一、問題分析

1.不夠重視。

要想順利開展人力資源培訓(xùn)，就需要管理人員加以重視。但是從電力公司當(dāng)前情況看，高層管理人員還不夠重視人力培訓(xùn)工作，很多管理人員認(rèn)為培訓(xùn)工作就是浪費(fèi)，會增加財務(wù)負(fù)擔(dān)，而且在培訓(xùn)之后也不能確定培訓(xùn)的效果，所以，不太愿意開展人力資源培訓(xùn)工作，另外，員工跳槽也會造成人力以及物力和財力的浪費(fèi)。還有的管理人員存在急功近利的想法，期望經(jīng)過少量的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)良好效果，這是不實(shí)際的，這些都導(dǎo)致管理人員在人力資源培訓(xùn)方面的投入比較少。

2.信息資源得不到利用。

當(dāng)前，信息科學(xué)不斷發(fā)展，電力公司也在內(nèi)部構(gòu)建電力運(yùn)行以及電力控制還有設(shè)備管理和財務(wù)管理等信息資源系統(tǒng)，但是從實(shí)際情況看，電力設(shè)備經(jīng)常會被外界因素所影響，從而對電路正常輸出造成影響，使得信息系統(tǒng)與自己的功能并不匹配，導(dǎo)致很多信息系統(tǒng)的浪費(fèi)，使得企業(yè)成本開支增加。

3.考核工作不到位，也沒有良好的激勵機(jī)制。

對于電力公司來說，在對人力資源進(jìn)行教育培訓(xùn)的時候，經(jīng)常會在最后考核時開展考察工作，但是在完成培訓(xùn)之后的工作過程中，卻沒有形成一個跟蹤式的教育，導(dǎo)致培訓(xùn)沒有實(shí)用性以及延續(xù)性，另外，僅僅把最后考試結(jié)果當(dāng)做考核方式，會導(dǎo)致教育培訓(xùn)沒有說服力。培訓(xùn)結(jié)果也沒有與員工績效薪酬和員工職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行有效聯(lián)系，使得員工沒有對其進(jìn)行應(yīng)用的積極性，給教育培訓(xùn)工作帶來了較大的困難。

摘要:現(xiàn)階段，我國人力資源管理水平朝向高水平，系統(tǒng)化方向發(fā)展。盡管如此處在人社局管理層的管理者更應(yīng)當(dāng)發(fā)揮主心骨作用，在工作職能上應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮決策者的作用，面對人力資源管理中披露的問題應(yīng)當(dāng)采取積極有效的策略，發(fā)動用人單位的創(chuàng)新精神，凝聚內(nèi)部創(chuàng)新力量，從而循序漸進(jìn)地提高人力資源管理的水平。文章以人社局關(guān)于人力資源招聘與培訓(xùn)管理的對策為切入點(diǎn)，論述聘用人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)及用人單位部門培訓(xùn)管理對用人單位發(fā)展的抗風(fēng)險促進(jìn)作用，形成相對科學(xué)且適用性較強(qiáng)的人力資源管理對策以此來提高人社局的人力資源管理水平。

關(guān)鍵詞:人力招聘;培訓(xùn)管理;人社局

人才不管在哪個時代，都是值得用人單位去挖掘的重要資源。隨著市場逐漸趨于飽和，越來越多的用人單位迫切轉(zhuǎn)型想要走長遠(yuǎn)發(fā)展和開源節(jié)流的路子，靠的并不是雄厚的資金以及繁重的業(yè)務(wù)往來，更多的是內(nèi)部合理循環(huán)的動脈血即科學(xué)高效的人力資源管理長期策略。用人單位想要篩選出合格的員工，就一定要有具體的招聘要求，且對上崗的員工進(jìn)行及時的就業(yè)培訓(xùn)，包括對用人單位忠誠度、用人單位的規(guī)章制度、用人單位未來長期發(fā)展都要有一定細(xì)致的部署。人社局就人才招聘應(yīng)當(dāng)充分考量招聘人員的工作素養(yǎng)和職能范疇，推動嚴(yán)格要求落實(shí)到位，在招納結(jié)束后應(yīng)當(dāng)積極對人社局的業(yè)務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)管理，讓員工對人社局工作流程有一個大致的了解，為今后更快融入人社局夯實(shí)基礎(chǔ)。人社局只有真正落實(shí)了嚴(yán)格招聘、科學(xué)培訓(xùn)以及制度化管理才能挖掘出人力資源管理的潛力。

一、人社局對政府部門和事業(yè)單位人力資源招聘管理對策

現(xiàn)階段，我國政府部門事業(yè)單位進(jìn)行人員招納方式有別于市場用人單位的招納，對于市場中人才的挖掘工作一般交由人社局負(fù)責(zé)，政府部門的用人需求交給人社局后，負(fù)責(zé)人就此開展相應(yīng)的招聘工作，且在招聘階段就積極滲透相應(yīng)的培訓(xùn)和考核工作，落實(shí)人力資源管理的效果。

1．在招聘過程中，應(yīng)當(dāng)秉持平臺公開，渠道透明、方式民主以及擇優(yōu)上崗的相應(yīng)原則，既要落實(shí)相關(guān)政策，又要將工作流程細(xì)化，讓招聘雙方操作都有依循。政府部門和事業(yè)單位要堅決杜絕走后門的情況，避免在工作崗位與工作崗位之間互吃紅利的現(xiàn)象。所有的應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)接受選拔流程的考核，且專業(yè)方向要對口。

2．整個招聘流程應(yīng)當(dāng)動用線上線下結(jié)合招聘的方式，首先，利用互聯(lián)網(wǎng)對應(yīng)聘人員的應(yīng)聘資格進(jìn)行審核，對相關(guān)人員的初審結(jié)果進(jìn)行網(wǎng)上公示，報名截止后，倘若審核人數(shù)尚不足，應(yīng)當(dāng)先取消這一次的招聘崗位，擇期再次開辟報名通道，把握好報名頻次。其次，筆試和面試階段，應(yīng)當(dāng)完善相應(yīng)的中間審核機(jī)制，督查小組做好監(jiān)督工作，并實(shí)時更新聘用人員的相關(guān)公示資料。倘若公示結(jié)果對聘用無影響，就應(yīng)當(dāng)承接下一步錄入工作，并且參照相應(yīng)的規(guī)定辦理聘用手續(xù)。現(xiàn)在都是在網(wǎng)上遞交簡歷，招聘單位會根據(jù)簡歷進(jìn)行人員的初篩，并對人員進(jìn)行相應(yīng)的分流，隨即將會在集中的時間段進(jìn)行復(fù)試，應(yīng)聘者在完成筆試和面試后會隨即得到相應(yīng)的聘用明示。不管是哪一種招聘都應(yīng)當(dāng)有既定且透明的招聘流程，單位部門在招聘過程中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，否則工作出現(xiàn)疏漏就需要進(jìn)行復(fù)推工作。

［摘要］培訓(xùn)工作是企業(yè)人事管理工作中的至關(guān)重要的一部分。每個企業(yè)都應(yīng)該建立一套與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、管理方式和企業(yè)內(nèi)部實(shí)際情況相匹配系統(tǒng)的人力資源體系來保證培訓(xùn)工作的順利開展。文章就關(guān)于人力資源管理中培訓(xùn)方案的設(shè)計進(jìn)行論述，從培訓(xùn)方案設(shè)計原則、培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、培訓(xùn)制度建立等四個方面進(jìn)行分析，旨在為我國企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)工作提供一些借鑒。

［關(guān)鍵詞］人力資源管理;培訓(xùn);方案設(shè)計

隨著當(dāng)今世界知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展得越來越成熟，人力資源作為企業(yè)競爭的第一生產(chǎn)力逐漸占據(jù)了重要地位。企業(yè)提升員工的知識能力和綜合素質(zhì)能力主要是通過培訓(xùn)工作來實(shí)現(xiàn)的，因此人才的培訓(xùn)與開發(fā)越發(fā)展現(xiàn)出其不可或缺的地位。如何建立合理的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)體系，如何使培訓(xùn)為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展輸送源源不斷的人才支撐，是我國當(dāng)前各行各業(yè)的企事業(yè)單位亟待解決的問題。

1企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系設(shè)計原則

培訓(xùn)體系的設(shè)計不應(yīng)該是孤立存在的，它應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展運(yùn)營和員工的需求相匹配。第一，戰(zhàn)略性培訓(xùn)原則。企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系設(shè)計必須與組織的長期發(fā)展戰(zhàn)略相輔相成。只有這樣，培訓(xùn)才能為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展提供有效支撐，同樣經(jīng)過企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)的人力資源培訓(xùn)才能不偏離它應(yīng)有的軌道，在正確的方向上持續(xù)進(jìn)行。第二，可持續(xù)性培訓(xùn)原則。企業(yè)任何一次培訓(xùn)都不應(yīng)該是單一獨(dú)立的，與前后沒有聯(lián)系的。培訓(xùn)是一個應(yīng)當(dāng)長期持續(xù)進(jìn)行的活動，每年舉辦的培訓(xùn)之間，逐年進(jìn)行的培訓(xùn)之間，應(yīng)當(dāng)是一種遞進(jìn)的、有層次性的、逐漸深入的關(guān)系。同時，企業(yè)培訓(xùn)也不應(yīng)該只停留在專業(yè)技術(shù)知識方面，員工的綜合素質(zhì)培訓(xùn)也不可忽視。第三，規(guī)范化培訓(xùn)原則。企業(yè)人力資源培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)制定嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，從培訓(xùn)目標(biāo)、內(nèi)容、參訓(xùn)人員到時間安排、培訓(xùn)方式都應(yīng)建立一套規(guī)范化的標(biāo)準(zhǔn)。第四，針對性培訓(xùn)原則。任何一場培訓(xùn)都不應(yīng)該是泛泛地進(jìn)行的，要有固定的培訓(xùn)目的和相應(yīng)的參訓(xùn)人群。同時培訓(xùn)要注重點(diǎn)面結(jié)合，點(diǎn)是指進(jìn)入企業(yè)人才庫的員工進(jìn)行的提高性培訓(xùn)，面是指企業(yè)全體都要參加的整體性培訓(xùn)。

2企業(yè)培訓(xùn)結(jié)構(gòu)體系的構(gòu)成

企業(yè)的培訓(xùn)體系因涉及組織內(nèi)的各個部門，同樣需要根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)的實(shí)際情況對各部門進(jìn)行分工協(xié)作，最終保證培訓(xùn)有效進(jìn)行。組織培訓(xùn)體系由組織培訓(xùn)結(jié)構(gòu)和參訓(xùn)人員組成。一般的組織培訓(xùn)結(jié)構(gòu)由人力資源管理部門的直屬領(lǐng)導(dǎo)全面負(fù)責(zé)，人力資源管理部門結(jié)合各部門實(shí)際情況制定整個培訓(xùn)戰(zhàn)略目標(biāo)、培訓(xùn)計劃和各階段培訓(xùn)目標(biāo)，然后再結(jié)合財務(wù)部門對培訓(xùn)支出等費(fèi)用做出預(yù)算。企業(yè)培訓(xùn)雖然是由人力管理部門全面負(fù)責(zé)，但是參訓(xùn)的各個處室也應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的培訓(xùn)專員，來收集各自部門的培訓(xùn)需求，進(jìn)行分析匯總，制訂本部門培訓(xùn)計劃，最后上報，還負(fù)責(zé)培訓(xùn)信息的上傳下達(dá)。培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)體系各成員的職責(zé)分工如下。第一，直屬領(lǐng)導(dǎo)。提出整體培訓(xùn)目標(biāo)和策略，對培訓(xùn)實(shí)施給予支撐和保障。第二，人力資源管理部門。一是對企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)修整體性的監(jiān)督和管理;二是制定完善的培訓(xùn)制度，監(jiān)督各項(xiàng)政策的執(zhí)行情況;三是收集各部門的培訓(xùn)需求，制訂企業(yè)整體培訓(xùn)計劃和各部門具體培訓(xùn)計劃，并按照計劃協(xié)助每項(xiàng)計劃的實(shí)施;四是定期跟蹤培訓(xùn)計劃執(zhí)行情況，收集各部門培訓(xùn)的反饋信息，對反饋信息進(jìn)行分析后，調(diào)整總體培訓(xùn)計劃和各部門培訓(xùn)計劃;五是審批各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;六是建立相關(guān)培訓(xùn)檔案。第三，各部門。一是收集調(diào)查本部門的培訓(xùn)需求，制訂本部門年度培訓(xùn)計劃，并提交至人力資源管理部門;二是按照本部門的計劃推動培訓(xùn)逐步實(shí)施，積極記錄培訓(xùn)過程的執(zhí)行情況，定期向人事管理部門匯報;三是分析培訓(xùn)執(zhí)行情況和培訓(xùn)結(jié)果的有效性，及時記錄總結(jié)并上交至人力資源管理部門;四是上報各項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用;五是建立并管理本部門培訓(xùn)檔案。第四，培訓(xùn)講師。一是協(xié)助人事管理部門選擇培訓(xùn)內(nèi)容和課程，講授培訓(xùn)課程，評估培訓(xùn)效果;二是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行滿意度調(diào)查，及時做好反饋工作。

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源的潛力和作用也被充分地展示出來。當(dāng)前，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。在進(jìn)行研究分析的過程之中，從不同層面、不同維度對企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)方面的問題進(jìn)行了深入化、全面化的探析，并由此提出相應(yīng)的對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)；問題；研究

最近幾年，國家開始高度注重人才培養(yǎng)工作，并利用多種方式深入貫徹落實(shí)人才培養(yǎng)理念，企業(yè)之間的競爭核心逐漸向人才競爭轉(zhuǎn)移，合理的人力資源分配，有利于提高工作效率。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程之中，切實(shí)強(qiáng)化員工工作能力、提高員工業(yè)績水平是其核心目標(biāo)，在此過程之中，人力資源培訓(xùn)以及開發(fā)是一項(xiàng)非常重要的工作，可以切實(shí)提升員工工作效率、激發(fā)員工在工作方面的積極主動性，推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)高速化發(fā)展，提高企業(yè)競爭力。［1］

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的作用

高效化、合理化的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作能夠培養(yǎng)出綜合素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)的優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮人力資源的高效性，也能增強(qiáng)員工的主人翁工作責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。［2］

（一）有利于增強(qiáng)員工工作技能

對于員工績效來講，職業(yè)能力、職業(yè)動機(jī)與之存在直接關(guān)聯(lián)。通過人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，員工可以掌握與原先不具備的新技能，員工的職業(yè)價值觀也會越來越契合企業(yè)遠(yuǎn)景，員工的工作能力和工作能動性隨之提高。［3］

摘要： 新時期， 要做好農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作。要注重加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)， 落實(shí)好培訓(xùn)工作， 整合培訓(xùn)資金和師資力量； 積極探索開展線上培訓(xùn)、 推廣 “培訓(xùn)券” 式培訓(xùn)、 推行培訓(xùn)輸轉(zhuǎn)一體化服務(wù)； 擴(kuò)大職業(yè)院校培訓(xùn)， 擇優(yōu)選定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)， 打造實(shí)訓(xùn)操作基地， 用好對口幫扶培訓(xùn)資源； 合理設(shè)置培訓(xùn)課程， 突出培訓(xùn)過程監(jiān)管， 嚴(yán)格培訓(xùn)資金監(jiān)管； 加強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息服務(wù)，做實(shí)用工信息發(fā)布。 要認(rèn)真落實(shí)好各項(xiàng)措施， 切實(shí)提高農(nóng)村人力資源技能培訓(xùn)實(shí)效。

關(guān)鍵詞： 農(nóng)村人力資源； 技能培訓(xùn)； 實(shí)效； 措施

新時代要進(jìn)一步加強(qiáng)農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)工作，增強(qiáng)培訓(xùn)的針對性和實(shí)效性，提升培訓(xùn)資源利用率和培訓(xùn)資金使用效率，提高農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)質(zhì)量和水平，要結(jié)合工作實(shí)際采取措施并貫徹落實(shí)，主要解決培訓(xùn)對象選擇不精準(zhǔn)、就業(yè)培訓(xùn)效果不明顯、參加培訓(xùn)后就業(yè)率不高等問題。

1 統(tǒng)籌安排培訓(xùn)工作

1.1 切實(shí)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)合勞動力培訓(xùn)和職業(yè)技能提升專項(xiàng)行動，成立提高農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)實(shí)效領(lǐng)導(dǎo)小組，具體安排農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)工作。按照“用途固定、渠道固定、各司其職、各負(fù)其責(zé)”的原則，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)人力資源和社會保障局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、退役軍人事務(wù)局、工業(yè)和信息化局、商務(wù)局、婦聯(lián)等有關(guān)部門的培訓(xùn)項(xiàng)目、資金、師資等資源，共同推進(jìn)農(nóng)村勞動力技能培訓(xùn)工作[1]。

1.2 落實(shí)好培訓(xùn)工作。人力資源和社會保障局根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展和群眾務(wù)工導(dǎo)向，制訂年度培訓(xùn)計劃，確定好培訓(xùn)“菜單”，分解培訓(xùn)任務(wù)。培訓(xùn)責(zé)任部門要認(rèn)真組織實(shí)施，及時聯(lián)系企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村組摸底掌握企業(yè)職工和農(nóng)村勞動力的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)責(zé)任部門要按月向人力資源和社會保障局報送培訓(xùn)進(jìn)展情況，匯總后匯報培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組要結(jié)合培訓(xùn)進(jìn)展情況，定期組織開展督查調(diào)研，發(fā)現(xiàn)并解決培訓(xùn)工作中存在的問題，總結(jié)推廣好的經(jīng)驗(yàn)和做法。培訓(xùn)工作領(lǐng)導(dǎo)小組要定期對各培訓(xùn)責(zé)任部門開展的培訓(xùn)質(zhì)量進(jìn)行評價，對不落實(shí)培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)時間不足等問題，認(rèn)真查處。

1.3 整合培訓(xùn)資金和師資力量。人力資源和社會保障局、財政局要根據(jù)年度培訓(xùn)計劃任務(wù)和專項(xiàng)資金使用規(guī)定，統(tǒng)籌各類專項(xiàng)培訓(xùn)資金和本級預(yù)算安排的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，合理提出資金安排意見，由財政部門統(tǒng)一撥付。人力資源和社會保障局從相關(guān)職能部門一線人員、企業(yè)技術(shù)骨干、職業(yè)院校專任教師、“地方專家”、“田秀才”中選聘兼職教師，建立全面、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的農(nóng)村勞動力培訓(xùn)師資庫，根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目(工種)的需要，實(shí)行動態(tài)管理，協(xié)調(diào)部署和使用。

摘要：國企在我國經(jīng)濟(jì)中的地位舉足輕重，作為國企的發(fā)電廠（以下簡稱電廠），更是我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的支柱。隨著電力體制改革實(shí)行廠網(wǎng)分開，各大發(fā)電公司之間形成激烈競爭的格局。各電廠必然全力以赴，不斷引進(jìn)人才并推進(jìn)人才培訓(xùn)管理，提高自身實(shí)力，以確保在激烈的競爭中立于不敗之地并發(fā)展壯大。本文通過分析電廠人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)、重要性和主要問題，探討新形勢下電廠推進(jìn)人力資源培訓(xùn)管理上的一些對策，希望為電廠或研究者提供有益參考。

關(guān)鍵詞：電廠;人力資源;培訓(xùn);管理

當(dāng)今，人才的重要性在各大企業(yè)已是共識，并作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素予以重視。電廠屬于國家技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，人才的重要性和迫切性尤其突出。隨著產(chǎn)業(yè)升級，對綜合型人才的需求已成為電廠持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此，大力引進(jìn)優(yōu)秀人才的同時，通過培訓(xùn)管理，提高人才的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)電廠實(shí)力的總體提升，已成為我國電廠人力資源管理工作的重要內(nèi)容。

一、電廠人力資源培訓(xùn)管理的重要性

1.企業(yè)發(fā)展的客觀需求，增強(qiáng)員工歸屬感

各大發(fā)電公司之間已形成競爭格局，各電廠為了提高自身實(shí)力獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須將提高員工素質(zhì)和改善內(nèi)部機(jī)制作為重點(diǎn)。人才資源始終是一個核心因素，這也是競爭日益激烈情況下企業(yè)發(fā)展的客觀需求。電廠在加大對內(nèi)部人才資源的培訓(xùn)和管理，提升員工管理和業(yè)務(wù)水平的同時，也能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的動力。

2.提高員工綜合素質(zhì)、實(shí)現(xiàn)員工自我價值

一、企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系存在的問題

1.培訓(xùn)意識薄弱，不利于企業(yè)培訓(xùn)管理體系的建立

提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)的重要前提是對員工進(jìn)行行之有效的培訓(xùn)管理。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)為適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，要隨時轉(zhuǎn)換人才策略。很多企業(yè)意識到人才對企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷的擴(kuò)大人才的招聘需求，認(rèn)為只有具備優(yōu)秀的人才隊伍就可以促進(jìn)企業(yè)不斷的進(jìn)步，應(yīng)對市場經(jīng)濟(jì)的激烈競爭。但是由于企業(yè)自身的人力資源管理培訓(xùn)意識比較薄弱，對于吸納進(jìn)來的人才沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)就進(jìn)行入職，導(dǎo)致人才在實(shí)際工作中并不能發(fā)揮其真正的作用。而且，企業(yè)設(shè)立的人力資源部分，工作職責(zé)不清晰，很多企業(yè)雖然設(shè)立了人力資源部門，但是卻不能發(fā)揮其六大板塊的綜合作用，多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只是負(fù)責(zé)人才的招聘和內(nèi)部員工的報酬管理兩個方面，對于人力資源管理中的培訓(xùn)管理，很多企業(yè)都置之不理，或者說企業(yè)沒有意識到培訓(xùn)對企業(yè)的重要性，而不愿意花費(fèi)更多的精力和財力來發(fā)展企業(yè)的培訓(xùn)體系。

2.缺乏有效的培訓(xùn)管理制度和管理體系

人力資源管理中培訓(xùn)體系是日后企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，但是很多企業(yè)對人力資源管理培訓(xùn)體系存在錯誤的理解，認(rèn)為培訓(xùn)體系的建立與實(shí)施是人力資源管理部門的職責(zé)，與其他部門的關(guān)系不大，使得培訓(xùn)體系與企業(yè)的整體制度出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。其實(shí)不然，人力資源管理培訓(xùn)體系面對的是企業(yè)的所有人員和所有的崗位，是在把握企業(yè)的整體情況下對各個部門進(jìn)行培訓(xùn)管理，這就要求企業(yè)中的每一個人都要參與到培訓(xùn)管理當(dāng)中，都是培訓(xùn)管理體系中的重要成員，只有各個部門和員工進(jìn)行相互協(xié)作才能夠促進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)管理的完善。同時，在企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)體系中，對于培訓(xùn)管理制度的認(rèn)識存在偏差，更多的情況是以企業(yè)的硬性要求代替了人力資源管理培訓(xùn)的制度，沒有形成一套完整的培訓(xùn)制度。即使有的企業(yè)在逐漸的形成適合企業(yè)的培訓(xùn)制度，但是由于思想比較固化，使得培訓(xùn)管理制度過于陳舊，跟不上時代的要求，導(dǎo)致在實(shí)施培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的隨機(jī)性問題不能夠得到解決。

3.企業(yè)培訓(xùn)管理人員缺失

有效進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)需要有專門的管理人員和培訓(xùn)講師，在現(xiàn)行的企業(yè)制度中，對培訓(xùn)體系的認(rèn)識或多或少存在一些偏差，企業(yè)不愿意花費(fèi)更多的資源和人力在培訓(xùn)管理體系中。所以，在企業(yè)人力資源的招聘管理、報酬管理和培訓(xùn)管理由一人擔(dān)任的情況數(shù)不勝數(shù)，在這中情況下，人力資源管理者根本不可能兼顧各個方面，自身的培訓(xùn)技能和知識也不夠完善，何談給企業(yè)建立一個完善的培訓(xùn)體系。有的企業(yè)條件好些會聘用一些兼職的培訓(xùn)教師，或者從企業(yè)內(nèi)部臨時抽調(diào)出員工進(jìn)行培訓(xùn)，可想而知其培訓(xùn)水平和對員工的培訓(xùn)質(zhì)量，培訓(xùn)的內(nèi)容也都是沒有經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練的，都是兼職教師或者臨時培訓(xùn)人員現(xiàn)場準(zhǔn)備的，不能保證達(dá)到良好的培訓(xùn)效果。

摘要：隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)和社會的發(fā)展進(jìn)步，現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，市場的競爭也越來越激烈，在這種時代背景之下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中求得一席之地，進(jìn)而突破發(fā)展，必須要適應(yīng)時代與市場的要求，建立起良好的經(jīng)營與運(yùn)行狀態(tài)。而要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，必須要充分吸納、大力培養(yǎng)人才，做好人力資源的管理與培訓(xùn)工作。在現(xiàn)代市場競爭中，企業(yè)員工普遍表現(xiàn)出壓力過大的負(fù)面狀態(tài)，而要很好解決這一問題，綠色人力資源管理的理念提供了很好地答案，并幫助很多企業(yè)走出了困境，將人力資源優(yōu)勢充分轉(zhuǎn)化成了市場優(yōu)勢。本文筆者結(jié)合工作實(shí)踐，將綠色人力資源的有關(guān)問題進(jìn)行詳細(xì)闡釋，為企業(yè)做好有關(guān)工作提供借鑒與途徑。

關(guān)鍵詞：綠色人力資源；管理；培訓(xùn)；研究

一、綠色人力資源管理的基本含義及理論依據(jù)

1.基本含義

一般而言，“綠色”都包含著可持續(xù)發(fā)展的理念。企業(yè)的綠色管理所涉及的內(nèi)容很多，比如經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長、常態(tài)化的發(fā)展進(jìn)步和良好的市場效應(yīng)等等，都可以稱為綠色經(jīng)營。而綠色管理則主要是指通過企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、運(yùn)營機(jī)制運(yùn)籌、企業(yè)內(nèi)部管理等等手段，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益。而人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，主要是通過對企業(yè)崗位設(shè)備以及功能定位等進(jìn)行科學(xué)籌劃，通過對企業(yè)員工形成良好的激勵機(jī)制與參與模式，從而形成良好的內(nèi)部關(guān)系，并通過培訓(xùn)手段提升企業(yè)員工的技能和素質(zhì)，增強(qiáng)其責(zé)任感與職業(yè)操守，從而為企業(yè)的科學(xué)運(yùn)行和長足發(fā)展提供源源不斷地人力和智力支持。

2.理論依據(jù)

客觀地說，現(xiàn)代我國大部分企業(yè)并沒有樹立起綠色管理的理念，在部分企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的經(jīng)營模式和經(jīng)營手段，為了追求眼前短期的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了企業(yè)長足發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有樹立起品牌意識，所生產(chǎn)的產(chǎn)品質(zhì)量低劣，粗制濫造，有些甚至通過犧牲環(huán)境的長遠(yuǎn)利益來追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，不但對環(huán)境造成較大損害，也對企業(yè)的發(fā)展埋下了隱患。即使少數(shù)大企業(yè)開始探索綠色管理的模式，但多多數(shù)還停留在初級階段。在這種大的環(huán)境下，企業(yè)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和融入感都比較差，只把工作作為謀生的手段，而不能對企業(yè)管理有高度的認(rèn)可，能動性的發(fā)揮不足，主動為企業(yè)作為的意識不強(qiáng)，最終造成企業(yè)的人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重。而綠色管理的理念正是為解決這一問題應(yīng)運(yùn)而生。主要是通過合理科學(xué)的管理與培訓(xùn)模式，充分調(diào)動起員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與融入感，發(fā)揮其主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的長足發(fā)展提供源源不斷地人力和智力支持。