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摘要：跨國經營是現代社會經濟發展的一個重要模式，面對著來自全球各地有著不同文化背景的員工，不同的管理理念決定了不同的招聘理念，進而決定了不同的招聘策略，其表現出來的招聘宣傳、渠道選擇等都會與國內企業有很大的差異，因此跨國公司的招聘也更加具有挑戰性。本文以華為技術有限公司的招聘理念和招聘策略為例對跨國公司的管理理念、企業文化、人力資源訴求等方面進行深入分析，在此基礎上提出跨國公司在員工招聘方面的四個影響因素，并針對這些影響因素提出相應的策略。

關鍵詞：跨國公司；招聘理念；招聘策略

1引言

人才是企業賴以生存和發展的力量源泉，市場競爭的本質是人才的競爭，因此，人才招聘對于企業發展起著至關重要的作用。隨著經濟全球化的推進，跨國公司的發展迎來了良好的契機，而人才更是跨國公司技術創新、經濟發展的關鍵因素。跨國公司所處的環境和面臨的問題與國內企業大不相同，相應地其招聘的理念與策略也有著鮮明的特征。華為技術有限公司作為國內一家極具發展潛力的跨國公司在員工招聘工作上有著自身獨特的理念和經驗。

2跨國公司招聘的概述

2.1跨國公司及其特征

跨國公司是指由兩個或兩個以上國家的實體所組成的公營、私營或混合所有制企業，它可以在一個決策體系下對其他的實體組織產生重大的影響，比如分享知識、資源和責任。其最鮮明的特征就是除本國基地外，還在國外設立從事生產經營活動的企業。凡是符合這一條件的公司都是跨國公司。

2.2跨國公司招聘

跨國公司所面臨的政治、經濟、社會、文化等環境都有別于國內企業，他們的眼界格局自然也會影響到招聘的理念、策略和范圍。雖然各家跨國公司的招聘工作都有自己的側重點，招聘策略也是層出不窮，但是他們對人才的訴求是基本相同的，誠信品質、團隊精神、創新激情、發展潛能、學習能力和融合能力，這些都是跨國公司員工招聘極為看重的人才特質，而對于招聘工作他們也基本都能堅持公平競爭、效率優先、能職匹配和雙向選擇的原則。相對于簡單的招聘工作，跨國公司無一例外都更重視人才儲備工作。

3華為集團員工招聘的現狀

3.1華為集團發展概述

華為技術有限公司，正式注冊成立于1987年，是一家生產銷售通信設備的民營高科技企業，總部位于深圳。華為抓住了改革開放的大好時機，銳意進取，借助深圳之窗的優惠政策迅速發展，如今的華為已經在全球100多個國家和地區設立分公司，擁有持股員工9萬多名，成為一家名副其實的跨國公司。

3.2華為集團員工招聘概況

華為的產品和解決方案已經應用到全球170多個國家和地區，如此的發展格局使華為打破了民族和國家的界限，他們以全球的觀念來思考問題，在全世界范圍內選用最優秀的管理方式，招聘最優秀的管理人才。華為尤其重視高校的應屆生招聘，認為他們的可塑性強、潛力大，經過鍛煉和培養，在未來必將會成為公司的中堅力量。同時華為還與全球多家高等院校建立多種合作形式，使高校成為華為后方的人才儲備庫，既縮短了人才的培養期限，又節省了招聘和培訓的成本，還有力地推動了社會就業的發展。

4跨國公司員工招聘的影響因素

4.1經營管理理念

公司的經營理念決定了招聘理念，跨國公司采用不同的管理全球觀，便會有相應的招聘渠道和招聘范圍。目前，現行的管理全球觀主要有四種，簡稱EPRG。其中，E（ethnocentrism）代表的是本國中心主義，這種管理理念認為公司總部的工作模式和方法都是最優的，不宜讓東道國（跨國公司對外直接投資的接受國）本地招聘的員工掌握關鍵技術和決策權，在這種管理理念下，跨國公司在當地招聘的人員多為中基層的工作人員，導致優秀的人才上升空間有限，會影響到員工對企業的信任和信心，不利于公司的發展。P（polycen-trism）指多國中心主義。該種管理理念認為可以將海外子公司交由當地的工作人員管理，因為他們更了解當地的情況，由當地的優秀人才掌握關鍵技術和決策權，有利于實現海外子公司利益最大化。R（regioncentrism）指區域中心主義。該種管理理念在開展海外業務時以一定區域的利益為戰略重點，體現區域經濟一體化的發展理念，招聘也主要面向一定區域范圍內的人員。G（geocentrism）代表全球中心主義，以追求公司整體利益為出發點，立足于經濟全球化，因此面向全球在世界范圍內進行招聘。目前，華為采用的便是全球化的管理理念，在世界范圍內選聘優秀人才處理全球業務，這也是目前最為先進的全球化管理理念和招聘理念。

4.2組織的發展規模

跨國公司的全球化發展一般要經歷出口、非股權投資和股權投資三個階段，不同階段對應的招聘范圍也不盡相同。出口階段是跨國公司邁向世界舞臺的第一步，主營出口業務，包括直接出口和間接出口兩種形式，無論是在海外設置專門銷售的子公司還是直接與海外商合作，此時公司的投資規模和對風險的可控程度都較低，且業務以生產加工為主，因此招聘基本面向國內的生產技術人員。企業發展進入到第二個階段非股權投資階段，投資的力度和對風險的可控程度進一步提升，此時企業可以根據業務的內容，發展實力情況以技術轉讓、特許經營和許可證貿易等方式拓展外貿業務，人員招聘以市場銷售精英和外貿業務精英為主。企業發展到了股權投資階段已經頗具實力，也積累了豐富的外貿生產經營的經驗，根據業務發展的需要完全有能力在東道國以獨資或合資的方式建立子公司，為了迅速打開子公司的工作局面，公司可以在當地招聘員工，高層管理人員更可以本著全球化的管理理念在世界范圍內招聘精英人才，此時的公司也就成為了真正意義上的跨國公司。華為便是按著這樣的發展軌跡成長為全球知名的跨國公司。

4.3經營環境的差異

跨國公司招聘方案的設計與經營環境有著直接關系。跨國公司不僅要了解本國的政治、經濟、法律、社會等環境因素，還要學習和關注東道國的政策與法規情況，關注世界經濟格局的變化與走向，只有做好市場的調研才能做好企業的經營。跨國公司的招聘傾向于兩類精英人才，一類是熟悉當地經營的業務精英，能夠根據當地的特點幫助分公司迅速打開局面，拓展業務，可以從當地招聘；另一類是熟悉國際經營的管理精英，既有精湛的專業技能，又具有奔走世界各地協調解決問題的能力，需要面向全球招聘。此時的人力資源規劃、招聘規劃已不是簡單的工作，而是關系到企業命運發展的戰略，管理者需要采用科學、可行的管理方式，改變領導風格，以實現跨國經營的有效控制。華為便是在如此的背景下以全球化的眼光設計全球化的招聘方案。

4.4跨文化管理的效果

不同民族、不同國家的文化必然存在著一定的差異，這是民族所處的環境和歷史背景不同所致。文化沖突是跨國公司在跨國經營中所面臨的重要問題。著名的霍夫斯坦特模型指出表征文化差異的四個因素分別是男性化與女性化、個人主義與集體主義、不確定規避和權利差距，這些因素對于跨國經營中的激勵內容、組織結構和領導方式產生重要的影響。當然，華為公司在跨國經營管理過程中也需要跨文化管理，華為面對文化沖突采用正視而不是逃避的策略，尊重彼此的文化信仰，求同存異，相互影響，相互融合形成華為特有的企業文化，增強了員工招聘和管理的效果，推動了公司海外業務的發展。

5跨國公司優化員工招聘的策略

5.1以全球化的招聘理念招賢納士

跨國公司在招聘員工時，必須要打破國家和民族的界限，樹立全球化的招聘理念，確保所招聘的每位員工都是能夠滿足企業發展需求的優秀人才，防止出現所招聘員工與崗位不相符的情況。同時也要注重內部人員的培養與使用，傳承并弘揚企業文化是跨國公司發展的重要措施，內部人才培養既可以提升員工的職業能力，拓寬上升通道，又可以為企業發展儲備優秀的人才。通過內部培養與開發，幫助企業和員工實現了共贏的思想。

5.2圍繞企業發展戰略確定招聘層級

各跨國公司的員工招聘，雖然模式、策略各不相同，但是，招聘的基本理念是一致的，就是求真務實。員工招聘不僅要看求職者的品質和能力，還要看求職者與公司的發展戰略需求是否匹配。正如上文所言，一個外貿企業要發展成為大型的跨國公司要經歷不同的發展階段，在這個成長的過程中企業的發展戰略是在不斷調整的，其招聘策略包括渠道、宣傳、數量、等級等內容也會隨戰略重點不同進行調整。例如，跨國公司在出口階段重點招聘國內的技術人員，非股權投資階段側重于招聘國內優秀的管理者，而股權投資階段就需要在全球范圍內招聘管理精英，促進公司國際化方向的發展。

5.3依據經營環境合理設計招聘方案

跨國公司在招聘方案設計時，必須要充分考慮海外子公司的經營環境，包括政治、經濟、法律、社會、文化環境等環境因素，注意國內外環境與政策因素的差別，指導招聘方案的設計。華為國內公司基本的招聘流程為：一面，篩選簡歷，簡單提問；二面，無領導小組討論、個性測試、英語測試；三面，PPT講解；四面，高層領導單面。這套面試的流程看似簡單，實則以考察品質和能力為主，意在優中選優。跨國公司在設計招聘方案前，要做好充分的準備工作，對公司面臨的經營環境進行深入的調研，根據企業的發展戰略設計科學合理的招聘方案，確保所選聘的員工滿足公司的崗位需求，又能促進公司的未來發展。

5.4正視文化差異提升招聘效果

跨文化管理是跨國公司在跨國經營中必然要面對的重要問題，對此，跨國公司在人員招聘時，要尊重不同民族和國家之間的文化差異，人員招聘進來還要善于管理，要充分發揮文化差異對公司發展的積極作用，利用各民族文化的特點采用對應的管理措施以提升招聘效果。還要促進文化互補，文化融合，積極引導員工融入到企業文化的構建與傳承中來，這是解決文化沖突最有效和最實用的方法。對于跨國公司而言，通過正視民族文化差異，可以幫助公司樹立良好的形象，提高公司的吸引力，從而提升招聘效果。

6結束語

華為集團的發展和員工招聘策略只是眾多跨國公司中的成功案例之一，根據公司的發展戰略、經營環境、文化差異情況合理設計招聘策略，深入分析公司的人力資源訴求、招聘重點，精準地確定招聘的范圍與層級、渠道與方法，才能提升招聘效果，提升跨國公司的人才競爭力，使企業在國際市場中獲得長期穩定的發展。

參考文獻

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[5]呂培進，楊小萍.企業員工招聘存在的問題及對策研究[J].綏化學院學報，2015，35（8）：20-23.

作者:孫寧寧 單位:大連財經學院工商管理學院