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摘要：事業(yè)單位作為我國重要的第三部門機構，發(fā)揮著十分重要的作用。在市場經(jīng)濟模式下，事業(yè)單位需要根據(jù)時代需求，不斷的改變自身的定位，更好的發(fā)揮自身的功能，以此來提升整個事業(yè)單位自身的工作運行效率，提升自身的發(fā)展質(zhì)量。本文以事業(yè)單位為主要的研究對象，以事業(yè)單位中人力資源管理中的績效管理和績效考核為主要的研究內(nèi)容進行研究，希望該研究可以為我國事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理做出一些理論貢獻。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效管理；提升策略

0引言

如今，我國眾多的事業(yè)單位面臨著急需改革的境地，而就其人力資源管理方面的改革主要為兩個方面：一方面為績效考核方面的改革；另一個方面為績效工資管理方面的改革。具體而言，即為在績效考核的過程中，會出現(xiàn)對于績效指標劃分不科學合理的情況，對于績效評價的標準過低等問題。為此，面對以上問題的出現(xiàn)，事業(yè)單位的人力資源管理部門急需進行改革，從而促進事業(yè)單位自身的改革和發(fā)展。本文以此背景來對事業(yè)單位人力資源管理中的績效管理方面進行改革，進而提出其有效運轉的策略。

1事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1．1人才流失是制約事業(yè)單位發(fā)展的關鍵。隨著事業(yè)單位自身內(nèi)部和外部大環(huán)境的變化，要想對事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門進行變革，就需要運用更加有效的方式來提升員工的工作熱情和積極性，從而提升整個事業(yè)單位自身的發(fā)展質(zhì)量。由于社會經(jīng)濟發(fā)展形式的變化，人才的招聘難和人才流失是事業(yè)單位面臨的一個主要問題，更是制約其未來可持續(xù)發(fā)展的重要問題。所以，事業(yè)單位在進行人力資源改革方面，不僅需要根據(jù)我國的國情進行發(fā)展，更需要根據(jù)自身的性質(zhì)和運營特點進行改革，合理有效的運用各種有效的改革方式，促進自身的發(fā)展。只有符合自身實際情況的發(fā)展，才可以更好的促進自身改革的進程，也才可以更好的突破發(fā)展的瓶頸，更好的服務于社會。

1．2績效考核與薪酬管理機制未統(tǒng)一。事業(yè)單位的績效考核工作主要就是圍繞員工的基礎工作內(nèi)容來進行的，根據(jù)其具體的崗位應該履行的職責和承擔的任務和工作強度等綜合方面來確定。同時，在以上幾個方面的基礎上，往往還會考量員工付出的勞動成本和所達到的勞動成果來作為最終確定員工工資的一種管理方式。在事業(yè)單位中，實施績效考核的重要方向便是績效工資，而績效工資往往是由事業(yè)單位的領導者來決定的；崗位工資即為員工在其自身的崗位，履行職責和創(chuàng)造價值而獲得的報酬；薪級工資即為根據(jù)員工的自身表現(xiàn)和其任職資歷來獲得的，該項工資的獲取需要事業(yè)單位嚴格按照國家的宏觀政策來進行調(diào)配；津貼工資往往指的是自身崗位的特殊性，例如受地域差異、自然環(huán)境等多個方面影響，而給予的津貼。在事業(yè)單位中，崗位工資和薪級工資是基本的工資形式，而績效工資這需要事業(yè)單位根據(jù)自身的發(fā)展特點來對員工進行激勵的。由此可知，事業(yè)單位需要根據(jù)自身的發(fā)展情況和具體的考核結果來制定科學有效的工資分配制度，才可以更好的激勵員工的工作積極性。

2事業(yè)單位績效管理中存在的問題

2．1工資制度與人事制度未統(tǒng)一。在事業(yè)單位實施績效考核的過程中，不僅需要與其現(xiàn)實情況相結合，更需要與事業(yè)單位中的人事制度相融合，只有完整有效的制度，才可以更好的發(fā)揮兩者的優(yōu)勢，在人事制度基礎上建立的績效管理制度，才可以更好的發(fā)揮其自身的價值，才可以保障制度的科學性和合理性。但是，目前較多的事業(yè)單位的工資分配依舊是沿襲以往的規(guī)定，并未與績效考核的結果相掛鉤，也并未與單位中的人事聘用相掛鉤。同時，事業(yè)單位中的人力資源管理部門也沒有根據(jù)需要建立相應的監(jiān)督小組，對企業(yè)中的相關制度進行核實與更新。人事制度與工資制度未統(tǒng)一會導致事業(yè)單位中人才機制不完善，無法招聘到優(yōu)秀的員工，更無法留在年輕員工。

2．2績效考核的目標不明確，缺乏合理的績效考核方式。事業(yè)單位在進行績效考核的過程中，并未樹立明確的考核目標，往往最后考核的結果也是流于形式，無法真正的發(fā)揮績效考核的作用。其次，目前較為普遍的事業(yè)單位績效考核的方式依舊是定性分析的形式，或者是定量評價的方式。評價的方式也只是對員工的工作量和工作內(nèi)容等進行評價，評價方式比較單一，評價結果無法真正的體現(xiàn)績效考核的作用。最后，也正是由于績效考核方式的單一，所以在實際中面臨的一些問題，無法有效的進行考核。例如員工對于突發(fā)問題的處理，對于一些協(xié)同性工作的考核，由于參與的部門較多，所以無法更加明確的進行考核，往往導致員工的工作與最終評價的結果有出入。

2．3缺乏完善的績效管理保障機制。目前事業(yè)單位的績效管理機制中還存在較多的問題，最為主要的體現(xiàn)在以下方面：首先，事業(yè)單位目前的績效評價指標設置不合理，沒有根據(jù)單位自身的實際情況進行設定，也沒有對指標的設置進行科學的評價，更未邀請相關專家和學者進行合理的規(guī)制，從整體上來說，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。其次，績效管理機制的設置并未體現(xiàn)對員工的激勵作用。在我國，事業(yè)單位都是由國家或者當?shù)卣畵芸睿冃Э己藱C制并未完全與單位中的預算編制工作進行融合，所以，單位中的人力資源管理部門在績效管理和考核的過程中，并為將激勵作用考慮進行，有些單位即使進行了相關的員工激勵，但是發(fā)揮的作用卻很小。

3事業(yè)單位績效管理的意義

3．1有助于促進分配理論的發(fā)展。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，需要不斷的完善相關制度，不斷的對現(xiàn)有的宏觀調(diào)控方式進行創(chuàng)新，響應積極而穩(wěn)定的就業(yè)政策。作為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，事業(yè)單位也需要跟隨改革的洪流不斷的去完善自身的問題，促進自身的提升。在實現(xiàn)按勞分配為主體，生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的體制機制的基礎，更科學合理的保障事業(yè)單位員工的權益。堅決的杜絕以職稱和工齡、資歷高低作為主要的分配依據(jù)，而要充分的考慮各項要素，按照員工具體的貢獻率來進行科學有效的分配。

3．2有助于促進單位系統(tǒng)功能的升級和完善。從根本上說，事業(yè)單位還具有公益性的特征，在現(xiàn)有的競爭機制下，早已將事業(yè)單位分為公益一類和公益二類事業(yè)，并且事業(yè)單位的發(fā)展模式愈加趨向于企業(yè)化。如果加大對事業(yè)單位的績效考核力度，則更會促進事業(yè)單位自身功能系統(tǒng)的升級和完善，不斷增強事業(yè)單位抵御市場風險的能力。為此，政府需要加大整改力度，加大對事業(yè)單位改革的扶持管理，為其制定科學合理的績效管理制度，從而不斷的激發(fā)員工的工作積極性，提升事業(yè)單位的綜合能力，使其更好的參與市場競爭，更好的發(fā)揮自身的效益。

3．3有助于事業(yè)單位更好地實現(xiàn)經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。在對事業(yè)單位績效管理的過程中，需要堅持社會主義核心價值觀的引導，為事業(yè)單位中各項制度改革工作奠定基礎，更是展示事業(yè)單位響應國家號召的關鍵所在。同時，事業(yè)單位進行制度改革不僅是為了自身效益提升而做的努力，更是提升整個社會的效益，提升整個相關行業(yè)所做的努力，可以說是有利于人民的利益，有效的實現(xiàn)了經(jīng)濟效益和社會效益的統(tǒng)一。

4事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化策略

4．1對績效考核形成正確清晰全面的認識。要想實現(xiàn)績效管理的目標，更好的促進事業(yè)單位自身的發(fā)展，就需要單位中的員工及其領導者都對績效考核和績效管理有著正確的認識，從根本上重視績效考核的作用。并不是“尋常的例行檢查”，不是敷衍上級了事。而是要將績效管理的理念真正的落實到實處，并將此作為提升員工的能力和績效工資的標準，并確保績效工作的有效開展和運行。首先，需要事業(yè)單位中的領導者做好領導職能，更好的發(fā)揮帶頭模范作用，主動的加強對績效考核知識的學習，并在單位內(nèi)部加大宣傳和管理力度，讓員工重視績效管理的內(nèi)容。其次，要給單位中的員工普及績效管理的相關知識，讓他們看到績效管理的重要意義，從而提升自身工作的有效性，更好的激發(fā)他們的工作熱情和信心。

4．2優(yōu)化并完善績效考核體系。事業(yè)單位要想真正的發(fā)揮績效考核的作用，就離不開員工的積極參與和有效支持。為此，事業(yè)單位在實施績效管理的過程中，需要和員工進行及時的溝通，聽取他們的意見，一起商談適合本單位的績效管理規(guī)定，對于一些績效指標的設定更要根據(jù)單位自身的發(fā)展來進行，堅持以人為本的原則，績效考核制度的建立才可以更好的運行，績效考核工作才可以更好的進行。同時，在實施績效考核的過程中，還需要注意單位中部分優(yōu)秀員工的力量，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人才，要適當?shù)莫剟睿绕湓谖镔|(zhì)獎勵和精神獎勵方面，要進行適當?shù)膬A斜，才會更加公平，更加體現(xiàn)對于人才的重視。只有公平公正合理的績效考核過程才可以更好的反映單位的問題，激發(fā)員工的工作熱情和積極性，也更好的促進事業(yè)單位自身的發(fā)展。

4．3制定科學合理的崗位系數(shù)。事業(yè)單位的人力資源管理部門在績效考核制度訂立的過程中，需要根據(jù)崗位的不同情況，設置不同的崗位系數(shù)，對于工作承擔的不同任務、強度、能力要求、責任義務等方面進行充分的考慮。除此之外，還需要將該崗位可能面臨的問題連帶性、工作危險性等都進行合理的考慮，確保每一個員工都可以公平合理的反映身的勞動量，得到自己合理的工資。其次，在實施績效考核過程中，對于員工的考核還應該從其自身方面進行考慮，例如從綜合素質(zhì)，能力方面等多個方面進行考慮。只有將崗位自身的情況和員工自身的情況進行有效的結合才可以更好的促進整個績效考核體系的完整，才可以更好的體現(xiàn)按勞分配的原則，更好的實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

5結語

從事業(yè)單位自身來說，對其進行績效管理方面的改革是一項十分復雜而且實效緩慢的工作，不僅需要領導者的重視，更需要全體員工的支持和理解，以此來共同推動績效考核制度的落實。而事業(yè)單位要想很順利的實施績效考核制度，需要對績效考核形成正確清晰全面的認識、優(yōu)化并完善績效考核體系，更需要制定科學合理的崗位系數(shù)。只有將以上幾個方面進行完善并有效落實后，績效管理才可以更加有效的運作。

參考文獻

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作者:張珈寧 單位:杭錦旗投資促進中心