摘要:以恩施某三甲醫(yī)院為例，指出了該醫(yī)院檔案管理中存在的問題:檔案管理科室分散，檔案收集不夠精細(xì)，檔案管理缺乏監(jiān)管，管理執(zhí)行效率較低，檔案管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，信息共享困難，檔案管理硬件不足，難以滿足長遠(yuǎn)發(fā)展需要，檔案管理人員混雜，專業(yè)素養(yǎng)尚待提高。提出了改善建議:應(yīng)增加醫(yī)院檔案管理資金投入，建立健全檔案管理制度，完善檔案管理標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)員工檔案管理意識(shí)，建立適宜的獎(jiǎng)懲制度。

關(guān)鍵詞:醫(yī)院;檔案管理;制度;對(duì)策

1案例醫(yī)院檔案管理現(xiàn)狀

案例醫(yī)院為恩施某三甲醫(yī)院，目前有59個(gè)科室，在職員工2000多人。由于醫(yī)院檔案管理牽涉人員數(shù)量多、分工雜，隨著就診人數(shù)的增加，醫(yī)院檔案資料維護(hù)成本及難度逐漸增加。該醫(yī)院檔案室最早建立于1952年。2010年，該醫(yī)院開展了創(chuàng)AA級(jí)檔案室改革，成立了職能較為集中的中心檔案室，并積極將1952－2010年檔案錄入電腦檔案管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)醫(yī)院檔案管理系統(tǒng)的電子化。檔案的電子化雖然方便了檢索和查看，但因?yàn)榫W(wǎng)絡(luò)信息化程度低，以及員工對(duì)電腦界面的接受程度低，雖然每份檔案都盡量錄入系統(tǒng)，檔案的使用率并未提升。近年來，該醫(yī)院再次開展了創(chuàng)AAA級(jí)檔案管理部門的改造，目的也是為了提高檔案的利用率，這一工作也給目前的檔案管理團(tuán)隊(duì)帶來諸多挑戰(zhàn)。

2案例醫(yī)院檔案管理存在的問題

2.1檔案管理科室分散，檔案收集不夠精細(xì)。醫(yī)院檔案管理首先需要將檔案收集齊全，案例醫(yī)院科室數(shù)量多，收集工作困難重重。目前，各個(gè)科室只知該存檔的內(nèi)容，對(duì)于檔案管理工作流程及方法則無標(biāo)準(zhǔn)。按規(guī)定，各科室上傳的資料由中心檔案室核對(duì)。然而，由于中心室工作人員數(shù)量有限，難以核對(duì)檔案資料是否收集齊全。且諸多檔案的收集工作并未明確規(guī)定責(zé)任科室，一旦發(fā)現(xiàn)問題，實(shí)際責(zé)任難以明確。醫(yī)院各個(gè)科室收集的檔案不成系統(tǒng)，上交不及時(shí)，給中心檔案室增加了額外工作量。一些科室對(duì)檔案資料的收集及移交不積極，損害了檔案的精準(zhǔn)性與安全性。一些科室安排人員兼任檔案管理工作，兼任人員檔案管理方式各異，缺少與檔案管理中心的溝通，不配合監(jiān)督檢查檔案，損害了檔案的完整性。

2.2檔案管理缺乏監(jiān)管，管理執(zhí)行效率較低。案例醫(yī)院檔案管理缺乏監(jiān)管主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是缺乏監(jiān)管力度。醫(yī)院檔案管理的重視程度不高，雖然檔案管理配置了電腦、打印機(jī)等多種現(xiàn)代化設(shè)備，但是對(duì)于操作及執(zhí)行檔案管理人員的監(jiān)管不力，檔案管理質(zhì)量更多的是依靠工作人員工作態(tài)度的積極性，而無責(zé)任機(jī)制。監(jiān)管力度的缺乏直接導(dǎo)致了醫(yī)院檔案管理的執(zhí)行情況欠佳。二是缺乏獎(jiǎng)懲制度。由于該醫(yī)院對(duì)檔案管理缺乏獎(jiǎng)懲制度，醫(yī)院檔案管理的執(zhí)行效率一直無法提高，工作人員缺乏對(duì)檔案管理工作的擔(dān)當(dāng)精神，導(dǎo)致醫(yī)院檔案管理工作效率較低。

1應(yīng)加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的重視與管理

醫(yī)療服務(wù)最基本的要求是及時(shí)、安全、有效。為使醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和預(yù)料安全得到保障，醫(yī)院內(nèi)外都應(yīng)樹立起強(qiáng)烈的質(zhì)量意識(shí)，上到領(lǐng)導(dǎo)下到個(gè)基層的每位員工，都應(yīng)重視醫(yī)院對(duì)醫(yī)療的重視，醫(yī)院內(nèi)部應(yīng)通過改革，建立起嚴(yán)格的醫(yī)療質(zhì)量規(guī)章制度和監(jiān)控系統(tǒng)。

通過研究與討論制定出入院標(biāo)準(zhǔn)、醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)以及診療技術(shù)規(guī)范等，與此同時(shí)，國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展讓人們的生活水平得到顯著的提高，然而人們對(duì)就醫(yī)過程中的服務(wù)細(xì)節(jié)要求的更加人性化和復(fù)雜化，醫(yī)院應(yīng)對(duì)其作出根本上的滿足，通過深化改革，不斷提高自身的服務(wù)質(zhì)量，把“以病人為中心”落實(shí)到醫(yī)療服務(wù)過程中去。

2加強(qiáng)對(duì)醫(yī)療市場的開拓和發(fā)展

為了使醫(yī)院在現(xiàn)代的市場經(jīng)濟(jì)中得到發(fā)展與盈利，就必須將醫(yī)院在當(dāng)今市場經(jīng)濟(jì)中適應(yīng)過來，努力提高市場競爭力，不斷優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，防止不利方面的出現(xiàn)。其一應(yīng)改善并完善醫(yī)院的整體醫(yī)療設(shè)備，進(jìn)行科技創(chuàng)新，提高就診條件；其二積極開拓醫(yī)院的醫(yī)療市場與領(lǐng)域，不斷加強(qiáng)醫(yī)院自我調(diào)節(jié)的能力。

城市中各個(gè)醫(yī)院應(yīng)本著互惠互利、共同發(fā)展的原則，將各個(gè)層次的其他醫(yī)院一起聯(lián)合起來，讓城市中的各層次的醫(yī)院都得到共同的進(jìn)步與發(fā)展。在服務(wù)行業(yè)中，醫(yī)院可利用自身的優(yōu)勢拓寬自己的服務(wù)空間，有效的滿足社會(huì)各層次和特殊人群的醫(yī)療、保健與服務(wù)需求。

3將信息化建設(shè)投入在醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理中以達(dá)到促進(jìn)的作用

【摘要】隨著醫(yī)改的不斷深入和“二孩”政策的全面實(shí)施，各級(jí)婦幼保健院承擔(dān)的工作壓力不斷增加，特別是三級(jí)甲等婦幼保健院承擔(dān)相當(dāng)數(shù)量的危急重癥孕產(chǎn)婦和新生兒急救工作，需要提高診療技術(shù)、水平，因而需要加強(qiáng)臨床科學(xué)研究及其管理，支撐臨床診療技術(shù)的提高，并促進(jìn)醫(yī)院從臨床型醫(yī)院向研究型醫(yī)院轉(zhuǎn)化，從而提高醫(yī)院綜合救治能力。該文從三級(jí)甲等婦幼保健院科研工作存在的問題分析，提出改進(jìn)對(duì)策和探討意見，并以所在醫(yī)院為例闡述促進(jìn)科研工作的做法和體會(huì)。

【關(guān)鍵詞】三級(jí)甲等婦幼保健院;科研管理;制度;科研團(tuán)隊(duì)建設(shè)

多年來，我國婦幼保健工作取得了長足的進(jìn)步，婦幼保健機(jī)構(gòu)的硬件設(shè)施、管理水平以及服務(wù)能力也顯著提升。隨著醫(yī)改的不斷深入、“二孩”政策的全面實(shí)施，危重癥孕產(chǎn)婦、新生兒數(shù)量不斷增多，對(duì)各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)是個(gè)嚴(yán)峻考驗(yàn)，婦幼保健機(jī)構(gòu)壓力尤為凸顯。三甲婦幼保健院需要承擔(dān)各地區(qū)危急重癥孕產(chǎn)婦、新生兒搶救診療工作，診療技術(shù)更需健康、持續(xù)提高，發(fā)展的思路應(yīng)是由臨床型醫(yī)院向研究型醫(yī)院轉(zhuǎn)化，依靠科研創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化提高醫(yī)院的綜合競爭力。研究型醫(yī)院是現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展和管理的一種新模式[1]。目前，三級(jí)甲等婦幼保健院科研管理隊(duì)伍、科研人員培養(yǎng)管理以及科研管理機(jī)制與科研工作發(fā)展不相適應(yīng)。本文將從當(dāng)前醫(yī)院科研工作存在的問題、解決辦法等方面進(jìn)行分析，探討如何更好地促進(jìn)三級(jí)甲等婦幼保健院科研工作走向良性循環(huán)方向。

1科研管理體系不健全

三級(jí)甲等婦幼保健院科研工作是一項(xiàng)重要工作，應(yīng)該與醫(yī)療質(zhì)量同等重要，都是醫(yī)院科學(xué)發(fā)展的基礎(chǔ)和生命線，但是還存在一些問題。

1.1科研管理機(jī)制有待完善

1.1.1科研管理隊(duì)伍考核機(jī)制不健全

摘要：目的：探討雙向績效考核在泌尿外科護(hù)理管理中的應(yīng)用效果。方法：醫(yī)院2017年6～12月對(duì)泌尿外科護(hù)理管理實(shí)施單向績效考核作為實(shí)施前，2018年1～6月對(duì)泌尿外科護(hù)理管理實(shí)行雙向績效考核作為實(shí)施后，實(shí)施前后患者各607例，護(hù)理人員14名，比較實(shí)施前后護(hù)理人員工作績效考核評(píng)分及患者滿意度情況。結(jié)果：實(shí)施后護(hù)理人員工作績效考核評(píng)分及患者滿意率均高于實(shí)施前（P＜0．05）。結(jié)論：對(duì)泌尿外科護(hù)理管理采取雙向績效考核，實(shí)現(xiàn)了彈性人性化管理，使考核指標(biāo)更具體化，加強(qiáng)了規(guī)范化護(hù)理管理，提高了護(hù)士綜合水平，有利于人員調(diào)配，提高了患者護(hù)理滿意度。

關(guān)鍵詞：雙向績效；考核；泌尿外科；護(hù)理；管理

泌尿外科是臨床科室中接診范圍較為廣泛的科室之一，包括尿結(jié)石、膀胱腫瘤、前列腺炎、泌尿系損傷及生殖器感染等疾病的診治。由于該科室疾病種類較多、病情程度不一，多以老年男性患者為主［1］，增加了護(hù)理難度，使護(hù)患溝通產(chǎn)生障礙，患者得不到及時(shí)有效的護(hù)理，增加了護(hù)患緊張關(guān)系。另一方面，泌尿外科護(hù)理工作較為繁瑣，工作量化考核指標(biāo)單一［2］。單向績效考核一般按照等級(jí)、資質(zhì)、工齡等考核其工作績效，這使得護(hù)理人員缺乏責(zé)任感，往往選擇工作量輕及護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)小的科室，不愿到危重、護(hù)理難度大的患者服務(wù)區(qū)。單向績效考核未對(duì)實(shí)際績效量化，造成護(hù)理人員積極性不強(qiáng)，而在危重、護(hù)理難度大的科室的護(hù)理人員也要求調(diào)崗，導(dǎo)致整個(gè)泌尿外科護(hù)理質(zhì)量下降，增加護(hù)理不良事項(xiàng)，患者滿意度較低。雙向績效考核改變了傳統(tǒng)的單向式績效考核模式，不僅對(duì)護(hù)理人員資質(zhì)、工齡方面進(jìn)行考核，還對(duì)其工作質(zhì)量（包括德、才、智、勤）及患者滿意度為考核指標(biāo)，以工作質(zhì)量為縱向，患者滿意度評(píng)價(jià)為橫向行雙向績效考核［3］。這樣可對(duì)其工作內(nèi)容、效率進(jìn)行實(shí)際化考核，又兼顧了患者對(duì)護(hù)理質(zhì)量的期望，醫(yī)院現(xiàn)對(duì)泌尿外科護(hù)理管理工作進(jìn)行雙向績效考核，取得理想的效果。

1資料與方法

1．1一般資料

醫(yī)院2017年6～12月對(duì)泌尿外科護(hù)理管理實(shí)行單向績效考核作為實(shí)施前，其中參與評(píng)價(jià)患者607例，護(hù)士7名，護(hù)師4名，主管護(hù)師3名，年齡24～46歲，本科5名，專科7名，中專2名，工齡2～18年；醫(yī)院2018年1～6月對(duì)泌尿外科護(hù)理管理實(shí)行雙向績效考核作為實(shí)施后，同樣選擇評(píng)價(jià)患者607例，護(hù)士職稱、人數(shù)、工齡等不變動(dòng)，排除不愿配合評(píng)價(jià)及考核的患者和護(hù)理人員，實(shí)施前后人員基本資料無明顯差異（P＞0．05），具有可比性。

1．2方法

摘要：本文以醫(yī)技科室為探究對(duì)象，分析以標(biāo)準(zhǔn)化工作量和成本控制為核心績效管理模式的構(gòu)建與設(shè)計(jì)，以期為醫(yī)院改革績效管理模式提供有益參考。

關(guān)鍵詞：醫(yī)技科室，標(biāo)準(zhǔn)化，工作量，成本控制，績效管理

醫(yī)技科室是指醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)科室，其利用專業(yè)的診療技術(shù)以及協(xié)同設(shè)備服務(wù)于臨床診療工作，是醫(yī)院組織架構(gòu)中的重要組成部分。因設(shè)備與技術(shù)成本較高，自1990年以來主要采取成本核算模式進(jìn)行管理，簡單將科室的營收情況與職工收益掛鉤。但單純地通過科室收支結(jié)余作為員工績效獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)績效管理公平產(chǎn)生了極大負(fù)面影響，滋生了過度醫(yī)療問題，嚴(yán)重?fù)p害就醫(yī)群體的利益。因此，對(duì)于醫(yī)技科室的管理模式改革受到醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域、國務(wù)院的重點(diǎn)關(guān)注，希望通過工作量、成本控制構(gòu)建起綜合性績效管理模式，破除績效管理中的逐利機(jī)制，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管控。

1以標(biāo)準(zhǔn)化工作量與成本控制為核心

的績效分配體系分析統(tǒng)計(jì)學(xué)領(lǐng)域最早提出標(biāo)準(zhǔn)化概念，其是利用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)消除影響因素中對(duì)合計(jì)率產(chǎn)生不同影響的因素，確保數(shù)據(jù)之間具有可比性。在此基礎(chǔ)上，績效分配體系如下：

1.1設(shè)置核算單元，準(zhǔn)確確定績效總額。在醫(yī)技科室給出的核算單元基礎(chǔ)上，應(yīng)針對(duì)財(cái)務(wù)核算以及科室內(nèi)不同工作性質(zhì)崗位構(gòu)建起單獨(dú)的核算單元，計(jì)算每個(gè)工作項(xiàng)目工作量以及耗材領(lǐng)用數(shù)據(jù)情況。以藥劑科為例，按照上述劃分方式，應(yīng)設(shè)置四個(gè)核算單元：一是臨床藥學(xué)室、二是藥房組、三是藥庫組、四是靜配中心，匯總績效管理改革前12個(gè)月四個(gè)核算單元績效工資額度，獨(dú)立核算人均績效工資，經(jīng)過醫(yī)院績效管理委員會(huì)審批通過后，根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要以及戰(zhàn)略目標(biāo)作出合適調(diào)整，單獨(dú)計(jì)算出每個(gè)核算單元的工資總額[1]。

1.2設(shè)置核算項(xiàng)目，完善統(tǒng)計(jì)路徑規(guī)范。醫(yī)技科室的臨床檢驗(yàn)類、化驗(yàn)類工作量龐大，為提高工作效率，大多數(shù)醫(yī)院采用包括HIS、PACS、LIS等在內(nèi)的多元統(tǒng)計(jì)路徑，但仍然存在與具體操作項(xiàng)目特點(diǎn)不符合的情況。因此，應(yīng)對(duì)績效體系中的所有核算單元進(jìn)行逐一的核算項(xiàng)目分析，確保代碼名稱準(zhǔn)確，無重復(fù)項(xiàng)目以及遺漏項(xiàng)目，并每個(gè)月重新核對(duì)一次，確保核算項(xiàng)目準(zhǔn)確。

1資料與方法

1.1一般資料：

選擇2012年8月～2014年2月這一階段在我院工作的113例護(hù)理人員進(jìn)行研究，年齡22～47歲，平均（33.6±4.8）歲。學(xué)歷水平：53例護(hù)理人員為中專，42例護(hù)理人員為大專，18例護(hù)理人員為本科。職稱：38例為護(hù)師，58例為護(hù)士，9例為副主任醫(yī)師，8例為主管護(hù)師。

1.2方法：

對(duì)護(hù)理人員采取人性化的管理模式，管理人員要有熟練業(yè)務(wù)的能力，并保持積極的換位思考。護(hù)士長在排班的過程中要對(duì)護(hù)理人員的具體情況進(jìn)行充分考慮，可將科室中的所有護(hù)士都集中到一起，進(jìn)行排班表的制定和安排，盡量將每位護(hù)理人員的情況都照顧到。若護(hù)理人員在工作或者搶救中有過大的工作強(qiáng)度，可使其適當(dāng)?shù)男菹⒑驼{(diào)整，從而保持積極飽滿的工作態(tài)度。為促進(jìn)護(hù)理人員提高工作效率，要制定公正公開的獎(jiǎng)懲制度，人性化管理注重的是盡量使護(hù)理人員在工作中感到溫暖，但并不是放任自流，因此也要給予合理獎(jiǎng)懲的制度。定期對(duì)患者進(jìn)行訪問，使其評(píng)價(jià)護(hù)理人員，并對(duì)護(hù)理記錄和工作態(tài)度進(jìn)行檢查，對(duì)于表現(xiàn)好的護(hù)理人員需要給予肯定和贊揚(yáng)，也可采取經(jīng)濟(jì)和職位方面的鼓勵(lì)。若護(hù)理人員在工作中有失誤的出現(xiàn)，不要僅給予粗暴處方，要幫助護(hù)理人員尋找錯(cuò)誤原因，采取積極的應(yīng)對(duì)措施，對(duì)于經(jīng)典案例要進(jìn)行全科室的學(xué)習(xí)，防止錯(cuò)誤事件的多次發(fā)生。同時(shí)進(jìn)行開放式的管理，使護(hù)理人員進(jìn)行多方面的互動(dòng)，在每個(gè)階段都要聽取護(hù)理人員意見，并在決策制定中采取參考各方面的意見，使護(hù)理人員得到積極性的提高。采取人性化管理的前后，設(shè)計(jì)相關(guān)的問卷進(jìn)行護(hù)理人員和患者的調(diào)查。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)分析：

使用SPSS14.0對(duì)各項(xiàng)資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

一、新時(shí)期醫(yī)院護(hù)理管理的現(xiàn)狀

（1）在護(hù)理人力資源管理方面存在床戶比例不合理、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定、每年新人流失率很高，導(dǎo)致培訓(xùn)成本浪費(fèi)，也是護(hù)理人員心態(tài)不穩(wěn)定；護(hù)理管理人員普遍年輕化，沒有豐富的經(jīng)驗(yàn)；年齡結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)等現(xiàn)象。（2）在建設(shè)專科護(hù)士隊(duì)伍方面存在護(hù)理隊(duì)伍中的人員學(xué)歷資質(zhì)不高，護(hù)理素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)低下；缺乏專題訓(xùn)練；不重視查房護(hù)理的環(huán)節(jié)等現(xiàn)象。（3）在護(hù)理質(zhì)量方面，存在護(hù)理質(zhì)量低下，管理不嚴(yán)格；部分臨床護(hù)理工作與護(hù)理路徑脫節(jié)；護(hù)理管理的負(fù)責(zé)人一面承擔(dān)著護(hù)理責(zé)任，一面又要負(fù)責(zé)瑣碎的后勤事務(wù)，使得用在護(hù)理方面的質(zhì)量精力下降，不能充分兼顧好兩頭等現(xiàn)象。（4）在護(hù)士管理病人方面，存在護(hù)理的理念只是紙上談兵，沒有進(jìn)過親身實(shí)踐，只是落實(shí)到病例上，毫無用處；護(hù)理人員的人力資源不足，對(duì)于大量的護(hù)理工作任務(wù)，分工做不到名確；護(hù)理隊(duì)伍知識(shí)能力較低等現(xiàn)象。

二、新時(shí)期醫(yī)院護(hù)理管理的問題

（一）護(hù)理管理人員缺乏專業(yè)能力。

目前的護(hù)理人員的補(bǔ)充數(shù)量還是達(dá)不到要求，我國的護(hù)理專業(yè)教育起步很晚，護(hù)理管理人員在學(xué)校學(xué)習(xí)的許多課程如社會(huì)學(xué)、醫(yī)院管理學(xué)等都是只傳授了人文科學(xué)知識(shí)，對(duì)于實(shí)際的上崗操作并沒有真正的幫助。大多由護(hù)理人員選拔出來的護(hù)理管理人員，出現(xiàn)專業(yè)不對(duì)口等問題，護(hù)理管理的一大問題就是其缺乏專業(yè)知識(shí)以及實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。

（二）護(hù)理管理存在激化問題。

目前社會(huì)競爭機(jī)制下，醫(yī)院的整體競爭能力由于護(hù)理管理過程中發(fā)生的問題而下降，長期下來，這樣無法滿足人們和社會(huì)要求的醫(yī)院是無法長久存在的，所以醫(yī)院應(yīng)該重視起在護(hù)理管理中出現(xiàn)的問題，努力加強(qiáng)人才，制度的管理，提高醫(yī)院的競爭力與實(shí)力。

一、基于績效考核建設(shè)薪酬管理體系

能夠增強(qiáng)員工的行動(dòng)力從薪酬確立的基本原則上來看，其應(yīng)該與員工的能力相符合，而體現(xiàn)員工能力的主要方向便是績效考核。建立績效評(píng)價(jià)體系，必須要注重幾個(gè)方面：一是評(píng)價(jià)規(guī)則的合理性，必須要得到醫(yī)院員工的認(rèn)可；二是評(píng)價(jià)管理者的公正性；三是評(píng)價(jià)結(jié)果和過程的公開性。這三方面說明了該體系需要得到認(rèn)可的基礎(chǔ)上，才能夠因考核提升員工的工作動(dòng)力。另外，考核并不是獨(dú)立存在的系統(tǒng)，其必須與薪酬體制或獎(jiǎng)懲制度相連接，只有如此才能夠讓考核具備真實(shí)意義。薪酬雖然代表著員工的收入，卻也意味著醫(yī)院對(duì)員工的評(píng)價(jià)，但薪酬并不能直接激發(fā)員工的潛力，醫(yī)院對(duì)一位優(yōu)秀醫(yī)師的評(píng)價(jià)采取高薪的態(tài)度的同時(shí)，也應(yīng)該進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)督，如此才能夠激發(fā)人才的潛能。而在薪酬體制用于“激發(fā)”時(shí)，也能夠產(chǎn)生控制人力成本的作用力，醫(yī)院作為服務(wù)行業(yè)，不僅有醫(yī)生和護(hù)士，還有這大量的非醫(yī)療工作人員，不同崗位對(duì)于醫(yī)院產(chǎn)生的價(jià)值不同，以往“一窩端”的薪酬模式并不適應(yīng)于復(fù)雜的人力資源機(jī)構(gòu)，如果將薪酬更加合理的給予每一位員工，根據(jù)自身的能力和付出獲得應(yīng)有待遇，也將在一定程度上降低“清閑”的崗位成本，如此不僅解決了內(nèi)部矛盾，同時(shí)人力成本也得到了更好控制。而在實(shí)踐過程中，除上述合理、公證、公平三點(diǎn)基本要素外，也應(yīng)采取崗位性劃分，以保障薪酬管理更加客觀，主要內(nèi)容在于：一是崗位是是否存在管理責(zé)任，承擔(dān)責(zé)任的員工需要更高的薪酬作為激勵(lì)；二是崗位是否屬于專精技術(shù)領(lǐng)域，越專業(yè)的員工越應(yīng)該得到更高的待遇；三是崗位的復(fù)雜性，從事復(fù)雜工作的員工要承受更多的工作壓力，因此需要相對(duì)較高的薪水。而以要素和崗位性質(zhì)共同劃分，將更好的實(shí)現(xiàn)人才留住和吸引的目的。同時(shí)需要注意的是，任何形式和出發(fā)點(diǎn)的績效考核模式都不應(yīng)一成不變，在建立評(píng)價(jià)考核體系時(shí)，應(yīng)該有效的增強(qiáng)其靈活性，以免因未來市場變化而造成體系的完全失效。整體而言，建立完善的科學(xué)的績效考核體系，能夠提升員工的危機(jī)意識(shí)，良好的薪酬分配原則，也將成為員工奮斗和發(fā)展的催化劑。而在醫(yī)院考核體系的幫助下，能夠醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)得以實(shí)踐，在員工獲得被認(rèn)可和個(gè)人收益的同時(shí)，推動(dòng)醫(yī)院共同發(fā)展。

二、以績效工資豐富薪酬管理體系能夠使員工的薪酬更加完整

現(xiàn)代企業(yè)的績效工資往往是激發(fā)其“戰(zhàn)斗”潛力的關(guān)鍵，但是在醫(yī)院這種特殊行業(yè)中，因績效而獲得高薪的員工的積極性變化并不明顯。因此可以認(rèn)為，績效和薪酬掛鉤的模式不具備較強(qiáng)的激勵(lì)作用，而結(jié)合上述內(nèi)容中薪酬要素和劃分依據(jù)，可以將績效模式融入到薪酬管理體系中，而不是二者在平等或績效決定薪酬，這樣的模式才能更好的推進(jìn)薪酬管理體系的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)在融入過程中，也應(yīng)具備上述中進(jìn)行劃分的若干條件，使員工在公平、公正、公開的情況下接受融入績效的薪酬模式，進(jìn)而取代以往薪酬管理的陳舊弊端，使薪酬體系更加豐富。

三、薪酬模式能夠推動(dòng)醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)現(xiàn)

近年來醫(yī)院已經(jīng)在薪酬制度改革上吃到了“甜頭”，以績效和獎(jiǎng)懲制度為核心的薪酬模式，已然開始推動(dòng)員工的工作熱情。就目前狀況來看，其持續(xù)發(fā)展必然能夠幫助醫(yī)院獲得更好的人才競爭力。但是，僅以模式的薪酬制度也許無法滿足持續(xù)的人才激勵(lì)需求，而在現(xiàn)有基礎(chǔ)上應(yīng)該更加有效的進(jìn)行深入管理，以獎(jiǎng)懲和績效實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略部署，通過引導(dǎo)等方式讓員工意識(shí)到醫(yī)院在短期內(nèi)或長期的發(fā)展方向，而能夠滿足企業(yè)發(fā)展需求的員工，也將得到更高的薪酬待遇。整體來看，以薪酬模式作為醫(yī)院戰(zhàn)略計(jì)劃的引導(dǎo)，不僅能夠節(jié)約大量的布置成本，還能夠使員工更加貼近醫(yī)院的價(jià)值理念。在激烈的市場競爭中，絕大部分醫(yī)院都要經(jīng)歷薪酬制度的改革，而深入和合理的改革方式，不僅能夠幫助醫(yī)院在人才競爭中更具優(yōu)勢，也將幫助核心競爭力的塑造更具現(xiàn)實(shí)意義。

四、薪酬改革是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理體制的助力