摘要：

進入21世紀之后，全球化日益嚴重，各類企業如雨后春筍般拔地而起，在企業管理中人力資源管理作為重要的組成部分，是企業發展的源泉，積極加強人力資源管理創新已經成為了現階段企業可持續發展的重要內容。鑒于此，本文主要從相關概念出發，對人力資源管理加以論述，并簡要分析了人力資源管理創新的路徑。

關鍵詞：

人力資源管理；管理理念；創新

當前全球化的快速發展在一定程度上推動了社會經濟的發展，與此同時也使企業所處的環境發生重大變化，在日常激烈的市場競爭趨勢下，企業要想得到快速發展，那么創新則是最為主要的內容，其中在企業管理中，人力資源管理作為創新的主要內容，只有緊跟時展的步伐，實現管理理念的創新，才能真正實現企業又好又快的發展。換而言之，當前我國經濟與社會雙重轉型，人力資源管理危機凸顯，企業需要針對人力資源管理的不足加以審視，針對性的選擇有效的管理模式，真正實現本土化創新。

一、人力資源管理創新的主要概述

從科學管理理念角度分析，人力資源管理已經得到重大變革，在國家政策以及社會指引下，人力資源管理在形式以及職能上出現了變化，最為明顯的便是傳統模式下人力資源管理已經轉變為多元化的管理方式，人力資源管理形式也發生了前所未有的創新。從基本概念出發，人力資源管理創新是建立在傳統管理模式之上的，是指管理創新理念在人力資源管理理論中的廣泛應用，如將其細分，那么可以將人力資源管理創新設定為兩種，首先從狹義角度分析，人力資源管理創新主要是為進一步提高員工的工作態度以及行為所設定的，主要是將原先的呈現以及政策加以創新。簡而言之便是人力資源管理創新的改變能夠打破傳統模式的桎梏，且對企業發展帶來幫助。其次是從廣義角度分析，可以說人力資源管理創新是多層次的，并不僅僅局限在組織上，是從整個人力資源管理角度出發所實施的一種創新模式。

摘要：本文以企業人力資源管理為研究對象，通過對新時期企業人力資源管理創新必要性的探究，分析了目前企業人力資源管理存在的不足，探究了新時期企業人力資源管理完善策略。

關鍵詞：企業；人力資源管理；不足；策略

1新時期完善企業人力資源管理的必要性

隨著經濟全球化的迅猛發展，企業競爭環境日益激烈，企業要想在激烈的競爭中贏得頭籌，就必須加強自身人力資源管理，為企業做好人才儲備工作。創新是引領企業發展的第一動力，是時展的主流趨勢，面對日益激烈的國際競爭，如果一個企業沒有創新，那么該企業必然會成為時代淘汰的產物。在經濟全球化的今天，企業必須將創新擺在發展的核心位置，高度重視創新的必要性，并積極將人力資源管理創新落實到企業生產、經營活動的各個環節當中。企業人力資源管理創新要求企業在對當今市場經濟發展大環境進行充分調研的基礎上，能夠根據自身發展的實際需求，借助相關人力資源科學管理理論的指導，充分利用自己現有人力資源優勢，積極探索企業人力資源管理新模式、新方法、新理念。

2企業人力資源管理存在的不足

2.1人力資源管理理念陳舊。企業人力資源管理的本質是通過對企業各項崗位特性的綜合分析，在對企業各階層利益及崗位職責、權利進行綜合考量的基礎上，對企業人力資源的分布、指派情況等進行整體協調和分配，為各崗位提供科學的人員配置，促進企業各崗位工作的有效開展。但就當前企業人力資源管理現狀來看，一些企業由于在管理理念上過于陳舊，因此難以實現以上人力資源管理目標要求，管理實質性效果不明顯。還有些企業管理人員習慣于借助自身以往的管理經驗來對人員進行管理，忽視了對當今人力資源管理大數據的運用，導致人力資源管理實效性不強，與時展要求貼合不緊密。

2.2工作人員自身素質水平不高。社會主義市場經濟的發展，對企業工作人員的綜合素質提出了更高的要求，不僅要求企業工作人員具備較強的業務能力，還要求其具備較高的職業素養。但就目前企業人力資源現狀而言，由于受各方面因素的影響，其自身素質水平不高，不僅缺乏現代化的職業能力，同時在職業道德修養等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企業和小微企業在人員工資、福利待遇等方面存在較大的差距，因此導致許多企業中的工作人員不能安于本職工作，這極大地影響了企業各項工作的正常運轉，是企業工作人員自身綜合素質水平欠缺的重要表現。

摘要：

以人力資源管理在低碳經濟時代的發展方向和路徑作為研討中心，在分析低碳經濟概念的基礎上，探究了綠色人力資源管理的理念，列舉了低碳經濟時代實施綠色人力資源管理的價值，提供了人力資源管理工作在低碳經濟中實現綠色發展的路徑，希望對創新和深化人力資源管理工作、適應低碳經濟的綠色發展實際有所幫助。

關鍵詞：

低碳經濟；人力資源管理；綠色發展；轉型；理念；路徑

1低碳經濟的概念

低碳經濟就是在能源消耗的過程中降低碳元素的使用量和排放量，這既是轉變能源消耗形式，也是提高能源利用效率的新型經濟。當前可再生資源經濟、新能源經濟、生物能源經濟、氫能源經濟都是低碳經濟的構成方式，它們動態的特點即通過新理念和新技術的應用，推進經濟發展過程中低消耗、低排放、低污染模式的建立。作為低碳經濟的概念引申，我們將經濟發展和社會建設中技術高效率創新、制度合理化整合都納入低碳經濟范疇，通過范圍和內容的擴大，將社會和經濟中轉變發展傳統理念，促進人類健康發展的模式都看作低碳經濟，并將現實的時代看作低碳經濟時代。

2綠色人力資源管理的理念

1企業核心競爭力的基礎是人力資源

正所謂人力資源也就是說包含在企業員工身上的工作能力，主要體現在：生產技能、勞動素質、科技水平等[2]。人力資源本身就具有積極性、能動性、創造性，然而我們的企業若要發展、立足，就必須以這些特性為基石。企業核心的競爭力與人力資源管理，這兩者之間的作用是相輔相成的，要想提升企業在社會上的核心競爭力，那么企業在實踐熱力資源管理的過程中就必須要體現出創新理念。相反的說，企業人力資源管理創新的最終目標也就是要提升該企業在社會上的核心競爭力。對于一個企業來講，合理的配置各種生產要素（人力、財力、物力等），其只有一個最終目的：要在實踐中不斷的增強企業的核心競爭力，提升企業在市場上、社會上的占有率，最終要提升企業的經濟效益。人才作為企業生存、發展的載體，創新人力資源的管理對企業內部的人才進行有效的掌控和調配。面對競爭激烈的市場背景下，企業一定要打破以往傳統的、固定的管理模式。不斷的創新人力資源管理的工作，從企業長遠的利益出發，充分的認識并要理解人力資源管理對提升企業核心競爭力的重要作用和意義。

2創新企業人力資源管理

2.1加強對人力資源的開發和利用

企業若要穩定平穩的運行、發展，人是必不可少的載體。然而這個載體必須是要來自于人力資源的開發。因此，合理的規劃、開發正規的人力資源才能真正的發掘出各崗位上合適的人才。企業在人力資源管理中要制定合理的、科學的人力資源規劃。按照企業組織的發展戰略目標，對企業組織在以后變換的環境中可能出現的人力資源的的需求和供給進行科學的預測，并且還要制定有效的策略，從而確保其需求，最終促使組織以及個人實現長遠的利益。隨著勞動力市場的建立和不斷的完善，其人才的流動也逐漸變得隨意、頻繁起來，為了要保證企業的生產效率，規劃好人力資源以及優化內部結構等顯得十分的重要。

2.2加強人力資源管理的創新

2.2.1構建完善的績效管理系統

摘要:在本文之中，首先探究了企業文化與知識型人力資源管理的主要內容，然后根據企業的發展情況以及對人力資源工作的實際需求，提出了企業文化與知識型人力資源管理的有效方法，希望能對相關工作的順利開展起到一定的推動作用。

關鍵詞:企業文化;知識型;人力資源管理

一、企業文化與知識型人力資源管理的概要

企業文化與知識型人力資源管理也就是指在當前社會之中，結合企業發展需求，員工需要具備更加豐富的知識投入到工作之中。知識型人力資源管理本身是當前企業多種工作開展的重點和要點，有著較為深遠的實踐價值和探究意義。通過相關工作的順利開展，能夠為企業注入更加長效的機制，使企業的管理制度得到創新，提升企業經營管理的科學性，提升其發展的穩定性和可靠性。同時，知識型人力資源本身在管理上也有著一定的自主性，能夠為企業管理的革新提供有力的基礎與依托，為企業的全面創新提供更加有力的保障。相關工作的順利開展也對企業的經營理念革新，科學技術優化有著較強的推動作用，能夠為企業提供所必需的文化素養。知識型人力資源管理與傳統的企業文化建設也有著一定的差異性，要求企業能夠把更多的關注點放在員工知識體系的完善，知識多元化培養之上。而知識型員工也具有一定的知識創新意識，能夠不斷的優化自身知識結構，使其獲取在社會上生存與發展的關鍵技能，進而使企業能夠得到全面發展和科技創新的契機。從目前情況來看，企業只有體力勞動者是無法滿足激烈市場競爭的根本要求的，員工不僅要能夠具備自身崗位所需求的專業技能，還要有必要的經濟知識和管理知識。除此之外，知識型員工也應該具備屬于自己的價值觀念，從而使企業文化建設充滿朝氣，為企業帶來更加深遠的變革和影響。在知識型人力資源管理的過程之中，企業的各個部門會更具有競爭意識和團隊意識，切實的提升企業員工的向心力和凝聚力，由此可見，在企業之中，知識型人才的管理工作有著較為重要和關鍵的地位。

二、企業文化與知識型人力資源管理的有效方法

(一)堅持以人為本的理念

想要使知識型人力資源管理工作順利開展，企業就必須在多種工作的開展之中遵循以人為本的理念。以人為本的理念在于為人才營造一個更加良好的工作環境，為知識型人才提供一個積極健康，公平自主的管理氛圍，從而使員工的創新思想和創新理念能夠得到不斷激發，進而為企業的發展提供更加強力的推動。在以人為本的理念之下，員工的積極性將會得到不斷激發，人才的潛力也會得到不斷挖掘，從而使多種管理工作的開展符合高效高質的基本要求。

一、傳統人事管理的價值缺失

在傳統人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據其所追求的組織效率來確定相關人的崗位、職責及其人員管理的相關問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認識存在一定的誤區，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監控，也會使得效率的降低。

這種價值的缺失與傳統計劃經濟體制有著密切的關系，在計劃經濟體制下，生產活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關效率的要求和影響，加之當時物的作用被重視和強調，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統人事管理中，更多是對人事關系的一種監控，更加注重一些細節的管理和執行的問題。這種對于過程和細節的強調會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統人事管理價值的重建

在現代市場經濟體制下，全球化的影響不斷擴展，這體現在企業的管理中便是管理理念的不斷融合與創新，而人事管理作為企業管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應進行一定的改革和創新。針對我國傳統人事管理中價值缺失的問題，在現代企業的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎上完善人事管理的方案和措施，實現人事管理的最終目標。具體而言，我們可以從以下幾個方面進行價值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進行轉變。思維的轉變是工作轉變的基礎，當我們從思想上認識到傳統人事管理中存在的一些問題及其當下企業人事管理的現實需求時，便從積極的吸取先進管理思想和理念，并以此為指導來改進自己的工作。這種思維的轉變在于對人事管理的概念有充分的認識，將其與人力資源管理的關系有充分的理解，改變傳統將二者等同的錯誤認識。并且，要充分認識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統管理理念。

在認識管理的過程中，要認識到人的個性與組織效率的實現之間的關系，對人事關系及人際關系的處理的影響有充分的認識。這種思想上認識的轉變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業更加關注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發展的人事管理理念來指導具體的管理工作，實現人事管理的價值。

我國為了全面推動社會主義市場經濟發展提出了事業單位改革，目前為止事業單位分類改革已經逐漸進入尾聲，在新的發展時期，我國已經基本實現事企政事分開、管辦分離，事業單位作為我國以公益服務為主的職能機構，隨著運行機制和管理體制的改革發展，人力資源管理也需要實現進一步創新。這樣才能與社會經濟發展形成同步，才能為社會、經濟、文化等各個領域提供更好的服務。我們主要對人力資源管理在事業單位中的創新發展路徑進行分析。

一、引言

社會主義市場經濟全面進入高質量發展階段是黨的對我國未來經濟社會發展提出的新要求。而以質量優先、效益優先來構建創新型國家的過程中，高素質綜合性人才的培養始終都是關鍵所在，人才也逐漸成為知識經濟時代下重要的戰略發展資源。在我國社會主義創新型國家的建設過程中事業單位屬于一股重要的力量，在事業單位中集中了我國大量的專業技術人員隊伍，如何才能管理好這支龐大的隊伍，如何有效為社會主義發展提供高質量公益性服務是事業單位需要重點思考的問題。因此，在新的發展時期，事業單位必須要針對人力資源管理模式進行進一步創新，這樣才能適應事業單位在新時期下的改革發展需求，才能真正將公益服務職能發揮出來，進一步推動國家治理體系和治理能力的進步。

二、人力資源管理概述

人力資源管理的概念是彼得·德魯克在其著作《管理實踐》中首次提出，經過多年的發展和人力資源管理理論已經逐步趨于成熟。中國人力資源管理歷史可以發現，其經歷了人事管理到人力資源管理再到戰略人力資源管理等幾個階段，每一個階段的變革都是人力資源管理的一種創新，現代化人力資源管理本身已經具備了動態性、全球性和戰略性。在知識經濟時代下資源管理的歷史使命也更加重大。人力資源管理本身指的是結合實際戰略需求充分利用現代化管理手段來實現人力資源的合理配置，在滿足組織發展需求的同時來實現人員發展的最大化，在此基礎上來推動組織目標實現過程中所發生的各種管理行為。

三、我國事業單位發展現狀

我國國務院出臺的《國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》中明確指出我國要在2020年全面建成中國特色公益服務體系。由此也拉開了事業單位改革大幕，在經過持續的改革發展后，傳統事業單位管理中存在的職能交叉、事企政企不分等不合理情況已經得到有效改善，但是目前事業單位在發展過程中仍然存在職能不清晰、辦事效率低、定位不準確等諸多問題，而且事業單位一直以來都沒有有效解決人才機制不完善的問題，在人事管理制度方面仍然有待進一步完善。在國家分類改革目標的指導下，新時期下事業單位需要將人力資源管理創新作為發展重點。積極引進科學的人力資源管理辦法才能夠進一步推動事業單位內部結構布局的進一步優化，才能夠實現編制資源的合理應用，才能進一步提升事業單位發展的活力和創造力，才能夠為事業單位發展吸引更多的專業化人才。

摘要：隨著我國市場經濟體制的不斷完善使得市場經濟也取得了快速的發展，這也為社會中各行各業的發展提供了巨大的機遇，同時也會面臨著新的困難。作為市場經濟中非常重要的一個組成部分，企業在市場經濟的發展過程中也在不斷進行改革，在新的發展時期，企業必須要不斷對其經濟管理模式進行創新才能適應時代的發展。

關鍵詞：市場經濟；企業；經濟管理

一、當前企業經濟管理模式中存在的問題

1.欠缺健全的管理機制

企業的經濟管理模式也需要在合理的管理機制下才能更好的為企業服務。但是，由于受到種種因素的影響，針對經濟管理模式并沒有建立相應的管理機制。很多企業雖然也制定出了一定的經濟管理模式，但是基本上都是處于邊應用邊摸索的階段，相應管理制度的建立仍然不能擺脫傳統管理思維的影響。而且在目前的企業管理制度中，很多企業都將經濟管理放在邊緣地位，企業實際的經濟管理水平并沒有得到相應的提升。甚至一些企業的職工對經濟管理模式的概念也沒有的基本的了解，對于經濟管理制度的構建積極性也不高，這對企業經濟管理機制的完善非常不利，也進一步弱化了經濟管理的作用。

2.人力資源管理機制科學理念薄弱

企業的人力資源管理能夠充分體現出企業的發展狀況。很多企業在實際的發展過程中并沒有對人力資源管理給與高度重視，過分重視機關職工，對于基層的職工比較忽視。另外，企業也并沒有將人力資源管理作為企業的日常管理手段，不少企業的人力資源管理仍然處于直接管理的狀態，直接管理方式雖然在一定程度上能提升人力資源管理質量，但是當企業的經營規模不斷擴大后，這種管理模式就會對企業的發展形成一定的制約作用。而人力資源管理權力過分集中也非常容易導致出現腐敗現象，管理也缺乏一定的規范性。不科學的管理模式會給企業的資源配置造成嚴重的影響，對企業的發展也會形成阻礙[1]。