前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的旅行社人力資源管理論文，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

1旅行社人力資源建設面臨的機遇

（1）近年來導游逐漸成為熱門行業。

我國許多地方旅游資源的開發，推動了旅游業的快速發展，為了應對旅游市場競爭，許多旅行社勢必要不斷提升自身的服務質量，由此，旅行社對導游的素質要求也越來越高。導游素質的提升，使當代大學生看到了其外在形象的切實變化，并由此對這一職業產生了向往之情，旅行社人力資源的豐富，極大地促進了旅游業的行業發展。

（2）新的管理理念健全了旅行社的人力資源建設內涵。

當前的旅行社人力資源建設呈現了新的面貌，在人員組織、培訓教育等方面取得了長足的進步，旅行社的目標定位日漸明確，對人才戰略的規劃與實施產生了較大的影響。

（3）隨著人們生活水平的不斷提高，旅游觀念的日漸增強

近年來我國的旅游業呈現了蓬勃發展的態勢，行業繁榮吸引了大批高素質人才的加盟，由此，旅行社的人力資源建設也取得了一定的成就。

2旅行社人力資源管理存在的問題

在快速發展的背后，旅行社的人力資源管理也存在著很多的問題。

（1）因內控機制缺失導致人才流動加大。

內控機制失調的主要表現為，僅以績效競爭作為維系旅行社運作的主要動力，這雖然能夠激發員工的潛力，但卻也難以塑造企業文化，并給員工造成極大的心理壓力，從而導致人才的流失。此外，旅行社往往會通過一段較長的時間來觀察新員工能否適應新崗位，一旦其難以適應，那么企業就必須要再次招收新員工，而這既會影響企業的發展戰略，又會造成較大的資源浪費。因此，完善內控機制，是旅行社在人力資源管理中所面臨著的一個重要課題。

（2）缺乏有效的人才開發與引進機制。

對現有人才的開發是旅行社人力資源規劃中的一項重要內容，而建立長效人才引進機制則是旅行社立足于當下，展望未來的長遠計劃。然而，當前我國許多旅行社以市場拓展作為發展的第一要素，決策者認為只要有市場，即能夠獲得發展的機遇。在這樣的運營理念下，最終導致人才開發和引進機制不健全，難以激發現有員工的潛力，難以面向社會吸引更多的高素質人才。

（3）缺乏長遠的戰略眼光。

嚴格來說，對員工的教育培訓應當隨著旅行社的發展而同時進行，旅行社發展又與內部建設同時進行，即：在制訂長遠的發展規劃中，內部職工的教育培訓工作應當是發展中的重要部分，而不應當被決策者忽略，否則，就不足以彰顯長遠的戰略眼光，并且，這正是目光短淺的表現。

3加強旅行社人力資源管理的建議

針對旅行社人力資源管理存在的問題，筆者提出了3點建議。

（1）優化人力資源配置。

人力資源配置是人力資源管理中的一個重要環節，要改變傳統的人力資源結構，順應新時代需求，不能僅依賴當代社會人力資源價值觀的自主變革，而是應當優化人才結構，加強內部控制。作為構成人力資源的單獨的個體———人，是符合人力資源特征的。如“他”的潛力，“他”所具有的知識、技能甚至態度、意識等等，都是一種可利用的資源。將“他”的這些特長記錄備案，充分掌握“他”的過去、現在及其未來發展趨勢，評估“他”具有創造哪些價值的潛力，以及在哪個崗位上能發揮最大個人潛力，創造最大價值，而這，是優化讓人力資源配置的重要手段，也是有效實施人力資源管理的重要構成部分。

（2）客觀分析人才心理，建立健全人才引進和培養機制。

旅行社要加強對人才的吸引力，就必須要客觀、深入的了解當代人才的心理，掌握他們的心理需求，并將人力資源建設與之相聯系，使人才戰略能夠滿足人才的心理需要，從而吸引人才和留住人才。在人才培養機制的建設方面，旅行社應采用“雙軌制”，一方面盡量滿足人才的要求，另一方面對人才提出要求，以此來激勵員工不斷提升自身素質，激發人才潛力。

（3）落實人才競爭機制。

在運營過程中，人才競爭機制的內涵在于員工間的素質競爭和績效競爭，旅行社首先要滿足員工的意向要求、專業要求和待遇要求，以此來激勵員工的工作積極性。其次以員工為旅行社所創造的效益為評價標準，評價員工是否具備“人才”素質，實行“能者上、庸者下”的基本政策，如此，既能夠為現有員工提供一個較大的發展空間，又能夠有效發掘新入職員工中的人才，更有利于旅行社核心競爭力的形成。

4結語

綜上所述，旅行社的人才戰略是一項宏偉的工程，其中，旅行社應客觀剖析自身的不足，努力消除自身所存在的問題，有目的、有針對性地增強人力資源建設，構建起完善的吸引人才機制。同時，深入探究當代人才的心理，狠抓薪資待遇制度改革和落實人才競爭機制，努力增強自身的核心競爭力，加大對人才的吸引力度，只有這樣，才能在當代激烈的競爭浪潮中與時俱進，揚帆遠航，實現自身的可持續發展。

作者：阮冬梅 單位：云南財經大學旅游服務貿易學院