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摘要：當前我國進入了新的發展階段，事業單位的管理體制也隨之發生了變化，特別是對于人力資源的管理方面，需要進行一系列的變動與調整。結合目前的發展趨勢來看，事業單位在人力資源管理過程中還存很大的完善空間，而其中也存在著一些較為突出的問題亟待整改。要實現人力資源的有效開發，使其為事業單位提供源源不斷的新生力量，應充分認識到事業單位目前在人力資源管理工作上的不足之處，事業單位應當予以高度重視。本文結合事業單位人力資源管理的現狀進行分析，針對當前一些具有代表性的問題提出合理的解決對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；問題與對策

事業單位的人力資源管理直接關系各項工作的開展，現階段我國事業單位在人力資源管理上普遍存在著一些不足，應當盡快采取措施加以解決，以此來保障事業單位在新的社會發展形勢下繼續有效的開展工作。從宏觀角度進行思考，人力資源管理的概念是指單位統籌、分配、規劃、控制人才使用的一系列活動。隨著時代的發展，人們對人力資源管理的概念也進行了新的解讀，使其上升到了事業單位有效開展工作的一種戰略手段。為此，事業單位需要提高人力資源管理工作的實效性，對人力資源管理模式進行創新，從而優化人才分配制度，并全力提高對人才的培養工作，打造出一支符合時代需求的高素質人才隊伍。

一、事業單位人力資源管理工作進行整改的必要性

要想從根本上解決實際問題，人們需要首先了解當前發展形勢下事業單位人力資源管理方式進行改革的重要意義。結合當前的工作情況來看，事業單位在人力資源管理上存在著諸多亟待改進之處，一部分事業單位的高層領導將工作重心全部放在了如何提高單位工作效率上，對人力資源管理的重要性認識不足，認為其只是一項常規的人員調動事務工作，沒有準確地把握人力資源管理的本質進而根據其特點構建出相應的管理模式。只有對人力資源管理開展優化改革，才能夠重新看待這方面工作，將人力資源管理視為單位的戰略發展目標之一［1］。在傳統的管理模式中，人力資源的分配通常根據具體的工作需要來進行，這種方式十分被動，同時工作開展形式不夠靈活。而隨著我國進入到一個全新的發展階段，事業單位應當主動根據時代的發展趨勢進行調整，轉變傳統的工作模式，在以人為本的基本方針指引下，全面提高工作人員的職業素養，發掘員工的內在潛力，提高其工作的實效性，為單位的良性發展奠定堅實的基礎。同時，單位的高層領導還需要積極轉變自身的工作理念，結合員工的實際需要在管理模式上進行改革創新，包括為員工營造良好的工作氛圍，并創造有效的獎勵機制來激發員工的進取心理，同時培養員工的專業能力，擴展其職業領域，使其在事業單位的發展過程中創造出更大的價值。

二、我國事業單位人力資源管理工作的主要問題分析

前文提到，現階段中事業單位人力資源管理的主要問題在于仍舊依靠傳統的管理模式來開展工作，以至于在實際工作過程中遇到的問題都比較趨向于深層次的理念問題，雖然事業單位從未放棄過對自身內部人事結構的調整，在人力資源的整改上依舊心有余而力不足，因此我國事業單位的人力資源管理工作仍有許多亟待完善的地方。此外由于傳統的管理理念轉變不及時，目前在人力資源的合理利用上也存在一些問題，嚴重影響著事業單位在人力資源方面的優化配置。主要體現在如下幾個方面：

（一）管理模式需要進一步完善。我國事業單位在人事調動方面的自主權受到很大限制，特別是人事部門的職位安排，通常都是黨組織進行直接分配，并且其工作內容也是根據上一級領導的直接指示來開展，主動性較差，在人力資源調動上缺乏靈活性，無法做到結合單位的實際工作情況來開展，并且在人事管理上存在著制度不合理的地方，缺少專業化的管理理論作支撐。同時目前的事業單位在人才培訓的過程中，由于急于安排新員工上崗作業，大部分情況下都不注重可持續發展的培訓體系，僅僅只是針對崗位的工作內容進行培訓，導致員工在崗位上職能單一，無法適應單位的長遠目標發展。更有甚者，由于不注重更新工作方式，導致崗前培訓內容與單位當前的發展需要脫節，沒有很好地實現人才的培養工作。事業單位應當重視與員工之間建立的長期合作關系，除了提高員工的薪資待遇外，還應當合理地制定員工福利，以體現出單位對員工的重視［2］。

（二）獎勵機制沒能夠有效調動員工的積極性。在當前的社會形勢下，很多企業直接將績效與員工的收入進行掛鉤，以此來調動員工的工作積極性。然而事業單位在此方面的表現卻稍顯不足。主要原因有兩個方面，首先是對績效工資的認知不夠清晰，在進行績效考核的過程中考核方向較為單一，同時考核方法也過于簡單，沒有足夠的理論依據作為支持，導致績效考核效率低下；其次，當前的事業單位在人力資源管理方面還沒有建立起有效的獎勵機制，仍舊以剛性工資標準來決定著員工的收入，而績效工資在員工收入成分中起到的作用很小，決定員工收入的主要因素還是需要考慮職位的高低，這種過于強調平衡的薪資分配方式，導致了事業單位的整體待遇水平相較于其實際經濟效益略低，對于員工而言缺乏足夠的激勵，且收入與工作付出不成正比，嚴重打擊了員工的工作熱情，從而導致了大量高素質人才另謀出路，不利于事業單位長遠的戰略規劃［3］。

（三）管理理念落后。當前，大部分事業單位對于人力資源管理的理解僅僅考慮了員工薪資待遇的安排、職位晉升以及相關的專業培訓等等，沒能夠清晰地將員工的職業道路發展也充分考慮到單位的前景規劃當中，這就對人力資源發揮其原本的潛能造成一定的限制作用。在這種落后的管理理念下，人力資源管理與單位的戰略發展相脫節，人力資源管理的職能作用也開始變得邊緣化，沒有引起領導層的足夠重視，直接造成了人事分配工作的效率低下，無法實現人力資源的優化配置，造成了事業單位內部人才稀缺或流失現象發生，同時也導致了事業單位工作效率低下。

三、事業單位人力資源調整的優化措施

（一）創新管理理念。提升單位內部人力資源管理工作有效性的關鍵，在于結合時代的發展趨勢不斷更新管理理念，提高人事部門工作人員的工作水平，為人力資源的優化配置尋找科學的理論依據。同時，事業單位的高層領導也需要積極更新個人觀念，打造出更加專業的人事管理團隊，同時配備科學的管理制度，最大限度上提升員工的工作能力。此外，事業單位還應當對人力資源的管理工作進行正確解讀，對其產生足夠的重視，同時加大對人事部門的監管力度，督促其正確行使職能行為，合理分配人力資源，同時為單位吸引更多的高素質人才，推動單位進入良性發展階段［4］。

（二）建立合理的績效考評機制。與社會上的企業相比，事業單位中的員工工作壓力比較小，同時員工之間也不存在激烈的競爭關系，對員工的進取心理造成一定的影響，無法有效地增加員工的工作積極性。為此，事業單位應當正視績效考評機制的重要作用，除了將工作人員的收入與之進行掛鉤之外，還應當將績效成績作為員工職位升遷、人事調動的主要依據，因此，我國大部分事業單位都應當主動建立起成熟的績效考評機制。

（三）構建成熟的管理體制。事業單位人力資源管理中存在主要問題，就是傳統管理模式下人事的調動或培訓工作過于僵化，只是僅僅針對員工的職能范圍而言，沒有考慮更長遠的戰略發展需要。為此，事業單位應當構建一套成熟的管理體制，在為單位選拔人才的過程中，堅守擇優錄取的原則底線，確保招聘工作的公平合理，從而得以保證人才的質量。人事部門需要正視體制內部的不足之處，擺脫傳統思想的束縛，基于單位發展的長遠角度進行思考，在彌補自身不足的同時，摸索出與單位發展理念更加契合的管理模式，從而有效加強單位內部人力資源管理的工作效率［5］。

（四）加強對員工的培訓力度。對人力資源的管理工作而言，若要正確提高管理水平，應當結合單位的長遠發展目標進行考慮，開發員工的更多潛能，同時擴寬員工的職能領域，將員工的職業規劃與單位的發展目標聯系在一起，從而為公司打下牢固的發展基礎。為了實現這一目標，人事管理部門需要加強對員工的培訓力度。事業單位在培訓員工的過程中，除了需要根據社會的發展形勢集中強化工作人員專業領域方面的知識，同時也應當考慮員工的綜合發展需要，對員工開展多元化的專業培養。培訓方式包括與高校合作，定期組織員工外出學習，同時還可以邀請專家到單位作專業講座或現場指導。此外，還應當根據員工崗位以及工作特點對工作人員進行分層培訓。對于新入職員工，應當開展上崗培訓以便更好地滿足工作需要；對于工作到一定年限的員工，需要定期開展強化培訓，使其熟悉更加先進的工作方法與管理模式。此外，事業單位在培訓人才的過程中需要注意培訓內容的實用性，不僅只是將培訓方向集中在理論知識與工作理念方面，更應當加強對工作人員實踐操作能力的培養。因此事業單位的培訓工作重點應當在于通過實際操作來為員工驗證理論知識，在培訓過程中，應當注重員工將理論與專業技能相融合，有效地提高員工的專業能力，從而實現學以致用的目的。

（五）建立合理的薪酬機制。針對當前事業單位績效考核機制不成熟的情況，可以通過量化考核來對其進行合理的改善與調控，從而整體提高工作人員的工作效率。而構建量化考核的前提，則是對單位原有的薪資分配制度進行改善，改變傳統模式中工作人員由職位高低決定薪資水平的情況。決定員工薪資待遇的因素應當由員工的崗位、工作績效、加班時長以及單位提供的各種津貼福利共同組成，在這種模式下，結合量化考核機制，能夠在提高員工薪資待遇的同時，極大地增強員工工作的積極性，從而轉變傳統管理模式下員工工作態度消極、人浮于事的工作表現。綜上所述，人力資源的管理工作與事業單位的日常工作開展息息相關，因此人力資源管理模式的優化已成為當前發展的必然趨勢。事業單位應當轉變傳統的思維模式，建造新型的人力資源管理體系，加大人才的培養力度，促進單位工作人員的多元化發展，將員工的職業規劃與單位的發展目標聯系到一起，形成長遠的戰略合作關系，從而推動事業單位的整體發展，使其在日益激烈的市場經濟大環境下進入到可持續發展狀態。

參考文獻：

［1］任書玉．人工智能趨勢下人力資源管理的機器化問題與對策研究［J］．農村經濟與科技，2020，31（20）：177-178．

［2］張婷婷．現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策研究［J］．現代工業經濟和信息化，2020，10（10）：133-134．

［3］燕文文．企業人力資源管理中黨建的重要性、存在問題及對策［J］．農村經濟與科技，2020，31（17）：202-203．

［4］程華．企業人力資源管理問題及對策分析［J］．中國管理信息化，2020，23（18）：117-118．

［5］陳泓任．民族院校人力資源管理專業實踐能力提升平臺搭建研究——以四川民族學院模擬招聘會為例［J］．現代商貿工業，2020，41（34）：70-72．

作者:李瑞 單位:汝南縣勞動保障事務中心