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企業人力資源管理的目標是優化人力資源配置結構，最大限度提高人力資源的價值。而績效考核則通過對企業員工工作表現和勞動生產率的考核檢查以及相關激勵機制進行，發揮人才培養的重要作用。因此，在企業人力資源管理中，績效考核是企業人力資源管理評價和提高員工素質的重要機制。企業要重視績效考核體系的建立，充分認識到績效考核在人力資源管理過程中的重要性，積極探索改進績效考核的措施。

一、績效考核在企業人力資源管理中的正向價值

（一）科學合理地評價組織成員工作質量

企業人力資源管理可以通過各種指標更有效地評價工作質量，并根據不同的標準對不同的職能崗位進行評價。績效考核可以幫助管理者明確各職能崗位的人才配置，更準確地了解員工工作的完成程度和質量。因此，對于管理者來說，績效考核不僅是人力資源管理不可或缺的一部分，也是評估、設置職能崗位和分配權力的重要依據。通過績效考核，管理者可以制訂更加科學的職能崗位配置和員工發展計劃，及時發現員工工作和人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理效率的提高。

（二）進一步保障成員間薪酬公平分配

績效考核可以作為員工薪酬分配的重要參考，配合企業薪酬分配和管理機制，促進員工薪酬和福利分配的公平。員工的績效考核可以為企業的薪酬分配提供參考指標，管理者可以直接依靠各種績效考核指標來評價員工的績效，從而分配工資和福利，充分體現員工的能力。管理者還可以依靠相關的績效考核指標來設計更科學合理的薪酬分配結構，落實“多勞多得”的理念，確保員工待遇的公平。

（三）有效激發組織成員的工作積極性

績效考核結果一般以統一的指標出現，作為管理者直觀評價員工的主要參考信息。工作表現良好的員工通常會有更出色的能力，而工作表現一般的員工很難受到管理者的關注，績效考核的結果會極大影響員工的職業生涯，左右員工的晉升和薪酬福利的分配。因此，績效考核在很大程度上影響員工的職業發展，能夠有效調動員工的工作積極性，激勵員工更加積極地參與工作，充分發揮自己的價值，進而為企業創造價值。在員工的工作態度方面，績效考核也能有效調動員工的工作態度，促進員工態度向更加積極的方向轉變。

二、當前企業人力資源績效考核中存在的問題

（一）績效考核的主體比較單一

從企業部分員工的績效考核過程可以看出，人力資源部門對考核負全責，但最重要的考核結果是由各部門領導給出的，也就是說，各部門領導是績效考核的唯一主體。從與一些企業員工的交談中了解到，在績效考核過程中，評分由領導直接給出，這將導致部門領導在員工績效考核結果中占據主導地位。在這種情況下，有的員工會盡最大努力取悅領導，而不是專注于自己的工作，這使得績效考核起到相反的作用。單一的考核主體會使考核結果受到個人因素的影響，打破績效考核的公平正義原則，使績效考核流于形式，無法發揮績效考核的作用，浪費大量的時間和精力，得不償失。

（二）績效考核內容設置不合理

在員工表現評價方面，部分企業在工作態度、工作表現及工作技巧三個范疇進行審核。在工作態度方面，檢查結果主要涉及出勤和加班兩方面。在評估員工的能力時，將員工的能力分為績效和技能，你做了什么、你有什么技能？關于工作效率，表現在一些領域，如文件處理和管理。一些企業員工表示，他們做的工作比平時多得多，這些方面并沒有完全涵蓋他們的日常工作。一些企業不明智的員工績效考核內容，需要加以改進和提高。

（三）績效考核的標準不夠明確

有些企業在評估員工表現時采用評分制度，最終是以整體評分為基礎，分為“優秀”“滿意”“不滿意”三類，但評分標準并不明確。績效考核標準不明確，在績效考核結果具有高度主觀性和缺乏客觀性的特點時，會影響結果的客觀性。例如，個別企業83.3%的員工表示，公司無法制定員工績效評估標準。一些企業不僅反映在對員工績效評價標準的模糊上，還反映在其他一些評價中。特別是在評估員工的能力時，很大一部分是根據他們的主觀印象來評估的，這使得很難對其內容進行定量和有區別的評估。

（四）績效考核的目的存在偏差

員工績效考核的目的是促進企業和員工的共同發展。然而，一些企業的員工績效考核管理卻大相徑庭。從了解中發現，一些企業對員工進行考核主要是因為企業存在員工不積極、工作效率低的現象，具體表現為不能主動完成工作、工作的完成情況和結果不能讓領導滿意，這些現象促使企業對員工進行考核，以提高他們的工作積極性。在這種情況下，對員工的評估更像是督促員工完成工作的一種手段。績效考核可以使員工按照企業的意愿開展工作，促進員工和企業的進步與發展，這是一個雙贏的過程。

三、企業員工績效考核管理改進措施

（一）基于企業人力資源管理角度明確績效考核目的

績效考核本質上是一個管理過程，而不僅僅是員工的表現。對績效考核結果的理解，不僅要依據績效考核結果，還要依據績效管理的整體過程，通過績效管理促進職工與企業共同進步，實現雙贏。從員工的角度，通過績效考核發現自身在工作中的優缺點，明確工作方向，促進自身發展；在企業方面，通過績效考核發現員工在工作中遇到的問題，并對員工進行工作改進、高效準確地完成工作和實現企業目標的指導。應當指出，考績的最終目標是發展。在這一過程中，不應僅僅停留在發現問題上，促進員工和企業的共同發展、實現互利是員工績效考核的主要目標之一。

（二）根據企業人力資源管理實際科學設定考核內容

員工工作內容多而雜，可以嘗試從工作態度、工作績效和工作能力三個方面對員工進行評估。工作態度的評估不僅應包括出勤和加班，還應包括職業道德和禮儀形象的評估。工作績效評估分為兩部分，一部分是組織工作績效，另一部分是個人工作績效。組織工作績效是對組織工作完成情況的評價；個人工作績效是對個人工作完成情況的評價。員工工作的復雜性和多樣性以及員工活動的豐富性和普遍性，要求員工具備多種能力，在評估其工作能力時，通常側重于制定判斷和執行、理解和洞察、信息收集和研究、溝通和協調的評估標準。在具體實施過程中，要根據實際情況選擇重點、突出重點。

（三）立足企業發展現實科學選取績效考核方法

目前比較流行的績效考核方法有替代排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定評分法、目標管理法、敘述法、360度考核法等。員工績效考核不能只使用一種考核方法，最好是對各種績效考核方法進行優化組合，使其科學、合理、易于操作，例如360度評估法和關鍵事件法的結合。360度評估法的特點是多個評估維度，將單主體評估改為多主體評估，可以更客觀地評估員工的工作，解決評估主體單一、主觀條件對評估結果影響嚴重的問題；關鍵事件法是通過事件實例反映員工的工作績效，可以很好地解決員工工作內容量化困難的問題，適用于員工工作能力的評估。將這兩種績效考核方法相結合，可以科學、合理地評價員工的工作。

四、結語

綜上所述，通過了解部分企業員工績效考核管理現狀，找出考核結果在目的、內容、標準、方法和應用等方面存在的問題，從內部和外部兩個角度分析員工績效考核管理存在問題的原因，并就如何科學合理地管理員工績效考核提出建議，如明確績效考核的目的、設定績效考核內容、選取績效考核方法等，希望能為改善員工績效考核管理現狀提供借鑒，并為企業的員工績效考核管理提供一些啟示。

作者:王晨 單位:波士頓大學