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摘要：近年來(lái)，在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)上，社會(huì)各行各業(yè)均開始利用大數(shù)據(jù)來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展。事業(yè)單位作為具有特殊性質(zhì)的單位，以進(jìn)一步匹配時(shí)代的發(fā)展為目的，也需于實(shí)際管理當(dāng)中納入大數(shù)據(jù)技術(shù)，尤其是相關(guān)的人力資源績(jī)效考核管理工作，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠很大程度上提升其管理的效率與水平，這樣便能夠進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的人力資源績(jī)效管理工作。本篇以當(dāng)下事業(yè)單位的人力資源管理為分析對(duì)象，針對(duì)其現(xiàn)有的效率不高、分配制度不合理等問題，為大數(shù)據(jù)時(shí)代的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新提出了完善管理系統(tǒng)、合理制定量化目標(biāo)、優(yōu)化崗位配置等相關(guān)路徑的建議，以期為事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理提供一些參考。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；事業(yè)單位；人力資源績(jī)效管理

引言

在社會(huì)進(jìn)一步發(fā)展的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的發(fā)展也直接與人才的充裕情況掛鉤。由此事業(yè)單位的人力資源管理工作就顯得格外重要。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，若想優(yōu)化績(jī)效管理工作，必須開展的工作便是分析自身的問題，找出大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠?yàn)槭聵I(yè)單位績(jī)效管理帶來(lái)的效用，并提出合理化的創(chuàng)新策略，這樣才能夠讓事業(yè)單位的人力資源管理工作更順利地進(jìn)行。本篇在分析大數(shù)據(jù)時(shí)代下事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理狀況的基礎(chǔ)上，針對(duì)其現(xiàn)存的主要問題提出相關(guān)完善路徑，從而可以為事業(yè)單位帶來(lái)行之有效且創(chuàng)新的人力資源管理方式，為事業(yè)單位帶來(lái)更多先進(jìn)的管理方法和思想。

1大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理相關(guān)概述

人力資源績(jī)效管理很大程度上受到傳統(tǒng)化人力資源管理模式的限制。出現(xiàn)管理者能力問題、信息不對(duì)稱等相關(guān)問題的時(shí)候，人力資源績(jī)效管理便無(wú)法發(fā)揮應(yīng)有的效用。借助大數(shù)據(jù)技術(shù)的基礎(chǔ)上，人力資源績(jī)效管理水平能夠得到大幅度的提升，由之前的感性認(rèn)知管理變更至依據(jù)數(shù)據(jù)分析開展理性決策，這樣便能夠優(yōu)化單位的治理能力。依據(jù)數(shù)據(jù)開展分析的方式也能讓事業(yè)單位的績(jī)效管理更有據(jù)可依，這樣能夠在職工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方面發(fā)揮更佳的效用。由此可見，大數(shù)據(jù)技術(shù)正在推動(dòng)人力資源績(jī)效管理走向科學(xué)化、精細(xì)化。第一，了解行業(yè)動(dòng)向，把控發(fā)展趨勢(shì)。依據(jù)大數(shù)據(jù)，能夠多方位進(jìn)行橫向數(shù)據(jù)的評(píng)估對(duì)比，掌握行業(yè)發(fā)展趨向，同時(shí)優(yōu)化自身的績(jī)效指標(biāo)；還可縱向了解單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合中、短、長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上找到匹配單位發(fā)展的指標(biāo)體系，提升績(jī)效管理整體的科學(xué)性水平。第二，完善部門模式，提升效率水平。大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠幫助人力資源部門擺脫繁雜的瑣碎事務(wù)，人力資源部門無(wú)需耗費(fèi)大量時(shí)間采集、對(duì)比指標(biāo)數(shù)據(jù)，所有數(shù)據(jù)均通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)來(lái)實(shí)現(xiàn)，且此類方式不論是科學(xué)性還是全面性均優(yōu)于人為采集模式。這樣一來(lái)，人力資源職工便能更多的關(guān)注績(jī)效考核內(nèi)容。績(jī)效考核中，考核過(guò)程也可借助大數(shù)據(jù)技術(shù)開展分析，工作人員需關(guān)注的僅僅是關(guān)于考核結(jié)果方面的評(píng)估和優(yōu)化。第三，發(fā)揮數(shù)據(jù)精度，展現(xiàn)制度公平。因?yàn)閿?shù)據(jù)源十分廣泛，所以依據(jù)大數(shù)據(jù)開展的人力資源績(jī)效管理能夠最大程度上確保分析的準(zhǔn)確性，這樣對(duì)于結(jié)果的評(píng)估來(lái)講也能保證其公平性水平。除此之外，源數(shù)據(jù)均是自動(dòng)化進(jìn)行采集的，這樣沒有人為干預(yù)也會(huì)讓績(jī)效管理的真實(shí)性大幅提升。

2大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理存在的問題

2.1管理效率低下。目前，事業(yè)單位開展人力資源管理工作時(shí)利用的多是行政發(fā)文的方式。員工的關(guān)系維護(hù)、培訓(xùn)等均以上級(jí)安排為主，整體管理被動(dòng)性較強(qiáng)。事業(yè)單位當(dāng)中設(shè)置了多個(gè)管理職能部門，不同的部門之間整體聯(lián)系相對(duì)較少，一旦出現(xiàn)問題，部門之間很容易出現(xiàn)推諉責(zé)任的狀況，這樣便會(huì)降低工作效率。人力資源管理目前使用的也是傳統(tǒng)化的管理模式，相關(guān)管理僅涉及考勤、書寫文書等工作，并無(wú)關(guān)于資源、流程整合方面的內(nèi)容。除此之外，諸多的事業(yè)單位人力資源管理的核心仍舊是事務(wù)性內(nèi)容，無(wú)外部環(huán)境、新型管理模式方面的內(nèi)容。關(guān)于管理模式方面依據(jù)的仍舊是行政管理體制，無(wú)法和單位戰(zhàn)略性管理、業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行協(xié)調(diào)，由此便無(wú)法切實(shí)地提升單位的管理水平。在這種管理方式下，工作效率低下，人力資源整合效率低下。

2.2績(jī)效考核不夠全面。當(dāng)下，很多單位的績(jī)效考核工作均是在月末、年末開展的，這樣一來(lái)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核關(guān)注到的僅是近期的工作，很多的考評(píng)工作也只是單純的形式工作，得到的考核結(jié)果實(shí)際意義也不大。單純地注重過(guò)程，不分析利用考核結(jié)果，員工對(duì)于自身的工作問題也無(wú)法展開深入分析，由此便使得最后的考評(píng)結(jié)果欠佳。然而依據(jù)大數(shù)據(jù)，單位在開展績(jī)效考核工作時(shí)便能很好地規(guī)避此種問題，確保相關(guān)績(jī)效管理工作的公平性、有效性。

2.3分配制度不合理。目前來(lái)看，中國(guó)事業(yè)單位人力資源開發(fā)工作整體有了很大的進(jìn)步，但在諸多綜合因素的制約下，人力資源配置仍然存在分配不均的問題，這種傳統(tǒng)的工資分配制度，在很大程度上影響了在職人員的工作積極性，對(duì)于事業(yè)單位的進(jìn)步發(fā)展來(lái)講是很大的阻礙。事業(yè)單位人力資源管理部門未優(yōu)化設(shè)置崗位，無(wú)法滿足人、崗之間的需求，由此也造成了很多職工潛力的無(wú)法發(fā)揮。這樣一來(lái)，職工的自身價(jià)值便無(wú)法展現(xiàn)，當(dāng)職工逐漸失去創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的時(shí)候，事業(yè)單位的持續(xù)化發(fā)展也就無(wú)從談起。

3大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新策略

3.1豐富數(shù)據(jù)信息。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新需關(guān)注數(shù)據(jù)信息與管理辦法兩類內(nèi)容。關(guān)于信息資源方面，必須拓展多類渠道進(jìn)行數(shù)據(jù)資源的拓展。針對(duì)不同工作性質(zhì)、不同崗位、不同部門選擇適合的績(jī)效運(yùn)行、管理、考核方式和績(jī)效考核指標(biāo)，要利用大數(shù)據(jù)自動(dòng)化采集效率、效益、技術(shù)難度、滿意度等指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)部門間協(xié)作難點(diǎn)、績(jī)效指標(biāo)考核漏點(diǎn)、部門與個(gè)人目標(biāo)需求差異等數(shù)據(jù)采集，不再依靠主觀性反饋，能夠更加便捷、準(zhǔn)確和及時(shí)地獲取數(shù)據(jù)信息。

3.2建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)。依據(jù)大數(shù)據(jù)構(gòu)建專門化的人力資源績(jī)效管理信息系統(tǒng)，由此能夠推動(dòng)績(jī)效考核權(quán)重體系的逐步完善，進(jìn)一步為各類績(jī)效管理工作的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。關(guān)于績(jī)效指標(biāo)權(quán)重，可使用AHP層次分析法、權(quán)值因子法等辦法，通過(guò)更為客觀化的辦法來(lái)明確指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)，不可直接依靠經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷。關(guān)于AHP層次分析法，即便傳統(tǒng)化的EXCEL軟件是可進(jìn)行人工操控的，不過(guò)所耗費(fèi)的時(shí)間、人力，以及對(duì)應(yīng)的效率均無(wú)法與依據(jù)大數(shù)據(jù)構(gòu)建起的指標(biāo)體系相媲美，由此便能發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)的重要性。另外，人力資源培訓(xùn)與考核、人才招聘等均需充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，由此才能夠更好地對(duì)人力資源績(jī)效工作進(jìn)行管理，在技術(shù)、人才共同輔助的基礎(chǔ)上推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。

3.3合理確定量化目標(biāo)。在綜合考核資源管理的背景下，單位應(yīng)合理確定量化目標(biāo)，在開展管理工作過(guò)程中充分考慮時(shí)代數(shù)據(jù)的特點(diǎn)，對(duì)優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)權(quán)衡利弊。效益最大化是一個(gè)重要準(zhǔn)則，在整個(gè)過(guò)程中要將單位戰(zhàn)略作為重要基礎(chǔ)，在實(shí)施階段合理確定量化目標(biāo)，實(shí)行量化管理標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持客觀性原則，量化也是最客觀的表述方式。量化管理中量化指標(biāo)的制定,不能主觀臆斷,必須科學(xué)地調(diào)查、有效地溝通,人力資源管理部門可以進(jìn)行崗位重新分析和環(huán)境預(yù)測(cè)找到不同崗位、不同工作量化指標(biāo)的等值點(diǎn),通過(guò)上級(jí)和下級(jí)的溝通、不同部門的溝通、同級(jí)的溝通,來(lái)制定量化的數(shù)據(jù)和量化指標(biāo),確保量化指標(biāo)對(duì)不同員工或部門的權(quán)威。例如對(duì)服務(wù)崗位的績(jī)效量化，不僅要考量實(shí)際工作量，還有征詢上級(jí)和其他部門的意見，確保量化指標(biāo)的客觀合理性。一些單位在開展績(jī)效管理過(guò)程中由于實(shí)施不到位，最終流于形式，都是由于標(biāo)準(zhǔn)模糊、要求無(wú)法量化造成的。

3.4科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置。大數(shù)據(jù)時(shí)代下，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理的創(chuàng)新發(fā)展能夠更好地提升事業(yè)單位職工的崗位匹配度，達(dá)到人、崗結(jié)合發(fā)展的目的，進(jìn)而幫助人力資源部門更好地進(jìn)行規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的持續(xù)化發(fā)展。要合理進(jìn)行崗位配置，首先要對(duì)各部門各崗位進(jìn)行重新梳理，收集整理數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成數(shù)據(jù)分析報(bào)告，有針對(duì)性地制定科學(xué)合理的崗位規(guī)劃和職責(zé)需求。其次在按需設(shè)崗、能級(jí)對(duì)應(yīng)、動(dòng)態(tài)配置、結(jié)構(gòu)合理等原則的基礎(chǔ)知識(shí)，找出所有職工的優(yōu)勢(shì)潛力，為其安排更匹配的崗位，讓所有的職工展現(xiàn)自身最大的效能。

4結(jié)語(yǔ)

在大數(shù)據(jù)時(shí)代的背景下，事業(yè)單位傳統(tǒng)化的績(jī)效管理無(wú)法匹配時(shí)代的需求。優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源管理狀況是應(yīng)時(shí)所需，這也是事業(yè)單位績(jī)效管理的必然發(fā)展，也是不可阻擋的趨勢(shì)。對(duì)于在大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行有效管理業(yè)務(wù)部門績(jī)效問題的創(chuàng)新，解決該問題的前提是了解工作部門績(jī)效管理模型，然后進(jìn)行數(shù)據(jù)應(yīng)用績(jī)效管理，分析實(shí)際角色匯總計(jì)劃制定合理的創(chuàng)新戰(zhàn)略，最終實(shí)施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)促進(jìn)制度建設(shè)。

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作者:徐中慧 單位:山東省煙臺(tái)市萊山區(qū)煙臺(tái)總部經(jīng)濟(jì)基地服務(wù)中心