前言：尋找寫作靈感？中文期刊網(wǎng)用心挑選的事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析，希望能為您的閱讀和創(chuàng)作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：科學管理是當今事業(yè)單位人力資源管理的趨勢，但受傳統(tǒng)的管理觀念限制，我國的人力資源管理仍有一些不足。本文通過分析我國事業(yè)單位人力資源管理上的常見問題，提出針對性的管理建議，希望可以為我國的科學管理提供參考。

關鍵詞：事業(yè)單位;人力資源;管理;創(chuàng)新

一、事業(yè)單位人力資源管理問題

1.管理理念陳舊

我們很多事業(yè)單位管理理念陳舊，人力資源部門的管理人員基本的管理知識不足，水平不高，嚴重影響新理念的傳入。不少事業(yè)單位在觀念上對人力資源部門不夠重視，賦予的職能主要是員工的任免、調動和辦理保險業(yè)務，屬于管理型，不清楚現(xiàn)代人力資源部門的主觀能動性以及可增值性?，F(xiàn)代先進的人力資源管理是一種以人為本的管理理念，通過優(yōu)化人才分配、激發(fā)人的潛力來充分發(fā)揮員工的聰明才智，屬于服務型管理。為最大程度發(fā)揮員工的能力，人力資源部門必須接受先進的管理理念。

2.績效管理理念滯后

許多事業(yè)單位的績效管理理念還停留在績效考評上，對績效的全過程管理理念不熟悉?？冃Э荚u的內容比較單一，考核流于形式化，同時缺少過程記錄，綜合評價時只有數(shù)據(jù)，沒有員工的平時表現(xiàn)。不少人力資源部門制定的考核標準不完善，導致績效考核時帶有相當?shù)闹饔^性，一些管理層在考核時民主測評環(huán)節(jié)缺失，一味講求平均，只是走走形式，導致績效管理工作沒有發(fā)揮應有的作用。

3.不重視員工的開發(fā)與培訓

在人才引進上，傳統(tǒng)的招聘方式存在一定的不足，引進的人才的綜合能力有時不能滿足工作需要。另一方面，事業(yè)單位人力資源管理部門一般更加重視怎樣使用員工，而不是培訓員工。當新員工進入工作崗位后，一般都是由老員工傳授經(jīng)驗，人力資源管理部門投入的培訓資金少，甚至包括老員工在內，沒有接受定期的培訓，導致大部分員工是以自己的方式來工作，缺乏科學性和先進性，工作的效率很低。

4.人力資源工作制度不健全

目前很多事業(yè)單位的工作環(huán)境比較安逸，缺少競爭機制，并且崗位設置不合理。不少部門一直是以人員編制來安排工作，沒有科學的管理制度。工作崗位僵化，缺少競爭性，導致員工人浮于事，助長員工安樂思想的同時造成了人才流失。

二、事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新工作

1.更新人力資源管理理念

事業(yè)單位的領導必須從思想上重視人力資源管理，主動推動人力資源部門理念和制度上的改革創(chuàng)新。人力資源管理不僅是管理員工的能力與狀態(tài)，更要重視開發(fā)員工的潛力以及將員工與工作相結合，在管理上以人為本，結合員工崗位、薪水上的需求，致力于激發(fā)員工的潛力和積極性，尊重員工，關注員工的工作狀態(tài)，建立完善的管理制度。

2.健全崗位管理體制

崗位管理體制主要分為崗位分析和人員配備兩個內容。崗位分析是指對單位中的各個崗位進行分析，分析的內容包括勝任崗位所需要的責任、知識、能力和經(jīng)驗等。人員配備包含人員招聘、晉升和原有職工的安置。傳統(tǒng)的事業(yè)單位相當于“鐵飯碗”，崗位流動性不強，缺乏競爭機制，人員積極性差。在人力資源組織的招聘和分配環(huán)節(jié)，采用公開透明的競爭制度，綜合考慮員工的能力、經(jīng)驗以及需求等更多方面來聘用滿足和適應崗位要求的優(yōu)秀人才。在人員分配上，體現(xiàn)以人為本的原則，重視個人意愿，充分調動積極性，崗位采用浮動制，根據(jù)員工的成績和能力分配工作。

3.重視職工培訓

人力資源管理還應該重視員工的培訓工作，當前終身學習的觀念深入人心，員工的繼續(xù)學習應該成為工作重點。人力資源部門應當開展定期培訓，不斷補充員工的思想和技術水平，開發(fā)員工的潛能，增加員工積極性，提高員工與單位的能力。對待新員工要進行入職前三級培訓，使新員工可以快速熟悉新環(huán)境并適應崗位需求。對老職工培訓內容主要是崗位技能、合作能力、溝通能力、事業(yè)文化等，旨在提高職工的工作技能或者使轉崗、晉升的職工獲取崗位能力。

4.創(chuàng)新事業(yè)單位績效管理體系

人力資源部門應該建立和完善一套先進的績效管理體系，根據(jù)崗位的特點進行差異化考評。重視績效管理的過程管理，從員工的品質、能力、出勤、成績、廉潔等方面對員工做出綜合評價，不要搞平均化使得考核流于形式。通過績效管理，可以對員工的能力和工作水平進行科學的量化分析，績效考核的結果可以作為人員培訓和調配的依據(jù)，并且可以幫助員工認識自己的優(yōu)缺點，調動員工的積極性。

5.加強單位文化建設

三位文化建設主要包括單位特有的文化理念和價值觀。加強文化建設，使職工形成團體意識、道德規(guī)范和良好的責任心，增強職工之間的凝聚力。單位加強文化建設其實就是在為職工創(chuàng)造一個舒適、輕松、愉快的工作氛圍。

三、結語

事業(yè)單位人力資源管理的效果將直接對事業(yè)單位的科學發(fā)展產生影響?，F(xiàn)代競爭歸根結底是人才的競爭，如何利用先進的管理方式，引入優(yōu)秀的人才，開發(fā)人員潛力，是企業(yè)和單位持續(xù)發(fā)展的關鍵。人力資源管理的創(chuàng)新是一項長期的工作，需要從領導的重視上，部門成員的觀念上以及制度的改革和落實上付出持續(xù)的努力。

參考文獻

[1]陳秋紅.淺議事業(yè)單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業(yè)務,2011(8)

[2]胡文娟.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新分析[J].科技經(jīng)濟市場,2015(8):55

作者:宋俊平 單位:榮成市公園管理處