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摘要：為提升事業單位的工作效率，近年來我國政府采取了多項改革措施，其中績效工資制度改革是最重要的一項內容。目前，我國事業單位的崗位績效工資制度在制定和執行的過程中，存在一定的不足，使得事業單位的工作開展受到了一定的影響。在新的時代背景下，對事業單位的工作效率提出了更高的要求，因此也提升了績效工資制度改革的重要性。本文就相關問題進行了分析，并提出了改革措施。

關鍵詞：事業單位；崗位績效工資；制度改革

0引言

我國的事業單位在進行績效考核時，一般是以年度時間作為考核目標制定相應的工作計劃，這一方式一直延續了很長時間。然而，在實際工作中，由于社會的快速發展對政府事業單位工作效率的要求越來越高，這種以一年為周期的績效考核方式由于時間間隔過長，暴露出了很多管理方面的問題。比如，很多工作中存在的問題被過長時間掩蓋，無法核實，從而失去了改進和調整的最佳時機。在新時代背景下，社會發展對于事業單位的工作效率和質量要求不斷提升，而績效考核作為促進事業單位員工工作積極性的重要手段，也開始了適應社會需求的改革。目前普遍認為較合理的考核周期為半年一次，其中以年底考核為主要考核依據，年中考核輔助完成考核內容，并以考核的結果作為員工重要評價和鑒定的依據，確定績效工資的發放。

1事業單位工資制度改革概述

我國的事業單位工資制度改革總共經歷了四次大的變革：第一次為1956年職務等級工資制度的建立，第二次為1985年結構工資制度的建立，第三次為1993年不同類型工資制度的建立，第四次是2006年崗位績效工資制度的建立。每一次工資制度改革，都為我國事業單位提供了更大的前進動力，使我國公共事業的發展進入了新的階段。崗位績效工資制度的建立，與事業單位人員聘用制度和崗位設置管理制度的改革密切相關。為適應相關管理制度的改革，必需對工資制度進行相應的調整，才能適應改革的需要。“以崗定薪、崗變薪變”和“一級一薪，定期升級”的制度成為當前最適合事業單位的工資管理模式。與此同時，國務院常務會經過慎重調研，于2009年確定了事業單位績效工資推行“四個原則”，以“分三步走”的形式開始實施績效工資，將績效工資的實施確定在補貼津貼規范的基礎上，逐漸完善了績效工資機制、分配激勵機制以及宏觀調控機制。2013年，國務院針對事業單位績效工資制度改革，出臺了《關于深化收入分配制度改革若干意見》，對事業單位的績效工資分配制度進行了進一步完善和說明。

2事業單位實施績效工資中存在的問題

事業單位績效工資制度的作用是通過必要的獎勵手段，鼓勵職工提高工作熱情，保證工作質量和效率。績效工資的發放，主要針對兩種情況，一種是對超額工作部分的獎勵，另一種是對工作績效突出部分的獎勵。績效工資以實際的報酬，對職工過去的工作和取得的成就進行了肯定，其形式也較多樣，包括“個人特別績效獎”、“績效加薪”等。自績效工資制度在事業單位實施至今，在激勵職工愛崗敬業的精神，提高事業單位公共服務質量和社會效益方面，取得了較好的成績，并規范了津貼補貼、控制了平均主義，以拉開收入差距的方式調動了職工的工作積極性。但是，取得的成績并不能掩飾績效工資制度存在的問題，造成這些問題的原因比較復雜，既有對實際工作情況的了解不足，又有對分級分類管理的問題，還有對工資調整機制的完善力度不夠等因素。2.1績效工資總額核定方法過于單一在事業單位績效工資改革中，績效工資總額的核定一直是最難解決的問題。首先，全國的事業單位數量較多，各個單位的工作職能各不相同，如何結合這些單位的特點和實際狀況進行績效工資總額的確定，沒有一個可供參考的合理性方案。其次，績效工資的發放，應與相關單位的工作實績緊密掛鉤，因此在進行績效工資總額的確定時，還應根據不同單位的實際貢獻，對工作成績好的單位提升績效工資總額，對工作成績較差的單位應適當降低績效工資總額的核定。然而，在進行績效工資總額的核定時，對于總量的控制主要是由同級政府財政、人事部門執行的，而執行的方式是根據各個單位在編在職人員的崗位設定進行基礎績效工資的設定，再以7:3或6:4的比例進行換算，得到績效工資的數額，這就使得績效工資總額的確定只與在編在職人員的職務、職稱、人數等相關，而與單位的特點、工作量、成績沒有太大的關系，績效工資總額確定并不合理。2.2績效考核方式的落后事業單位建立績效工資制度的目的是通過科學合理的獎勵制度，對單位內部分配進行靈活處理，使職工的工作積極性得到提升。這一目的的實現，需要在核定績效工資總量范圍內，結合單位自己的性質和經費收支實際情況，根據績效考核制定的規定以及考核辦法進行合理的分配。然而，績效工資制度的執行沒有相關的規范及標準，績效評估機制的科學性沒有達到預期要求，就會使考核等級無法進行明確劃分，再加上年度考核形式本身的弱點，就會使工作考核缺少標準的衡量尺度，不僅加大了績效工資評定的難度，還會影響到績效工資制度激勵作用的發揮。另外，由于我國事業單位的公共服務工作涉及到了社會工作的方方面面，使得各個事業單位的工作內容差別很大，由于政府對人才的引進渠道進行了擴充，各個工作人員的編制、身份也各不相同，通過外聘形式招收的工作人員雖然與編制內人員從事著相同的工作，但實際的工作量和承受的工作壓力更大。然而績效工資制度并未將編制外聘職工納入到績效評估中，一些工作人員雖然提升了工作能力和專業技術水平，但由于不在編制內，所以無法享受績效工資制度提供的獎勵，使得這此職工無法享受到了公平的對待，造成了同工不同酬問題，使得部分職工的工作積極性無法調動起來，這對于通過績效工資制度鼓勵工作人員、調動其工作積極性的作用發揮具有極大的負面影響。

3事業單位崗位績效工資制度的改革措施

績效的持續改進提高，是事業單位績效工資管理的核心動力。想要發揮這一核心動力對促進職工工作積極性的作用，就要求管理者針對職工的工作表現科學地進行績效工資考評，并以此為依據對單位績效工資制度進行改進，并將改進方案融合到績效計劃中去，使得績效工資制度不斷得到改進、完善，最大限度地實現相關制度促進職工工作熱情，提高工作質量和效率的作用。在進行事業單位績效工資制度改進工作時，有一些情況應該納入到考評的考量之中，以保證績效考評的公平、公正。

3.1結合具體情況體現績效公平

在進行事業單位職工績效考評時，出現考評情況不理想的原因很多，但從原因上分析，主要分為兩大類：一是由于職工自身的工作能力不足、工作態度不端正等造成的，這一類原因應通過對職工能力的提升和態度的更正進行改進，另一種是由于事業單位不合理的制定考評目標、內部配合或資源配置不足，以及一些不可抗因素等對員工考評結果產生的不良影響。前者的改進需果結合員工的實際情況制定專門的能力、素質提升計劃進行改進，后者則需要調整考評指標，完善內部資源配置，并將不可抗因素納入到考評考量進行改進，使績效工資制度相關的考評工作更為合理、體現出公平、公正原則。

3.2結合考評標準開展崗位培訓

績效工資制度的實施，并不僅僅是關系事業單位職工個人工作能力提升的行為，更是提升事業單位工作質量和效率的措施。因此，在落實績效工資制度、提高職工工作積極性的同時，還需要事業單位針對績效工資制度的相關考核內容對職工進行業務能力和工作態度的提升，而最有效的方法就是制定相應的培訓計劃，并予以實施。這部分內容包括兩個方面，一方面是開展培訓，提高職工的工作能力、改善職工的工作態度；另一方面是根據職工的能力，對其進行相應的崗位調整，這樣做既可以進一步挖掘員工的潛力，使其具備更全面的工作能力，另一方面也可以為明顯不適合現有崗位的員工積極尋找更合適的崗位，使其能真正發揮自己的能力。對于表現好的職工，事業單位在肯定其工作成績的同時，還需要思考其存在的不足，通過調整下一期的績效目標不斷完善對其工作的要求，使員工不斷發掘自身的潛力，力爭更好的表現。對于表現一般的員工，則通過崗位調整、培訓提升，使其快速適應新的工作環境，達到相關考評的標準要求。

4結束語

績效工資制度是事業單位為促進工作質量和效率的提升而實施的一套獎懲體系，對于調動職工的工作積極性具有重要意義。在進行相關考評的過程中，領導與職工應進行深入地交流和溝通，不斷加強對工作理念的改進，關心職工的能力提升和發展，從而讓所有員工共同努力，為事業單位的良性發展做出更大貢獻。

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作者:鎮衛兵 單位:長江武漢航道局