調(diào)動其積極性和主動性，醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)有待提高。三是醫(yī)療單位缺乏具有專業(yè)特長的領(lǐng)頭人，高精尖人才和專業(yè)管理人員相當匱乏，后繼無人的現(xiàn)象嚴重，人才流動頻繁。

(三)薪酬制度不合理、考評體系不完善

薪酬制度是加強醫(yī)院人力資源改革的重要措施，但是我國醫(yī)院沒有形成科學合理的績效評估體系，過分重視表面工作而不注重實效，缺乏行之有效的考核制度，致使資源管理混亂，考評結(jié)果難以反應(yīng)醫(yī)務(wù)人員的實際工作成績，員工易“消極怠工”，工作熱情和激情難以達到工作要求。與國外相比，我國醫(yī)務(wù)人員薪酬普遍較低，“一刀切”現(xiàn)象嚴重，醫(yī)務(wù)人員無法得到合理的薪金，更為嚴重的是，酬薪制度不合理造成了大量優(yōu)秀人才流失，降低了醫(yī)院競爭力。

(四)缺乏戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機制，未引導(dǎo)員工規(guī)劃個人職業(yè)生涯

我國不僅在管理人員進出、工資分配和職稱評定方面存在不足，而且在人才培訓、引進、交流和職稱晉升等方面存在漏洞。人事管理還停留在行政管理上，上行下效，造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”的怪現(xiàn)象。此外，醫(yī)護人員對自己的職業(yè)生涯沒有正確的規(guī)劃，過分重視醫(yī)療技術(shù)和行政級別，對思想道德和職業(yè)操守方面教育不足，使得醫(yī)務(wù)人員隊伍良莠不齊，無法真正實現(xiàn)個人發(fā)展與醫(yī)院發(fā)展的統(tǒng)一，制約了醫(yī)院的快速發(fā)展，沒有建立戰(zhàn)略意義上的人才培養(yǎng)機制。

二、醫(yī)院人力資源管理改進措施

新形勢下醫(yī)院人力資源管理是一項科學化、制度化、規(guī)范化的系統(tǒng)工程，應(yīng)以“創(chuàng)新、高效、以人為本”為核心統(tǒng)籌兼顧，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，在“選人、育人、用人和留人”上不斷創(chuàng)新、完善薪酬分配制度和綜合目標考核制度，提高醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)，加強培訓力度，構(gòu)建人力資源管理新趨勢。

(一)創(chuàng)新管理理念，做好人力資源發(fā)展規(guī)劃

創(chuàng)新管理并非完全摒棄傳統(tǒng)理念，而是從實情出發(fā)，在分析醫(yī)院發(fā)展內(nèi)外環(huán)境的基礎(chǔ)上，根據(jù)醫(yī)療行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標，量身定做，制定切實可行的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在實際工作中，從分析、盤點、評價現(xiàn)有人力資源現(xiàn)狀和供給情況，預(yù)測未來人力資源需求，制定供需平衡的方案三方面來制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。通過定性和定量的方法加強人力資源管理，通過座談會、定點街訪、電話隨訪、深訪等方式評估醫(yī)務(wù)人員，不斷提高人力資源管理水平，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)決策提供全面、科學的信息，全面發(fā)揮人力資源管理在醫(yī)院發(fā)展中的重要作用。

(二)公開選拔、引進優(yōu)秀人才，做好“選人”工作

人才是醫(yī)院發(fā)展的核心競爭力，人力資源管理應(yīng)“以人為本”，選人是首要工作。在“選人”上，一是可充分利用本地生源，在現(xiàn)有的應(yīng)往畢業(yè)生中通過公開招聘的方式獲得醫(yī)院需要的醫(yī)務(wù)人員。二是可通過高薪聘請專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域特殊人才，以名醫(yī)帶名科，以名科帶名院、從而實現(xiàn)名醫(yī)名科名院的戰(zhàn)略目標。三是可引起醫(yī)院管理方面的專業(yè)人才，對其可試行年薪管理制，以達到提高醫(yī)院管理水平，提高醫(yī)院核心競爭力的目的。

(三)開展各種培訓，提高人員素質(zhì)，強化“育人”工作

新形勢下醫(yī)院可根據(jù)自身實際制定合理的人才培訓計劃，將人才培養(yǎng)經(jīng)費列入醫(yī)院收支預(yù)算，視人才培養(yǎng)為投資，而非投入。通過引進來、送出去、師帶徒等方式加強培訓，提高素質(zhì)。如組織三基三嚴培訓、禮儀培訓、醫(yī)患溝通技巧培訓等，邀請人力資源管理專家對職工個人的職業(yè)生涯、理想信念進行教育，通過網(wǎng)絡(luò)平臺對職工專業(yè)知識進行繼續(xù)教育等，強化職工“主人翁意識”，營建良好的醫(yī)院文化環(huán)境，讓醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生強烈的歸屬感。可采用高新信息管理技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理的自動化和智能化，必要時對人員管理現(xiàn)狀進行分析，為下一步工作提供依據(jù)。

(四)堅持“德才兼?zhèn)?rdquo;，做好用“人”工作

在“用人”上，遵循“德才兼?zhèn)?rdquo;的原則，實行“能者上，庸者下”的靈活的全員聘用制，力求平等、擇優(yōu)，實現(xiàn)“人盡其才”。精簡崗位，制定詳細的崗位說明書，落實崗位責任制，力避論資排輩現(xiàn)象，充分調(diào)動職工主觀能動性，促進科室工作，推動醫(yī)院快速發(fā)展。

(五)完善薪酬體系，健全合理的考核制度，做好“留人”工作

合理的薪酬體系是留住人才的重要手段。一是不斷完善工資分配體系，實行基本工資和績效工資相結(jié)合，不斷調(diào)整分配比例，以確保即體現(xiàn)資質(zhì)情況，又體現(xiàn)多勞多得，即承認個體勞動，又能肯定與其他科室的配合情況。二是不斷完善、細化業(yè)績考核制度即綜合目標考核管理辦法，員工業(yè)績考核應(yīng)該公開、公平、科學、合理，因部門而異，針對不同類別確定考核內(nèi)容和關(guān)鍵性考核指標。考核過程應(yīng)科學且具有可操作性，體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員自身利益的同時能激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。三是建立合理的激勵制度，如：對特殊領(lǐng)域（臨床、管理）的專家可在住房、公務(wù)用車等方面試行獎勵制度，在本院工作10年以上的員工可試行星級管理制度，在本院院齡越長，做出的貢獻越多，其級別越高，其受獎勵的幅度也越大，以增強員工的歸屬感和個人翁意識。只有這樣才能真正地留住人才，為醫(yī)院發(fā)展提供源源不斷的人力資源。

三、結(jié)束語

綜上所述，新形勢下提高醫(yī)院人力資源管理效率應(yīng)該做到“以人為本”，采取各種措施做好選人、育人、用人和留人工作，建立健全系統(tǒng)的人力資源管理機制，建立可持續(xù)發(fā)展的核心價值觀，全面提高醫(yī)院核心競爭力。

作者：王惠 單位：陜西省商南縣醫(yī)院