[摘要]

近年來，我國的醫(yī)療體制緊隨著時代的潮流，在發(fā)展過程中進行不斷地深化。我國的各大中型醫(yī)院為了保證其自身的生存和更好的發(fā)展，通過種種改革來創(chuàng)新自身的管理模式，從而達到在激烈的市場競爭中一直處于不敗之地的目的。以績效考核管理體制的應(yīng)用作為明顯。績效考核管理體系的實施能是醫(yī)院管理水平的體現(xiàn)，能夠有效地提高醫(yī)院的市場競爭力。就我國各醫(yī)院的現(xiàn)實情況來說，目前還沒有建立起一套科學合理的管理體系來實現(xiàn)醫(yī)院管理者對員工的有效管理。因此，探索出一套適合我國醫(yī)院發(fā)展的管理體系迫在眉睫。該文就醫(yī)院實施績效考核的現(xiàn)狀和意義進行了簡單的分析，并提出了相應(yīng)的意見。

[關(guān)鍵詞]

績效考核；管理體系；科學合理

隨著我國醫(yī)療體制的改革的不斷推進，醫(yī)院為了保證其自身的經(jīng)濟效益和提高自身的競爭力，在相關(guān)的管理中積極創(chuàng)新管理體系，逐步強化了績效考核體系在管理的運用?？冃Э己艘云淙嫘?、系統(tǒng)性等特點在各大醫(yī)院中得到了廣泛的運用，在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮了重要的作用。現(xiàn)如今，很多醫(yī)院以自身的利益為目標，過于注重其自身的經(jīng)濟利益和財務(wù)指標，而忽視了醫(yī)院是一個非盈利性組織這一特效。而醫(yī)院如何正確、有效地使用績效考核體系及績效考核體系的實施過程中所出現(xiàn)的問題已經(jīng)成為醫(yī)院管理中的一個重要的研究話題?？冃Э己梭w系的有效實施對于提高醫(yī)院的市場競爭力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

1醫(yī)院績效管理的內(nèi)涵和意義

績效管理是一個包括績效考核、績效評估在內(nèi)的對各要素的績效實現(xiàn)有效管理的一種管理體系，無論是政府機構(gòu)還是企業(yè)個體，績效考核的運用已經(jīng)是一件常見的事情。傳統(tǒng)的考核制度缺乏各部門之間的溝通和聯(lián)系，考核方法相對來說比較單一，該醫(yī)院也存在著管理種類繁多、管理工作復(fù)雜等問題。而績效管理能夠全面、系統(tǒng)地幫助管理人員實施科學有效的管理。而醫(yī)院因其的特殊性，采用績效考核的管理提升是通過公平、公正、公開的方式來實施特定的目標和措施，最終來實現(xiàn)醫(yī)院和員工的共同發(fā)展目的。績效考核管理體系不僅在現(xiàn)代人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用，同時也是醫(yī)院實現(xiàn)管理的一種重要的工具。溝通是實現(xiàn)有限管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核體系的實施有利于加強科室與科室之間，同時與同事之間、領(lǐng)導與同事之間的溝通。醫(yī)院實施績效考核通過調(diào)動醫(yī)院員工的積極性、合理地配置資源來不斷提高醫(yī)院工作者的工作能力和醫(yī)院的組織管理能力，從而提升團隊的工作效率，使醫(yī)院在其市場競爭中一直處于不敗之地。同時作為管理者而言，績效考核體系的實施能夠通過給手下員工制定績效目標，讓員工自身積極主動地投入到工作當中，從而有時間能夠進行其他一些相關(guān)的管理。通過晉升、獎懲等各種措施來實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化配置。最終實現(xiàn)醫(yī)院和個人共同發(fā)展的目標[1]。

摘要:近年來，隨著利率市場化改革和互聯(lián)網(wǎng)金融沖擊，資本市場競爭加劇，商業(yè)銀行面臨利差收窄、金融脫媒等多重壓力和挑戰(zhàn)。在激烈的市場競爭中，建設(shè)一支高素質(zhì)干部隊伍是決定商業(yè)銀行核心競爭力的重要因素，教育和培訓是高素質(zhì)干部隊伍形成和培養(yǎng)的重要途徑。加強對商業(yè)銀行干部教育培訓考核評估的研究，搭建起科學完備的評估指標體系，對全面提高教育培訓質(zhì)量和效益，具有重要意義。本文從機構(gòu)、項目、課程三個方面對商業(yè)銀行教育培訓考核評估的指標體系進行初步搭建，力求為評估工作提供借鑒意義。

關(guān)鍵詞:商業(yè)銀行；教育培訓；考核評估；指標

商業(yè)銀行干部教育培訓對象面向全體干部，重點是處級以上領(lǐng)導干部和優(yōu)秀中青年干部。干部教育培訓內(nèi)容主要為新時代中國特色社會主義思想教育、黨的基本理論教育、黨性教育、專業(yè)化能力培訓、知識培訓。根據(jù)《2018-2022年全國干部教育培訓規(guī)劃》《干部教育培訓工作條例》，可以從機構(gòu)、項目、課程三個層面，構(gòu)建商業(yè)銀行干部教育培訓考核評估的指標體系。

一、干部教育培訓機構(gòu)評估指標

干部教育培訓機構(gòu)評估指標重在評價培訓機構(gòu)的整體辦學水平和培訓運營質(zhì)量，在辦學方向上突出黨性教育，在師資隊伍建設(shè)上突出行內(nèi)行外師資隊伍的搭建和整合。

二、干部教育培訓項目評估指標

干部教育培訓項目評估指標主要借鑒培訓項目全流程評估CIPP模型和柯氏四級評估理論，從培訓項目設(shè)計前段入手，重在培訓需求的挖掘，強調(diào)教育培訓考核過程中多主體的參與，注重產(chǎn)學研結(jié)合和培訓項目成果的轉(zhuǎn)化，更加重視培訓后對學員結(jié)果層變化的追蹤反饋和新的培訓需求的挖掘。

摘要: PBL 案例教學中考核評估是促進學習的重要環(huán)節(jié)之一。與傳統(tǒng)考核方式不同，PBL 案例學習評估包括量化的學生學習表現(xiàn)評分及非量化的學習表現(xiàn)描述。西安交通大學 PBL 案例教學已進行多年，文章就考核評估的實際操作談一些實踐經(jīng)驗及體會與同行分享，如考核評分標準、學習行為記錄、學習能力評估及評估中的注意事項，以共同促進 PBL 案例學習在醫(yī)學院的推廣。

關(guān)鍵詞: 基礎(chǔ)醫(yī)學; PBL; 考核; 學習能力

西安交通大學醫(yī)學部從 2010 年開始，對八年制醫(yī)學生進行區(qū)段整合式教學，其中 PBL( problem－based learning，PBL) 案例學習是區(qū)段整合課程中的重要環(huán)節(jié)之一?；A(chǔ)醫(yī)學階段的 PBL 案例學習通常在大學三年級全年及大學四年級第一學期進行并完成。案例學習與該區(qū)段理論課時間段安排基本重合，二者相輔相成，互相促進。病案學習有利于學生早期接觸臨床知識，但解決臨床問題并不是臨床前醫(yī)學生的任務(wù)，此階段更注重基礎(chǔ)醫(yī)學知識的綜合分析及應(yīng)用，如人體正常結(jié)構(gòu)、功能、異常病理變化及機制。PBL 教學目的主要包括兩方面效應(yīng): 其一為短時效應(yīng)，意在激發(fā)學生對本區(qū)段整合課程內(nèi)容的興趣并促進學生對理論知識的掌握; 其二為長期效應(yīng)，旨在培養(yǎng)及提升學生自主學習的能力。在學生考核方面，PBL 案例學習環(huán)節(jié)具有獨立的考核方式，并且與學習目的之長期效應(yīng)密切相關(guān)。通常包括兩部分: 即學生學習表現(xiàn)評分及學生學習表現(xiàn)反饋意見，前者為量化考核，后者為描述性考核［1］。與傳統(tǒng)考核終結(jié)性評價模式不同，PBL 案例學習的考核評價目的不在評估學生對理論知識的掌握程度，而在于評價學生在 PBL 學習過程中展現(xiàn)的學習能力及努力程度，同時通過學習表現(xiàn)反饋意見給予學生鼓勵、意見及建議，促進學生的成長及自我提升。這種評估方式與傳統(tǒng)模式不同，彈性大，主觀性強，且更具有因材施教的意義，引導教師在評估中占主導地位。因而要求引導教師要善于觀察及分析。近年來，PBL 學習模式越來越受到國內(nèi)醫(yī)學院校的重視，現(xiàn)已逐漸在各高校中展開。但缺乏經(jīng)驗的引導教師常對考核評估的實際操作感到困惑和猶豫。由于我校 PBL 案例教學已進行多年，筆者擔任引導教師數(shù)年，現(xiàn)就考核評估的實際操作談一些個人體會，與同行分享。

1 PBL 案例學習概況

我?；A(chǔ)醫(yī)學區(qū)段整合式教學中共包含 19 個案例。每個 PBL 案例分為 4 個情境( 幕) ，2 周內(nèi)分3 次安排 4 學時完成每個案例的學習。第 1 次課安排 1 個學時完成第 1 幕及第 2 幕的分析討論，第二次課安排 2 個學時，1 個學時完成前 2 幕的學習匯報，另 1 個學時完成第 3 幕及第 4 幕的討論，第三次課安排 1 個學時完成后 2 幕的學習匯報。四個學時中討論環(huán)節(jié)及匯報環(huán)節(jié)各占一半。每個 PBL 案例四幕包括了基礎(chǔ)醫(yī)學、臨床醫(yī)學、社會人文、醫(yī)學倫理等知識點［2］。每個學習小組 8 人左右。第一個學期伊始，按照男女各半、來源地不同等原則進行隨機分組。此后的兩個學期，則根據(jù)學生課堂表現(xiàn)，將積極發(fā)言的學生與偏安靜寡言的學生組合分組。小組成員通過討論提出主要問題及次要問題，分配問題后于課后查閱資料，自主學習并組織匯報材料，然后在下一次課 1 個學時內(nèi)合理安排時間匯報所有問題。每次 PBL 案例學習將隨機選出一名學生擔任主席，負責主持學習進程; 另選一名學生擔任書記，負責記錄討論內(nèi)容，整理小組學習資料。案例學習最后一次課結(jié)束時，主席與書記負責對整個案例的總結(jié)回顧; 案例學習完成后，他們共同完成案例大報告及機制圖［3］。上課期間引導教師適當給予引導，主要工作是記錄下小組內(nèi)每個學生在討論及匯報階段的學習行為，這些原始記錄將用于考核評價。教師在每次課結(jié)束前對小組出現(xiàn)的共性問題提出意見及建議。例如在 PBL 學習初期，參考文獻的引用格式錯誤是最常出現(xiàn)的共性問題，教師在課上及時給予糾正即可。這些內(nèi)容將不再出現(xiàn)在每個學生的學習表現(xiàn)反饋中。

2 PBL 案例學習中學生的學習評估

我校在借鑒臺灣陽明大學 PBL 案例教學體系基礎(chǔ)上，建立了本校的考核標準［1］?？己饲?4 項包括分析討論階段、匯報討論階段、小組回饋能力及小組的互動、溝通及專業(yè)態(tài)度。前二者考核個人表現(xiàn)，后二者均為團隊合作方面，考核小組學習表現(xiàn)。前二者占比高，各為 40 分，其中評分標準為優(yōu) 37－40;良 31－36; 中 26－30; 及格 20－25; 差則低于 20。后二者占比低，各為 10 分，其中評分標準為優(yōu) 9－10;良 7－8; 中 5－6; 差則等于或低于 4。第 5 項為各小組成員總分。由于評分過程中各組引導教師占主導地位，主觀性強，故組間會出現(xiàn)較大范圍的差異。為縮小組間差異，考核設(shè)置了第 6項，即小組的整體表現(xiàn)評估，且評分在 86－90 分之間選擇，這一分值的限定一方面為引導教師提供了學生評分范圍參考，另一方面它與小組平均分之比，即第 6 項與第 5 項平均值之比，被用來作為系數(shù)調(diào)整各學生的評分。而第 5 項與系數(shù)相乘后的分值才是學生最終得分。另外針對請假的考核標準為: 若請假，該次成績不算，該個案成績以其他兩次成績計算。該個案三次當中有兩次請假，該個案成績不予以計算。針對缺席的考核標準為: 缺席該次成績 0分，該個案以教師評分的成績×2 /3，若該個案三次當中有兩次缺席，該個案成績以 0 分計算。針對遲到的考核標準為: 在調(diào)整后的成績基礎(chǔ)上，遲到超過五分鐘，每五分鐘扣該個案成績一分。最后學生請假應(yīng)事先告知組長，并轉(zhuǎn)知引導教師，事后提供假條［1］。評分依據(jù)在于引導教師的課堂記錄，教師根據(jù)課堂行為，分析每個學生的學習能力及學習態(tài)度，給出相應(yīng)評分。下面我們將從 4 個評分環(huán)節(jié)分別討論課堂行為的記錄及學習能力的分析。

企業(yè)人力資源管理的目標是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，最大限度提高人力資源的價值。而績效考核則通過對企業(yè)員工工作表現(xiàn)和勞動生產(chǎn)率的考核檢查以及相關(guān)激勵機制進行，發(fā)揮人才培養(yǎng)的重要作用。因此，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是企業(yè)人力資源管理評價和提高員工素質(zhì)的重要機制。企業(yè)要重視績效考核體系的建立，充分認識到績效考核在人力資源管理過程中的重要性，積極探索改進績效考核的措施。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的正向價值

（一）科學合理地評價組織成員工作質(zhì)量

企業(yè)人力資源管理可以通過各種指標更有效地評價工作質(zhì)量，并根據(jù)不同的標準對不同的職能崗位進行評價。績效考核可以幫助管理者明確各職能崗位的人才配置，更準確地了解員工工作的完成程度和質(zhì)量。因此，對于管理者來說，績效考核不僅是人力資源管理不可或缺的一部分，也是評估、設(shè)置職能崗位和分配權(quán)力的重要依據(jù)。通過績效考核，管理者可以制訂更加科學的職能崗位配置和員工發(fā)展計劃，及時發(fā)現(xiàn)員工工作和人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理效率的提高。

（二）進一步保障成員間薪酬公平分配

績效考核可以作為員工薪酬分配的重要參考，配合企業(yè)薪酬分配和管理機制，促進員工薪酬和福利分配的公平。員工的績效考核可以為企業(yè)的薪酬分配提供參考指標，管理者可以直接依靠各種績效考核指標來評價員工的績效，從而分配工資和福利，充分體現(xiàn)員工的能力。管理者還可以依靠相關(guān)的績效考核指標來設(shè)計更科學合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)，落實“多勞多得”的理念，確保員工待遇的公平。

（三）有效激發(fā)組織成員的工作積極性

考核評價體系是對單位部門的年度目標責任進行總體賦分、評價、反饋的動態(tài)體系。在新形勢下，建立健全老年大學考核評價體系，對于推動老年大學工作追趕超越有著重要意義。近年來，我國老齡化速度逐年加快。為有效應(yīng)對嚴峻的老齡化社會發(fā)展形勢，老年教育工作也必須快速發(fā)展。而建立考核評價體系就是促進老年教育高質(zhì)量發(fā)展的重要抓手。建立體現(xiàn)新時代、新理念要求的考核評價目標體系，能充分調(diào)動和激發(fā)辦學人員和老年學員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，從而以高標準的規(guī)范化“標尺”引領(lǐng)和驅(qū)動老年大學高質(zhì)量發(fā)展。

一、考核評估內(nèi)容

考核評估內(nèi)容，擬包括領(lǐng)導和管理、制度和保障、教學和成效、滿意度等方面。

（一）領(lǐng)導和管理。主要考核是否把老年教育工作列入政府重要工作內(nèi)容，充分認識老年教育的重要性，建立老年教育領(lǐng)導機構(gòu)，建立健全老年教育相關(guān)制度，安排專人負責老年教育管理工作。是否制訂老年教育工作計劃，任務(wù)明確，措施落實，年度有總結(jié)。是否積極宣傳推廣老年教育經(jīng)驗做法，且有成效。

（二）場地和隊伍。主要考核是否能根據(jù)轄區(qū)老年人口分布情況合理布局，使老年人就近入讀。是否教學場地齊整規(guī)范、設(shè)施齊全。是否重視師資隊伍建設(shè)，建立數(shù)量充足、素質(zhì)較高的老年教育志愿者隊伍。

（三）教學和成效。主要考核能否積極聽取、滿足老年人需求，因地制宜開設(shè)多元化教育課程。是否積極引入通識課程教學。年度招生總量是否達到計劃指標。是否積極展示老年教育優(yōu)秀成果，每年至少開展兩次大型活動。

（四）滿意度。調(diào)查老年學員、教師對老年教育的認可度、滿意度，以及社會評價是否正面。

1績效管理體系組織機構(gòu)

1.1企業(yè)績效管理委員會作為企業(yè)績效管理的決策機構(gòu)，由企業(yè)領(lǐng)導班子成員組成，主要職責包括：(1)審批企業(yè)部門績效管理整體方案、制度和工作辦法；(2)召開企業(yè)績效評估會，評定部門績效完成情況；(3)監(jiān)督企業(yè)各部門績效管理體系執(zhí)行情況。1.2人力資源部作為企業(yè)績效管理體系的組織者，負責各部門績效管理工作整體的組織和協(xié)調(diào)，主要職責包括：(1)制定和修訂部門績效管理辦法，并對績效考核相關(guān)辦法的實施進行監(jiān)督和指導；(2)組織部門績效管理工作實施，包括績效計劃簽訂、組織績效回顧與指導、組織績效評估和反饋等；(3)組織企業(yè)和部門層面的績效評估會并全程參與，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、記錄會議過程，貫徹落實部門績效考核原則；(4)負責受理績效申訴，并組織申訴調(diào)查；(5)管理績效考核相關(guān)文件、資料及檔案；(6)組織開展各級管理人員的績效管理技能培訓，為管理人員在績效管理工作中提供指導與協(xié)助；(7)負責績效考核結(jié)果在薪酬、晉升、培訓等方面的應(yīng)用和實施。

2績效管理不僅是企業(yè)績效管理委員

會和相關(guān)部門的職責，也是所有部門和全體員工的職責2.1考核者主要職責：(1)與被考核者開展績效面談，協(xié)助其擬定績效考核指標、權(quán)重和目標值；(2)定期與被考核者進行績效回顧，給予被考核者必要的績效指導和資源保證，支持其完成績效目標；(3)在充分溝通的基礎(chǔ)上，公正、客觀開展績效考核，評估被考核者的績效表現(xiàn)，并及時將績效結(jié)果反饋給被考核者，并指出不足和改進意見；(4)參加相關(guān)的績效管理技能培訓。2.2被考核者主要職責(1)在直接上級的指導下完成個人或本部門績效計劃；(2)積極反饋個人工作中遇到的問題、困難和需要上級給予的支持；(3)認真同直接上級坦誠溝通工作成績、不足和改進計劃。

3績效管理運作機制

績效管理運作機制包括四個核心環(huán)節(jié)：績效計劃、績效回顧與指導、績效評估和績效結(jié)果反饋。3.1績效計劃考核期初，根據(jù)各部門職能分工將企業(yè)年度工作落實到每個部門，形成各部門的績效目標，然后將部門指標按照各崗位的核心職責分解至部門員工；3.2績效回顧與指導考核期開始后，各部門根據(jù)制定的績效指標開展工作?？己似谥?，考核者與被考核者需開展績效面談，對工作完成情況進行回顧，加強過程監(jiān)督和指導，提出發(fā)現(xiàn)的問題并督促相關(guān)部門及時改進；3.3績效評估考核期末開始績效評估工作，對部門、干部和員工的年度工作完成情況進行評價，確定績效結(jié)果；3.4績效結(jié)果反饋與應(yīng)用考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核對象，肯定成績、分析問題、提出不足和改進建議。同時將考核結(jié)果與員工薪酬、晉升和培訓等掛鉤。

4績效考核主體設(shè)計原則

1公路部門績效管理存在的問題及原因

近年來，公路養(yǎng)護管理部門在績效管理方面進行著積極的探索和有益嘗試，并取得了一定的成效，這對今后建立科學有效的績效管理機制積累了一定的經(jīng)驗，有效促進了公路養(yǎng)護質(zhì)量和效率的提升。但實施過程中，還存在著一定的不足之處，如對養(yǎng)護管理工作的考核指標不細不實，職工的積極性和主動性沒有得到充分的調(diào)動和發(fā)揮，公路養(yǎng)護質(zhì)量效率還需要提升等。

1.1對績效考核管理缺乏科學的認識

部分單位對績效管理存在主觀認識上的誤區(qū)，將績效管理簡單地等同于各種考核，更有個別職工認為績效考核就是變相“發(fā)錢、發(fā)福利”的一種手段，從而使績效管理的實際效果不如人意，反而使員工產(chǎn)生煩躁、焦慮、恐懼等負面情緒。

1.2績效考核管理辦法操作性不強

在績效管理實際操作中，由于受地理條件、公路設(shè)施和所處環(huán)境的影響，公路養(yǎng)護指標不易量化，定性指標不好把控，評估中存在主觀性和臆斷性，導致績效考核結(jié)果不能客觀地反映職工實際工作，使績效考核的作用大大折扣。如果量化的過細，反而不能全面客觀地反映部門和崗位的工作實績，因此績效指標選擇不當極易造成績效管理結(jié)果出現(xiàn)偏差。

1.3忽視了績效管理的根本目的

摘要：當今時代，高校作為以自負盈虧為財務(wù)管理理念的獨立組織，其管理結(jié)果將直接作用于高校運行及發(fā)展之路。本文通過深度剖析我國各高校財務(wù)管理現(xiàn)狀，可知大部分高校仍存在管理不善等情況，因此為解決困擾當前高校財務(wù)管理方面的困境，積極引進創(chuàng)新機制，通過績效考核傳遞組織目標和壓力，加強高校實現(xiàn)預(yù)期目的計劃性，客觀公正評估相關(guān)人員績效和貢獻，以提高高校財務(wù)管理的效率及效果。

關(guān)鍵詞：績效考核；財務(wù)管理；創(chuàng)新

0引言

在當前的高校財務(wù)管理模式中，其資金、經(jīng)費主要由財政撥款、學費收繳及社會投入資金三大模塊構(gòu)成，而造成當前各高校財務(wù)管理工作重難點則在于多渠道資金構(gòu)成模式及日漸增多的財務(wù)支出項目。在日新月異的發(fā)展變化中，財務(wù)管理作為高校內(nèi)部管理重要組成部分也應(yīng)迎合當前新形勢，接受新挑戰(zhàn)，不斷尋求改變。因此，高校財務(wù)管理要創(chuàng)新機制，綜合現(xiàn)代人力資源管理等新型理念考慮，將績效考核思想納入高校財務(wù)管理創(chuàng)新路徑中，積極解決當前存在的問題，提高高校財務(wù)管理效率，深化高校財務(wù)管理改革創(chuàng)新之路。

1當前高校財務(wù)管理存在的問題

1.1專業(yè)財務(wù)管理人員的缺失

當前部分高校尚未樹立引入財務(wù)管理人才的理念，致使高校內(nèi)部管理中財務(wù)管理人才比例相對較少，而且由于很多高校管理者對于財務(wù)管理的認知度偏低，缺乏足夠的重視，因此在財務(wù)管理人才培養(yǎng)、儲備及招募方面都略顯不足。與此同時，面對當前復(fù)雜的資金來源途徑及專業(yè)人員的缺失，各高校在財務(wù)管理方面明顯無法應(yīng)對，從而影響學校的資金運作及融資效果，導致高校資金無法得到良性循環(huán)。