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摘要:互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來使各行各業(yè)都迎來了巨大變革，大數(shù)據(jù)應(yīng)用已逐漸成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流趨勢(shì)，很多企業(yè)的人力部門也逐漸引入大數(shù)據(jù)員工績(jī)效進(jìn)行高效管理，極大程度上提升了工作效率與工作質(zhì)量。基于此，本文深刻闡述了大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要意義，在此基礎(chǔ)上分析了目前我國(guó)企業(yè)在應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過程中存在的問題，并對(duì)此提出了科學(xué)合理的創(chuàng)新對(duì)策，希望能使我國(guó)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理水平更上一層樓。

關(guān)鍵詞:大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源；績(jī)效管理；創(chuàng)新研究

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要意義

(一)實(shí)現(xiàn)交互式績(jī)效管理

傳統(tǒng)的人力資源績(jī)效管理大都是企業(yè)管理層對(duì)員工的單向管理，員工對(duì)績(jī)效管理工作的參與度較低，這使得管理層無法及時(shí)了解到員工存在的影響工作績(jī)效的問題，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生不良影響，打擊員工的工作積極性，甚至?xí)?duì)企業(yè)文化建設(shè)產(chǎn)生消極作用。然而大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使企業(yè)可以動(dòng)態(tài)地、持續(xù)地收集員工的反饋意見，并對(duì)員工的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行整合，實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源績(jī)效的交互式管理。通過對(duì)員工反饋意見以及員工績(jī)效數(shù)據(jù)的綜合分析，可以清晰了解到影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，針對(duì)這些消極因素對(duì)癥下藥，及時(shí)制定出科學(xué)合理的解決措施，例如建立與完善企業(yè)的監(jiān)管機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等等，從而激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率。并且這種交互式的績(jī)效管理實(shí)現(xiàn)了企業(yè)管理層與員工之間以及員工與員工之間的溝通交流，有利于提升企業(yè)凝聚力，加快企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。

(二)使企業(yè)人力資源績(jī)效管理更加精準(zhǔn)化

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定時(shí)往往會(huì)觸及一些非定量的因素，例如工作態(tài)度是否端正，對(duì)工作是否熱愛等評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)這些指標(biāo)的評(píng)定往往會(huì)使評(píng)定結(jié)果帶有一定的主觀性，然而大數(shù)據(jù)時(shí)代卻使這一狀況得到根本改觀，它能有效地將這些非定量因素進(jìn)行量化，例如在對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)可利用信息化技術(shù)收集員工日?qǐng)?bào)工作量以及打卡簽到記錄等數(shù)據(jù)，管理層可以將這些數(shù)據(jù)作為評(píng)定員工工作態(tài)度的一部分，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。例如我國(guó)中鐵二十二局集團(tuán)蘭州房地產(chǎn)公司在2014年便將信息化技術(shù)應(yīng)用于員工績(jī)效管理工作中，利用“夠快云庫(kù)”對(duì)員工每日的工作內(nèi)容、到勤情況、制度考核成績(jī)、評(píng)優(yōu)評(píng)先等問題進(jìn)行記錄，在績(jī)效管理過程中利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將這些碎片記錄進(jìn)行收集與整合，做到有據(jù)可查、客觀公正，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源績(jī)效管理的專業(yè)化、網(wǎng)絡(luò)化與精細(xì)化。

(三)對(duì)企業(yè)人才進(jìn)行合理規(guī)劃

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的重要內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人才進(jìn)行合理規(guī)劃，充分發(fā)掘每一名員工的優(yōu)缺點(diǎn)，使其在各自的工作崗位上能夠有效發(fā)揮自身長(zhǎng)處，提高工作效率。大數(shù)據(jù)時(shí)代也為企業(yè)的人才規(guī)劃提供了方便，企業(yè)利用信息化技術(shù)可實(shí)現(xiàn)對(duì)員工各項(xiàng)工作數(shù)據(jù)的綜合分析，明確員工的工作特點(diǎn)，從而對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行合理的調(diào)配，另外企業(yè)還可通過員工的不同特點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)，使其能進(jìn)一步滿足企業(yè)發(fā)展的要求，提升人才的作用價(jià)值，從而提高企業(yè)人才規(guī)劃水平。

(四)優(yōu)化人力資源績(jī)效管理構(gòu)架

完善的人力資源績(jī)效管理構(gòu)架是影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的重要因素，大數(shù)據(jù)時(shí)代可使企業(yè)對(duì)管理構(gòu)架進(jìn)行有效完善，實(shí)現(xiàn)人力資源績(jī)效的扁平化管理，使企業(yè)能夠?qū)T工進(jìn)行跨部門、層級(jí)及地域的高效管理，通過對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)的整合分析及時(shí)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵信息并加以利用，有效解決企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作中的矛盾，有利于企業(yè)建立開放的企業(yè)文化，優(yōu)化了企業(yè)的人力資源績(jī)效管理構(gòu)架。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在的問題

(一)績(jī)效考核帶有主觀性，缺乏公正性

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的重要組成部分，績(jī)效考核的公正性也會(huì)直接影響到員工的工作積極性。然而目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核大都帶有一定的主觀色彩，例如部分企業(yè)采用員工間互相打分的方式來對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核，未能將信息化技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源績(jī)效考核工作中，這使得考核結(jié)果嚴(yán)重缺乏公正性，且容易滋生腐敗現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不再將工作成效作為工作目標(biāo)，而是一味地追求人際關(guān)系，左右逢源，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。部分企業(yè)雖然在績(jī)效考核中引入了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，但大部分只是通過數(shù)據(jù)庫(kù)或者EXCEL等辦公軟件對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行考核，且領(lǐng)導(dǎo)在面對(duì)考核數(shù)據(jù)時(shí)往往也帶有一定的主觀性，傾向于根據(jù)自己的主觀意愿將某一方面的考核指標(biāo)擴(kuò)大化，使最終的考核結(jié)果具有片面性。例如很多領(lǐng)導(dǎo)為了追求更高的經(jīng)濟(jì)利益，往往只關(guān)心員工的業(yè)績(jī)情況，而對(duì)員工的工作態(tài)度等方面不甚了解，在面對(duì)考核結(jié)果時(shí)也只注重對(duì)員工業(yè)績(jī)的考查。績(jī)效考核制度的主觀性將嚴(yán)重打擊企業(yè)員工的工作積極性，影響企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。然而大數(shù)據(jù)時(shí)代下的績(jī)效考核能夠從多方面收集整合員工工作數(shù)據(jù)，考核數(shù)據(jù)之間存在一定的潛在聯(lián)系，使考核結(jié)果更加公正客觀。

(二)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作要想收到良好的成效離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，然而目前我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)思想觀念較為陳舊，對(duì)績(jī)效管理工作不甚重視，對(duì)績(jī)效管理工作的大數(shù)據(jù)應(yīng)用問題更是采取排斥態(tài)度。例如很多企業(yè)的績(jī)效管理只是一句空談的口號(hào)，流于形式，僅僅在月末、季末或者年終的時(shí)候開展績(jī)效考核，在考核過程中，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也只是通過有限的資料對(duì)員工的工作表現(xiàn)給予評(píng)定，績(jī)效管理工作缺乏主動(dòng)性。另外由于引進(jìn)大數(shù)據(jù)技術(shù)的成本較高，很多企業(yè)尤其是小型企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往難以對(duì)其投入充足的資金，長(zhǎng)此以往便會(huì)在企業(yè)內(nèi)部形成惡性循環(huán):員工對(duì)考核結(jié)果的說服力產(chǎn)生質(zhì)疑影響自身工作積極性，無法為企業(yè)創(chuàng)造更加豐厚的經(jīng)濟(jì)利益，從而進(jìn)一步影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作的工作質(zhì)量。

(三)企業(yè)人力部門綜合素質(zhì)較低

企業(yè)人力部門是績(jī)效管理工作主要執(zhí)行者，其綜合素質(zhì)直接影響到績(jī)效管理工作的工作質(zhì)量，然而我國(guó)目前很多企業(yè)人力部門員工的綜合素質(zhì)卻嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)。由于我國(guó)對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)的引入何學(xué)習(xí)仍處于初級(jí)階段，很多企業(yè)的人力部門缺乏相關(guān)的數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，在對(duì)數(shù)據(jù)的收集與整合分析環(huán)節(jié)顯得脫襟見肘，企業(yè)對(duì)于大數(shù)據(jù)的應(yīng)用陷入進(jìn)退兩難的境地，一方面企業(yè)不引入大數(shù)據(jù)會(huì)極大程度上影響企業(yè)人力資源的績(jī)效管理工作，然而引入大數(shù)據(jù)后，企業(yè)由于缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)成為一種擺設(shè)，無法為企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作貢獻(xiàn)力量，造成企業(yè)資源的極大浪費(fèi)，部分企業(yè)也因此在引入大數(shù)據(jù)的過程中望而卻步，缺乏數(shù)據(jù)復(fù)合型人才的問題無疑已成為阻礙我國(guó)企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的重要因素。

(四)企業(yè)管理層對(duì)數(shù)據(jù)挖掘深度不足

企業(yè)管理層對(duì)于員工工作績(jī)效信息的分析是績(jī)效管理工作中的重要階段，企業(yè)管理層只有對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行深度挖掘，績(jī)效信息才能體現(xiàn)出自身的價(jià)值。然而諸多企業(yè)管理者卻未能對(duì)這些績(jī)效信息充分利用，對(duì)數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)性認(rèn)識(shí)不清，對(duì)數(shù)據(jù)的觀察仍然停留在表面。例如管理者對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí)，往往只一味注重企業(yè)的財(cái)務(wù)報(bào)表以及企業(yè)的利潤(rùn)情況，而忽視企業(yè)的住宿環(huán)境、餐廳環(huán)境等，然而這些看似無意義的數(shù)據(jù)卻會(huì)對(duì)員工的工作績(jī)效造成重要影響，導(dǎo)致管理層與員工之間產(chǎn)生溝通障礙，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源績(jī)效管理創(chuàng)新對(duì)策

(一)完善企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制

科學(xué)合理的企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能夠提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，有利于企業(yè)文化的建設(shè)，因此建立完善科學(xué)合理的員工績(jī)效考核機(jī)制對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義，具體可從以下三方面入手:首先企業(yè)層理者應(yīng)積極改進(jìn)績(jī)效考評(píng)方式，摒棄傳統(tǒng)的結(jié)果導(dǎo)向型與行為導(dǎo)向型的考評(píng)方式，采用綜合型考核方法例如評(píng)價(jià)量表法，從多方面考察員工的工作表現(xiàn)，例如工作態(tài)度，穿衣裝扮，品質(zhì)性格等，避免只對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行單一考核，由于在考核過程中考慮的因素是多方面的，因此考核結(jié)果可能存在一定的偏差，然而通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，企業(yè)可得到員工工作情況的多方面數(shù)據(jù)，通過對(duì)員工的考核數(shù)據(jù)的深入分析，極大程度上減小了評(píng)價(jià)量表法本身所存在的誤差。其次企業(yè)對(duì)于考核指標(biāo)的設(shè)立應(yīng)科學(xué)合理，在設(shè)置考核指標(biāo)的過程中應(yīng)積極采納專家和員工多方面的意見，例如企業(yè)可初步設(shè)定與工作崗位相關(guān)的考查要素，然后邀請(qǐng)專家或者員工將其按照重要程度歸為A檔、B檔、C檔，從中得到專家與員工一致認(rèn)為影響較大的因素作為績(jī)效考核指標(biāo)，確保績(jī)效考核工作的客觀性與公正性。

(二)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提高重視程度

企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作離不開企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的大力支持，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有提高對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，才能使企業(yè)績(jī)效管理工作收到良好成效。首先企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極加快思想轉(zhuǎn)變，摒棄以往的陳舊思想，樂于接受新事物，認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要意義，改變對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用持有的消極態(tài)度，促進(jìn)企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的提升。另外企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)投入足夠的時(shí)間與資金在人力資源績(jī)效管理中引入大數(shù)據(jù)，提供硬件及軟件保障，積極引進(jìn)數(shù)據(jù)復(fù)合型人才對(duì)人力資源進(jìn)行績(jī)效管理，通過聘用高質(zhì)量的數(shù)據(jù)人才帶動(dòng)企業(yè)人力部門的工作效率，從而提升企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平。

(三)建全企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制

績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)直接影響到企業(yè)人力資源績(jī)效管理的工作質(zhì)量，基于此，企業(yè)應(yīng)積極健全人力部門的培訓(xùn)制度，提高績(jī)效管理人員的綜合素質(zhì)。培訓(xùn)應(yīng)從思想與能力兩方面對(duì)績(jī)效管理人員進(jìn)行加強(qiáng)。首先培訓(xùn)應(yīng)及時(shí)糾正績(jī)效管理人員對(duì)大數(shù)據(jù)應(yīng)用的認(rèn)知誤區(qū)，使其認(rèn)識(shí)到大數(shù)據(jù)對(duì)于績(jī)效管理的重要作用，從而端正工作態(tài)度，提高人力資源績(jī)效管理水平。其次企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力部門職員的業(yè)務(wù)能力，例如對(duì)員工數(shù)據(jù)的收集與整合能力，企業(yè)可邀請(qǐng)資望較深的專家舉辦定期講座，除此之外企業(yè)還應(yīng)舉行相關(guān)的測(cè)試，一方面可檢查績(jī)效管理人員的培訓(xùn)效果，另一方面可在一定程度上提高績(jī)效管理人員的學(xué)習(xí)積極性，使培訓(xùn)收到良好成效。另外企業(yè)還可在人力資源績(jī)效管理人員內(nèi)部建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，根據(jù)績(jī)效管理人員的工作表現(xiàn)嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲措施，從而進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性。

(四)管理者深入挖掘績(jī)效信息

績(jī)效信息是企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理的重要依據(jù)，企業(yè)管理層應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效信息的重視程度。首先績(jī)效信息應(yīng)做到細(xì)致全面，在收集員工信息時(shí)擴(kuò)大數(shù)據(jù)收集來源，一般來說績(jī)效信息應(yīng)包含員工的個(gè)人基本信息、工作調(diào)動(dòng)情況、到勤率、工時(shí)利用率等等，通過績(jī)效信息管理者能夠清晰了解每一位員工的工作狀況，在對(duì)員工進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)時(shí)也可通過績(jī)效信息所呈現(xiàn)出來的員工特點(diǎn)進(jìn)行合理安排，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外管理者在面對(duì)績(jī)效數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)深度挖掘其中所蘊(yùn)含的關(guān)鍵信息，分析數(shù)據(jù)之間存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，找出影響員工績(jī)效的關(guān)鍵因素，并對(duì)此制定科學(xué)合理的解決方案，對(duì)績(jī)效信息進(jìn)行充分的利用。

四、結(jié)束語(yǔ)

近些年來大數(shù)據(jù)已逐漸成為當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的潮流趨勢(shì)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理也應(yīng)積極引入大數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可實(shí)現(xiàn)企業(yè)交互式績(jī)效管理，使績(jī)效考核更加客觀公正，提高企業(yè)的人才規(guī)劃水平，優(yōu)化企業(yè)人力資源績(jī)效管理構(gòu)架。然而目前我國(guó)企業(yè)在引入大數(shù)據(jù)的過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)，例如績(jī)效考核帶有主觀性，缺乏公正性，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足，人力部門綜合素質(zhì)較低，管理層對(duì)數(shù)據(jù)挖掘深度不足等。基于此，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)要想提高自身人力資源績(jī)效管理水平，就必須對(duì)上述問題采取合理的解決措施。

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作者:王正 區(qū)展玲 吳幽 單位:中山大學(xué)新華學(xué)院 澳門城市大學(xué)